MIKKELIN AMMATTIKORKEAKOULUN LIIKETALOUDEN TRADENOMIT TYÖELÄMÄSSÄ 2006

Kaisa-Mari Huovinen ja Piia Oranen MIKKELIN AMMATTIKORKEAKOULUN LIIKETALOUDEN TRADENOMIT TYÖELÄMÄSSÄ 2006 Opinnäytetyö Liiketalouden koulutusohjelma Toukokuu 2007

KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 14.5.2007 Tekijät Kaisa-Mari Huovinen Piia Oranen Koulutusohjelma ja suuntautuminen Liiketalouden koulutusohjelma, markkinointi Nimeke Mikkelin ammattikorkeakoulun liiketalouden tradenomit työelämässä 2006 Tiivistelmä Tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa Mikkelin ammattikorkeakoulusta valmistuneiden liiketalouden tradenomien urakehitystä sekä tutkia valmistuneiden mielipiteitä siitä, kuinka hyvin koulutus vastaa tämänhetkisiä työelämän tarpeita. Tutkimusongelmamme kuului: Miten Mikkelin Ammattikorkeakoulusta valmistuneet liiketalouden tradenomit kokevat koulutuksensa vastanneen työelämän vaatimuksia?. Alaongelmana tutkimme valmistuneiden urakehitystä, heidän tämänhetkistä työtilannetta sekä heidän tulevaisuuden suunnitelmiaan työuran suhteen. Tutkimus toteutettiin empiirisenä tutkimuksena. Menetelminä käytettiin kvantitatiivista menetelmää. Kirjallinen kyselylomake lähetettiin 808 valmistuneelle, joiden osoitetiedot olivat saatavissa. Kyselyn vastausprosentti oli noin 50 %. Tutkimuksessa selvisi, että MAMKin liiketalouden tradenomien urakehitys on ollut nousujohteista. Valmistuneet ovat työllistyneet nopeasti valmistumisensa jälkeen, työttömyysajat lyhyitä ja työsuhteet pääosin vakituisia. Tradenomit olivat suuressa määrin tyytyväisiä koulutuksen tarjoamiin taitoihin. Tärkeimpinä taitoina pidettiin ATK- ja vuorovaikutustaitoja. Valmistuneet olivat mielestään saaneet hiukan paremmat valmiudet yleisten työelämävalmiuksien taidoissa kuin ammatillisissa valmiuksissa. Laitoksen ilmapiiriä kuvailtiin kannustavaksi. Harjoittelupaikan merkitys nähtiin suurena tulevan työpaikan saannin suhteen. Valmistuneet toivoivat lisää verkostoitumista ja yhteistyötä koulun ja työelämän välille. Tulevaisuuden suunnitelmiin kuului monilla haastavamman työtehtävän löytäminen. Monet olivat kiinnostuneita MAMKin tarjoamasta ylemmästä korkeakoulututkinnosta. Samankaltainen tutkimus olisi hyvä toteuttaa Liiketalouden laitoksella säännöllisin väliajoin. Tutkimus antaa säännöllisesti tehtynä arvokasta tietoa koulutuksen pysyvyydestä ajan tasalla sekä valmistuneiden tyytyväisyydestä opetukseen. Tutkimusta voidaan hyödyntää osana laitoksen laatutyötä. Huomion arvoisia asioita koulutusohjelman päivittämisessä ovat opiskelijoiden työharjoittelupaikkojen valinnan ohjaus, työharjoitteluista saadun tiedon hyödyntäminen sekä yhteistyön lisääminen koulun ja työelämän välillä. Asiasanat (avainsanat) alumni, urakehitys, työelämä, työelämävalmiudet, ammattitaito, ammatillinen kehitys, laatutyö Sivumäärä Kieli URN 73 s. + liitt. 14 s. suomi Huomautus (huomautukset liitteistä) URN:NBN:fi:mamkopinn200775004 Ohjaavan opettajan nimi Reijo Honkonen Opinnäytetyön toimeksiantaja Mikkelin ammattikorkeakoulu, liiketalouden laitos

DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis 14 May 2007 Authors Kaisa-Mari Huovinen Piia Oranen Degree programme and option Business Management, Marketing Name of the bachelor's thesis The Bachelors of Business Management from Mikkeli University of Applied Sciences in working life in 2006 Abstract The purpose of this bachelor s thesis was to find out how well the Degree Programme of Business Management at Mikkeli University of Applied Sciences meets the demands of working life today. Since the study is pioneering, it can be useful when planning the school s future quality work and updating the Degree Programme. The study gives the school valuable information on graduates opinions on the Degree Programme. The theoretical section in the analysis includes information about the career development and the skills needed in working life. The study was quantitative. The data was collected with a questionnaire. It was sent to 808 Bachelors of Business Administration who graduated from Mikkeli University of Applied Sciences during the years 1995-2006. The analysis was carried out with SPSS. Firstly, the study showed that the alumna were over all satisfied with the education they had received at the Mikkeli University of Applied Sciences. Secondly, their careers have developed well. Thirdly, what comes to unemployment, the graduates had not been unemployed for long periods of time and after their graduation they had been employed quite quickly. The majority of them had permanent jobs. The graduates future plans had some similarities. Many of the respondents were aiming at more demanding duties. Half of them were interested in the higher Degree Programme of Business Management. In addition the respondents wished for more guidance on choosing the companies where students take their practical training. Subject headings, (keywords) alumna, career development, working life, craftsmanship, quality work, professional skills Pages Language URN 73 pages, 14 APP. Finnish Remarks, notes on appendices URN:NBN:fi:mamkopinn200775004 Tutor Reijo Honkonen Bachelor s thesis assigned by Mikkeli University of Applied Sciences, Business Management

SISÄLTÖ 1 1 JOHDANTO... 1 2 TYÖELÄMÄTAIDOT JA AMMATTIOSAAMINEN... 3 2.1 Yleiset työelämävalmiudet... 3 2.2 Ammattitaito... 6 2.3 Työnantajien odotukset... 7 2.4 Itsensä markkinoiminen ja elinikäinen oppiminen... 7 2.5 Omien kykyjen yliarviointi... 8 2.6 Osaamisen vanheneminen... 9 2.7 Itsensä kehittäminen... 10 2.8 Itsejohtaminen... 12 3 URAKEHITYS... 14 3.1 Urasuunnittelu... 14 3.2 Ammatillinen kasvu... 15 3.3 Yksilön vastuu urakehityksessä... 16 3.4 Työsuhteen merkitys... 16 3.5 Työelämänkaari... 17 3.6 Työelämään sijoittuminen... 18 3.7 Rekrytointi... 19 3.8 Yrittäjyys... 20 4 SUKUPUOLIEROT TYÖELÄMÄSSÄ... 21 4.1 Sukupuolierot urakehityksessä... 21 4.2 Lasikatto... 23 4.3 Naisyrittäjyys ja -johtajuus... 23 4.4 Tuloerot ja samapalkkaisuus-periaate... 25 5 TUTKIMUKSEN TAVOITE JA TUTKIMUSONGELMA... 26 5.1 Toimeksiantajan esittely... 26 5.2 Laatutyö Mikkelin ammattikorkeakoulussa... 27 5.3 Erikoistumismahdollisuudet MAMKin liiketalouden koulutusohjelmassa. 28 6 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS... 29 6.1 Kyselylomake ja saatekirje... 30

2 6.2 Validiteetti, reliabiliteetti ja objektiivisuus... 30 7 KOULUTUSOHJELMAN JA TYÖELÄMÄN TARPEIDEN VASTAAVUUS. 32 7.1 Taustatiedot... 32 7.2 Urakehitys... 34 7.3 Ammatillinen osaaminen ja yleiset työelämävalmiudet... 41 7.4 Avoimet vastaukset... 54 8 JOHTOPÄÄTÖKSET... 56 8.1 Taustatiedot... 57 8.2 Urakehitys... 58 8.3 Ammatillinen osaaminen ja yleiset työelämävalmiudet... 61 8.4 Vastaajien saamat taidot... 62 8.5 Vastaajien tulevaisuuden suunnitelmat... 63 9 KOULUTUSOHJELMAN KEHITTÄMISEHDOTUKSET... 63 10 PÄÄTÄNTÖ... 67 LÄHTEET... 69 LIITTEET

1 1 JOHDANTO Koulutusorganisaatiolla on merkittävä tehtävä yleisten työelämävalmiuksien ja ammattiosaamisen tarjoajana opiskelijoilleen. Ammattiosaamisen kehittymisessä on myös opiskelijalla suuri vastuu. Nykypäivänä osaaminen vanhenee nopeasti, joten itsensä kehittäminen ja elinikäinen oppiminen nousevat yhä tärkeämmiksi. Itsensä johtaminen ja oman työuran suunnitteleminen on tärkeää pyrittäessä halutunlaiseen urakehitykseen sekä uralla etenemiseen. Hakijan persoona on ehkä nousemassa ammatillista osaamista tärkeämmäksi tekijäksi työhönottotilanteessa. Me halusimme tutkia, minkälainen urakehitys on vienyt opintonsa jo päättäneistä edeltäjiämme eteenpäin ja mitä mieltä he olivat koulusta saamistaan taidoista. Alumnikyselyn kaltaista tutkimusta ei Mikkelin ammattikorkeakoulussa (MAMKissa) ole aiemmin tehty. Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää liiketalouden koulutusohjelman laatutyössä. Aihe tuntui kiinnostavalta ja ajankohtaiselta, sillä oma valmistumisemme on pian edessä. Tutkimuksen tuloksista näemme, mitä taitoja meidän olisi tulevaisuuden työnhakijoina hyvä kehittää. Mahdollisesti tuloksista saamme vinkkejä siitä, mitä ominaisuuksia kannattaa markkinoida työnhakutilanteessa. Tulokset antavat vastauksia, minkä tasoisiin työtehtäviin ja minkälaisiin tehtävänimikkeisiin valmistumisen jälkeen olisi realistista hakea. Meitä mietityttää itsensä arvottaminen eli minkä suuruista palkkaa voi valmistumisen jälkeen pyytää. Haluamme osaltamme olla mukana koulutusohjelman kehittämistyössä, jotta tulevilla tradenomeilla olisi paremmat mahdollisuudet pärjätä työelämässä. Teimme opinnäytetyömme Mikkelin ammattikorkeakoulun toimeksiannosta. Työmme tavoitteena on selvittää Mikkelin ammattikorkeakoulun liiketalouden koulutusohjelmasta valmistuneiden näkemyksiä koulutuksen antamasta osaamisesta ja työelämävastaavuudesta. Työssä tarkistellaan aihetta ammatillisen osaamisen, yleisten työelämävalmiuksien ja urakehityksen kannalta. Tutkimusongelmamme on: Miten Mikkelin Ammattikorkeakoulusta valmistuneet liiketalouden tradenomit kokevat koulutuksensa vastanneen työelämän vaatimuksia?.

2 Rajasimme kyselyn koskemaan vain liiketalouden koulutusohjelmasta valmistuneita. Kysely kohdistettiin vuosina 1995 2006 valmistuneille, eli käytännössä siis kaikille, jotka kyselyn lähettämisajankohtaan mennessä ovat valmistuneet. Jätimme pois tietojenkäsittelyn tai Business Managementin koulutusohjelmasta valmistuneet. Työssä otimme huomioon koulutusohjelman kehittämisnäkökulman. Tutkimuksemme menetelmä on kvantitatiivinen eli määrällinen tutkimus. Työn primääriaineisto hankittiin kyselyn avulla. Kyselyn lähetimme 808:lle Mikkelin ammattikorkeakoulusta valmistuneelle. Opinnäytetyössämme käsittelemme viitekehyksessä ensin aiheen teoreettisen pohjan. Sen jälkeen teemme varsinaisen tutkimuksen. Kuvailemme tutkimuksen toteutusta, kerromme tulokset ja pohdimme aihetta johtopäätöksissä tulosten pohjalta. Lopuksi esittelemme koulutusohjelmalle kehitysehdotuksia. Oletimme etukäteen, että valmistuneet olisivat kohtalaisen tyytyväisiä koulusta saamiinsa taitoihin. Kuvittelimme, että suurin osa valmistuneista työskentelisi määräaikaisessa työsuhteessa ja että työllistyminen olisi vaikeaa. Uskoimme, että suurimmalla osalla tulevaisuuden suunnitelmiin kuuluisi vaativampiin tehtäviin hakeutuminen, mikä on ylöspäin kulkevan urakehityksen edellytys. Tässä osuimme oikeaan. Tulokset olivat parempia mitä olimme etukäteen ajatelleet. Tutkimuksen tulokset paljastivat, että tradenomit olivat pääosin tyytyväisiä MAMKin opetukseen. Laitoksen ilmapiiriä pidettiin kannustavana ja vastaajat kokivat saaneensa koulusta vankan pohjan työelämään. Urakehitystä koskevat kysymykset antoivat todella positiivisia vastauksia. MAMKin tradenomit ovat päässeet nopeasti valmistumisen jälkeen kiinni työelämään. Työllistyminen on ollut helppoa ja tämänhetkinen työtilanne hyvä ja vakaa. Jatkokoulutus ja vaativampiin tehtäviin hakeutuminen kiinnostaa valmistuneita. Tämä antaa kuvan menestyneestä ja edelleen kehittymään pyrkivästä ammattilaisten joukosta.

2 TYÖELÄMÄTAIDOT JA AMMATTIOSAAMINEN 3 Lama 90-luvulla aiheutti muutoksia suomalaisessa työelämässä. Pitkäaikaisen työsuhteen arvostus, lojaalius ja sitoutuneisuus työnantajaa kohtaan muuttuivat. Nykypäivänä työsuhde kestää vain niin kauan, kuin molemmat osapuolet eli työnantaja ja työntekijä siitä hyötyvät. Varmoja työpaikkoja ei enää ole. Organisaatioiden rakenteet ovat muuttuneet ja madaltuneet. Työmäärä tekijää kohden on kasvanut. Työn ulkoistaminen ja määräaikaiset työsuhteet ovat lisääntyneet. Muutosvauhti ja epävarmuus kasvavat samalla kun markkinat avautuvat ja talouselämä globalisoituu. Nämä muutokset vaativat uudenlaisia taitoja työntekijöiltä: sopeutumiskykyä, venymistä, aloitteellisuutta ja tehokkuutta. (Kurtén 2001, 22 26.) 2.1 Yleiset työelämävalmiudet Ruohotie jaottelee yleiset työelämävalmiudet neljään eri osakokonaisuuteen: Elämänhallintaan, kommunikointitaitoihin, Ihmisten ja tehtävien johtamiseen sekä innovaatioiden ja muutosten vauhdittamiseen. Nämä yleiset valmiudet puolestaan jäsentyvät erillisiksi taidoiksi ja kyvyiksi. (Ruohotie 2006, 40.)

4 KUVA 1 Yleiset työelämävalmiudet (Ruohotie 2006, 40) Elämänhallinnan alle sijoittuu oman osaamisen sekä ympäristön tiedostaminen. Elämän hallintaan liittyy myös se, kuinka yksilö osaa tehdä omaan työuraansa liittyvät ratkaisut, hallita ympärillä tapahtuvaa muutosta, sietää epävarmuutta ja sopeutua tapahtuviin muutoksiin. Elämänhallinta vaatii niin teknistä osaamista kuin yleisempiä taitoja. Oman edistymisen seuraaminen ja omien heikkouksien tunnistaminen ja niiden korjaaminen ovat hyvän elämänhallinnan edellytyksiä. (Ruohotie 2006, 43.) Kommunikaatio on kahdensuuntaista viestit aiheuttavat reaktion. Kommunikaatiotaidon perusteella annamme kuvan itsestämme. Sekä sanallinen että sanaton viestintä vaikuttaa ymmärrykseemme, päätöksiimme ja siihen kuinka reagoimme saamiimme viesteihin. Ruohotie jakaa kommunikointisysteemin kommunikaatioprosessiin, käytännössä siis yksilöiden väliseen ajatusten ja tiedonvaihtoon, ja kommunikaation tulokseen eli yhteisen identiteetin kehittymiseen, jolloin yksilö tunnistaa oman paikkansa ryhmässä. Yksilön kommunikaatiotaidot ovat yksi organisaation tiedonkulkuun vaikuttava tekijä. (Ruohotie 2006, 44 45.)

5 Johtaminen on muutakin kuin työtekijöiden valvomista. Ohjaaminen, tukeminen ja oikeanlainen kannustaminen ovat esimiehen vastuulla. Hyvä johtaja huolehtii siitä, että työntekijät ovat tietoisia tavoitteista ja päämääristä ja heillä on tarvittava pätevyys oman tehtävänsä suorittamiseen. Johtamisen muuttuessa, eli hierarkian muuttuessa verkostomaisemmaksi on jokaisella organisaation jäsenellä oltava taito johtaa niin itseään kuin muita yhteisön jäseniä. Vuorovaikutus on entistäkin tärkeämpää, kun johtaminen muuttuu enemmän tiimityöksi eli esimies osallistuu toimintaa kuin olisi tiimin jäsen. (Ruohotie 2006, 45 46.) Kekseliäisyys ja luovuus ovat välttämättömiä hyvälle liiketoiminnalle. Ympäristö muuttuu jatkuvasti ja yhä nopeammin. Omaa toimintaa on seurattava jatkuvasti, jotta se voidaan muuttaa asiakkaiden haluamaan suuntaan nopeasti. Menestyminen perustuu kykyyn erottua ympäristöstä. Tuotteen tai palvelun lisäarvo syntyy kun tiedetään, mitä asiakkaat tarvitsevat ja miten tämä tarve voidaan täyttää. Ihmiset kokevat muutoksen eri tavalla. Toisille muutos on epämiellyttävä ja he taistelevat niitä vastaan. Toisille muutos voi olla haaste ja jopa elämäntapa. Nykyään parhaiten menestyvät ne, jotka sopeutuvat muutoksen tuomaan epävarmuuteen. Ruohotie kehottaakin hyödyntämään muutosvoimia käytännössä siis tarttumaan aktiivisemmin avautuviin mahdollisuuksiin. (Ruohotie 2006, 46 47.) Vaahtio pyrkii teoksessaan Rekrytointi, ikä ja ageismi kuvaamaan työhönottoon vaikuttavia tekijöitä työnantajan näkökulmasta. Hän haastatteli erikokoisten yritysten johtajia Kankaanpäässä. Vaahtio seurasi paikkakunnan ulkoista rekrytointia ja työmarkkinoiden tapahtumia. (Vaahtio 2002, 174.) Vaahtio piti tutkimuksensa perusteella työntekijän joustavuutta keskeisenä toiveominaisuutena työntekijältä. Myös Salminen pitää joustavuutta tärkeänä. Hänen mukaansa yksilön ja organisaation on joustettava toistensa hyväksi yhä enemmän nykypäivänä (Salminen 2005, 42). Oppimiskyky ja -halu sekä sosiaaliset taidot olivat tärkeitä työntekijän ominaisuuksia. Vaikka ammatillista osaamista ei erityisesti kyselyssä kysytty, nousivat esille asiakaspalvelutaito ja kätevyys. Yhteenvetona voisikin sanoa, että useimmiten työnhakijan persoonallisuus vaikuttaa enemmän kuin ammattitaito. Voidaanhan henkilö kouluttaa itsekin. (Vaahtio 2002, 80 83.)

6 Työ opettaa tekijäänsä. Työn antamista kokemuksista oppiminen on jatkuvaa. Toiset hallitsevat tämän prosessin paremmin, toiset huonommin. Hyvät kokemuksesta oppijat ovat uteliaita. Heitä kiinnostaa ihmisten käyttäytyminen, koneet ja laitteet sekä se miten asiat etenevät. He vastaanottavat aktiivisesti palautetta ja myös hyödyntävät sitä. Organisaatioiden tulisikin kartoittaa säännöllisesti osaamistarpeitaan ja palkita työntekijöitään sekä osaamisen kehittämisestä että työsuorituksista, jotta yrityksessä olisi terve pohja ammatilliselle kehitykselle. (Ruohotie 2000, 62 63.) 2.2 Ammattitaito Ammattitaito tiivistetysti ilmaistuna tarkoittaa, että ammattitaitoinen työntekijä osaa toimia työssään sillä tavoin kun kyseistä ammattia harjoittavien kuuluu toimia. Ammattitaitoinen työntekijä tuntee oman ammattinsa käytännöt ja hänellä on riittävästi teoreettista tietämystä täydentämässä käytännöllisyyttä. Hän selviytyy niistä vaatimuksista, joita ammatti harjoittajalleen asettaa. (Siitonen 2004, 276.) Tarkastellessa ammattitaitoa laajemmin voidaan puhua näkemyksellisyydestä, joustavuudesta ja kekseliäisyydestä. Jotta työntekijällä olisi ammatillista näkemystä, hänen tulee ymmärtää perinpohjaisesti ammattinsa teoreettiset perusteet. Näkemyksellisyys edellyttää kykyä asettaa oma hankittu taitavuus tarkastelun alle ja kykyä verrata sitä niihin vaatimuksiin, joita kyseiselle taidolle yleensä asetetaan. Joustavuus tarkoittaa, että ammattitaitoinen henkilö osaa soveltaa oppimaansa teoriaa uusissa tilanteissa. Kekseliäisyyttä ilmenee silloin, kun ammattitaitoinen henkilö antaa ammattinsa kehittämiselle oman luovan panoksensa. (Siitonen 2004, 276.) Yleisesti pätevyys muodostuu ryhmästä ominaisuuksia kuten tiedoista ja taidoista, joita tarvitaan jonkin työn suorittamiseen. On kuitenkin vaikeaa kuvata pätevyyden monimuotoisuutta yksinkertaistamalle se ominaisuuksiksi. Ominaisuusyhdistelmät eivät kuvaa sitä, miten työn vaatima pätevyys muodostuu, vaan sellaisia yksittäisiä ominaisuuksia, jotka ovat työn suorittamisen edellytyksiä. Vaikka kahdella henkilöllä olisi sama pätevyys, käyttävät he mitä todennäköisimmin osaamistaan eri tavalla riippuen siitä, mitä muita ominaisuuksia he työssään käyttävät ja miten. (Lankinen ym. 2004, 171 173.)

2.3 Työnantajien odotukset 7 Joustavuutta työntekijässä arvostavat myös työnantajat. Etelä-Savon TE-keskuksen julkaisussa kerrotaan tuoreesta työvoimatoimistojen työnantaja-asiakkaille tehdystä asiakaspalautetutkimuksesta. Tutkimuksessa selvisi, että työnantajien mielestä työhakijat eivät enää täytä niin hyvin rekrytointikriteerejä kuin aiemmin. Työnantajien mielestä ammatillisessa osaamisessa on puutteita, samoin työntekijöiden asenteissa, motivaatiossa ja joustavuudessa esimerkiksi työaikojen ja työsuhteen keston suhteen. (Osaavan työvoiman saatavuus on työhallinnon keskeisin tehtävä 2006, 3.) Työnhakijoiden odotukset työnantajaa kohtaan ovat kasvaneet. Käytännössä tämä ilmenee nuoren ja koulutetun työvoiman matalampana kynnyksenä vaihtaa työpaikkaa, työtehtäviä tai asuinpaikkaa. Artikkelin mukaan tämä haastaa erityisesti Etelä-Savossa työnantajat miettimään, miten saadaan rekrytoitua henkilöstöä, joka on valmis sitoutumaan työpaikkaan ja seutukunnalle. Pelkkä työnantajan houkuttelevuus ja kiinnostavuus eivät aina riitä. Seudun on oltava vetovoimaista, jotta koulutettu nuori jää paikkakunnalle. (Osaavan työvoiman saatavuus on työhallinnon keskeisin tehtävä 2006, 3.) 2.4 Itsensä markkinoiminen ja elinikäinen oppiminen Salmisen mukaan tämän päivän työntekijältä vaaditaan valmiutta elinikäiseen oppimiseen, taitojen uudelleen määrittämiseen ja portfoliotyöntekijäksi muuntautumiseen. Tämä tarkoittaa oman oppimisen kokemuksien, tuloksien ja dokumenttien keräämistä omaan portfolioon. Taitojen ja kykyjen portfoliosta on apua työntekijän markkinoidessa itseään työelämässä. (Salminen 2005, 41.) Työntekijän on siis rakennettava omaa profiiliaan, erotuttava ja tuotteistuttava. Tämä johtuu työelämän muutoksista ja joustovaatimuksista. Oman profiilin rakentaminen ja erottuminen joukosta voi tapahtua jopa vaihtamalla nimensä vetävämmäksi. Omaa työpanosta tulisi markkinoida aktiivisesti kovan kilpailun työmarkkinoilla. (Salminen 2005, 40 41.) Lecklin pitää myös oman kehittymisen suunnittelua tärkeänä. Henkilön tulisi pohtia omaa osaamistaan, vahvuuksiaan, kehittymistarpeitaan sekä omia tavoitteitaan. Olisi

8 hyvä löytää ne kyvyt, joilla parhaiten pystyy auttamaan yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa. Esimiehen tehtävänä on vain varmistaa, että työntekijä ja yritys tavoittelevat samoja tarpeita ja tilanteen mukaan ohjata oikeanlaisiin valintoihin. (Lecklin 2006, 224.) Kurtén allekirjoittaa niin ikään ajatuksen itsensä vertaamisesta tuotteeseen ja itsensä markkinoinnista. Hänen mukaansa työmarkkinat voidaan nähdä markkinapaikkoina, joissa työvoiman kysyntä ja tarjonta kohtaavat. Yksilön työmarkkina-arvo koostuu siitä osaamisesta ja kokemuksesta, josta työnantaja on valmis maksamaan. Työmarkkina-arvoaan yksilö voi kasvattaa kehittämällä omaa oppimistaan. Jatkuva kehittyminen ja oppiminen nousevat siis yhdeksi tärkeäksi edellytykseksi urakehitykselle. (Kurtén 2001, 38 39.) Kurtén esittää ajatuksen henkilökohtaisesta tilinpäätöksestä. Vuodenvaihteessa henkilö voi kysyä itseltään, mitä hän on sinä vuonna oppinut. Syvempään pohdiskeluun pääsee, kun kysyy itseltään, mitä sellaista on oppinut, jonka voi viedä omaan ansioluetteloon. Ihmisen ansioluettelo on hänen esitteensä. Vuositilinpäätöstä tehdessään tehdään suunnitelmia tulevalle vuodelle ja mietitään, mitä uutta halutaan seuraavana vuonna oppia. Tästä syntyy itselle kehittämissuunnitelma. (Kurtén 2001, 39.) Professori Michelsen käyttää termiä akateeminen yrittäjyys. Hänen mukaansa akateeminen yrittäjä on osaaja, joka kehittää, jalostaa ja markkinoi omaa osaamistaan. Tässä suhteessa Michelsen on siis samoilla linjoilla kuin Salminen ja Kurténkin. Michelsenin mukaan akateemisen yrittäjyyden ongelma on se, että omaksutaan vanhaa tietoa. Ammattiosaajan tulisi kulkea tiedon eturintamassa ja kehittää osaamistaan eteenpäin, jalostaen luovuuttaan. Hänen mukaansa tiedon jalostaminen on oppimisen perusta. (Michelsen 2006.) 2.5 Omien kykyjen yliarviointi Ihannetapauksessa työ edistää työntekijän hyvinvointia ja jopa terveyttä. Hyvinvointi edellyttää kuitenkin työntekijältä vastuuta niin omasta elämästään kuin työurasta, työstä ja työkyvystä. On hyvä tunnistaa omat vahvuutensa ja tavoitteet, joihin itse kykenee ja jotka tuovat itselle tyydytystä. Itselleen on siis pystyttävä asettamaan myös rajoja.

Kun työntekijän tiedot ja taidot ovat ajan tasalla, työstä selviytyy paremmin. (Työterveyslaitos 2006.) 9 Työelämään 2005 -tutkimuksen mukaan tradenomit yliarvioivat omia kykyjään. Nuorten työntekijöiden käsitykset omista taidoistaan olivat korkeammat kuin koulutus- ja henkilöstöpäättäjien. Kolme osa-aluetta, joissa esiintyi eniten yliarviointia, olivat ihmissuhde-, tiimityöskentely- ja ajankäytön suunnittelutaidot. Kymmenen kärkeen sijoittuivat myös kommunikaatio-, asiakaspalvelu- ja esiintymistaidot. (Flower 2005.) Samaisessa tutkimuksessa todettiin, että päättäjät olivat tyytyväisiä uusien työntekijöiden atk-, tiedonetsintä- ja kielitaitoon. Puutteita sen sijaan oli muun muassa nuorten ihmissuhdetaidoissa, luotettavuudessa ja vastuullisuudessa, oma-aloitteisuudessa sekä motivaatiossa. Työnantajat odottavat tutkimuksen mukaan sopivasti nöyrää, avointa, ennakkoluulotonta ja innostunutta nuorta työntekijää. (Flower 2005.) 2.6 Osaamisen vanheneminen Niin tieteellisen kuin teknisen tiedon määrä kaksinkertaistuu noin joka viides vuosi. Esiin on nostettu myös käsite tiedon puoliintumisaika. Viiden vuoden puoliintumisaika voi käytännössä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ammattiopintojen tietomäärästä enää puolia voi soveltaa viiden vuoden kuluttua. Haasteena on, että vanha tieto pitäisi pystyä korvaamaan uudella. (Ruohotie 2000, 20.) Ruohotien mukaan sellaiset henkilöt, jotka jatkuvasti ovat valmiina omaksumaan uutta tietoa ja soveltamaan sitä, kykenevät vastaamaan organisaatioiden kilpailukyvyn uusiin haasteisiin. Ongelmia voi ilmetä, jos on saavuttanut erinomaisen ammattitaidon jollakin erikoisalalla, mutta ammatti muuttuu ja ammattitaitoa joutuukin uusimaan. Ruohotie pitää tietojen ja taitojen nopeaa vanhenemista uhkana korkeasti koulutetuille. Tiedon vanhenemista esiintyy silloin, kun työtehtävissä, velvollisuuksissa ja vastuualueissa ilmenee muutoksia. Jos työntekijällä ei tuolloin ole hallussaan uusimpia tietoja ja taitoja, ei hän suoriudu tehtävistään sen hetkisellä ammattipätevyydellään. Ruohotie määrittelee ammatillisen jälkeenjääneisyyden ammatin vaatimusten ja ammatillisten valmiuksien väliseksi yhteensopimattomuudeksi. (Ruohotie 1997, 57.)

10 Samaan työtehtävään vaaditaan yhä enemmän osaamista. Tulevaisuudessa menestyvän yrityksen henkilöstö on puolittunut, mutta heillä on kaksinkertainen osaamistaso ja he tuottavat kolminkertaisen lisäarvon nykyiseen verrattuna. Aivan kuten monet muutkin tutkijat Otala luetteloi tiimityön, johtajuuden korvaamisen itseohjautuvuudella ja yksilötason vastuun uusiin menetelmiin, joilla yritysten joustavuutta on tavoiteltu. Reagointinopeus paranee, kun henkilöstö sopeutuu hyvin muutoksiin ja kaikki ymmärtävät yrityksen toiminnan myös kokonaisuutena. (Otala 2004, 23 24.) Nykypäivän kilpailustrategiat ovat muuttuneet ja työntekijän on sopeuduttava siihen. Otala jakaa nämä strategiat viiteen kokonaisuuteen: asiakaskeskeisyyteen, ydinasioihin keskittymiseen, tehokkaaseen verkostoitumiseen, nopeuteen ja oikeaan ajoitukseen sekä nopeaan oppimiseen. Asiakaskeskeisyys on muuttunut jokaisen organisaation jäsenen asiaksi, eikä vain heidän, jotka ovat suoraan asiakkaiden kanssa tekemisissä. Hyvien asiakaspalvelutaitojen tulisi kuulua jokaisen perustaitoihin. Yritysten ydintoiminnan prosessit toimivat tehokkaasti, kun jokaisella ketjun jäsenellä on mahdollisimman paljon osaamista. Tämän ydintoiminnan ulkopuoliset palvelut hankitaan yritysten ulkopuolelta. Verkostoituminen tuo kilpailuetua ja on usein pienemmille yrityksille jopa elinehto. (Otala 2004, 24 26.) Jotta organisaatio pystyy nopeaan ja oikein ajoitettuun toimintaan, on sillä oltava niin yleistä osaamista kuin uudenlaisen muutostilanteen edellyttämää toiminnallista osaamista. Kysymys kuuluukin: mikä on oikeanlaista osaamista, sillä tietoa määrällisesti riittää. Osaamistarpeen analysoinnin pitäisikin kuulua olennaisesti yritysten johtamiseen. Osaamisen hankkiminen on niin ikään haaste. Ostetaanko sitä ulkopuolelta vai kehitetäänkö sitä itse. Myös Otala puhuu tiedon puoliintumisesta, mutta ottaa esille sen näkökulman, että on olemassa tietoa, joka ei uusiudu. Organisaatioihin ja työntekijöille kerääntyy tietoa perusosaamisena ja kokemuksina. (Otala 2004, 27 29.) 2.7 Itsensä kehittäminen Itseään kehitettäessä on parempi kehittää omia vahvuuksiaan kuin kohentaa heikkouksiaan. Tätä mieltä on ainakin Kurtén. Hänen mukaansa on mahdollista saavuttaa parempia tuloksia työelämässä juuri omia vahvoja alueitaan kehittämällä. Jokaisella meistä on omat luontaiset taipumukset ja kykymme. Myös oman paikkansa työelämäs-

11 sä löytää helpommin, kun tuntee omat luontaiset vahvuutensa. Kurténin mukaan luontaisia heikkouksiaan voi kehittää keskinkertaisiksi mutta harvemmin loistaviksi taidoiksi. (Kurtén 2001, 15.) Työtehtävät muuttuvat koko ajan. Samalla muuttuvat työntekijöille asetetut laatuvaatimukset. Nykyään koulutus synnyttää osaamista. Ruohotie kirjoittaa osuvasti: Koulutus ei kuitenkaan ole työtehtävissä tapahtuvien muutosten passiivinen myötäilijä, vaan se toimii osaltaan myös muutosten aktiivisena muokkaajana.. Koulutustarjonnan ja -kysynnän tulisi mukailla työelämän muuttuvia vaatimuksia. (Ruohotie 2000, 25.) Lecklin alleviivaa sitä, että niin yrityksen sisäisen kuin ulkopuolelta hankittavan koulutuksen pitäisi olla suunniteltu yrityksen tarpeet ja sen tilanne huomioon ottaen. Parhaat tulokset syntyvät kun teoriaa yhdistetään käytännön tekemiseen. Ammattipätevyyden rinnalla tärkeää on itsensä kehittäminen ja muu opiskelu. Kielet, neuvottelu-, kommunikointi- ja ryhmätyöskentelytaidot antavat valmiuksia uudenlaisiin tehtäviin ja moniosaajia tavoittelevaan työkulttuuriin. (Lecklin 2006, 225.) Oman osaamisensa kehittäminen on yksilölle turva. Pysyvyyttä työelämässä ei nykyään enää ole. Vaikka ammatti sinänsä säilyisikin samana, muuttuu sisältö ja tekotapa varmasti. Otala kirjoittaa, että asiantuntijoiden arvion mukaan ammattia vaihdetaan Euroopassa noin 3 4 kertaa. Usein työntekijän on itse huolehdittava uuden ammatin hankkimisesta sekä tietojensa päivittämisestä. (Otala 2004, 34 35.) Elinikäisellä oppimisella tarkoitetaan koko elämän ajan jatkuvaa prosessia, jossa yksilö tuottaa uudenlaista osaamista käsitellen yksin tai yhteisöjen avulla hankkimaansa tietoa. Tämä voi tarkoittaa käytännössä taitojen kehittymistä, ymmärryksen lisääntymistä sekä esimerkiksi kykyä tulkita asioita laajemmin ja suhtautua niihin uudella tavalla. Tämä kehitys tapahtuu yksilön omien resurssien ehdoilla. Elinikäinen oppiminen ei ole pelkkää koulutusta, vaan sisältää kaikenlaisen muun oppimisen. (Otala 2004, 103.)

2.8 Itsejohtaminen 12 Individualistisissa kulttuureissa oma etu tulee ensimmäisenä. Myös ryhmätyöskentelyssä tämä voi esiintyä tehokkuuden heikkenemisenä, huonompana työtyytyväisyytenä ja sitoutumisena. Nykyään tiimien vastuulle ovat siirtymässä ennen esimiehille kuuluneet tehtävät, kuten töiden suunnittelu, laadunjohtaminen ja henkilöstötehtävät. Työnjohdon vastuu siirtyy yksilölliseltä tasolta yhteisölliseksi. Nykyisin puhutaankin itsejohtamisesta. (Ruohotie, 31 33.) Kurténin mukaan itsensä tunteminen toimii lähtökohtana itsensä johtamiselle. Hyvä itsetuntemus tuo itsevarmuutta. Omien luontaisten taipumusten tunteminen auttaa henkilöä hänelle mieluisan työn hakemisessa. Tuolloin täytyy tietää mitä tahtoo ja mihin soveltuu. Uuden tehtävän edessä ei riitä vain tehtävän tunteminen. On tunnettava myös itsensä, jotta osaa arvioida tehtävän vaatimien taitojen ja omien kykyjen yhteensopivuutta.(kurtén 2001, 65.) Työntekijän on hyvä tietää missä tilanteessa on nyt ja mihin haluaa päästä. Itsensä johtaminen alkaa perusteellisesta itsearvioinnista. Kun tarkastellaan itsearviointia työelämälähtöisesti, keskitytään viiteen peruskysymykseen, jotka koskevat henkilön ammatillista osaamista, persoonallisuutta, motivaatiota, odotuksia sekä taloudellisia realiteetteja. Näitä peruskysymyksiä käsitelläänkin kaikissa rekrytointitilanteissa. Pohdittuaan näitä kysymyksiä omalla kohdallaan työnhakija on vahvoilla työhaastattelussa. (Kurtén 2001, 84 91.) Ensimmäinen itsearviointikysymys koskee ammatillista osaamista. Itsearviota tekevä miettii, mitä ammatillista osaamista hänellä sillä hetkellä on ja osaako hän kertoa osaamisestaan selkeästi muille. Toinen kysymys koskee persoonallisuutta. Rekrytointitilanteessa selvitetään, miten hyvin hakijan persoona sopii tiettyyn työympäristöön ja tehtävään sekä se, onko hakijalla niitä luonteenpiirteitä joita tehtävä vaatii. Oman persoonan tunteminen auttaa ihmistä löytämään oman paikkansa työelämässä. (Kurtén 2001, 85 86.) Kolmas kysymys koskee motivaatiota. Itsearviointia tekevä kysyy, mikä on hänelle tärkeää työssään ja mitkä seikat saavat hänet viihtymään työympäristössään. Työnanta-

13 jakin on kiinnostunut työntekijän motivaatiosta, sillä vain motivoitunut työntekijä on tuottava ja tehokas. Neljäs kysymys, odotukset, haastaa työntekijän pohtimaan, mitä hän odottaa ja toivoo tulevaisuudelta sekä mihin hän pyrkii. Työntekijän on hyvä selvittää itselleen, mitä haluaa jatkossa oppia, minkälainen paikka työelämässä on hänelle sopiva ja minkälaisen tasapainon työn ja yksityiselämän välillä hän itselleen asettaa. Viides kysymys liittyy taloudellisiin realiteetteihin ja elämäntilanteeseen. Henkilö miettii esimerkiksi minkälaisia taloudellisia tavoitteita ja reunaehtoja hän työlleen asettaa. (Kurtén 2001, 86 88.) Kun ihminen on arvioinut itseään näiden kysymysten pohjalta ja tietää tämänhetkisen tilanteensa, siirtyy hän pohtimaan urasuunnitelmiaan, eli sitä pistettä, johon haluaa pyrkiä. Tämä visio on mielikuva toivotusta tilanteesta tulevaisuudessa. Välitavoitteiden asettaminen ja menetelmien valinta auttavat visioon pääsemisessä. Omien urasuunnitelmien toteuttaminen ja tulosten saavuttaminen itsensä johtamisessa vaativat toimenpiteitä. Helpointa on edetä päivittäin pienin askelin. Kurténin mielestä pienillä askelilla eteneminen voi tarkoittaa tässä tapauksessa myös sen jalostamista, mitä meillä jo on. Esimerkiksi jonkin asian muuttaminen nykyisessä työssä siten, että työ sopii itselle paremmin, on urakehitystä. Aina urakehitykseen eivät siis sisälly työtehtävien tai työpaikan vaihtaminen. (Kurtén 2001, 88 91.) Jotta muita voisi johtaa, on osattava johtaa itseään. On vaikea arvioida millaisia johtajia tulevaisuudessa tarvitaan, mutta Sydänmaanlakka kirjoittaa kirjassaan Intelligent leadership Leading people in intelligent organisations, että heillä tulee olemaan yksi yhteinen piirre: heidän tulee olla hyviä itsensä johtamisessa. Heillä hyvä itsetunto ja he ovat tietoisia itsestään. Monipuolisuus, nopea oppimiskyky ja odottamattomissa tilanteissa pärjääminen ovat tärkeitä taitoja. (Sydänmaanlakka 2005, 63 64.) Vastuu ei enää tänä päivänä tarkoita johtavassa asemassa toimimista. Tulevaisuudessa korkeakoulusta valmistuneet siirtyvät tyypillisesti ajattelutyötä, vastuunkantamista ja johtamiskykyä vaativiin työtehtäviin. He eivät silti aina ole johtajia. Jokainen työntekijä kantaa vastuuta omasta työurastaan. Hänen tulee soveltaa omaa osaamistaan käytäntöön ja hänen on kyettävä yhteistyöhön, jotta syntyisi uudenlaisia osaamisen yhdistelmiä. (Ruohotie 2006, 38.)

3 URAKEHITYS 14 Yksilön urakehityksellä tarkoitetaan perinteisesti tehtävästä toiseen siirtymistä ja organisaation hierarkiassa ylöspäin nousemista. Usein urakehitykseen liitetään myös käsite uraputki. Uraa tarkastellaan silloin putkena, jonka toisesta päästä mennään sisään ja toisesta ulos. Uraputkessa edetään tiettyjen lainalaisuuksien mukaan, mikä tarkoittaa lähes aina hierarkiassa etenemistä ja statuksen nousua. Urakehitystä voi kuitenkin tapahtua monella eri tasolla, monella tavalla, eikä aina uraputken muodossa. (Kurtén 2001, 37.) Ruohotie kuvailee uraa kokemuksen kautta saadun tiedon varastoksi. Myös hän on sitä mieltä, ettei urakehitys enää aina noudata perinteisiä kaavoja. Ruohotie mainitsee termin joustava urakehitys. Joustava ura voi rakentua useisiin työjaksoihin eri työnantajien palveluksessa. Joustava ura tarkoittaa osaamisen kasvua, jossa taidot ja asiantuntemus kasvavat ja vuorovaikutusverkosto kehittyy. Osaamista kertyy aina lisää, mutta jo omaksutut tiedot voivat muuttua ja jäsentyä uudelleen uran edetessä. (Ruohotie 1997, 72.) Perinteisestä urakehityksen ajattelutavasta poiketen Salminen on sitä mieltä, että ura ei enää tarkoita yhteen suuntaan (ylöspäin) johtavaa väylää, vaan ura voi nykyisin kehittyä mihin suuntaan tahansa. Joskus uran suunta voi olla alaspäinkin, eli henkilö siirtyy suorittaviin tai vaatimattomampiin tehtäviin. (Salminen 2005, 37 38.) 3.1 Urasuunnittelu Kurtén on sitä mieltä, että omaa uraa voi suunnitella, mutta ura ei aina toteudu sellaisena kuin sen on suunnitellut. Vaikka uraa ei voi täysin hallita ja suunnitella, voi yksilö kuitenkin valmistautua työelämän muutoksiin ja mahdollisuuksiin. Muutokset toteutuvat usein yllättäen ja ne tulevat yllättävistä suunnista. (Kurtén 2001, 15.) Monet yritykset haluavat varmistaa osaavan henkilöstön pysyvyyden. Työntekijöitä sitoutetaan yritykseen erilaisin keinoin. Nykyään yksilölle tärkeä motivaatiotekijä on hänen oma käsityksensä siitä, kuinka hänen työpanostaan arvostetaan ja kuinka kiinnostuneita hänen kehittämisestä ollaan. Työnantaja vastaa siitä, että hän antaa työnte-

15 kijälle mahdollisuuden kehittyä ja kehittää itseään. Työntekijän on otettava huomioon omat tavoitteet, niiden arvostus sekä se miten odotukset kohtaavat yrityksen tarjoamat mahdollisuudet. (Lankinen ym. 2004, 129 130.) Ruohotien mukaan vastuu urakehityksestä on nykyään yhä enemmän yksilön itsensä vastuulla, koska valtavilla organisaatioilla ei ole mahdollisuutta suunnitella työntekijänsä uraa. Tulevia tarpeita on lähes mahdotonta ennustaa ja näin ollen työntekijöiden urakehityksen ohjaaminen niiden suuntaan ei onnistu. Organisaatio voi kuitenkin tukea yksilöä luomalla tälle avoimen oppimisympäristön, mahdollisuuden ylläpitää osaamistaan ja pitää huolta henkilöstön hyvinvoinnista. (Ruohotie 2000, 226 227.) 3.2 Ammatillinen kasvu Ammatillista kasvua ovat kaikki ne toimet, joilla ylläpidetään ja lisätään ammatillista pätevyyttä. Ammatillinen kasvu voi olla joko työhön liittyvien valmiuksien tai oman persoonallisuuden kehittämistä. Ideaalitapauksessa ammatillinen kasvuprosessi jatkuu koko työiän ja yksilö kokee voivansa kehittyä työssään jatkuvasti. Näin ei käytännössä kuitenkaan tapahdu, vaan kasvuprosessi katkeaa usein jossain vaiheessa. Tämä johtaa motivaation heikkenemiseen ja työhön rutinoitumiseen. (Ruohotie 1997, 58 63.) Ammatillisen kasvun prosessi käynnistyy silloin, kun jokin kasvun laukaiseva tekijä murtaa urarutiinin. Kasvun laukaiseva tekijä voi liittyä organisaatioon, jossa henkilö työskentelee, työrooliin tai yksilöön itsessään. Myös ulkoiset muutospaineet, kuten teknologiset innovaatiot tai kilpailun kiristyminen, vaikuttavat urarutiiniin ja kasvuprosessin käynnistymiseen. Käytännössä tämä laukaiseva tekijä voi olla esimerkiksi muutos työtehtävissä tai henkilökohtainen elämänmuutos. (Ruohotie 1997, 60 62.) Urarutiinin murtuessa ihminen alkaa pohtia omaa uravalintaansa. Ulkopuolelta saatu kannustus ja tuki vahvistavat tietoisuutta omista valinnoista. Prosessin ensimmäisessä vaiheessa yksilö arvioi itseään, arvojaan, tarpeitaan ja taitojaan. Samalla voidaan etsiä uusia uramahdollisuuksia sekä uudelleen arvioida nykyistä työtä ja ammattia. Pohdiskelun tuloksena ihminen saattaa kokeilla uusia asioita, esimerkiksi yliopistokursseja itselleen vieraalta alueelta. Kokeilu tuo palautetta ja tarvittavaa kokemusta yksilölle,