Työ ja ihminen 3/2006 Työ ja ihminen 3/2006 TYÖN TEKEMISEN TRENDEJÄ Pekka Huuhtanen & Irja Kandolin (toim.) Voiko trendejä tutkia? Pekka Huuhtanen, Irja Kandolin Työyhteisön kehittämishankkeiden ja ilmapiirikyselyjen yhteydet henkilöstövoimavarojen johtamiseen ja työhyvinvointiin Anna-Liisa Elo, Elina Nykyri, Jenni Ervasti Työ ja ihminen -aikakauskirja on Henkisen väkivallan kohteeksi joutuminen työssä vuosina 1997 2003 Maarit Vartia Työaikajoustot ja niiden yhteydet työn organisointiin ja hyvinvointiin Irja Kandolin suomenkielinen, tieteellinen julkaisu työterveys- ja työsuojeluhenkilöstölle sekä tutkijoille. Työn ja työyhteisöjen kehitys työntekijöiden työkyvyn ja hyvinvoinnin näkökulmasta Jorma Seitsamo, Kaija Tuomi Ovatko työntekijöiden altistuminen kemiallisille aineille ja siihen liittyvät terveyshaitat vähentyneet Suomessa? Timo Kauppinen, Pirjo Heikkilä, Ritva Luukkonen Työtapaturmien kehitys 1997 2003 Työ ja terveys -tutkimuksen valossa Simo Salminen www.ttl.fi/tyojaihminen www.ttl.fi/kirjakauppa AIKAKAUSKIRJA 20. vuosikerta
Työ ja ihminen Päätoimittaja Harri Vainio, 030 474 2340 Toimittaja Anna-Liisa Karhula, 030 474 2654, 040 768 4528 Tieteelliset toimittajat Raoul Grönqvist, 030 474 2071 Juhani Ilmarinen, 030 474 2766 Irja Kandolin, 030 474 2721 Kari Kurppa, 030 474 2394 Anneli Leppänen, 030 474 2524 Helena Taskinen, 030 474 2268 Antti Tossavainen, 030 474 2233 Sähköpostiosoitteet Toimituksen osoite etunimi.sukunimi@ttl.fi Topeliuksenkatu 41 a A, 00250 Helsinki Toimituskunta Mari Antti-Poika Arpo Aromaa Anna-Liisa Elo Marko Elovainio Pertti Era Mikael Fogelholm Maila Hietanen Raija Kalimo Pentti Kalliokoski Antti Karjalainen Ulla Kinnunen Juhani Kirjonen Kirsti Launis Kari Lindström Veikko Louhevaara Esko Matikainen Markku Mattila Toivo Niskanen Henrik Nordman Hannu Norppa Tuula Nurminen Clas-Håkan Nygård Göte Nyman Pekka Oja Olavi Pelkonen Ilkka Pirttilä Jorma Rantanen Riitta Riala Vesa Riihimäki Kaija Leena Saarela Pentti Seppälä Olli Seppänen Jukka Starck Heikki Summala Jouko Suokas Esa-Pekka Takala Sakari Tola Jouko Tuomisto Matti Vartiainen Seppo Väyrynen Gustav Wickström Erkki Yrjänheikki Tilaushinta Vuosikerta 48 (neljä numeroa vuodessa) Irtonumerot 14 Tilaukset Pirjo Teräs, puh. 030 474 2542, faksi (09) 477 5071
Pääkirjoitus Työ ja ihminen 3 / 2006 20. vuosikerta Työn tekemisen trendejä Toimittaneet Pekka Huuhtanen ja Irja Kandolin Voiko trendejä tutkia?... 169 Pekka Huuhtanen, Irja Kandolin Artikkelit Työyhteisön kehittämishankkeiden ja ilmapiirikyselyjen yhteydet henkilöstövoimavarojen johtamiseen ja työhyvinvointiin... 173 Anna-Liisa Elo, Elina Nykyri, Jenni Ervasti Henkisen väkivallan kohteeksi joutuminen työssä vuosina 1997 2003... 190 Maarit Vartia Työaikajoustot ja niiden yhteydet työn organisointiin ja hyvinvointiin... 202 Irja Kandolin Työn ja työyhteisöjen kehitys työntekijöiden työkyvyn ja hyvinvoinnin näkökulmasta... 219 Jorma Seitsamo, Kaija Tuomi Ovatko työntekijöiden altistuminen kemiallisille aineille ja siihen liittyvät terveyshaitat vähentyneet Suomessa?... 236 Timo Kauppinen, Pirjo Heikkilä, Ritva Luukkonen Monitori Työtapaturmien kehitys 1997 2003 Työ ja terveys -tutkimuksen valossa... 249 Simo Salminen Sammandrag... 254 Summaries... 259 Kirjoittajat... 264 85
Toimitus Anna-Liisa Karhula Taitto Mari Pakarinen ISSN 0783-4098 Kirjapaino Tampereen Yliopistopaino Oy Juvenes Print, 2007 86
Pääkirjoitus Voiko trendejä tutkia? K un keskustellaan työelämän trendeistä, niihin liitetään mielikuvia muutoksista, jostain liikkeessä olevasta, uudesta ja ajankohtaisesta. Tilastollisessa tarkastelussa trendit kiteytetään usein numeerisiin aikasarjoihin, joiden oletetaan kuvastavan enemmän tai vähemmän lineaarisesti ajassa eteneviä ilmiöitä. Suomessa usein käytettyjä tietolähteitä ovat työoloja koskevat vuosittain tai harvemmin toteutettavat kyselyt. Mediassa on trendikästä nostaa esille tutkimuslöydöksistä kulloinkin kiinnostavaksi oletettuja aiheita. Tilastokeskus on tehnyt työolotutkimuksia 3 liki kolmekymmentä vuotta, kaikkiaan viisi 6 5 vuoden välein alkaen vuodesta 1977. Työn yksipuolisuuden vähenemisestä pitkällä ajanjaksolla kertoo se, että kehittymismahdollisuudet työssä ovat haastatteluaineistoissa vuodesta 1977 vuoteen 2003 tasaisesti kasvaneet. Samaten tällä aikavälillä myönteisiä trendejä ovat työhön sitoutumisen, oman työn arvostuksen, työn monipuolisuuden ja vaikutusmahdollisuuksien kasvu suomalaisilla työpaikoilla. Toisaalta työolotutkimukset kertovat, että työelämässä ovat lisääntyneet kiireen kokeminen haittaavaksi, pelot ja epävarmuudet työssä, väkivallan uhka, ristiriidat ja työpaikkakiusaaminen sekä tuen ja muutoksia koskevan tiedon vähentyminen. Samansuuntaisesti osoitti Työterveyslaitoksen vuonna 2006 keräämä Työ ja terveys Suomessa -haastattelututkimus 4, 5, että työssäkäyvillä kiire on lisääntynyt mutta stressioireet kuitenkin jonkin verran vähentyneet. Niin henkinen kuin fyysinen väkivalta ja sen uhka on yhä tavallisempaa. Yksi pitkän aikavälin trendejä on se, että yksintyöskentely on vähentynyt, koska yhä useampi suomalainen työskentelee jonkinlaisessa tiimissä tai ryhmässä. Työministeriön vuodesta 1992 lähtien vuosittain tekemistä Työolobarometreistä 6 tuoreimman eli lokakuun 2006 barometrin ennakkotiedot osoittavat työelämän laadun kehityksen näyttävän ristiriitaiselta. Eri sektorien ja työpaikkojen erot ovat kasvaneet, ja etenkin kuntien palveluksessa olevat kokevat työssään jaksamisvaikeuksia. Työolobarometrissa kertautuu muiden tutkimusten perusviesti: kiire on lisääntynyt. Sitä vastoin työn henkinen rasittavuus ei ole lisääntynyt. Kuluvalla vuosikymmenellä ylitöitä tekevien osuus on vähentynyt. Myös uusin Työ ja terveys -tutkimus osoittaa rahana tai vapaana korvatun yliyön vähentymisen etenkin miesvaltaisessa teollisessa työssä ja koneenhoidossa. Tähän teemanumeroon on koottu työn tekemistä analysoivia artikkeleita, joissa käytetään Työ ja terveys Suomessa -tutkimuksia. Ne rakentuvat puhelinhaastatteluille työikäisestä väestöstä. Tutkimus tehdään aina kolmen vuoden välein, ensimmäisen kerran se tehtiin 1997. Vuoden 2003 tutkimus toi esille keskeisiksi hyvinvoinnin riskitekijöiksi vähäisen esimiehen antaman tuen ja työn yksitoikkoisuuden mutta myös työn ruumiillisen Työ ja ihminen 20 (2006) 3: 169 172 169
ja henkisen raskauden, työpaikan huonon ilmapiirin ja vähäiset vaikuttamismahdollisuudet. Psykososiaaliset työolot olivat huonoimmat, jos työpaikalla oli tehty vain ilmapiirikysely, mutta parhaat, jos ilmapiirikyselyn lisäksi oli tehty työyhteisön kehittämishanke. Henkinen väkivalta oli yleisintä kuntasektorilla, ja koettuun kiusaamiseen olivat yhteydessä muutokset ja epävarmuus työssä. Työaikajoustoja käytettiin yleisesti tuotannollisiin ja asiakaspalvelujen tarpeisiin, mutta myös vastaamaan työntekijöiden omia tarpeita. Tällainen molemminpuolinen jousto on tärkeä sekä henkistä että sosiaalista työhyvinvointia tukeva järjestely. Työtapaturmien kohteeksi oli joutunut noin joka kymmenes työntekijä, eikä tapaturmaan joutumisessa ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Tiedot muutoksista kemiallisille aineille altistumisissa perustuvat pääasiassa Työterveyslaitoksen keräämään FINJEM-altistumistietojärjestelmään. Hengitysteitse haitallisille kemikaaleille altistuneiden määrä on selvästi pienentynyt ja myös altistuminen iholle haitallisille aineille on jonkin verran vähentynyt. Kunkin ajankohdan tutkijoiden tehtävä on panna parastaan tutkimiensa ilmiöiden ymmärtämisessä. Työsuojelurahasto rahoitti 1980-luvun jälkipuolella mittavan informaatiotekniikkaa ja työympäristöä koskevan tutkimusohjelman, jonka toteuttivat Työterveyslaitoksen ja Valtion teknisen tutkimuskeskuksen monitieteiset tutkijaryhmät. Keskeiset löydökset julkaistiin kirjasessa, joka oli otsikoitu Uusi tekniikka tulee 2. Kun nyt 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen puolivälissä selailee ohjelman johtopäätöksiä, on helppo yhtyä suureen osaan niistä tietotekniikan käyttöönoton suosituksista, joita tutkijaryhmä kokosi loppuraporttiinsa. Tekee mieli suunnata kriittinen katse kirjan otsikon käsitteisiin ja viestiin, harkittuun tai tahattomaan: Mitä on uusi, missä mielessä? Miten ja mistä tekniikka tulee? Samalla tavoin kannattaa pohtia käsiteparia ihminen tietokoneliittymä. Käyttöliittymät eivät tule jostakin, ne suunnitellaan ja otetaan käyttöön paikallisissa konteksteissaan. Osuvampaa olisi tässä mielessä puhua ihminen ihminen -liittymästä, onhan sellainen aina tietokoneliittymänkin takana, joko suunnittelijana tai järjestelmien käyttöönoton päättäjänä. Työn sisällön yksipuolisuuden lisääntymisen pelko nosti esiin aikanaan tietojärjestelmien suunnittelua koskevan kysymyksen: kumpi valitsee ensin, ihminen vai tietokone. Työelämän muutoksien tutkimuksessa käytettävien käsitteiden kirjavuus ja epämääräisyys synnyttää yhden ongelman. Esimerkiksi sopii termi etätyö, jota alettiin käyttää 1990-luvulla. Jo tuolloin sen määrittely oli vaikeaa, eri tutkijat eri maissa tarkoittivat sillä eri asioita. Osin samoja töiden organisoinnin ja tietotekniikan käytön muotoja tavoitellaan käsitteillä etyö, mobiili työ ja monipaikkainen työ. Kyse on töiden organisoinnista, jossa työn tekemisen paikka, aika ja ICT:n käyttö vaihtelevat. Työolojen ja työhyvinvoinnin trendien tutkimuksen oikeutus lepää suurelta osin sen varassa, millaista vaikuttavuutta tutkimuksilla saavutetaan, millaisia suosituksia ja teoreettisia ja käytännön välineitä työelämän eri tason toimijoille tutkimus tuottaa. Kyselytutkimuksiin ja samanlaisina vuosien varrella toistettaviin kysymyksiin luottava tutkija kohtaa aina tulkintaongelman: käyttävätkö vastaajat käsitteitä samalla tavoin mittauskerroista toiseen ja miten he tulkitsevat annettuja vastausvaihtoehtoja. Etätyön kohdalla on käymässä niin, että työelämän monimuotoinen todellisuus karkaa vakioitujen kysymysten ulottumattomiin. 170
Kun tutkitaan muutoksia eri ajankohtina samoilla kysymyksillä, on pohdittava, tarkoittavatko vastaajat esimerkiksi työtyytyväisyydellä ja työn mielekkyydellä samaa asiaa kahden vuosikymmenen välein. Jos niin olisikin, emme voi tietää, valitsevatko he vastausvaihtoehdon 5-portaisella asteikolla samoin kriteerein aina eri kerroilla. Tämän päivän käsitteen ICT (information and communications technology) edelläkävijöitä työoloja tutkittaessa ja suosituksia laadittaessa oli neljännesvuosisata sitten tietotekniikka ja sen konkreettisesti havaittavin työväline, näyttöpääte. Niiden lukumäärä pystyttiin laskemaan vielä 1980-luvun alkupuoliskolla. Päätetyö-kirja 1 vuodelta 1984 sisälsi suosituksen, että tietokoneavusteisessa suunnittelussa työntekijällä olisi hyvä olla oma pääte, jos sitä käytetään yli 30 prosenttia työajasta. Toki laitteiden nopeaa halpenemista ennustettiin jo tuolloin, eikä tänä päivänä ole mielekästä edes pyrkiä määrittelemään aukottomasti, mitä päätteillä tarkoitetaan. Lähes neljännesvuosisata sitten lueteltiin päätetyön suunnittelun keskeisiksi psykologisiksi arviointiperusteiksi oman päätöksenteon laajuus, tehtävävaihtelu, oppimismahdollisuudet, keskinäinen tuki ja arvostus, työn merkityksellisyys ja tulevaisuudennäkymät; kaikki asioita, jotka ovat edelleen ajankohtaisia. Päätteiden käytön ongelmiksi esitettiin muun muassa häiriöt ja käyttökatkokset. Laitteistot ja ohjelmistot ovat huimasti kehittyneet kahdessa vuosikymmenessä. Koska pyrimme toimimaan koko ajan entistä enemmän ja entistä nopeammin, ovat erilaiset tietojärjestelmien häiriöt ja katkokset edelleen liian usein työnteon arkipäivää. Päätetyö-kirjan kirjoittajat varoittivat päätetöiden kotiin siirtämisestä ja työn ja muun elämänpiirin sekoittumisesta toisiinsa. He näkivät riskiksi sukupuolten eriarvoisuuden lisääntymisen, jos rutiinityöt tietotekniikan yleistyessä kasautuvat naisille. Tuotiinpa tuossa kehitysvaiheessa esille kysymys, lisääkö värillinen pääte työmotivaatiota. Toki tuolloin oli jo kertynyt riittävästi vakuuttavaa tutkimustietoa siitä, että työmotivaatio syntyy työn tavoitteiden mielekkyydestä ja sisällön haasteellisuudesta, ei työvälineen ominaisuuksista. Nämä esimerkit osoittavat, että työhyvinvoinnin osalta on runsaasti haasteita, jotka säilyvät vuosikymmenestä toiseen. Tämän aikakauskirjan artikkeleissa näin osoittautuu esimerkiksi kemikaalisten altistusten ja työtapaturmien osalta. Kymmenet tuhannet työntekijät altistuvat edelleenkin haitallisiksi tunnetuille kemikaaleille, eikä vakaana pysynyt tapaturmakehitys näytä ainakaan lyhyellä aikavälillä johtavan nollatapaturmavision toteutumiseen työpaikoilla. Tarvitaan myös tietoa ihmisten itse kokemista muutoksista. Uusimman Työ ja terveys -haastattelututkimuksen 4, 5 mukaan lähes puolet haastatelluista oli viimeisen kolmen vuoden aikana työpaikallaan kokenut sellaisia muutoksia esimerkiksi tuotannossa, työmenetelmissä tai töiden järjestelyissä, jotka selvästi olivat vaikuttaneet työhön, tehtäviin tai työmäärään. Muutokset olivat koskeneet etenkin työtehtävien sisältöjä, uusia osaamisvaatimuksia, organisaatiorakennetta, esimiehen vaihtumista ja työaikoja. Kriittinen tutkimuksen lähihistorian tarkastelu voi johtaa havaintoon, että tavoittelemme työn tulevaisuuden ymmärrystä entisin, aikaisempaan työelämän tilaan soveltuvin ja siihen validoiduin kysymyksin. Ei ole poissuljettu sekään mahdollisuus, että tiedämme kysymyksiimme jo vastaukset mutta pidämme esiin nousevien uusien ilmiöiden merkityksiä koskevaa tutkimusta tärkeänä sen vuoksi, että se on trendikästä. Tällaisilta suden- 171
kuopilta vältytään vain niin, että ymmärrämme tutkimuksen historiaa, niin sen rahoittajien, soveltajien kuin tekijöiden intressejä, kysymyksenasetteluja ja niihin vastaamiseksi käytettyjä tutkimusvälineitä eri aikakausina. Tällaisen analyysin kautta pystymme uudistamaan tapaamme hahmottaa, tutkia ja tulkita työelämän trendejä myös tulevaisuudessa. Pekka Huuhtanen & Irja Kandolin KIRJALLISUUTTA 1. Huuhtanen P, Launis M & Lehtelä J: Päätetyö. Työterveyslaitos, Helsinki 1984. 2. Kuorinka T, Lievonen J & Oksama P (toim.): Uusi tekniikka tulee. Työsuojelurahaston julkaisuja, n:o A6. Tammi, Helsinki 1989. 3. Lehto A-L & Sutela H: Uhkia ja mahdollisuuksia. Työolotutkimusten tuloksia 1997 2003. Tilastokeskus, Helsinki 2004. 4. Perkiö-Mäkelä ym: Työ ja terveys -haastattelututkimus 2006. Taulukkoraportti. Työterveyslaitos, Helsinki 2006. 5. Työ ja terveys Suomessa. Työterveyslaitos, Helsinki 2007. 6. Ylöstalo P: Työolobarometri 2006. Ennakkotietoja. Http://www.mol.fi/mol/fi/99_pdf/fi/06_ tyoministerio/06_julkaisut/10_muut/tyoolobarometri2006ennakko.pdf (7.12.2006). 172
artikkelit Työyhteisön kehittämishankkeiden ja ilmapiirikyselyjen yhteydet henkilöstövoimavarojen johtamiseen ja työhyvinvointiin Anna-Liisa Elo, Elina Nykyri, Jenni Ervasti Tutkimuksessa selvitettiin työyhteisön kehittämisen eli ilmapiirikyselyn ja kehittämishankkeen tekemisen yhteyttä henkilöstövoimavarojen johtamiseen ja työhyvinvointiin. Lisäksi tutkittiin, miten ilmapiirikyselyn ja työyhteisön kehittämishankkeen tekeminen säätelivät toinen toisensa yhteyksiä työhyvinvointiin. Henkilöstövoimavarojen johtamista tarkasteltiin organisaation vuorovaikutusrakenteiden, henkilöstökoulutuksen ja työterveyspanostusten valossa. Työhyvinvointia tarkasteltiin sekä yksilön hyvinvointina että psykososiaalisina työoloina. Tutkimusaineistona oli vuoden 2003 Työ ja terveys -haastattelututkimuksen palkansaajat, joiden organisaatiossa työskenteli muitakin (n = 2 007). Ilmapiirikysely ja/tai työyhteisön kehittämishanke oli tehty vastaajista 66 prosentin työpaikalla. Sekä ilmapiirikyselyn että kehittämishankkeen tekeminen työpaikalla oli yhteydessä hyvään henkilöstövoimavarojen johtamiseen, kun toimipaikan toimialan, henkilöstömäärän ja vastaajan sosioekonomisen aseman vaikutus oli vakioitu. Ilmapiirikyselyn tekemisellä ei ollut yhteyttä yksilön hyvinvointiin, mutta kehittämishankkeen tekemisellä oli siihen myönteinen yhteys. Ilmapiirikyselyn ja kehittämishankkeen tekeminen säätelivät toinen toisensa yhteyksiä psykososiaalisiin työoloihin, mutta ei yksilön hyvinvointiin. Psykososiaaliset työolot olivat huonoimmat, jos työpaikalla oli tehty vain ilmapiirikysely. Parhaat ne olivat silloin, kun oli tehty sekä ilmapiirikysely että työyhteisön kehittämishanke. Etenkin jos halutaan kehittää vaikutusmahdollisuuksia ja työtovereiden sosiaalista tukea, näiden yhdistäminen vaikuttaa hyödylliseltä. Tutkimuksen poikkileikkausluonne rajoittaa syy-seuraussuhteita koskevien johtopäätösten tekoa. Tulokset vahvistavat kuitenkin käsitystä, että työyhteisön hyvinvointia voidaan parantaa kehittämishankkeilla ja ilmapiirikyselyn tekeminen saattaa vahvistaa myönteistä tulosta. Näin tehdäänkin työpaikoilla, joilla henkilöstövoimavarojen johtaminen on laadukasta. Avainsanat: hyvinvointi, palkansaajat, psykososiaaliset työolot, suomalaiset työpaikat Työ ja ihminen 20 (2006) 3: 173 189 173
Anna-Liisa Elo, ym. JOHDANTO Henkilöstövoimavarojen johtaminen ja työyhteisön kehittäminen Henkilöstövoimavarojen johtamismalleissa korostetaan hyvän työympäristön, avointen vuorovaikutusrakenteiden, oppimisen ja terveyden tukemisen sekä oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän merkitystä 43, 45. Keskustelut ja tiimityö työpaikalla, henkilöstön kompetenssin varmistaminen koulutuksen avulla sekä työkyvyn varmistaminen esimerkiksi fyysisen kunnon tukemisella ovat hyvän henkilöstövoimavarojen johtamisen ominaisuuksia. Johtamisen oikeudenmukaisuuden lisäksi riittävät resurssit luovat pohjan myös osallistumiselle ja kehittämistyölle, mikä on tärkeä osa edistyksellistä ja tuloshakuista henkilöstövoimavarojen johtamista 43. Eteenpäin suuntautuvien, proaktiivisten toimipaikkojen työntekijät kokevat selvästi useammin kuin muut, että heidän työnantajansa välittää työntekijöiden hyvinvoinnista. Tällaiset työpaikat ovat myös taloudellisesti paremmassa tilanteessa kuin perinteiset yritykset 4. Hyvinvointiin tähtäävän työyhteisön kehittämisen yhteyksistä henkilöstövoimavorojen johtamiseen ei kuitenkaan ole tutkimustietoa. Suomalaisessa henkilöstövoimavarojen johtamisessa työterveyshuollolla on merkittävä rooli. Valtioneuvoston periaatepäätöksessä Työterveys 2015 41 työterveyshuolto nähdään laaja-alaisena toimintaprosessina, joka kattaa riskien arvioinnin, ongelmien ehkäisyn, terveyden seurannan ja edistämisen sekä työkyvyttömyyden uhan mahdollisimman varhaisen tunnistamisen. Työterveyshuollon toiminnan suunnittelun perustana on työolojen tuntemus, johon kuuluvat myös psykososiaaliset työolot 5. Henkilöstön terveys ja hyvinvointi myös tulosta tuottavana resurssina on tiedostettu, ja niiden merkitys yritysten kilpailukyvylle on kasvanut. Psyykkisen hyvinvoinnin, sitoutumisen ja riittävien resurssien todettiinkin eri ammattiryhmiä koskeneessa laajassa tutkimuksessa (n = 16 000) olevan yhteydessä itsearvioituun oman työn tuottavuuteen 9. Työhyvinvointi ja työkyky henkilöstön kehittämisen tavoitteena Työyhteisön kehittämisen yksi keskeinen tavoite on yksilön hyvinvoinnin ja psykososiaalisten työolojen parantaminen, jotta työkyky ja terveys paranisivat ja sairastaminen vähenisi 8, 36. Vaikka työhyvinvoinnin käsite on monilla työpaikoilla korvannut työkyky-käsitteen, niin sekä työhyvinvointiettä työkyky-käsitteillä tarkoitetaan useimmiten yksilön, työyhteisön ja työympäristön muodostamaa kokonaisuutta. Yksilön kokemus työkyvystään heijastaa paitsi terveyttä ja hyvinvointia myös työn vaatimuksia. Hyvinvointia ilmentää työkyvyn ohella myös työtyytyväisyys ja vähäinen stressioireilu. Työtyytyväisyys voidaan kuvata mielihyvänä ja myönteisenä suhtautumisena työhön, mikä edistää työn tehokkuutta ja laatua. Stressin kokeminen ilmenee pahan olon tuntemuksina ja epämääräisinä oireina, joiden on osoitettu vaikuttavan kielteisesti fyysiseen ja psyykkiseen terveyteen, työtyytyväisyyteen, sosiaalisiin suhteisiin ja tapaturma-alttiuteen 6, 16. Psykososiaalisten työolojen ja terveyden välisten yhteyksien tutkimusta on ohjannut kaksi tunnettua työstressimallia. Alkuperäiseen työn vaatimusten ja työn hallintamahdollisuuksien interaktiomalliin stressin 174
Työyhteisön kehittämishankkeiden ja ilmapiirikyselyjen yhteydet... ennustajana 18 on myöhemmin lisätty sosiaalisen tuen ulottuvuus 19. Uudempi yksilön panostus työhönsä versus hänen työnsä palkitsevuus -malli 35 on nostanut johtamisen oikeudenmukaisuuden terveyden ennustajien tutkimukseen. Psykososiaalisia työoloja, erityisesti vuorovaikutusta, kuvaa myös tiedonkulku organisaatiossa 6. Kun tiedonkulussa on ongelmia tai sitä on rajoitettu, syntyy useammin ristiriitoja. Samalla työn tavoitteet saattavat hämärtyä. Kehittymis- ja oppimismahdollisuudet työssä selkiyttävät työn tavoitteita ja luovat työmotivaatiota. Huonojen psykososiaalisten työolojen, kuten huonojen työn hallintamahdollisuuksien, vähäisen esimiehen ja työtovereiden antaman sosiaalisen tuen ja työn rasittavuuden on havaittu lisäävän sairauspoissaoloja 40 eläköitymisajatuksia 14 ja jopa kuolleisuutta 3, 20. Epäoikeudenmukaiseksi koettujen organisaation toimintatapojen on havaittu lisäävän sydän- ja verisuonitautiriskiä, masennusta ja alkoholiriippuvuutta 36 sekä sairauspoissaoloja, ja heikentävän mielenterveyttä ja koettua terveydentilaa 21. Vahva tutkimusnäyttö työstressimallien toimivuudesta on ohjannut myös työyhteisön kehittämishankkeiden suunnittelua etenkin silloin kun tavoitteena on ollut psykososiaalisen työympäristön parantaminen ja työstressin vähentäminen. Työyhteisön kehittämisen tuloksellisuus Ilmapiirikyselyt ja kehittämishankkeet ovat yleistyneet suomalaisilla työpaikoilla. Vuonna 2003 Työ ja terveys Suomessa -haastattelututkimukseen vastanneista kaikista työssäkäyvistä, yrittäjät mukaan lukien, 63 % ilmoitti, että työpaikalla oli tehty työyhteisön ilmapiirikysely ja/tai kehittämishanke, kun nämä vastausvaihtoehdot laskettiin yhteen. Vastaava osuus vuonna 2000 oli 54 %, ja vuonna 1997 se oli 52 % 27. Naiset raportoivat miehiä enemmän ilmapiirikyselyitä ja työyhteisön kehittämishankkeita, ja niitä tehtiin enemmän toimihenkilöiden kuin työntekijöiden tai yrittäjien työpaikoilla. Eniten työyhteisöjä kehitettiin rahoitusalalla, julkishallinnossa ja energia- ja vesihuollossa. Kehittämistä oli enemmän julkisen sektorin kuin yksityisen sektorin työpaikoilla. Suuret työpaikat kehittivät työyhteisöä useammin kuin pienet 32. Tarkempaa tietoa ei ole saatavissa siitä, minkälaiset työyhteisön kehittämishankkeet ovat yleisimpiä suomalaisilla työpaikoilla, ja minkälaisia kehittämismenetelmiä niissä sovelletaan. Työpaikoilla tehdään kyselytutkimuksia erilaisista strategisista lähtökohdista. Psykososiaalisten työolojen kartoituksissa 7 ja työterveyshuollon toteuttamissa työyhteisöselvityksissä kyselylomakkeiden käyttö on tavallista. Todennäköisimmin työntekijä saa nykyisin vastattavakseen työilmapiiriä koskevan lomakkeen, jonka pohjalta organisaatio pyrkii arvioimaan ja kehittämään henkilöstövoimavarojensa johtamista ja työhyvinvointia. Kyselyjen tavoitteet voivat olla monenlaisia, mutta erityisesti työyhteisön toimintaa selvittävät tutkimukset herättävät vastaajissa odotuksia konkreettisista kehittämishankkeista ja muutoksista parempaan 28. Työyhteisön lähtötilanteen huolellista kartoittamista ennen kehittämishankkeen käynnistämistä on pidetty olennaisena hankkeen onnistumisen kannalta 7, 22. Kyselytutkimus ei ole ainoa selvitysmenetelmä, vaan esimerkiksi toimintatapojen analysointi havainnoimalla ja haastattelemalla tai demokraattiseen dialogiin perustuvilla kehittämismenetelmillä ovat mahdollisia 10, 23, 44. Erilaisten menetelmien ja lähestymistapojen yhdistäminen kehittämishankkeissa on yleistä. Työ ja ihminen 20 (2006) 3: 173 189 175
Anna-Liisa Elo, ym. Kuva 1. Tutkimuksen viitekehys¹. Työyhteisön kehittämishankkeisiin osallistuneiden kokemukset hankkeista ovat usein myönteisiä, ja alku- ja loppumittausten vertailu osoittaa muutoksia tavoiteltuun suuntaan 24, 26, 33. Näyttöä organisaatio- ja työyhteisötason kehittämishankkeiden myönteisestä vaikutuksesta psykososiaalisiin työoloihin on saatu myös kenttäkokeellisissa tutkimusasetelmissa 13, 29, 30. Vaikutukset yksilön terveyteen ja hyvinvointiin ovat kuitenkin olleet vähäisiä 17, 34. Ilmapiirikyselyihin sen sijaan suhtaudutaan työpaikoilla ristiriitaisemmin, mikä voi näkyä esimerkiksi alhaisena vastausprosenttina. Ilmapiirikyselyjen tulokset saattavat hautautuvat hyödyttöminä, tai esille nousseiden ongelmien ratkaisua vältellään. Kartoittavia, osallistavia ja koulutuksellisia elementtejä sisältävät työyhteisön kehittämishankkeet ovat osoittautuneet interventiotutkimusten mukaan vaikuttavimmiksi työhyvinvoinnin kannalta 12, 22. Tutkimusnäyttö työyhteisön kehittämisen taloudellisista vaikutuksista on toistaiseksi vaatimatonta 15, 42, vaikka ergonomian 38 ja työturvallisuuden alueella taloudelliset hyödyt ovat osoittautuneet jopa 20-kertaisiksi panostuksiin verrattuna 1, 2. Suomalaisilla työpaikoilla usko työkykyä edistävän toiminnan taloudelliseen hyötyyn on kuitenkin suuri 31. Tiivistäen voidaan todeta, että työyhteisön kehittämisen yhteyksistä henkilöstövoimavarojen johtamiseen ja työhyvinvointiin tiedetään vain vähän yksittäisten tutkimusten valossa. Hyvä johtaminen on yhteydessä henkilöstön hyvinvointiin, mutta työyhteisön aktiivisen kehittämisen ja siinä sovellettujen menetelmien, kuten ilmapiirikyselyjen ja erilaisten kehittämishankkeiden, yhteyksistä henkilöstövoimavarojen johtamiseen ja työhyvinvoinnin eri puoliin tiedetään erittäin vähän. TUTKIMUKSEN TAVOITE JA TUTKIMUSKYSYMYKSET Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää työyhteisön kehittämisen (ilmapiirikyselyt ja työyhteisön kehittämishankkeet) yhteyksiä henkilöstövoimavarojen johtamiseen (vuorovaikutusrakenteet, henkilöstökoulutus ja Henkilöstövoimavarojen johtamiskäytännöt Vuorovaikutusrakenteet: yhteiset keskustelut ja tiimityö Henkilöstökoulutus Työterveyspanostukset: kiinnostus henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin, tuki fyysisen kunnon ylläpitoon ja työterveyshuollon työpaikkakäynnit I Ilmapiirikysely III Kehittämishanke Toimipaikan toimiala, henkilöstömäärä ja vastaajan sosioekonominen asema II Työhyvinvointi Yksilön hyvinvointi: koettu työkyky, stressioireet ja työtyytyväisyys Psykososiaaliset työolot: vaikutusmahdollisuudet, tiedonkulku, työtovereiden välit, työtovereiden sosiaalinen tuki, esimiehen sosiaalinen tuki ja oikeudenmukaisuus/ tasapuolisuus ja oppimismahdollisuudet ¹ Tutkimuskysymykset I III = oletettu yhteys = oletettu yhdysvaikutus = oletettu sekoittava tekijä Kuva 1. Tutkimuksen viitekehys. 176
Työyhteisön kehittämishankkeiden ja ilmapiirikyselyjen yhteydet... johdon terveyspanostukset) ja työhyvinvointiin (yksilön hyvinvointi ja psykososiaaliset työolot). Lisäksi tutkittiin sitä, miten ilmapiirikyselyn ja kehittämishankkeen tekeminen työpaikalla säätelivät toinen toisensa yhteyksiä työhyvinvointiin. Koska tutkittavat ilmiöt ovat yhteydessä työpaikan toimialaan, toimipaikan kokoon ja työntekijän/vastaajan sosioekonomiseen asemaan, näiden tekijöiden vaikutus vakioitiin tilastollisissa malleissa. Tutkimuksessa käytettyjen käsitteiden oletetut yhteydet ja tutkimuskysymykset havainnollistetaan kuvassa 1 (s. 176). Tutkimuskysymykset ovat seuraavat: Ι Onko henkilöstövoimavarojen johtamisen laatu yhteydessä työyhteisön kehittämiseen eli ilmapiirikyselyjen ja kehittämishankkeiden tekemiseen työpaikoilla? II Onko työyhteisön kehittäminen eli ilmapiirikyselyjen ja työyhteisön kehittämishankkeiden tekeminen yhteydessä työhyvinvointiin? III Sääteleekö ilmapiirikyselyn ja työyhteisön kehittämishankkeen tekeminen työpaikalla toinen toisensa vaikutusta työhyvinvointiin? AINEISTO JA MENETELMÄT Tutkimusaineisto Tutkimus perustui Työterveyslaitoksen tekemän vuoden 2003 Työ ja terveys -puhelinhaastattelun aineistoon (CATI: Computer Aided Telephone Interview 32 ). Ositetun satunnaisotannan väestörekisteristä teki Tilastokeskus. Otokseen kuului 4 966 suomenkielistä 25 64-vuotiasta, ja heistä saatiin haastateltua 3 331 henkilöä (67 %). Aineisto vastasi Suomen työikäisiä ikä-, sukupuolija aluejakaumaltaan. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin palkansaajia, jotka olivat työssä, alle kuuden kuukauden sairauslomalla tai osa-aikaeläkkeellä, ja joiden organisaatiossa työskenteli muitakin (n = 2 007). Tässä tutkimuksessa käsitellyt kysymykset, lukuun ottamatta työterveyshuollon toimintaa koskevia kysymyksiä, kysyttiin kaikilta tutkimusjoukkoon kuuluvilta. Työterveyshuollon toiminnasta kysyttiin vain niiltä, joiden työpaikassa oli vastaajan mukaan järjestetty työterveyshuolto (n = 1 885). Muuttujat Tutkimuksen muuttujat perustuivat Työ ja terveys Suomessa -tutkimuksen strukturoidun haastattelulomakkeen kysymyksiin 32, jotka puolestaan perustuivat Työterveyslaitoksen laajan asiantuntijaryhmän kokemukseen ja tietoon eri muuttujien validiteetista. Suurin osa tämän tutkimuksen muuttujista, erityisesti psykososiaalisia työoloja mittaavat muuttujat, perustui Työstressikyselyyn 11 ja Terve organisaatio -kyselyyn 25. Haastattelijat koulutettiin, ja he täsmensivät tarvittaessa kysymyksiä haastattelun aikana ennalta laaditun ohjeen mukaan. Henkilöstövoimavarojen johtaminen Vuorovaikutusrakenteet: Keskustellaanko työpaikallasi riittävän usein yhteisesti työtehtävistä, tavoitteista ja niiden saavuttamisesta? (1 4; 4 = täysin riittävästi) Onko työpaikallasi käytössä työryhmätyöskentely tai tiimimäinen työtapa? (1 3, jossa 1 = ei ole, 2 = osittain tai tilapäisesti ja 3 = kyllä pääasiallisesti). Henkilöstökoulutus: Kuinka hyvin henkilöstön koulutus on työpaikallasi järjestetty? (1 5; 5 = erittäin hyvin). Työ ja ihminen 20 (2006) 3: 173 189 177
Anna-Liisa Elo, ym. Työterveyspanostukset: Kuinka kiinnostunut työpaikkasi johto on henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista? (1 5; 5 = erittäin paljon) Tukeeko työnantajasi fyysisen kunnon ylläpitämistä esimerkiksi tarjoamalla liikuntatiloja, kustantamalla liikuntalippuja tai osallistumalla liikuntatoiminnan järjestämiseen? (1 = ei, 2 = kyllä) Onko joku työterveyshuollon henkilöstöstä, esimerkiksi lääkäri, työterveyshoitaja tai fysioterapeutti käynyt työpaikallasi perehtymässä työoloihisi? (1 = ei, 2 = kyllä). Työyhteisön kehittäminen Työpaikalla tehtyä työilmapiirikyselyä ja työyhteisön kehittämishanketta kuvaavat kysymykset olivat seuraavat: Onko työpaikallanne viime vuosina järjestetty työilmapiirikyselyä? Entä työyhteisön kehittämishanketta?. Vastausvaihtoehdot olivat 1 = ei ja 2 = kyllä. Tarvittaessa haastattelija täsmensi, että viime vuosina tarkoittaa noin kolmen vuoden aikana. Tämä aika oli kulunut edellisestä väestötutkimuksesta. Työhyvinvointi Yksilön hyvinvointi: Työkykyä mitattiin kysymyksellä Oletetaan, että työkykysi on parhaimmillaan saanut 10 pistettä. Minkä pistemäärän antaisit nykyiselle työkyvyllesi asteikolla 0 10? 0 tarkoittaa, ettet nykyisin pysty lainkaan työhön. Stressioireita kysyttiin seuraavasti: Stressillä tarkoitetaan tilannetta, jossa ihminen tuntee itsensä jännittyneeksi, levottomaksi, hermostuneeksi tai ahdistuneeksi taikka hänen on vaikea nukkua asioiden vaivatessa jatkuvasti mieltä. Tunnetko sinä nykyisin tällaista stressiä? (1 5; 5 = erittäin paljon). Lisäksi pyydettiin arvioimaan työtyytyväisyys: Kuinka tyytyväinen olet nykyiseen työhösi? (1 5; 5 = erittäin tyytyväinen). Psykososiaalisia työoloja koskevat kysymykset olivat seuraavat: Voitko vaikuttaa itseäsi koskeviin asioihin työpaikallasi? (1 5; 5 = erittäin paljon) Kuinka riittävää tiedonkulku työpaikallasi mielestäsi on? (1 4; 4 = täysin riittävää) Ovatko työtovereiden välit työpaikallasi, 1 = huonot, 2 = hiukan ongelmalliset, 3 = ei hyvät, mutta ei huonotkaan, 4 = kohtalaisen hyvät, 5 = erittäin hyvät? Saatko tarvittaessa tukea ja apua työtovereiltasi (1 5; 5 = erittäin paljon)? Saatko tarvittaessa tukea ja apua esimieheltäsi (1 5; 5 = erittäin paljon)? Kohteleeko lähin esimiehesi työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti? (1 5; 5 = aina) Voitko työssäsi oppia uutta? (1 5; 5 = erittäin paljon). Taustamuuttujat Toimipaikan toimiala luokiteltiin haastattelussa saadun tiedon pohjalta käyttämällä Tilastokeskuksen toimialaluokitusta 2002 37. Osa pääluokista (18 vaihtoehtoa) yhdistettiin vastaajien pienen määrän vuoksi, jolloin luokkia muodostui 14. Tässä tutkimuksessa käytetyt toimialat olivat seuraavat: 1. maatalous, riistatalous, metsätalous sekä kalatalous 2. teollisuus ja kaivos- ja kaivannaistoiminta 3. sähkö-, kaasu- ja vesihuolto 4. rakentaminen 178
Työyhteisön kehittämishankkeiden ja ilmapiirikyselyjen yhteydet... 5. tukku- ja vähittäiskauppa 6. majoitus- ja ravitsemustoiminta 7. kuljetus, varastointi ja tietoliikenne 8. rahoitustoiminta 9. kiinteistö-, vuokraus- ja tutkimuspalvelut, liike-elämän palvelut 10. julkinen hallinto ja maanpuolustus 11. koulutus 12. terveydenhuolto- ja sosiaalipalvelut 13. muut yhteiskunnalliset ja henkilökohtaiset palvelut 14. työnantajakotitaloudet sekä kansainväliset järjestöt ja ulkomaiset edustustot. Toimipaikan henkilöstömäärä: Montako henkilöä työskentelee toimipaikassasi (toimipaikka = samassa osoitteessa sijaitseva saman työnantajan toimipiste)?. Vastausvaihtoehdot olivat 1 = 2 4 työntekijää 2 = 5 9 3 = 10 19 4 = 20 29 5 = 30 49 6 = 50 99 7 = 100 199 8 = 200 249 9 = 250 499 10 = 500 999 11 = 1 000 työntekijää tai enemmän. Sosioekonomisen aseman vastausvaihtoehdot olivat seuraavat: 1= ylempi toimihenkilö 2 = alempi toimihenkilö ja 3 = työntekijä. Tilastolliset menetelmät Logistisella regressioanalyysilla selvitettiin, oliko organisaation henkilöstövoimavarojen johtaminen yhteydessä työyhteisön kehittämiseen eli siihen, oliko työpaikalla tehty ilmapiirikysely tai työyhteisön kehittämishanke (I tutkimuskysymys). Kaksisuuntaista varianssianalyysia käytettiin tutkimuskysymyksiin II ja III vastaamiseen. Kussakin mallissa oli ilmapiirikyselyn tekemisen omavaikutus, kehittämishankkeen tekemisen omavaikutus sekä ilmapiirikyselyn tekemisen ja kehittämishankkeen tekemisen yhdysvaikutus. Ensimmäisenä tutkittiin, oliko työyhteisön kehittäminen yhteydessä työhyvinvointiin, eli erosivatko työhyvinvoinniltaan ne, joiden työpaikalla oli tehty työyhteisön kehittämishanke tai ilmapiirikysely niistä, joiden työpaikalla kehittämishanketta tai ilmapiirikyselyä ei ollut tehty. Työhyvinvointia selitettiin kehittämishankkeen tai ilmapiirikyselyn tekemisellä (omavaikutukset, tutkimuskysymys II). Kaksisuuntaisella varianssianalyysilla tutkittiin lisäksi, oliko ilmapiirikyselyn ja työyhteisön kehittämishankkeen tekemisellä yhdysvaikutus työhyvinvointiin. Malleissa ilmapiirikyselyn tekeminen (ei/kyllä) ja kehittämishankkeen tekeminen (ei/kyllä) olivat selittävinä muuttujina ja työhyvinvointimuuttujat selitettävinä muuttujina (ilmapiirikyselyn ja kehittämishankkeen tekemiseen yhdysvaikutukset, tutkimuskysymys III). Kaikissa malleissa vakioitiin mahdollisina sekoittavina tekijöinä toimipaikan toimiala ja henkilöstömäärä sekä vastaajan sosioekonominen asema. Nämä tekijät olivat yhteydessä siihen, oliko työpaikalla tehty ilmapiirikysely tai työyhteisön kehittämishanke, sekä henkilöstövoimavarojen johtamiseen ja työhyvinvointiin (taulukko 1 s. 180). Analyysit tehtiin SAS-tilastoohjelmistolla käyttäen proseduureja freq, ttest, glm, logistic ja corr. Työ ja ihminen 20 (2006) 3: 173 189 179
Anna-Liisa Elo, ym. Taulukko 1. Tutkittujen muuttujien väliset yhteydet, Pearsonin korrelaatiokerroin (r)¹, n = 2007. MUUTTUJA 1 2 3 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Työyhteisön kehittämistoimenpiteet 1 Ilmapiirikysely 1 2 Kehittämishanke 0,55 1 Henkilöstövoimavarojen johtaminen 3 Keskustellaanko työpaikallasi riittävän usein...? 0,04 0,12 1 4 Onko työpaikallasi ryhmätyöskentelyä? 0,16 0,22 0,20 1 5 Kuinka hyvin henkilöstön koulutus on järjestetty? 6 Johdon kiinnostus henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista 7 Tukeeko työnantajasi fyysisen kunnon ylläpitoa? 0,21 0,25 0,35 0,15 1 0,06 0,13 0,39 0,12 0,39 1 0,32 0,28 0,03 0,16 0,23 0,12 1 8 Onko tth:sta käyty tutustumassa työoloihin? 0,22 0,18 0,01 0,11 0,12 0,12 0,18 1 Työhyvinvointi 9 Koettu työkyky 0,03 0,07 0,12 0,08 0,11 0,11 0,07 0,00 1 10 Stressioireet 0,02 0,02 0,17 0,02 0,08 0,17 0,05 0,01 0,21 1 11 Työtyytyväisyys 0,01 0,09 0,35 0,10 0,28 0,36 0,00 0,04 0,24 0,27 1 12 Vaikutusmahdollisuudet 0,00 0,11 0,32 0,11 0,33 0,36 0,02 0,02 0,17 0,08 0,33 1 13 Tiedonkulku 0,02 0,07 0,45 0,12 0,30 0,38 0,01 0,00 0,12 0,16 0,32 0,33 1 14 Työtovereiden välit 0,06 0,01 0,37 0,10 0,17 0,23 0,02 0,04 0,15 0,24 0,34 0,21 0,29 1 15 Työtovereiden sosiaalinen tuki 0,04 0,11 0,35 0,19 0,22 0,24 0,04 0,03 0,16 0,20 0,35 0,26 0,25 0,47 1 16 Esimiehen sosiaalinen tuki 0,01 0,04 0,40 0,12 0,34 0,42 0,01 0,03 0,15 0,24 0,39 0,33 0,40 0,34 0,47 1 17 Esimiehen oikeudenmukaisuus/tasapuolisuus,01 0,06 0,36 0,08 0,28 0,39 0,01 0,01 0,16 0,18 0,35 0,31 0,38 0,34 0,30 0,55 1 18 Oppimismahdollisuudet 0,08 0,13 0,16 0,17 0,25 0,16 0,06 0,01 0,11 0,07 0,25 0,30 0,14 0,11 0,21 0,19 0,15 1 ¹ Korrelaatiokertoimien tilastollinen merkitsevyys: r 0,05; p 0,05 r 0,06; p 0,01 r 0,08, p 0,001 180
Työyhteisön kehittämishankkeiden ja ilmapiirikyselyjen yhteydet... TULOKSET Aineiston kuvaus Tutkimusjoukon keski-ikä oli 43 vuotta (keskihajonta 9,5) ja iän vaihteluväli 24 64 vuotta. Naisia tutkimusjoukosta oli 53 % ja miehiä 47 %. Tutkimusjoukosta 27 % oli ylempiä toimihenkilöitä, 42 % alempia toimihenkilöitä ja 31 % työntekijöitä. Suurin osa tutkimusjoukosta oli töissä teollisuus- ja kaivosalan toimipaikoissa (21 %), sosiaalija terveyspalveluissa (19 %), kiinteistö-, vuokraus- ja tutkimuspalveluissa (11 %) tai koulutuksessa (10 %). Tutkimusjoukosta 60 % työskenteli alle 50 henkilön toimipaikoissa ja 40 % yli 50 henkilön toimipaikassa. Tutkimusjoukosta 63 % vastasi, että heidän työpaikallaan oli viime vuosina tehty ilmapiirikysely, ja 50 % vastasi, että työpaikalla oli viime vuosina ollut kehittämishanke. Ilmapiirikysely ja/tai kehittämishanke oli tehty vastaajista 66 %:n työpaikalla. Ilmapiirikyselyjen tekeminen oli yhteydessä kehittämishankkeen tekemiseen, sillä 72 % niistä, joiden työpaikalla oli tehty ilmapiirikysely, vastasi, että siellä Taulukko 2. Ilmapiirikyselyn ja kehittämishankkeen tekemisen todennäköisyys henkilöstövoimavarojen johtamisen mukaan, logistinen regressioanalyysi¹. Todennäköisyys ², että tehty: Henkilöstövoimavarojen johtaminen Ilmapiirikysely (OR ja 95 %:n luottamusväli) ³ Kehittämishanke (OR ja 95 %:n luottamusväli) ³ 1. Keskustellaanko työpaikallasi riittävän usein yhteisesti työtehtävistä, tavoitteista ja niiden saavuttamisesta? 1,17* (1,02 1,33) Adj, R 2 0,73 0,75 2. Onko työpaikallasi käytössä tiimimäinen toimintatapa? 1,37*** (1,20 1,56) Adj, R 2 0,73 0,75 3. Kuinka hyvin henkilöstön koulutus on työpaikallasi järjestetty? 1,38*** (1,24 1,54) Adj, R 2 0,73 0,75 4. Kuinka kiinnostunut työpaikkasi johto on henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista? 1,18** (1,06 1,31) Adj, R 2 0,73 0,75 5. Tukeeko työnantaja fyysisen kunnon ylläpitämistä (tukee vs. ei tue)? 2,65*** (2,06 3,41) Adj, R 2 0,73 0,75 6. Onko joku työterveyshuollon henkilöstöstä käynyt perehtymässä työoloihisi (on vs. ei)? 2,46*** (1,94 3,13) Adj, R 2 0,72 0,75 1,45*** (1,28 1,66) 1,62*** (1,42 1,84) 1,58*** (1,42 1,76) 1,40*** (1,26 1,56) 2,41 *** (1,86 3,13) 2,17*** (1,72 2,72) ¹ Malleissa on vakioitu toimipaikan toimiala, henkilöstömäärä ja vastaajan sosioekonominen asema. ² Standardoitu riskisuhde (logistinen regressio, OR), Adj. R²-arvot (Nagelkerke). ³ * = p 0,05, ** = p < 0,01 ja *** = p < 0,001, kaksisuuntainen testi. Työ ja ihminen 20 (2006) 3: 173 189 181
Anna-Liisa Elo, ym. oli tehty myös kehittämishanke (χ² = 551,41, p < 0,001). Henkilöstövoimavarojen johtamisen yhteydet työyhteisön kehittämiseen Sekä ilmapiirikyselyn että kehittämishankkeen tekeminen työpaikalla oli yleisempää, kun henkilöstövoimavarojen johtaminen oli laadukasta. Ilmapiirikyselyn ja kehittämishankkeen tekeminen työpaikalla oli sitä yleisempää, mitä paremmin seuraavien seikkojen koettiin toteutuvan (taulukko 2 s. 181): työpaikalla yhteisesti käyty keskustelu työtehtävistä, tavoitteista ja niiden saavuttamisesta oli riittävää tiimimäinen työskentelytapa oli käytössä henkilöstökoulutus oli järjestetty johto oli kiinnostunut henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista työnantaja tuki fyysisen kunnon ylläpitämistä ja työterveyshuollon henkilöstö oli käynyt tutustumassa työoloihin. Ilmapiirikyselyn ja työyhteisön kehittämishankkeen omavaikutukset työhyvinvointiin Ilmapiirikyselyn tekemisellä ei ollut omavaikutusta yksilön hyvinvointiin eikä psykososiaalisiin työoloihin. Sen sijaan kehittämishankkeen tekemisellä oli positiivinen omavaikutus yksilön hyvinvointiin. Hyvinvointia ilmentävät koettu työkyky ja työtyytyväisyys olivat paremmalla tasolla ja stressioireet vähäisempiä, kun työpaikalla oli tehty kehittämishanke, kuin jos sellaista ei ollut tehty. (Taulukko 3 s. 183.) Kehittämishanke ilmapiirikyselyn ja ilmapiirikysely kehittämishankkeen työhyvinvointiyhteyksien säätelijänä Ilmapiirikyselyn ja kehittämishankkeen tekemisellä työpaikalla ei ollut yhdysvaikutusta yksilön hyvinvointiin. Kehittämishankkeen tekeminen yksinään selitti niiden paremman tason verrattuna tilanteeseen, jossa kehittämishanketta ei ollut tehty. Sen sijaan ilmapiirikyselyn ja kehittämishankkeen tekemisellä oli yhdysvaikutus kaikkiin tutkittuihin psykososiaalisten työolojen piirteisiin lukuun ottamatta oppimismahdollisuuksia (taulukko 3 s. 183). Psykososiaaliset työolot vaihtelivat eri ryhmissä tai tilanteissa, kun ne määriteltiin seuraavasti (taulukko 3 s. 183): ryhmä 1 = ei ole tehty ilmapiirikyselyä eikä kehittämishanketta ryhmä 2 = tehty vain ilmapiirikysely ryhmä 3 = tehty vain kehittämishanke ja ryhmä 4 = tehty sekä ilmapiirikysely että kehittämishanke. Ilmapiirikyselyn tekeminen sääteli kehittämishankkeen vaikutusta psykososiaalisiin työoloihin siten, että työntekijän vaikutusmahdollisuudet ja työtoverien sosiaalinen tuki olivat paremmalla tasolla, kun oli tehty sekä ilmapiirikysely että kehittämishanke (ryhmä 4) verrattuna tilanteeseen, jossa ei ollut tehty kumpaakaan (ryhmä 1), eikä pelkän kehittämishankkeen tekeminen (ryhmä 3) riittänyt merkitsevän eron muodostumiseen verrattuna tilanteeseen, jossa ei ollut tehty kumpaakaan (ryhmä 1). Kehittämishankkeen tekeminen puolestaan sääteli ilmapiirikyselyn tekemisen vaikutusta psykososiaalisiin työoloihin siten, 182
Työyhteisön kehittämishankkeiden ja ilmapiirikyselyjen yhteydet... Taulukko 3. Ilmapiirikyselyn ja kehittämishankkeen omavaikutukset ja yhdysvaikutukset työhyvinvointiin, kaksisuuntaisen varianssianalyysi ¹. Työhyvinvointi ei ole tehty kehittämishanketta tehty kehittämishanke omavaikutukset yhdysvaikutus erot ryhmien välillä ³ ei ole tehty ilmapiirikyselyä (n = 520 551) tehty ilmapiirikysely, (n =309 317) ei ole tehty ilmapiirikyselyä (n=95) tehty ilmapiirikysely (n =759 774) ilmapiirikysely kehittämishanke ilmapiirikysely* kehittämishanke RYHMÄ 1 RYHMÄ 2 RYHMÄ 3 RYHMÄ 4 ka (kh) ka (kh) ka (kh) ka (kh) F-arvo (df = 1) ² F-arvo (df = 1) ² F-arvo (df = 1) ² Yksilön hyvinvointi 1 Koettu työkyky 8,29 (1,22) 8,28 (1,21) 8,56 (1,09) 8,44 (1,09) 2,04 4,55* 0,01 2 Stressioireet 2,31 (1,05) 2,45 (1,08) 2,35 (1,06) 2,31 (1,00) 0,01 5,17* 0,29 3 Työtyytyväisyys 3,98 (0,80) 3,86 (0,73) 4,01 (0,84) 4,08 (0,72) 0,00 5,16* 3,25 2 ja 4 Psykososiaaliset työolot 4 Vaikutusmahdollisuudet 3,48 (1,01) 3,23 (1,01) 3,52 (0,89) 3,61 (0,89) 0,15 13,55*** 7,84** 1 ja 2 1 ja 4 2 ja 3 2 ja 4 5 Tiedonkulun riittävyys 2,81 (0,77) 2,66 (0,70) 2,81 (0,66) 2,87 (0,63) 0,01 7,06** 4,36* 1 ja 2 2 ja 4 6 Työtovereiden välit 4,09 (0,90) 3,85 (0,94) 3,90 (0,96) 4,00 (0,86) 0,14 0,28 4,52** 1 ja 2 7 Työtovereiden sosiaalinen tuki 3,95 (0,97) 3,84 (0,94) 3,94 (0,94) 4,11 (0,82) 0,51 5,03* 5,38* 1 ja 4 2 ja 4 8 Esimiehen sosiaalinen tuki 3,64 (1,10) 3,41 (1,12) 3,46 (1,17) 3,68 (1,04) 0,08 0,86 7,63** 1 ja 2 2 ja 4 9 Esimiehen oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus 3,66 (1,10) 3,43 (1,03) 3,54 (0,95) 3,73 (0,97) 0,03 2,51 8,81** 1 ja 2 2 ja 4 10 Oppimismahdollisuudet 3,34 (1,02) 3,40 (0,99) 3,64 (0,98) 3,60 (0,97) 0,13 3,98* 0,11 1 ja 3 1 ja 4 2 ja 4 ¹ Malleissa on vakioitu toimipaikan toimiala, henkilöstömäärä ja vastaajan sosioekonominen asema. ² * = p 0,05, ** = p < 0,01 ja *** = p < 0,001, kaksisuuntainen testi. ³ Ryhmien väliset tilastollisesti merkitsevät erot (p 0,05). Tukeyn testi. Työ ja ihminen 20 (2006) 3: 173 189 183
Anna-Liisa Elo, ym. että kun oli tehty molemmat (ryhmä 4), niin vaikutusmahdollisuudet, tiedonkulku, työtovereiden sosiaalinen tuki, esimiehen sosiaalinen tuki ja esimiehen oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus olivat paremmat, kuin jos oli tehty pelkkä ilmapiirikysely (ryhmä 2). Työtovereiden välit eivät kuitenkaan olleet paremmat, vaikka ilmapiirikyselyn lisäksi oli tehty kehittämishanke. Psykososiaaliset työolot olivat parhaimmat työpaikoilla, joilla oli tehty sekä ilmapiirikysely että työyhteisön kehittämishanke (ryhmä 4), kun tilannetta verrattiin tilanteisiin, joissa ei ollut tehty kumpaakaan (ryhmä 1) tai oli tehty vain ilmapiirikysely (ryhmä 2). Tällöin työntekijän vaikutusmahdollisuudet, työtovereiden sosiaalinen tuki ja oppimismahdollisuudet olivat parhaimmat. Vaikutusmahdollisuudet olivat paremmat myös silloin, kun oli tehty pelkkä kehittämishanke (ryhmä 3) kuin jos oli tehty pelkkä ilmapiirikysely (ryhmä 2). Psykososiaaliset työolot olivat huonoimmat, kun oli tehty pelkkä ilmapiirikysely (ryhmä 2). Silloin vaikutusmahdollisuudet, tiedonkulku, työtovereiden välit, esimiehen sosiaalinen tuki ja esimiehen oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus olivat huonommat kuin jopa tilanteessa, jossa ei ollut tehty mitään (ryhmä 1). Työtovereilta saatu sosiaalinen tuki ei kuitenkaan eronnut näissä kahdessa ryhmässä. POHDINTA Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää työyhteisön kehittämisen eli ilmapiirikyselyjen ja työyhteisön kehittämishankkeiden tekemisen yhteyksiä henkilöstövoimavarojen johtamiseen ja työhyvinvointiin suomalaisia palkansaajia edustavassa tutkimusaineistossa (n = 2 007). Lisäksi tutkittiin, miten ilmapiirikyselyn ja kehittämishankkeen tekeminen työpaikalla säätelivät toinen toisensa yhteyksiä työhyvinvointiin, kun suljettiin tilastollisesti pois toimipaikan toimialan, henkilöstömäärän sekä vastaajan sosioekonomisen aseman vaikutus. Hyvä henkilöstövoimavarojen johtaminen oli yhteydessä sekä ilmapiirikyselyn että työyhteisön kehittämishankkeen tekemiseen työpaikalla. Sekä ilmapiirikyselyn että kehittämishankkeen tekemisen todennäköisyys oli suurempi, kun organisaation vuorovaikutusrakenteet, henkilöstökoulutus ja työterveyspanostukset olivat hyvällä tasolla. Tulos tuki oletusta henkilöstövoimavarojensa yleiseen kehittämiseen panostavien työpaikkojen aktiivisuudesta myös työyhteisön kehittämistoimenpiteiden käynnistäjänä 4, 43. Ilmapiirikyselyn tekemisellä ei ollut yhteyttä yksilön hyvinvointiin, mutta työyhteisön kehittämishankkeen tekemisellä oli siihen myönteinen yhteys. Työkyky ja työtyytyväisyys olivat paremmalla tasolla ja stressioireita oli vähemmän, kun työpaikalla oli tehty kehittämishanke. Lisäksi työyhteisön kehittämishankkeella oli yhteys oppimismahdollisuuksiin. Ne olivat paremmat, kun oli tehty työyhteisön kehittämishanke, kuin jos sellaista ei ollut tehty. Ilmapiirikyselyn ja työyhteisön kehittämishankkeen yhteys psykososiaalisiin työoloihin oli interaktiivinen, eli ne säätelivät toinen toisensa yhteyttä psykososiaalisiin työoloihin. Ilmapiirikyselyn tekemisellä oli jopa kielteinen yhteys psykososiaalisiin työoloihin, jos kehittämishanketta ei ollut tehty. Työntekijän vaikutusmahdollisuudet, tiedonkulku työpaikalla, työtoverisuhteet, esimiehen tuki ja oikeudenmukaisuus olivat huonommat, jos oli tehty pelkkä ilmapiirikysely kuin jos ei ollut tehty kumpaakaan, eli ei ilmapiirikyselyä eikä kehittämishanketta. Tulokset tukevat käsitystä, että ilmapiirikyselyjä tehdään hyvin erilaisissa organisaation tilanteissa ja usein tilan- 184
Työyhteisön kehittämishankkeiden ja ilmapiirikyselyjen yhteydet... teessa, jossa työyhteisöongelmia on jo syntynyt. Jos kyselyn tekemiseen ei liitetä työyhteisön kehittämishanketta, niin psykososiaaliset työolot pysyvät huonoina. Ilmapiirikyselyn kielteinen yhteys työyhteisön psykososiaalisiin tekijöihin silloin kun työpaikalla ei ollut tehty kehittämishanketta, voi johtua kriittisyydestä, joka herää toistettaessa kyselyjä panostamatta kehittämiseen. Tulos voi johtua myös siitä, että vaikeassa tilanteessa olevissa organisaatioissa kehittäminen ehkä rajoittuu pelkkään ilmapiirikyselyyn. Silloinkaan ilmapiirikyselyn herättämät odotukset muutoksesta parempaan eivät toteudu. Ilmapiirikysely voi olla ainoa kanava tuoda esille kritiikkiä esimiestyötä ja tiedonkulkua kohtaan, kun taas vaikutusmahdollisuuksia ja sosiaalisia suhteita voidaan kehittää työpaikalla itsenäisemmin. Työn vaatimukset työn hallinta -stressimalli 19 painottaa vaikutusmahdollisuuksia ja sosiaalista tukea kehittämiskohteena, kun taas ponnistelu palkitsevuus-stressimalli 35 korostaa oikeudenmukaisuuden näkökulmaa, mikä liittyy selvemmin johtamiseen ja tiedonkulkuun. Niiden kehittäminen vaatii enemmän organisaation ylempien tahojen panostusta. Huolimatta pelkän ilmapiirikyselyn tekemisen kielteisestä yhteydessä psykososiaalisiin työoloihin ilmapiirikyselyn tekeminen kuitenkin vaikutti säätelevän kehittämishankkeen tekemisen myönteistä yhteyttä psykososiaalisiin työoloihin. Vaikutusmahdollisuudet ja työtovereilta saatu sosiaalinen tuki olivat paremmalla tasolla, kun työpaikalla oli tehty kehittämishankkeen lisäksi ilmapiirikysely, verrattuna tilanteeseen, jossa ei ollut tehty kumpaakaan tilanne ei eronnut pelkän kehittämishankkeen tekemisen tilanteesta. Tämä tukee teoriaa ja tuloksia, joiden mukaan stressin hallintaan tähtäävässä työyhteisön kehittämisessä on parannettava vaikutusmahdollisuuksia ja sosiaalista tukea ja yhdistettävä työyhteisön tilan selvitys ja kehittämishanke 19, 22. Kun yhdistettiin ilmapiirikysely ja kehittämishanke, psykososiaaliset työolot olivat paremmat kuin silloin, jos oli tehty pelkkä ilmapiirikysely. Oppimismahdollisuudet työssä olivat kuitenkin yhteydessä vain kehittämishankkeen tekemiseen, kuten hyvinvointikin. Työntekijät saattavat motivoitua osallistumaan kehittämishankkeisiin ilmapiirikyselyjen kautta, jolloin kehittäminen johtaa parempiin tuloksiin. Ilmapiirikysely olisikin tehtävä kehittämishankkeen alussa, jotta saadaan selville, missä kehittämiskohteet ovat 7. Työyhteisön lähtötilanteen kartoitusta esimerkiksi kyselyllä on pidetty myös perusedellytyksenä stressin hallintaan tähtäävän kehittämishankkeen onnistumiselle työpaikalla. Muita onnistumisen edellytyksiä ovat johdon sitoutuminen, vaiheittainen eteneminen, työhön ja työntekijöihin suuntautuvien toimenpiteiden yhdistäminen ja osallistuva ote 22. Harvat kokeelliset tutkimukset työhyvinvointi-interventioiden vaikutuksista työpaikoilla ovat osoittaneet parannuksia psykososiaalisissa työoloissa 12, 30, 34. Tämä tukisi tulkintaa, että tässäkin tutkimuksessa todetut yhteydet aiheutuivat kehittämisen myönteisistä vaikutuksista. Vielä vaikeampaa on arvioida henkilöstövoimavarojen johtamisen ja työyhteisön kehittämisen välisiä syy-seuraussuhteita, sillä todennäköisesti hyvä henkilöstövoimavarojen johtaminen on edellytys työyhteisön kehittämiselle, ja työyhteisön kehittäminen vaikuttaa henkilöstövoimavarojen johtamiseen. Työ ja ihminen 20 (2006) 3: 173 189 185