Talent Management parhaat käytännöt -kartoituksen tulokset

Talent Management parhaat käytännöt -kartoituksen tulokset

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää suomalaisten yritysten käytäntöjä Talent Managementissa ja liiketoiminnan tilanteen vaikutusta valittuihin käytäntöihin Tutkimukseen osallistui 58 yritystä Lyhyesti kartoituksesta Yleinen havainto kartoituksesta on, että Talent Management vaikuttaa ainakin vastausaktiivisuuden perusteella olevan isojen organisaatioiden agendalla. 86% vastaajayrityksistä oli niitä, joiden liikevaihto oli yli 50 miljoonaa euroa Liiketoiminnan tilannetta tarkasteltiin neljästä näkökulmasta. Vastaajayritykset jakaantuivat tilanteen mukaan seuraavasti: 1. Kasvu 59% 2. Kansainvälistyminen 19% 3. Stabiili tilanne 28% 4. Henkilöstövähennyksiä tehty 6kk aikana tai tarvetta sille 24% tänä vuonna

Talent Management tavoitteet ja haasteet

Osaajapula on käsillä, mutta myös osaamistarve on haastava selkeyttää 38 % vastanneista yrityksistä ilmoitti, että heillä on osaajapulaa asiantuntijatehtävissä. Mutta sitäkin suuremmaksi haasteeksi koettiin, että ei ole olemassa selkeää strategiaa ja käytänteitä osaamisen johtamiselle. Näin koki 50% vastaajista. 31% yrityksistä ei tiedä minkälaista osaamista tulevaisuudessa menestyminen edellyttää Toisaalta 38 % yrityksistä ei tunne henkilöstönsä osaamista Tähän lähtötilanteeseen nähden on ymmärrettävä tulos, että tärkein Talent Managementin tavoite on strategisen tulevaisuuden osaamisen varmistaminen. Näin vastasi 74% vastaajista

Kaksi tärkeintä tavoitetta Talent Management-prosesseissa tai osaamisen johtamisessanne ylipäätään Strategisen tulevaisuuden osaaminen varmistaminen 74% Seuraajasuunnittelu 50% Johtajapotentiaalin tunnistaminen 29% Uuden osaamisen hankkiminen 24% Resurssien riittävyyden varmistaminen 17% Eläköitymiseen varautuminen 3% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Talent Managementissa on tärkeintä avoimuus ja strategialähtöisyys Läpinäkyvyys näissä prosesseissa tärkeää. Olennaista myös varmistaa, että henkilöstö ja esimiehet ymmärtävät yrityksen Talent Management ja osaamisen johtamisen prosessit riittävän hyvin.

Yrityksen kasvu haastaa resursoinnin, kun taas stabiilissa tilanteessa etsitään uutta loikkaa osaamisen avulla Yritysten tärkein tavoite Talent Managementille on strategisen tulevaisuuden osaamisen varmistaminen Seuraavaksi tärkeimmät tavoitteet vaihtelevat tilannetekijän mukaan Kasvuyrityksiä haastaa resurssien riittävyys Stabiilissa tilanteessa taas haetaan uutta osaamista, mutta samalla koettiin, että ei tunneta tulevaisuudessa tarvittavaa osaamista Niissä yrityksissä, joissa on ollut tai tulee olemaan henkilöstövähennyksiä, on haasteena hiljaisen tiedon poistuminen henkilöstövähennysten seurauksena

Talent Management käytännöt Mitä suomalainen Talent Management on

Talent Management prosessit ovat käynnissä, mutta tukevatko ne strategiaa? 70 % yrityksistä tekee seuraajasuunnittelua 66 % tunnistaa avainpotentiaaleja, talentteja tms. potentiaaliryhmiä 50 % yrityksistä toteuttaa avainpotentiaalien / talenttien kehitysohjelmia 46 % on määritellyt strategisia kyvykkyyksiä ja tulevaisuuden osaamista liiketoiminnan tavoitteiden pohjalta Mutta ainoastaan 36 % vastaajista on määritellyt kriteerit talenttien ja avainpotentiaalien tunnistamiseksi Yrityksen tilannetekijät eivät tuo eroa Talent Management-käytäntöihin muutoin kuin, että stabiileissa yritystilanteissa strategisten kyvykkyyksien ja tulevaisuuden osaamisen määritteleminen ei nouse tärkeimpien käytänteiden joukkoon Onko näissä yrityksissä jäänyt esittämättä se kysymys, että minkälaisella kyvykkyydellä ja osaamisella menestymme tulevaisuudessa? Ainakaan kasvuloikkaa mahdollistavaa kyvykkyyttä ei ole tunnistettu

Johtamistaitojen ja oppimiskyvyn merkitys jää vähäiseksi 42% yrityksistä vastaa, että talentteja tai avainpotentiaaleja on alle 5% hlöstöstä 10% yrityksistä toteuttaa filosofiaa, jossa kaikki ovat talentteja ja avainpotentiaaleja Vain puolet yrityksistä, joissa on nimettyjä avainpotentiaaleja/talentteja kertoo heille nimeämisestä Johtamistaitoja arvioi ainoastaan 9 % yrityksistä On hyvä, että avainpotentiaali-ajattelu leviää myös asiantuntijatehtäviin, mutta johtamis- ja vaikuttamispotentiaali jää kartoituksen valossa yrityksissä vähälle huomiolle Kehityspotentiaali ja asenne eivät myöskään nousseet merkittäväksi talentin tunnistamisen kriteeriksi Myös yksilön potentiaalia tukeva oppimiskyky-ja halu ei noussut vastauksissa erityisen korkealle

Kasvavat ja kansainvälistyvät yritykset satsaavat osaamiseen -Kaksi tärkeintä talentin/avainpotentiaalin tunnistamiseen liittyvää kriteeriä Kasvu Stabiili Kansainvälistyminen Henkilöstönvähennystarve/ on vähentänyt 1. Suoritus 2. Osaaminen 1. Osaaminen 2. Suoritus 1. Suoritus 2. Motivaatio 1. Suoritus 2. Motivaatio

Kehityskeskustelut pitävät pintansa -Minkälaista tietoa henkilöstöstä kerätään Talent Managementin näkökulmasta Kehityskeskustelujen arvioinnit 67% Säännöllisesti tehtävä talent review 61% Suoritusarvioinnit 49% Henkilöstökyselyn tulokset 360-arvioinnit 35% 33% Satunnaiset palautteet henkilöistä Psykologiset soveltuvuusarvioinnit 25% 23% Muu 5% 0% 20% 40% 60% 80%

Menestystarinoita Talent Managementista suurin osa yrityksistä hakee vielä käytäntöjä Edelläkävijät: Urakehitys yrityksessä sujuvaa Tässä Suomessa mennään: Prosessit aloitettu ja ensimmäiset kokemukset Herätty asiaan: Uusi asia yrityksessä, joten tarinat puuttuvat Uusia urakehityspolkuja ja urasiirtoja Vastuualueiden ja tehtävien laajentuminen ja kansainvälistyminen Johtajia talon sisältä Seuraajasuunnitelmat Prosessi aloitettu Tunnistettu ja määritelty strategiset osaamiset Management Review -prosessi käytössä Osaamisen kehittämisen panostukset Johtamistaitojen kehittäminen Mentorointi ja coaching Prosessi vasta alkanut, joten konkreettisia tuloksia ei vielä ole

Parhaita käytäntöjä Olemme nähneet, miten ihmiset ovat onnistuneet uusissa tehtävissä ja päässeet eteenpäin - ei välttämättä aina suoraa uraputkea ylöspäin, vaan myös paljon monipuolisemmin eri suuntiin. Johtoryhmän ja johtoryhmälle raportoivien vahvuudet, kehityskohteet ja potentiaalit keskusteltu, käyty läpi ja kirjattu sekä sovittu toimenpiteistä, joita on seurattu. Uudistettu toimintamalli on vasta talenttien tunnistamisvaiheessa, joten systemaattiset vaikutukset näkyvät myöhemmin.

Tyypillisiä haasteita Prosessista viestiminen siten, että myös ne, jotka eivät kuulu ohjelmaan, kokevat sen kannustavana mahdollisuutena. Esimiestyön laadun tunnistaminen, kuinka esimiehet onnistuvat talenttien hyvinvoinnin edistämisessä ja sitouttamisessa. Rakentaa joustava ja yksinkertainen prosessi, jota voi pyörittää pienillä resursseilla. Talentin tunnistaminen niin, ettei se ole subjektiivinen valinta.

Talenttien kehittäminen

Vastuualueen laajentuminen tai uusi rooli Johtamisen taitojen kehittäminen Työssäoppimisen projektit Strategiset projektit Tärkeimmät kehittämisen keinot avainpotentiaalien / talenttien kehittämiseksi Vain 10 % käyttävät ura- tai business-coachingia ja 17 % mentorointia, vaikka tutkimukset osoittavat, että erityisesti avainpotentiaaleihin kohdistetulla coachingilla on vaikutusta myönteisesti koko organisaation toimintaan ja parempaan suorituskykyyn. (mukaillen Raija Salomaan väitöskirjaa Coaching of international managers, 2017)

Tärkeää on, että yrityksellä on selkeä Talent Management prosessi, jonka mukaan talenttia arvioidaan säännöllisesti ja tehdään toimenpiteitä tunnistettujen talenttien eteen. Järjestelmät ja systematiikka ovat hyödyllisiä ja tarpeellisiakin, etenkin isommissa organisaatioissa, mutta kyseessä on kuitenkin viime kädessä räätälöity, yksilöllinen osaamisen johtaminen.

Kuuntele ihmisiäsi ja keskustele heidän kanssaan heistä itsestään. Sitouta muu johto mukaan prosessiin. Mene syvemmälle, älä jää suorittamaan tätä tärkeää asiaa.

Johtopäätöksiä tutkimuksesta Talent Management jakaa mielipiteitä johdossa ihmisten kategorisointia vai ei? Kertoako kaikille vai ei? Prosessin hallinta, arkipäiväistäminen, jalkauttaminen ja yhtenäistäminen haastavaa Nopea eläköityminen ei ole ongelma vastanneiden yritysten keskuudessa Kriteeristö puuttuu useista organisaatioista talenttien tunnistamiseksi, objektiivisuus valinnassa nousee haasteeksi Tavoitellaan johtajapotentiaalin tunnistamista ja johtamistaitoja kehitetään ne eivät kuitenkaan ole tärkeä kriteeri talentteja valitessa Ehdottomasti tärkein tavoite kaikilla ryhmillä oli strategisen osaamisen varmistaminen tulevaisuudessa silti haasteena on se, ettei tiedetä millaista strategista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan Jos sekä kriteeristö että tieto tulevaisuudessa tarvittavasta strategisesta osaamisesta uupuu, mikä on Talent Managementin vaikuttavuus yrityksen liiketoimintaan?

Lisätiedot Mari Tasanto 0400 488004 mari.tasanto@hrmpartners.fi HRM Partners Oy Vattuniemenranta 2, 00210 Helsinki www.hrmpartners.fi