Tammelan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Kunnanhallitus 16.5.211
SISÄLLYSLUETTELO 1. KUNNANJOHTAJAN KATSAUS... 1 2. TAMMELAN KUNNAN TASAPAINOINEN KUNTASTRATEGIA... 3 2.1 TAMMELAN KUNNAN TOIMINTA-AJATUS... 3 2.2 VISIO 21... 3 3 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKILÖSTÖ- POLIITTISET PERIAATTEET... 3 4 HENKILÖSTÖPANOKSET... 4 4.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 4 4.2 HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE... 7 4.3 HENKILÖSTÖMENOT... 8 5 HENKILÖSTÖN TILA... 9 5.1 POISSAOLOT... 9 5.2 ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN... 122 6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN... 12 6.1 TYÖTERVEYSHUOLTO... 12 6.2 KOULUTUS... 13 6.3 AKTIVOINTIRAHA... 13 6.4 KEHITTÄMISPALKINTO... 13 6.5 PALKITSEMINEN OMAN KUNNAN PALVELUSTA 2 JA 3 VUODEN PALVELUKSEN JÄLKEEN... 13 6.6 PALKKAUS JA KEHITYSKESKUSTELUT... 13 6.7 TYKY-TOIMINTA... 13 6.8.1 MUUTA TOIMINTAA... 14 7 TASA-ARVOSUUNNITELMA... 14 7.1 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOTEUTUMINEN... 14 7.2 HENKILÖSTÖN SIJOITTUMINEN ERI TEHTÄVIIN SUKUPUOLEN MUKAAN....15
1 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 KUNNANJOHTAJAN KATSAUS Tammelan kunnan palveluksessa vuoden 21 lopussa oli 374 henkilöä, joista vakinaisia 84 %. Määräaikaisessa palvelussuhteessa oli 73 henkilöä. Kunta työllisti lisäksi kesätyöntekijöinä sekä kunnan että yksityisten tarjoamissa työpaikoissa yhteensä 175 tammelalaista nuorta. Vuosituhannen alusta lukien kunnan henkilöstömäärä on lisääntynyt etenkin sosiaali- ja terveystoimen alalla, jossa työskentelee työntekijämäärästä yli puolet. Opetus- ja kulttuuritoimessa on lähes neljäsosa kunnan henkilöstöstä. Tasapainoisen onnistumisen mallille perustuvassa kuntastrategiassa yhtenä kriittisenä menestystekijänä on henkilöstön uudistumiseen ja osaamisen parantamiseen vaikuttavat seikat. Tuloksellisuuden ja kilpailukyvyn kannalta tarkasteltuna osallistumismahdollisuuksien kehittäminen, työn vaihtelevuus ja työn hallinta ovat tärkeällä sijalla. Kunnan henkilöstörakenteen kohdalla viimeisin merkittävin muutos tapahtui vuonna 27, jolloin ruoka- ja puhdistuspalvelujen henkilökunta siirrettiin omaan yksikköönsä, minkä seurauksena sosiaali- ja terveystoimen, opetus- ja kulttuuritoimen sekä ympäristö- ja teknistenpalvelujen piiristä poistui vastaava määrä eli yhteensä 28 henkilöä. Kunnan tuloslaskelmasta ilmenevät henkilöstökulut olivat vuonna 21 yhteensä 13,7 miljoonaa euroa, josta on vähennetty saadut kela-korvaukset palkkamenoista. Henkilöstökulut kasvoivat vuonna 21 7,5 %. Tässä yhteydessä on huomioitava kunnan henkilöstömäärän viime vuosien kehityksessä, että vuonna 26 kunnan henkilöstökulut vähenivät 3,6 % johtuen osaltaan maatalouslomituksen siirtymisestä Ypäjän kunnan hoitovastuulle. Vuonna 21 vastaavasti siirtyi kunnan ja Tammelan Vanhusten Tuki ry:n tekemällä ratkaisulla Tammikartanon henkilöstö 1.5. lukien Tammelan kunnan palvelukseen. Hyvä henkilöstöpolitiikka edellyttää tehokasta ja taloudellisesti toteutettua päätöksentekoa sekä muutostilanteiden johtamista. Tälle edellytyksenä on jatkuva henkilöstötietojen seuranta, niiden vertailu sekä toteutettava kehittämistyö. Tämänkin henkilöstöraportin tietojen keräämisessä on käytetty hyväksi henkilöstöohjausraportteja, joita on täydennetty kirjanpitojärjestelmästä ja terveydenhuollosta saatavilla selvityksillä. Vuonna 21 käytettiin henkilöstön työkyvyn ja sairauspoissaolojen seurantaan vuonna 25 käyttöön otettua työkyvyn tukemiseen ja sairauspoissaoloihin kehitettyä mallia. Tämä Yhdessä työkuntoon nimitetty asiakirja hyväksyttiin kunnanhallituksessa käytettäväksi uudistetussa muodossaan. Kunnassa on myös kunnan yhteistyötoimikunnan hyväksymä työtapaturmia ja läheltä piti tilanteita koskeva työkyvyn ylläpitoon liittyvä ohjeistus. Työstä poissaolopäiviä oli vuonna 21 yhteensä 18.26 (vuonna 29 16.324 päivää). Sairauspoissaoloja oli yhteensä 3.511 päivää (vuonna 29 3.322 päivää) ja ne lisääntyivät 5,7 %. Koko kunnan tasolla tarkasteltuna määrä on vaihdellut vuoden 24 noin 12,4 päivästä vuoden 28 noin 7,7 päivään ja kertomusvuoden 21 9,1 päivään (luvut eivät sisällä lyhyt-, eikä pitkäaikaisia sijaisia). Tämä raportti on otettu henkilöstöstrategian toteuttamisessa johtamisen apuvälineeksi ja työkyvyn sekä sairauspoissaolojen seurantaan. Osastopäälliköt saavat tiedot sairauspoissaoloista ja esimiesten tehtävänä on selvittää syitä sairauspoissaoloihin ns. hälytysrajojen ylityttyä ja kehityskeskusteluissa seurataan suoritettujen toimenpiteitten vaikuttavuutta.
2 Käytyjen kehityskeskustelujen perusteella on tehty toimenpiteitä, jotka osoittavat kunnan tahtoa vaikuttaa työntekijöidensä työkykyyn ja tulokselliseen toimintaan. Sama tavoite on ollut mm. aktivointirahan jakamisella, jota vuonna 21 jaettiin 9 henkilölle yhteensä 1.684,49 euroa ja yhteensä tuhannen euron suuruisella kehittämispalkinnon jakamisella. Kertomusvuonna kehittämisraha jaettiin vuorohoitoa toteuttavalle päiväkoti Leinikille vihreä lippu ympäristökasvatusprojektin toteuttamisesta. Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 21 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä, mihin yhteyteen kuuluvat myös kehityskeskustelut. Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tyky-toiminnan kehittäminen ja organisoimisesta vastaaminen. Koko henkilökunnalle on jaettu vuoden alkupuolella tyky-toiminnan ohjelma. Kunnan henkilöstösauna Ruisluodossa on ollut vilkkaassa käytössä kunnan henkilökunnan virkistyksessä ja vapaa-ajanvietossa. Kuntoremonttikurssi järjestettiin vanhustyö- ja kotihoitoryhmä 2:lle. Jo vuoden 28 loppupuolella kunnanhallitus päätti henkilökunnan palkitsemisen kehittämisestä siten, että otettiin käyttöön kertaluontoiset henkilökohtaiset lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön. Henkilöstöraportista käy selville, että kunnan henkilöstöstä on naisia 317 eli 84,8 % ja miehiä 57 eli 15,2 %. Suurimman ikäryhmän muodostavat 45-49 -vuotiaat, johon ryhmään kuuluu 7 henkilöä. 5 vuotta täyttäneiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 36,7 % (vuonna 29 36,9 %). Naisten keski-ikä vuonna 21 oli 45 vuotta (29 samoin 45 vuotta) ja miesten 47 vuotta (29 44,3 vuotta). Kunnassa on käytössä uuden työntekijän perehdyttämiseksi valmistunut opas, joka tarjoaa tietoa kunnan palvelukseen tuleville ja varmistaa näin osaltaan työntekijöiden osaamisen ja näin kunnan edellytyksiä vastata tulevaisuuden haasteisiin. Hyväksyttyä tasa-arvosuunnitelmaa on toteutettu ja henkilöstöraportti omalta osaltansa edistää tasaarvotietoisuuden parantamista kunnassa. Tämä henkilöstöraportti on järjestyksessään kahdestoista. Lausun kaikille parhaat kiitokset vuonna 21 tekemästänne työstä ja hyvin onnistuneesta asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta. Matti Setälä kunnanjohtaja
3 2. TAMMELAN KUNNAN TASAPAINOINEN KUNTASTRATEGIA Kesällä 21 kunnanvaltuusto hyväksyi Tammelan kunnan tasapainoisen kuntastrategian, jossa yhtenä tärkeänä näkökulmana ovat henkilöstön uudistumisen ja osaamisen näkökulmasta asetetut kriittiset menestystekijät. Kuntastrategiaa on sen jälkeen ajantasaistettu vuosittain. 2.1 Tammelan kunnan toiminta-ajatus Perinteikkään Tammelan luonto ja turvallinen ympäristö luovat edellytyksiä hyvinvoinnille, viihtyisyydelle ja yrittäjyydelle. Kunta järjestää asukkailleen laadukkaat peruspalvelut pyrkien alueelliseen ja eri väestö- ja ikäryhmien tasa-arvoon. Palvelut tuotetaan taloudellisesti ja alueellista yhteistyötä hyödyntäen. Asukkaiden osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia tuetaan. 2.2 Visio 21 Historiallisen Hämeen Härkätien Tammela on Lounais-Hämeen vetovoimainen, turvallinen, vireä ja luontoarvoja kunnioittava maaseutupitäjä, jossa palvelut ja talous ovat tasapainossa. Tammelassa on hyvä elää, asua ja toimia. 3 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKILÖSTÖ- POLIITTISET PERIAATTEET Tammelan kunnan henkilöstöstrategia vuosiksi 21-215 hyväksyttiin kunnanvaltuustossa 14.6.21 (edellinen ohjelma oli vuodelta 1999). Henkilöstöstrategian laatimiseen on osallistunut kunnan henkilöstö ja luottamusmiesjohto. Asiaa on käsitelty työryhmissä, virastokokouksissa, yhteistyötoimikunnassa, kunnanhallituksessa ja kunnanvaltuustossa. Siihen ovat voineet kaikki kunnan palveluksessa olevat antaa palautetta viikkotiedotteen avulla julkaistujen selvitysten pohjalta sekä laadintaprosessin eri vaiheissa toteutetun viestinnän johdosta. Kaiken tämän aineiston pohjalta laaditut strategiset linjanvedot keskittyvät henkilöstöön liittyviin arvoihin ja asenteisiin, johtamiseen, tiedonvälitykseen, osaamiseen ja työhyvinvointiin.. Henkilöstöstrategian uudistamistyö oli aloitettu vuoden 29 lopulla. Valmisteluvaiheessa asiakokonaisuudet jaettiin neljään ryhmään. Jokaista asiakokonaisuutta valmisteli edustuksellinen ryhmä. Pääaihealueet olivat seuraavat: Henkilöstö- ja toiminnan johtaminen (ryhmä 1) Henkilöstön osaaminen ja riittävyys (ryhmä 2) Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot (ryhmä 3) Työsuojelun toimintaohjelma (ryhmä 4, yhteistyötoimikunta) Jokainen ryhmä valmisteli aihealueen painopisteet/ kriittiset menestystekijät/ arviointikriteerit/ tavoitetasot ja vastuuhenkilöt. Henkilöstöstrategian periaatteiden käytäntöön saattamiseksi työ jatkuu toteuttamissuunnitelman laatimisella eli tarkoituksena on jalkauttaa henkilöstöstrategian periaatteet.
4 Tarkoitusta varten kunnanjohtaja nimitti työryhmän, johon tuli kattava edustus eri hallintokunnista. Kokoonpanoon pyrittiin saamaan henkilöstöasioissa työnsäkin puolesta aktiivisesti toimivia henkilöitä. Toteuttamissuunnitelman laatiminen aloitetaan vuoden 211 alkupuolella ja siinä edetään valikoidusti aluksi tärkeimmät asiat huomioiden. 4 HENKILÖSTÖPANOKSET 4.1 Henkilöstön määrä Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 21 lopussa 374 henkilöä. Heistä 3 oli vakinaisessa ja 74 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaiset työntekijät sisältävät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olleet sekä työllistetyt. Näihin lukuihin ei ole otettu mukaan omais- eikä perhehoitajia. Henkilöstön määrässä oli nousua edellisvuoteen nähden 14 henkilöä. Vakituisten osuus kunnan henkilöstöstä oli 8,2 %. Vuonna 29 osuus oli 77,2 %. Henkilöstön määrän kasvuun vaikutti eniten Tammikartanon siirtyminen kunnan organisaatioon. Tammelan kunta työllisti lisäksi kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria 175 henkilöä sekä kunnan että yksityisten työpaikkoihin. Kunnan henkilöstömäärä on lisääntynyt viimevuosien aikana erityisesti sosiaali- ja terveystoimen alalla. Henkilökuntamäärä esitetään 31.12 tilanteessa eli mukana ovat kaikki, joilla on voimassaoleva palvelussuhde kuntaan sillä hetkellä. Osa-aikaiset työntekijät lasketaan yhdeksi henkilöksi. Kuva 1. Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain 25 2 15 1 5 26 yht 27 yht 28 yht 29 yht 21 yht Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut
5 Taulukko 1. Henkilöstömäärän kehitys 25 26 27 28 29 21 Keskushallinto 14 16 15 17 14 16 Sosiaali- ja terveystoimi 189 192 199 198 192 22 Opetus- ja kulttuuritoimi 9 96 87 87 91 9 Ympäristö- ja tekniset palvelut 41 4 29 28 3 36 Maaseututoimisto 28 2 2 2 2 2 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 28 3 31 28 Yhteensä 362 346 36 362 36 374 Sosiaali- ja terveystoimen alalla työskentelee yli puolet kunnan työntekijöistä. Toiseksi suurin toimiala on opetus- ja kulttuuritoimi, jossa työskentelee vajaa neljännes kunnan palveluksessa olevista henkilöistä. Vuoden 26 alusta lukien lomatoimen henkilökunta siirtyi Ypäjän kunnan palvelukseen (26 henkilöä). Vuoden 27 aikana ruoka- ja puhdistuspalvelujen henkilökunta siirtyi omaan yksikköönsä, jolloin sosiaali- ja terveystoimen, opetus- ja kulttuuritoimen sekä ympäristö- ja teknisten palvelujen piiristä on poistunut vastaava määrä eli yhteensä 28 henkilöä. Kuva 2. Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen toimialoittain Henkilöstö toimialoittain maaseututoimisto,5 % ympäristö- ja tekniset palvelut 9,6 % ruoka- ja puhdistuspalvelut 7,5 % keskushallinto 4,3 % opetus- ja kulttuuritoimi 24,1 % sosiaali- ja terveystoimi 54, %
6 Kuva 3. Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen mukaan Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen mukaan sijaiset 9,9 % määräaikaiset 8,8 % työllistetyt 1,1 % vakinaiset 8,2 % Kuva 4. Vakinaisen henkilöstön kehitys Vakinaisen henkilöstön kehitys 18 16 14 12 1 8 6 4 2 26 vakinaiset 27 vakinaiset 28 vakinaiset 29 vakinaiset Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut 21 vakinaiset Kuva 5. Sijaisten määrän kehitys Sijaisten kehitys 6 5 4 3 26 sijaiset 27 sijaiset 2 28 sijaiset 1 29 sijaiset Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut 21 sijaiset
7 Sijaisten määrä on pysynyt edelleen korkeana sosiaali- ja terveystoimessa. Kuva 6. Määräaikaisen henkilöstön kehitys Määräaikaisten kehitys 25 2 15 1 26 määräaik 5 27 määräaik 28 määräaik Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut 29 määräaik 21 määräaik 4.2 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Tammelan kunnan henkilöstön ikärakenteessa suurimmaksi ikäryhmäksi muodostuu 45-49- vuotiaiden ryhmä, johon kuuluu 7 henkilöä. Tämän ikäluokan edustajia Tammelan kunnan koko henkilöstöstä on 18,7 prosenttia. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat 4-44-vuotiaiden ryhmä sekä 5-54- ja 55-59-vuotiaiden ryhmä. Yli 5-vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 38, prosenttia (vuonna 29 36,9 prosenttia). Kunnan työntekijöiden keski-ikä naisten osalta vuonna 21 on 45,4 vuotta (vuonna 29 45, vuotta) ja miesten 47,5 vuotta (vuonna 29 44,3 vuotta). Kuva 7. Henkilöstön ikärakenne viisivuotisikäryhmittäin Henkilöstön ikärakenne viisivuotisikäryhmittäin 7 6 5 4 3 2 1 2 1 1 16 1 32 7 28 4 alle 2 v 2-24 v 25-29 v 3-34 v 35-39 v 4-44 v 45-49 v 5-54 v 55-59 v 6-64 v 65-54 7 61 9 42 15 36 11 36 2 naiset miehet
8 Kuva 8. Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön sukupuolijakauma miehet 15,2 % naiset 84,8 % Kunnan työtekijöistä valtaosa on naisia. Naisia oli kunnan palveluksessa 317 ja miehiä 57. 4.3 Henkilöstömenot Tammelan kunnan henkilöstökulut (tuloslaskelmasta) olivat vuonna 21 yhteensä 13,7 milj. euroa (palkkamenoista on vähennetty saadut kela-korvaukset yms.). Kokonaisuutena henkilöstökulut ovat kasvaneet 7,5 %. Vuonna 29 henkilöstökulut kasvoivat 3,3 % ja vuonna 28 henkilöstökulut kasvoivat 5,4 %. Vuonna 27 henkilöstökulut kasvoivat samoin 5,4 % ja vuonna 26 henkilöstökulut vähenivät 3,6 % johtuen lomatoimen henkilökunnan poistumisesta kunnan palveluksesta Kuva 9. Tammelan kunnan henkilöstömenojen kehitys Henkilöstömenojen kehitys 26-21 euroa 16 14 12 1 8 6 4 2 13 746 477 12 382 97 12 79 497 11 145 4 11 745 28 26 27 28 29 21
9 Kuva 1. Kokonaispalkkakustannukset Kokonaispalkkakustannukset 16 14 12 3 95 288 euroa 1 8 6 4 2 1 793 512 henkilösivukulut palkat Henkilöstösivukuluja ovat eläkekulut, kansaneläke- ja sairausvakuutusmaksut, työttömyysvakuutusmaksut ja tapaturmavakuutusmaksut (luvuista ei ole vähennetty saatuja kela-korvauksia yms. kuten edellisessä kuvassa). 5 HENKILÖSTÖN TILA 5.1 Poissaolot Kuva 11. Henkilöstön poissaolot syyn mukaan jaoteltuna Poissaolopäivien jakaantuminen syyn mukaan sairaus 19,2 % muut 13,6 % tapaturma,2 % perhepol.vapaat 16,3 % koulutus 3,2 % vuosilomat 47,5 % Poissaolopäiviä oli vuonna 21 yhteensä 18.26 pv (vuonna 29 16.324 pv), jotka jakaantuivat seuraavasti: vuosilomat 8.673 pv (vuonna 29 8.256 pv), sairauspoissaolot 3.511 pv (vuonna 29 2.984 pv), tapaturmat 39 pv (vuonna 29 163 pv), perhepoliittiset vapaat 2.97 pv (vuonna 29 1.877 pv), koulutus 584 pv (vuonna 29 37 pv) sekä muut poissaolot, kuten vuorottelu- ja opintovapaat 2.483 pv (vuonna 29 2.336 pv).
1 Sairauspoissaolot ovat kehittyneet seuraavasti (eri vuosien luvuista on poistettu maatalouslomituksen osuus): Vuonna 21 sairauspoissaoloja oli 3.511, eli lisäystä oli 189 pv ja 5,7 %. Vuonna 29 sairauspoissaoloja oli 3.322 pv, eli lisäystä oli 338 pv ja 11,3 %. Vuonna 28 sairauspoissaoloja oli 2.984 pv eli vähennystä 535 pv ja 15,2 %, vuonna 27 sairauspoissaolot (3.519 pv) kasvoivat 332 pv ja 1,4 %. Henkilöstön työkyvyn seurantaan ja sairauspoissaoloihin otettiin vuoden 25 alusta käyttöön ns. varhaisen puuttumisen malli, jota uudistettiin siitä saatujen kokemusten perusteella sekä vuoden 26 että vuoden 27 alussa. Yhteistyötoimikunta ja johtoryhmä ovat käsitelleet puolivuosittain työtapaturmista tehdyn yhteenvedon ja sen pohjalta mahdollisesti tehtäviä toimenpiteitä. Kuva 12. Henkilöstön poissaolokustannukset syyn mukaan jaoteltuna Poissaoloeurojen jakaantuminen poissaolotyypin mukaan sairaus 23,4 % muut,8 % tapaturma,3 % perhepol.vapaat 4,1 % koulutus 3,9 % vuosilomat 67,5 %
11 Kuva 13. Henkilökunnan sairauspoissaolot (työpäivät) työyksiköittäin 26 27 28 29 21 Hallinto-osasto Sairauspoissaolot työyksiköittäin v. 26-21 1 2 3 4 5 Maaseututoimisto Talousosasto Ruokapalvelut Puhdistuspalvelut Nuoriso-, liikunta-, kulttuuritoimi sekä kirjasto Opettajat ja avustajat sekä kuraattorit SIV/toimistohenkilökunta ja hallinto Hoivaosasto 1 Hoivaosasto 2 Kotihoito Päiväkodit Perhepäivähoitajat ja ryhmikset PT/toimistohenkilökunta ja kehitysvammatyöntekijät Laitos- ja talonmiehet sekä tuntipalkkaiset TO/toimistohenkilökunta ja esimiehet Koko henkilökunta
12 Sairauspoissaololuvut ovat noinlukuja ja niiden vaihteluun pienissä yksiköissä vaikuttavat satunnaiset tekijät, joten niistä ei ole syytä tehdä pitkälle meneviä johtopäätöksiä varsinkaan yksikkötasolla. Koko kunnan tasolla sairauspoissaolojen määrä on tasaantunut vuoden 24 n. 12,4 päivästä vuosina 25-26 n. 9,7 päivään, vuonna 27 n. 1,4 päivään ja vuonna 28 n. 7,7 päivään ja nyt vuonna 29 9,3 päivään. Vuonna 21 sairauspoissaoloja oli keskimäärin työntekijää kohden 9,1 päivää (luvut eivät sisällä lyhyt- eikä pitkäaikaisia sijaisia). 5.2 Eläkkeelle siirtyminen Kuva 14. Ennustettu eläkepoistuma 18 16 14 12 1 8 6 4 2 21 211 Ennustettu eläkepoistuma 212 213 214 215 216 217 218 219 22 221 222 223 224 225 226 227 228 229 Työkyvyttömyyseläke Vanhuuseläke Kuviossa ovat mukana sekä Kuntien eläkelain (KuEL) piiriin kuuluva että Valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluva henkilöstö (jälkimmäinen käsittää opettajia). Luvut ovat Kuntien eläkelaitoksen tekemä ennuste ja suuntaa-antavia, koska henkilöstö voi nykyisin itse valita tietyissä rajoissa eläkkeelle jäämisen ajankohdan. Työkyvyttömyyseläkkeiden osalta riski on ennustettu aikaisempien vuosien toteutuneen kehityksen perusteella ikä- ja ammattiryhmittäin sekä alueellisesti. Vuonna 21 Tammelan kunnan palveluksesta jäi Vanhuuseläkkeelle 8 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeelle 2 henkilö. 6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 6.1 Työterveyshuolto Työterveyshuollossa oli vuonna 21 terveystarkastuksia/käyntiä seuraavasti: 36 lääkärillä, 61 työterveydenhoitajalla ja 5 fysioterapeutilla sekä 2 psykologilla. Sairaanhoitopalveluissa oli 635 lääkärissä käyntiä ja 196 terveydenhoitajakäyntiä. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 21 13.13 euroa. 23
13 Työkyvyn tukemismallia oli edellisenä vuonna tehostettu siten, että vuosittain kartoitetaan yhden työyksikön koko henkilökunnan sairauspoissaolot kirjallisella kyselyllä. Näin löytyvälle riskiryhmälle kohdennetaan työterveyshuollon toimenpiteitä. Menettely on otettu osaksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa. Kunnantalon sisäilmatutkimusta ja mittauksia oli jatkettu vuonna 29. Korjaavat muutostyöt tehtiin vuonna 21. 6.2 Koulutus Henkilökunnan koulutukseen oli varattu n. 18.555 euroa ja käyttö oli n. 59.143 euroa. Vuonna 29 koulutuspalvelujen käyttö oli 45.338 euroa. 6.3 Aktivointiraha Tammelan kunnassa jaettiin aktivointiraha ensimmäisen kerran vuonna 2. Kunta haluaa tukea ja kannustaa henkilöstönsä omaehtoista ammattitaitoa ylläpitävää ja tukevaa kouluttautumista. Aktivointirahaa jaettiin vuonna 21 yhdeksälle eri henkilölle yhteensä 1.684,49 euroa. 6.4 Kehittämispalkinto Tammelan kunnassa jaettava kehittämispalkinto on tarkoitettu työyksikölle/työpaikalle, joka on parhaiten edennyt oman toimintansa tuloksellisuuden arvioinnissa kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden arviointia koskevan suosituksen mukaisesti tasapainotetun tuloksellisuusarvioinnin pohjalta. Kehittämispalkinto on suuruudeltaan 1. euroa, kuitenkin vähintään 5 euroa/henkilö. Kehittämispalkinto tulee käyttää yhteisen päätöksen mukaisesti työyksikön virkistykseen. Vuoden 21 kehittämispalkinto päätettiin antaa vuorohoitoa toteuttavalle päiväkoti Leinikille vihreä lippu ympäristökasvatusprojektin toteuttamisesta. Perusteluina mainitaan mm. projektin vaatima työpanos ja kasvatus- ja asennevaikutukset uuteen sukupolveen. 6.5 Palkitseminen oman kunnan palvelusta 2 ja 3 vuoden palveluksen jälkeen Vuodesta 22 lähtien on uutena palkitsemismuotona käytetty henkilöstön muistamista pitkäaikaisen palvelun perusteella. Vuonna 21 palkittiin Tammelan kunnan palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 2 ja 3 vuotta olleet kunnan viranhaltijat ja työntekijät, yhteensä 2 henkilöä. 6.6 Palkkaus ja kehityskeskustelut Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 21 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä mihin kuuluvat myös kehityskeskustelut. 6.7 Tyky-toiminta Tammelan kunnan tyky-ryhmä on toiminut vuodesta 1999. Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tyky-toiminnan kehittämisestä ja organisoimisesta vastaaminen. Tämän lisäksi tyky-ryhmän tärkeänä tehtävänä on tiedottaa toiminnasta sekä motivoida henkilöstöä osallistumaan toimintaan. Kotihoidon ja vanhustyön henkilökunnasta on perustettu oma työryhmä suunnittelemaan tämän henkilökunnan tyky-toimintaa erikseen tähän kohdennetun määrärahan puitteissa. Samoin opetus-
14 toimessa (koulukeskus), päivähoidossa sekä ruoka- ja puhdistuspalveluissa on vastaava järjestely. TYKY-toiminnan ohjelma on jaettu koko henkilökunnalle aina vuoden alussa. 6.8.1 Muuta toimintaa Henkilöstösauna on tarkoitettu kunnan henkilökunnan virkistykseen ja vapaa-aikaan ja sen käyttö on ollut vilkasta. Kuntoremonttikurssi järjestettiin tällä kertaa perusturvan vanhustyön henkilöstön ryhmä 2:lle. Kunnanhallitus päätti 6.1.28 henkilökunnan palkitsemisen kehittämisestä siten, että otetaan käytäntöön kertaluontoiset henkilökohtaiset lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön a) poikkeuksellisen hyvästä työpanoksesta tai positiivisesta vaikuttamisesta työilmapiiriin, enintään 2 euron suuruisena enintään viidelle työntekijälle vuosittain ja b) muutoksen tukemiseen ja/tai poikkeuksellisen vaikeisiin olosuhteisiin kannustepalkkiona enintään 2 euron suuruisena enintään 1 työntekijälle vuosittain (b-kohdan mukaisessa palkitsemisessa on vaihtoehtona etenkin ryhmää palkittaessa virkistyskäyttö enintään 1 euron suuruisena enintään 3 työntekijälle). Vuonna 21 ei myönnetty a- tai b-kohdan mukaisia kannustuslisiä. 7. TASA-ARVOSUUNNITELMA Vuoden 26 aikana hyväksyttiin tasa-arvosuunnitelma, jonka toteutumisen seuranta sovittiin tapahtuvaksi henkilöstöraportin yhteydessä. 7.1 Tasa-arvosuunnitelman toteutuminen Tavoite Toimenpide Vastuuhenkilö Aikataulu Toteutuminen Naisten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen erilaisiin tehtäviin 1. Tarkistetaan pätevyysvaatimuksia ja valintakriteerejä siten, että ne ovat tosiasiallisesti tasapuolisia sekä naisille että miehille ja tehtävänimikkeet muokataan sukupuolineutraaleiksi. 2. Selvästi aliedustettuna olevaa sukupuolta suositaan uutta työntekijää tehtävään valittaessa silloin, kun työnhakijat ovat muutoin pätevyydeltään ja ansioituneisuudeltaan (kyky, taito ja koeteltu kansalaiskunto) samantasoisia. Ao. lautakunnat ja esimiehet Tehtävien tullessa avoimeksi ja valintapäätöstä tehtäessä. Tietoisuus asiasta lisääntynyt, mutta ei käytännön toimenpiteitä. Osa-aikaiset työsuhteet pyritään 3. Työpaikkailmoitukseen voidaan ottaa maininta siitä, että hakemuksia toivotaan sekä miehiltä että naisilta silloin, kun jompikumpi sukupuoli on selvästi aliedustettu ko. tehtävässä. Osa-aikaisissa työsuhteissa oleville tarjotaan aktiivisesti yhdis- Ao. esimiehet Tarjottavien tehtävien tul- Järjestetty tilaisuus, jossa osa-
15 muuttamaan täysiaikaisiksi Työolojen kehittäminen sellaiseksi, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille. telmätehtävänkuvauksia (esim. kouluavustajille siivoustyötä, keittäjä-siivoajille talonmiestöitä) Tiedotetaan viikkotiedotteessa miesten mahdollisuudesta isien vanhempainrahaan. Jommankumman sukupuolen työskentelyä estävät ympäristöja työolosuhdetekijät korjataan mahdollisuuksien mukaan. Perhevapaita käytetään tasapuolisesti Palkka-asiamies Työsuojelu- ja työterveyshuollon henkilöstö sekä esimiehet lessa avoimiksi. Kun perhevapaauudistus on hyväksytty. Työpaikkakäyntien yhteydessä. aikaisille työntekijöille etsittiin lisätöitä kunnan muista yksiköistä. Tiedotettu viikkotiedotteessa 3/27. Korjattavaa ei ole tullut toistaiseksi esille. Sukupuolisen häirinnän torjuminen. Työilmapiiritutkimukseen otetaan jatkossa kysymys onko työpaikalla esiintynyt a) sukupuolista häirintää ja b) sukupuoleen perustuvaa syrjintää, sekä saadut tulokset huomioidaan työyksiköiden kehittämissuunnitelmissa. Palkka-asiamies tutkimuksen osalta, ao. esimiehet ja työyhteisöt vaadittavien toimenpiteiden osalta Seuraavan työilmapiiritutkimuksen ja työyksiköiden kehittämissuunnitelmien yhteydessä. Kevan tekemään työilmapiiritutkimukseen saatiin vain kaksi omaa kysymystä, jotka valittiin yleisemmistä asioista. Tasa-arvotietoisuuden edistäminen Työsuojelun toimintaohjelmaa uudistettaessa siihen otetaan ohjeet miten toimitaan sukupuolisen häirinnän estämiseksi. Tasa-arvon kannalta keskeisimmät tunnusluvut käsitellään henkilökunnan ja esimiesten kanssa. Työsuojelupäällikkö Palkka-asiamies Kun työsuojelun toimintaohjelma uudistetaan. Virastokokousten ja esimiespalaverien yhteydessä. Toteutettu vuonna 21. Tämän raportin käsittelyn osana. 7.2 Henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin Taulukko 2. Henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin sukupuolen mukaan Naisia Prosenttia Miehiä Prosenttia Kunnan palveluksessa yhteensä 317 84,8 57 15,2 Vakituisessa työ-/virkasuhteessa 252 84,1 48 15,9 Määräaikaisessa työ-/virkasuhteessa 26 78,8 7 21,2 Osa-aikaisessa työ-/virkasuhteessa* 34 87,2 5 12,8 Johtoryhmän jäsenenä 1 16,7 5 83,3 Esimiehenä 19 59,4 13 4,6 *Osa-aikaisten määrä ei sisällä osa-aikaeläkkeitä, perhepoliittisia vapaita eikä osa-aikalisällä olevia.