Tammelan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 Kunnanhallitus

Transkriptio

1 Tammelan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 Kunnanhallitus

2 SISÄLLYSLUETTELO 1. KUNNANJOHTAJAN KATSAUS TAMMELAN KUNNAN TASAPAINOINEN KUNTASTRATEGIA TAMMELAN KUNNAN TOIMINTA-AJATUS VISIO TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKILÖSTÖ- POLIITTISET PERIAATTEET HENKILÖSTÖPANOKSET HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE HENKILÖSTÖMENOT HENKILÖSTÖN TILA POISSAOLOT ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN TYÖTERVEYSHUOLTO KOULUTUS AKTIVOINTIRAHA KEHITTÄMISPALKINTO PALKITSEMINEN OMAN KUNNAN PALVELUSTA 20 JA 30 VUODEN PALVELUKSEN JÄLKEEN PALKKAUS JA KEHITYSKESKUSTELUT TYKY-TOIMINTA MUUTA TOIMINTAA TASA-ARVOSUUNNITELMA TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOTEUTUMINEN HENKILÖSTÖN SIJOITTUMINEN ERI TEHTÄVIIN SUKUPUOLEN MUKAAN....16

3 1 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI KUNNANJOHTAJAN KATSAUS Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 2013 lopussa 399 henkilöä, joista vakinaisen henkilöstön osuus oli 317 henkilöä eli 79,4 %. Vuoden 2012 lopussa henkilöstön määrä oli 412, josta vakinaisen henkilöstön osuus oli 77,2 %. Määräaikaisessa palvelussuhteessa, johon sisältyvät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olleet ja työllistetyt, oli 82 henkilöä. Vastaava luku vuoden 2012 lopussa oli 94. Kunta työllisti kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria sekä kunnan että yksityisten tarjoamissa työpaikoissa yhteensä 165 henkilöä. Vuosituhannen alusta on kunnan henkilöstömäärä lisääntynyt erityisesti sosiaali- ja terveystoimen alalla, jossa työskentelee kunnan työntekijämäärästä yli puolet. Opetus- ja kulttuuritoimessa on lähes neljäsosa kunnan henkilöstöstä. Tasapainoisen onnistumisen mallille perustuvassa vuonna 2013 hyväksytyssä uudessakin kuntastrategiassa yhtenä kriittisenä menestystekijänä ovat henkilöstön uudistumiseen ja osaamisen parantamiseen vaikuttavat tekijät. Tuloksellisuuden ja kilpailukyvyn kannalta osallistumismahdollisuuksien kehittäminen, työn vaihtelevuus ja työn hallinta ovat tärkeässä asemassa. Erityinen paino on laitettu johtamisen kehittämiseen ja esimies- alaissuhteen innovaatioiden ja kehittämisideoiden hyödyntämiseen kunnan tuottamien palveluiden edelleen parantamisessa. Kunnan henkilöstörakenteessa on tapahtunut muutoksia. Lähivuosien merkittävä muutos tapahtui vuonna 2007, jolloin ruoka- ja puhdistuspalvelujen henkilökunta siirrettiin omaan yksikköönsä, jonka seurauksena sosiaali- ja terveystoimen, opetus- ja kulttuuritoimen sekä ympäristö- ja teknistenpalvelujen piiristä poistui vastaava määrä eli yhteensä 28 henkilöä. Seuraava muutos toiminnallisessa rakenteessa tapahtui kunnanvaltuuston päätöksen mukaisesti lukien, jolloin maaseututoimen viljelijähallinto siirtyi Someron kaupungin isäntäkuntamallilla johdettavaksi ja samassa yhteydessä kunta teki sopimuksen maaseutuasiamiehen työn ostamisesta kehittämis- ja kyläpalveluiden tuottamiseen. Kunnanvaltuusto teki myös päätöksen varhaiskasvatuspalveluiden siirrosta hallinnollisesti koulutuslautakunnan alaisuuteen ja johtosääntöjen muutokset astuivat voimaan lukien. Viimeisin todella suuri muutos toteutuu kunnan henkilöstörakenteessa lukien, kun Forssan seudun kuntien valtuustojen yksimielisillä päätöksillä hyväksyttiin Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymän perussopimus ja henkilöstön siirtosopimus. Miltei 100 sosiaalitoimen viranhaltijaa ja työntekijää siirtyi Tammelan kunnan palveluksesta yli henkilöä työllistävän FSHKY:n palvelukseen. Kunnan tuloslaskelmasta ilmenevät henkilöstökulut olivat vuonna 2013 yhteensä noin 15,3 miljoonaa euroa (muutamaa tuhatta euroa pienempi kuin edellisenä vuonna), josta on vähennetty saadut kela-korvaukset palkkamenoista. Henkilöstökulut olivat vuonna 2013 samansuuruiset kuin vuonna Vuonna 2012 henkilöstökulujen kasvu oli 6,6 %. Hyvä henkilöstöpolitiikka edellyttää tehokasta ja taloudellisesti toteutettua päätöksentekoa sekä muutostilanteiden johtamista. Tälle edellytyksenä on jatkuva henkilöstötietojen seuranta, niiden vertailu sekä toteutettava kehittämistyö. Tämänkin henkilöstöraportin tietojen keräämisessä on käytetty hyväksi henkilöstöohjausraportteja, joita on täydennetty kirjanpitojärjestelmästä ja terveydenhuollosta saatavilla selvityksillä. Vuonna 2013 käytettiin henkilöstön työkyvyn ja sairauspoissaolojen seurantaan vuonna 2005 käyttöön otettua työkyvyn tukemiseen ja sairauspoissaoloihin kehitettyä mallia. Tämä Yhdessä työkuntoon nimitetty asiakirja on hyväksytty kunnanhallituksessa käytettäväksi uudistetussa muodossaan. Kunnassa on myös kunnan yhteistyötoimikunnan hyväksymä työtapaturmia ja läheltä piti tilantei-

4 2 ta koskeva työkyvyn ylläpitoon liittyvä ohjeistus. Työstä poissaolopäiviä oli vuonna 2013 yhteensä (vuonna päivää). Perhepoliittiset vapaita pidettiin päivää (vuonna päivää) ja vuorottelu- ja opintovapaat sekä muut poissaolot (vuonna päivää, vuonna päivää) vähenivät. Sairauspoissaoloja oli yhteensä päivää (vuonna päivää) eli keskimäärin työntekijää kohden 8,1 päivää ( vuonna ,6 päivää); luvut eivät sisällä lyhyt- eikä pitkäaikaisia sijaisia. Tämä raportti on otettu henkilöstöstrategian toteuttamisessa johtamisen apuvälineeksi ja työkyvyn sekä sairauspoissaolojen seurantaan. Osastopäälliköt saavat tiedot sairauspoissaoloista ja esimiesten tehtävänä on selvittää syitä sairauspoissaoloihin ns. hälytysrajojen ylityttyä ja kehityskeskusteluissa seurataan suoritettujen toimenpiteitten vaikuttavuutta. Käytyjen kehityskeskustelujen perusteella on tehty toimenpiteitä, jotka osoittavat kunnan tahtoa vaikuttaa työntekijöidensä työkykyyn ja tulokselliseen toimintaan. Sama tavoite on ollut mm. aktivointirahan jakamisella, jota vuonna 2013 jaettiin 4 henkilölle yhteensä euroa ja yhteensä euron suuruisella kehittämispalkinnon jakamisella, joka jaettiin yhteistyötoimikunnan päätöksellä vuonna 2013 ruoka- ja puhdistuspalveluille. Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 2013 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä, mihin yhteyteen kuuluvat myös kehityskeskustelut. Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tyky-toiminnan kehittäminen ja organisoimisesta vastaaminen. Koko henkilökunnalle on jaettu vuoden alkupuolella tyky-toiminnan ohjelma. Kunnan henkilöstösauna Ruisluodossa on ollut vilkkaassa käytössä kunnan henkilökunnan virkistyksessä ja vapaa-ajanvietossa. Kunnanvirastolla syksyllä 2012 suoritettujen sisäilmatutkimusten suosittelemia toimenpiteitä toteutettiin vuoden 2013 kuluessa sen lisäksi, mitä tehtiin talon ulkopinnan korjauksilla ja veden torjuntatöillä kesästä 2012 alkaen. Ilmastointikanavat nuohottiin ja desinfioitiin jo edellisen vuoden kesälomien aikana. Henkilöstöraportista käy selville, että kunnan henkilöstöstä on naisia 337 eli 84,5 % ja miehiä 62 eli 15,5 %. Suurimman ikäryhmän muodostavat vuotiaat, johon ryhmään kuuluu 74 henkilöä. Yli 50 vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 39,1 % (vuonna ,6 %). Kunnan työntekijöiden keski-ikä naisten osalta vuonna 2013 oli 44,3 vuotta ( ,9 vuotta) ja miesten 46,7 vuotta ( ,0 vuotta) Kunnassa on käytössä uuden työntekijän perehdyttämiseksi valmistunut opas, joka tarjoaa tietoa kunnan palvelukseen tuleville ja varmistaa näin osaltaan työntekijöiden osaamisen ja näin kunnan edellytyksiä vastata tulevaisuuden haasteisiin. Hyväksyttyä tasa-arvosuunnitelmaa on toteutettu ja henkilöstöraportti omalta osaltaan edistää tasaarvotietoisuuden parantamista kunnassa. Tämä henkilöstöraportti on järjestyksessään viidestoista. Lausun kaikille parhaat kiitokset vuonna 2013 tekemästänne työstä ja asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta. Samalla toivotan henkilöstölle voimia tehtävissään ja halua ennakkoluulottomasti tarttua työyhteisön muuttuviin tulevaisuuden haasteisiin. Itse siirryn Tammelan kunnassa vuonna 1996 alkaneesta johtajan pestistäni harrastusten pariin yhteensä lähes neljän vuosikymmenen työelämävuoden jälkeen. Matti Setälä kunnanjohtaja

5 3 2. TAMMELAN KUNNAN TASAPAINOINEN KUNTASTRATEGIA Kesällä 2001 kunnanvaltuusto hyväksyi Tammelan kunnan tasapainoisen kuntastrategian, jossa yhtenä tärkeänä näkökulmana ovat henkilöstön uudistumisen ja osaamisen näkökulmasta asetetut kriittiset menestystekijät. Kuntastrategiaa on sen jälkeen ajantasaistettu vuosittain. 2.1 Tammelan kunnan toiminta-ajatus Tammela tarjoaa hyvän ja turvallisen ympäristön viihtyisälle asumiselle ja edellytykset yrittämiselle. Kunta järjestää asukkailleen laadukkaat ja tasa-arvoiset peruspalvelut taloudellisesti seudullista yhteistyötä ja yrittämistä hyödyntäen. 2.2 Visio 2013 Etelä-Suomen luonnonläheinen hämäläinen maaseutupitäjä Tammela houkuttelee ihmisiä elämään, asumaan ja toimimaan. 3 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKILÖSTÖ- POLIITTISET PERIAATTEET Tammelan kunnan henkilöstöstrategia vuosiksi hyväksyttiin kunnanvaltuustossa (edellinen ohjelma oli vuodelta 1999). Henkilöstöstrategian laatimiseen on osallistunut kunnan henkilöstö ja luottamusmiesjohto. Asiaa on käsitelty työryhmissä, virastokokouksissa, yhteistyötoimikunnassa, kunnanhallituksessa ja kunnanvaltuustossa. Siihen ovat voineet kaikki kunnan palveluksessa olevat antaa palautetta viikkotiedotteen avulla julkaistujen selvitysten pohjalta sekä laadintaprosessin eri vaiheissa toteutetun viestinnän johdosta. Kaiken tämän aineiston pohjalta laaditut strategiset linjanvedot keskittyvät henkilöstöön liittyviin arvoihin ja asenteisiin, johtamiseen, tiedonvälitykseen, osaamiseen ja työhyvinvointiin.. Henkilöstöstrategian uudistamistyö oli aloitettu vuoden 2009 lopulla. Valmisteluvaiheessa asiakokonaisuudet jaettiin neljään ryhmään. Jokaista asiakokonaisuutta valmisteli edustuksellinen ryhmä. Pääaihealueet olivat seuraavat: Henkilöstö- ja toiminnan johtaminen (ryhmä 1) Henkilöstön osaaminen ja riittävyys (ryhmä 2) Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot (ryhmä 3) Työsuojelun toimintaohjelma (ryhmä 4, yhteistyötoimikunta)

6 4 Jokainen ryhmä valmisteli aihealueen painopisteet/ kriittiset menestystekijät/ arviointikriteerit/ tavoitetasot ja vastuuhenkilöt. Henkilöstöstrategian periaatteiden käytäntöön saattamiseksi työ jatkuu toteuttamissuunnitelman laatimisella eli tarkoituksena on jalkauttaa henkilöstöstrategian periaatteet. Tarkoitusta varten kunnanjohtaja nimitti työryhmän, johon tuli kattava edustus eri hallintokunnista. Kokoonpanoon pyrittiin saamaan henkilöstöasioissa työnsäkin puolesta aktiivisesti toimivia henkilöitä. Toteuttamissuunnitelman laatiminen aloitettiin vuoden 2011 alkupuolella ja siinä edetään valikoidusti aluksi tärkeimmät asiat huomioiden. 4 HENKILÖSTÖPANOKSET 4.1 Henkilöstön määrä Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 2013 lopussa 399 henkilöä. Heistä 317 oli vakinaisessa ja 82 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaiset työntekijät sisältävät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olleet sekä työllistetyt. Näihin lukuihin ei ole otettu mukaan omais- eikä perhehoitajia. Henkilöstön määrässä oli laskua edellisvuoteen nähden 13 henkilöä. Vakituisten osuus kunnan henkilöstöstä oli 79,4 %. Vuonna 2012 osuus oli 77,2 %. Henkilöstön määrän väheneminen johtui mm. maaseututoimen siirtymisestä Somerolle (2 henk.) ja määräaikaisten työsuhteiden pienemmästä määrästä (-12 henk.). Tammelan kunta työllisti lisäksi kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria 165 henkilöä sekä kunnan että yksityisten työpaikkoihin. Henkilökuntamäärä esitetään tilanteessa eli mukana ovat kaikki, joilla on voimassaoleva palvelussuhde kuntaan sillä hetkellä. Osa-aikaiset työntekijät lasketaan yhdeksi henkilöksi. Kuva 1. Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain yht 2010 yht 2011 yht 2012 yht 2013 yht 0 Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut

7 5 Taulukko 1. Henkilöstömäärän kehitys Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut Yhteensä Vuoden 2013 maaliskuun alusta varhaiskasvatus siirrettiin hallinnollisesti osaksi opetus- ja kulttuuritointa valtakunnallisen trendin mukaisesti. Näin opetus- ja kulttuuritoimi kasvoi henkilöstömäärältään suurimmaksi hallintokunnaksi (171). Sosiaali- ja terveystoimi on toiseksi suurin henkilöstömäärältään (131). Työpaja Intro sisältyy keskushallinnon lukuihin. Maaseututoimen hallinto yhdistettiin Someron ja Forssan vastaavien maaseutuhallintojen kanssa vuoden 2013 alusta. Yhdistyminen johtui muuttuneesta lainsäädännöstä. Vuoden 2006 alusta lukien lomatoimen henkilökunta siirtyi Ypäjän kunnan palvelukseen (26 henkilöä). Vuoden 2007 aikana ruoka- ja puhdistuspalvelujen henkilökunta siirtyi omaan yksikköönsä, jolloin sosiaali- ja terveystoimen, opetus- ja kulttuuritoimen sekä ympäristö- ja teknisten palvelujen piiristä on poistunut vastaava määrä eli yhteensä 28 henkilöä. Vuoden 2013 elokuussa varhaiskasvatuksen laitoshuoltajat siirtyivät osaksi ruoka- ja puhdistuspalveluja. Kuva 2. Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen toimialoittain Henkilöstö toimialoittain maaseututoimisto 0,0 % ruoka- ja puhdistuspalvelut 10,5 % keskushallinto 5,5 % ympäristö- ja tekniset palvelut 8,3 % sosiaali- ja terveystoimi 32,8 % opetus- ja kulttuuritoimi 42,9 %

8 6 Kuva 3. Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen mukaan Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen mukaan sijaiset 10,3 % määräaikaiset 7,3 % työllistetyt 3,0 % vakinaiset 79,4 % Kuva 4. Vakinaisen henkilöstön kehitys Vakinaisen henkilöstön kehitys Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut 2009 vakinaiset 2010 vakinaiset 2011 vakinaiset 2012 vakinaiset 2013 vakinaiset Kuva 5. Sijaisten määrän kehitys Sijaisten kehitys sijaiset 2010 sijaiset 2011 sijaiset 2012 sijaiset 2013 sijaiset Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut Sijaisten määrä on pysynyt edelleen korkeana sosiaali- ja terveystoimessa.

9 7 Kuva 6. Määräaikaisen henkilöstön kehitys Määräaikaisten kehitys määräaik 2010 määräaik 2011 määräaik 2012 määräaik 2013 määräaik 0 Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut 4.2 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Tammelan kunnan henkilöstön ikärakenteessa suurimmaksi ikäryhmäksi muodostuu vuotiaiden ryhmä, johon kuuluu 74 henkilöä. Tämän ikäluokan edustajia Tammelan kunnan koko henkilöstöstä on 18,5 prosenttia. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat vuotiaiden ryhmä sekä ja vuotiaiden ryhmä. Yli 50-vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 39,1 prosenttia (vuonna ,6 prosenttia). Kunnan työntekijöiden keski-ikä naisten osalta vuonna 2013 on 44,3 vuotta (vuonna ,9 vuotta) ja miesten 46,7 vuotta (vuonna ,0 vuotta). Kuva 7. Henkilöstön ikärakenne viisivuotisikäryhmittäin Henkilöstön ikärakenne viisivuotisikäryhmittäin alle 20 v v v v v v v v v v 65- naiset miehet

10 euroa 8 Kuva 8. Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön sukupuolijakauma miehet 15,5 % naiset 84,5 % Kunnan työtekijöistä valtaosa on naisia. Naisia oli kunnan palveluksessa 337 ja miehiä Henkilöstömenot Tammelan kunnan henkilöstökulut (tuloslaskelmasta) olivat vuonna 2013 yhteensä 15,3 milj. euroa (palkkamenoista on vähennetty saadut kela-korvaukset yms.). Kokonaisuutena henkilöstökulut ovat pysyneet edellisen vuoden tasolla. Vuonna 2012 henkilöstökulut kasvoivat 6,6 %. Vuonna 2011 henkilöstökulut kasvoivat 4,7 %. Vuonna 2010 henkilöstökulut kasvoivat 7,5%. Vuonna 2009 henkilöstökulut kasvoivat 3,3 % ja vuonna 2008 henkilöstökulut kasvoivat 5,4 %. Vuonna 2007 henkilöstökulut kasvoivat samoin 5,4 % ja vuonna 2006 henkilöstökulut vähenivät 3,6 % johtuen lomatoimen henkilökunnan poistumisesta kunnan palveluksesta Kuva 9. Tammelan kunnan henkilöstömenojen kehitys Henkilöstömenojen kehitys

11 euroa 9 Kuva 10. Kokonaispalkkakustannukset Kokonaispalkkakustannukset henkilösivukulut palkat Henkilöstösivukuluja ovat eläkekulut, kansaneläke- ja sairausvakuutusmaksut, työttömyysvakuutusmaksut ja tapaturmavakuutusmaksut (luvuista ei ole vähennetty saatuja kela-korvauksia yms. kuten edellisessä kuvassa). 5 HENKILÖSTÖN TILA 5.1 Poissaolot Kuva 11. Henkilöstön poissaolot syyn mukaan jaoteltuna Poissaolopäivien jakaantuminen syyn mukaan sairaus 20,3 % muut 12,3 % tapaturma 0,9 % perhepol.vapaat 13,4 % koulutus 1,5 % vuosilomat 51,6 % Poissaolopäiviä oli vuonna 2013 yhteensä pv (vuonna pv), jotka jakaantuivat seuraavasti: vuosilomat pv (vuonna pv), sairauspoissaolot pv (vuonna pv), tapaturmat 166 pv (vuonna pv), perhepoliittiset vapaat pv (vuonna pv), koulutus 278 pv (vuonna pv) sekä muut poissaolot, kuten vuorottelu- ja opintovapaat pv (vuonna pv).

12 10 Sairauspoissaolot ovat kehittyneet seuraavasti (eri vuosien luvuista on poistettu maatalouslomituksen osuus): Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli pv, eli lisäystä oli 189 pv, 5,3 %:a. Vuonna 2012 sairauspoissaoloja oli pv, eli vähennystä oli 679 pv, 16,1 %:a. Vuonna 2011 sairauspoissaoloja oli pv, eli lisäystä oli 714 pv ja 20,3%. Vuonna 2010 sairauspoissaoloja oli 3.511, eli lisäystä oli 189 pv ja 5,7 %. Vuonna 2009 sairauspoissaoloja oli pv, eli lisäystä oli 338 pv ja 11,3 %. Vuonna 2008 sairauspoissaoloja oli pv eli vähennystä 535 pv ja 15,2 %, vuonna 2007 sairauspoissaolot (3.519 pv) kasvoivat 332 pv ja 10,4 %. Henkilöstön työkyvyn seurantaan ja sairauspoissaoloihin otettiin vuoden 2005 alusta käyttöön ns. varhaisen puuttumisen malli, jota uudistettiin siitä saatujen kokemusten perusteella sekä vuoden 2006 että vuoden 2007 alussa. Yhteistyötoimikunta ja johtoryhmä ovat käsitelleet puolivuosittain työtapaturmista tehdyn yhteenvedon ja sen pohjalta mahdollisesti tehtäviä toimenpiteitä. Kuva 12. Henkilöstön poissaolokustannukset syyn mukaan jaoteltuna Poissaoloeurojen jakaantuminen poissaolotyypin mukaan sairaus 22,2 % muut 1,3 % tapaturma 1,1 % perhepol.vapaat 3,8 % koulutus 1,8 % vuosilomat 69,7 %

13 11 Kuva 13. Henkilökunnan sairauspoissaolot (työpäivät) työyksiköittäin Hallinto-osasto Sairauspoissaolot työyksiköittäin v ,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 Talousosasto Ruokapalvelut Puhdistuspalvelut Nuoriso-, liikunta-, kulttuuritoimi sekä kirjasto Opettajat ja avustajat sekä kuraattorit SIV/toimistohenkilökunta ja hallinto Hoivaosasto 1 Hoivaosasto 2 Kotihoito Päiväkodit Perhepäivähoitajat ja ryhmikset PT/toimistohenkilökunta ja kehitysvammatyöntekijät Laitos- ja talonmiehet sekä tuntipalkkaiset TO/toimistohenkilökunta ja esimiehet Koko henkilökunta

14 12 Sairauspoissaololuvut ovat noin lukuja ja niiden vaihteluun pienissä yksiköissä vaikuttavat satunnaiset tekijät, joten niistä ei ole syytä tehdä pitkälle meneviä johtopäätöksiä varsinkaan yksikkötasolla. Koko kunnan tasolla sairauspoissaolojen määrä on tasaantunut vuoden 2004 n. 12,4 päivästä vuosina n. 9,7 päivään, vuonna 2007 n. 10,4 päivään ja vuonna 2008 n. 7,7 päivään ja vuonna ,3 päivään, vuonna ,1 päivään, vuonna ,6 päivään ja vuonna ,6 päivään. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli keskimäärin työntekijää kohden 8,1 päivää (luvut eivät sisällä lyhyt- eikä pitkäaikaisia sijaisia). 5.2 Eläkkeelle siirtyminen Kuva 14. Ennustettu eläkepoistuma Ennustettu eläkepoistuma Työkyvyttömyyseläke Vanhuuseläke Kuviossa ovat mukana sekä Kuntien eläkelain (KuEL) piiriin kuuluva että Valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluva henkilöstö (jälkimmäinen käsittää opettajia). Luvut ovat Kuntien eläkelaitoksen tekemä ennuste ja suuntaa-antavia, koska henkilöstö voi nykyisin itse valita tietyissä rajoissa eläkkeelle jäämisen ajankohdan. Työkyvyttömyyseläkkeiden osalta riski on ennustettu aikaisempien vuosien toteutuneen kehityksen perusteella ikä- ja ammattiryhmittäin sekä alueellisesti. Vuonna 2013 Tammelan kunnan palveluksesta jäi Vanhuuseläkkeelle 16 henkilöä. 6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 6.1 Työterveyshuolto Työterveyshuollossa oli vuonna 2013 terveystarkastuksia/käyntiä seuraavasti: 40 lääkärillä, 92 työterveydenhoitajalla ja 18 fysioterapeutilla sekä 37 psykologilla. Sairaanhoitopalveluissa oli 681 lääkärissä käyntiä ja 211 terveydenhoitajakäyntiä. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna euroa.

15 13 Työkyvyn tukemismallia oli edellisinä vuosina tehostettu siten, että vuosittain kartoitetaan yhden työyksikön koko henkilökunnan sairauspoissaolot kirjallisella kyselyllä. Näin löytyvälle riskiryhmälle kohdennetaan työterveyshuollon toimenpiteitä. Menettely on otettu osaksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa. Kunnantalon sisäilmatutkimusta ja -mittauksia oli jatkettu vuonna Korjaavat muutostyöt tehtiin vuonna Uusia sisäilmaongelmia kunnantalolla ilmaantui vuonna Uusi sisäilmatutkimus suoritettiin syksyllä Tutkimuksen tulokset kerrottiin tutkijoiden toimesta yleisessä palautetilaisuudessa. Tarvittavia korjaustoimenpiteitä alettiin suorittamaan välittömästi. Talon ulkopinnan korjausta ja veden torjuntaa tehtiin jo kesästä 2012 lähtien jatkuen vuoden 2013 kattoikkunoita tiivistettiin ja ikkunapellityksiä uusittiin. Talon sisällä kaksi huonetta korjattiin perusteellisesti. Useissa huoneissa tehtiin varotoimenpiteenä ikkunoiden saumapintojen tiivistämistä tutkijan tekemän suunnitelman ja ohjeiden mukaan. Ilmastointikanavat nuohottiin ja desinfioitiin kesällä Kanavia myös pinnoitettiin tietyltä osin. Vuonna 2013 kunnantalon korjauskustannukset olivat noin euroa. Vesikatteen uusiminen siirtyy seuraavaan vuoteen. 6.2 Koulutus Henkilökunnan koulutukseen matkoineen ja majoituksineen oli varattu n euroa ja käyttö oli n euroa. Edellisenä vuonna 2012 koulutuspalvelujen käyttö oli euroa. 6.3 Aktivointiraha Tammelan kunnassa jaettiin aktivointiraha ensimmäisen kerran vuonna Kunta haluaa tukea ja kannustaa henkilöstönsä omaehtoista ammattitaitoa ylläpitävää ja tukevaa kouluttautumista. Aktivointirahaa jaettiin vuonna 2013 neljälle eri henkilölle yhteensä 2.000,00 euroa. 6.4 Kehittämispalkinto Tammelan kunnassa jaettava kehittämispalkinto on tarkoitettu työyksikölle/työpaikalle, joka on parhaiten edennyt oman toimintansa tuloksellisuuden arvioinnissa kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden arviointia koskevan suosituksen mukaisesti tasapainotetun tuloksellisuusarvioinnin pohjalta. Kehittämispalkinto on suuruudeltaan euroa, kuitenkin vähintään 50 euroa/henkilö. Kehittämispalkinto tulee käyttää yhteisen päätöksen mukaisesti työyksikön virkistykseen. Yhteistyötoimikunta päätti jakaa vuoden 2013 kehittämispalkinnon ruoka- ja puhdistuspalveluille. Perusteena oli organisaatiouudistuksen yhteydessä hyvin toteutettu koulutus- ja kehittämisohjelma ja sen myötä saavutetut hyvät tulokset. 6.5 Palkitseminen oman kunnan palvelusta 20 ja 30 vuoden palveluksen jälkeen Vuodesta 2002 lähtien on uutena palkitsemismuotona käytetty henkilöstön muistamista pitkäaikaisen palvelun perusteella. Vuonna 2013 palkittiin Tammelan kunnan palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 20 ja 30 vuotta olleet kunnan viranhaltijat ja työntekijät, yhteensä 5 henkilöä. 6.6 Palkkaus ja kehityskeskustelut Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 2013 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä mihin kuuluvat myös kehityskeskustelut.

16 Tyky-toiminta Tammelan kunnan tyky-ryhmä on toiminut vuodesta Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tyky-toiminnan kehittämisestä ja organisoimisesta vastaaminen. Tämän lisäksi tyky-ryhmän tärkeänä tehtävänä on tiedottaa toiminnasta sekä motivoida henkilöstöä osallistumaan toimintaan. Kotihoidon ja vanhustyön henkilökunnasta on perustettu oma työryhmä suunnittelemaan tämän henkilökunnan tyky-toimintaa erikseen tähän kohdennetun määrärahan puitteissa. Samoin opetustoimessa (koulukeskus), päivähoidossa sekä ruoka- ja puhdistuspalveluissa on vastaava järjestely. TYKY-toiminnan ohjelma on jaettu koko henkilökunnalle aina vuoden alussa Muuta toimintaa Henkilöstösauna on tarkoitettu kunnan henkilökunnan virkistykseen ja vapaa-aikaan ja sen käyttö on ollut vilkasta. Kuntoremonttikurssin järjestäminen on ollut keskeytyneenä Suomen Ammattiliittojen Liiton toiminnan uudelleenorganisoinnin johdosta. Tällä hetkellä ei ole tietoa ryhmäkurssien rahoituksen jatkumisesta. Kunnanhallitus päätti henkilökunnan palkitsemisen kehittämisestä siten, että otetaan käytäntöön kertaluontoiset henkilökohtaiset lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön a) poikkeuksellisen hyvästä työpanoksesta tai positiivisesta vaikuttamisesta työilmapiiriin, enintään 2000 euron suuruisena enintään viidelle työntekijälle vuosittain ja b) muutoksen tukemiseen ja/tai poikkeuksellisen vaikeisiin olosuhteisiin kannustepalkkiona enintään 200 euron suuruisena enintään 10 työntekijälle vuosittain (b-kohdan mukaisessa palkitsemisessa on vaihtoehtona etenkin ryhmää palkittaessa virkistyskäyttö enintään 100 euron suuruisena enintään 30 työntekijälle). Vuonna 2013 ei myönnetty a- tai b-kohdan mukaisia kannustuslisiä. 7. TASA-ARVOSUUNNITELMA Vuoden 2006 aikana hyväksyttiin tasa-arvosuunnitelma, jonka toteutumisen seuranta sovittiin tapahtuvaksi henkilöstöraportin yhteydessä. 7.1 Tasa-arvosuunnitelman toteutuminen Tavoite Toimenpide Vastuuhenkilö Aikataulu Toteutuminen Naisten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen erilaisiin tehtäviin 1. Tarkistetaan pätevyysvaatimuksia ja valintakriteerejä siten, että ne ovat tosiasiallisesti tasapuolisia sekä naisille että miehille ja tehtävänimikkeet muokataan sukupuolineutraaleiksi. 2. Selvästi aliedustettuna olevaa sukupuolta suositaan uutta työntekijää tehtävään valittaessa silloin, kun työnhakijat ovat muutoin pätevyydeltään ja ansioituneisuudeltaan (kyky, taito ja koeteltu kansalaiskunto) saman- Ao. lautakunnat ja esimiehet Tehtävien tullessa avoimeksi ja valintapäätöstä tehtäessä. Tietoisuus asiasta lisääntynyt, mutta ei käytännön toimenpiteitä.

17 15 tasoisia. 3. Työpaikkailmoitukseen voidaan ottaa maininta siitä, että hakemuksia toivotaan sekä miehiltä että naisilta silloin, kun jompikumpi sukupuoli on selvästi aliedustettu ko. tehtävässä. Osa-aikaiset työsuhteet pyritään muuttamaan täysiaikaisiksi Työolojen kehittäminen sellaiseksi, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille. Osa-aikaisissa työsuhteissa oleville tarjotaan aktiivisesti yhdistelmätehtävänkuvauksia (esim. kouluavustajille siivoustyötä, keittäjä-siivoajille talonmiestöitä) Tiedotetaan viikkotiedotteessa miesten mahdollisuudesta isien vanhempainrahaan. Jommankumman sukupuolen työskentelyä estävät ympäristöja työolosuhdetekijät korjataan mahdollisuuksien mukaan. Ao. esimiehet Perhevapaita käytetään tasapuolisesti Palkka-asiamies Työsuojelu- ja työterveyshuollon henkilöstö sekä esimiehet Tarjottavien tehtävien tullessa avoimiksi. Kun perhevapaauudistus on hyväksytty. Työpaikkakäyntien yhteydessä. Järjestetty tilaisuus, jossa osaaikaisille työntekijöille etsittiin lisätöitä kunnan muista yksiköistä. Tiedotettu viikkotiedotteessa 3/2007. Korjattavaa ei ole tullut toistaiseksi esille. Sukupuolisen häirinnän torjuminen. Työilmapiiritutkimukseen otetaan jatkossa kysymys onko työpaikalla esiintynyt a) sukupuolista häirintää ja b) sukupuoleen perustuvaa syrjintää, sekä saadut tulokset huomioidaan työyksiköiden kehittämissuunnitelmissa. Palkka-asiamies tutkimuksen osalta, ao. esimiehet ja työyhteisöt vaadittavien toimenpiteiden osalta Seuraavan työilmapiiritutkimuksen ja työyksiköiden kehittämissuunnitelmien yhteydessä. Kevan tekemään työilmapiiritutkimukseen saatiin vain kaksi omaa kysymystä, jotka valittiin yleisemmistä asioista. Tasa-arvotietoisuuden edistäminen Työsuojelun toimintaohjelmaa uudistettaessa siihen otetaan ohjeet miten toimitaan sukupuolisen häirinnän estämiseksi. Tasa-arvon kannalta keskeisimmät tunnusluvut käsitellään henkilökunnan ja esimiesten kanssa. Työsuojelupäällikkö Palkka-asiamies Kun työsuojelun toimintaohjelma uudistetaan. Virastokokousten ja esimiespalaverien yhteydessä. Toteutettu vuonna Tämän raportin käsittelyn osana.

18 Henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin Taulukko 2. Henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin sukupuolen mukaan Naisia Prosenttia Miehiä Prosenttia Kunnan palveluksessa yhteensä , ,5 Vakituisessa työ-/virkasuhteessa , ,1 Määräaikaisessa työ-/virkasuhteessa 68 82, ,1 Osa-aikaisessa työ-/virkasuhteessa* 24 70, ,4 Johtoryhmän jäsenenä 1 20,0 4 80,0 Esimiehenä 22 71,0 9 29,0 *Osa-aikaisten määrä ei sisällä osa-aikaeläkkeitä, perhepoliittisia vapaita eikä osa-aikalisällä olevia.