Työn imu - Positiivinen näkökulma työhön Kirsi Raitanen Sosiaalitieteiden laitos Helsingin yliopisto Organisaatiopsykologian seminaari 24.11.2010
1 Sisällys 1 Johdanto...2 2 Positiivinen psykologia työn imun taustalla...3 3 Työn imun ja lähikäsitteiden määrittelyä...5 3.1 Työn imun käsite...5 3.2 Työn voimavarat...6 3.3 Työn imu, työhön sitoutuneisuus ja organisaatioon sitoutuneisuus...6 4 Työn imun tutkimusmenetelmä...7 5 Tutkimusesimerkki 1: Työn imu, työhön sitoutuneisuus ja organisaatioon sitoutuneisuus päällekkäisiä?...8 5.1 Tuloksia ja päätelmiä...9 6 Tutkimusesimerkki 2: Työn imun, työhön sitoutuneisuuden ja vapaa-ajalla toipumisen yhteys toisiinsa... 10 6.1 Tulokset ja johtopäätökset... 12 7 Pohdinta... 13 Lähteet... 15 Liite 1: Työn imu menetelmän 9 väitteen mittari... 17 Liite 2: Työn imu menetelmän 17 väitteen mittari... 18
2 1 Johdanto Työterveyttä ja työhyvinvointia on pitkään tarkasteltu näkökulmasta, jossa on korostunut hyvinvoinnin ja terveyden sijasta työpahoinvointi. On käsitelty mm. stressiä, työuupumusta ja sairauksia. Näkökulma on rajoittunut, sillä tunnetaanhan työstä tunnetusti myös iloa ja ylpeyttä. Viime vuosina on kuitenkin alettu tutkia työelämää myös työhyvinvoinnin näkökulmasta ja siinä yksi keskeisistä käsitteistä on työn imu (work engagement). Työn imu on myönteinen keskittymisen tila, jossa työ koetaan inspiroivaksi ja haasteelliseksi. Ensimmäiset työn imun tutkimukset julkaistiin vuonna 2002 (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, 2002a; Schaufeli, Martinez, Marques Pinto, Salanova & Bakker, 2002b). Samana vuonna ilmestyivät myös ensimmäiset suomalaiset tutkimukset työn imusta (Hakanen, 2002a ja 2002b). Työn imusta on julkaistu runsaasti tutkimusta viime vuosina ja siitä on julkaistu myös mm. erikoisnumero tieteellisessä aikakauslehdessä (Work & Stress, 2008, 3). Työn imun näkökulma on mukana monissa suomalaisissakin tutkimuksissa, erityisesti Työterveyslaitoksella tehdyissä. Aihetta paljon tutkinut sosiaalipsykologi Jari Hakanen työskentelee Työterveyslaitoksella keskeisinä osaamisalueinaan positiivinen psykologia, työhyvinvointi ja työn imu. Työterveyslaitoksella on myös tutkimustiedon pohjalta kehitetty työyhteisöille suunnattu kehittämispalvelujen kokonaisuus Työn imu -polku, jonka avulla työoloja voidaan pyrkiä kehittämään. Työn imu ja positiivisen työn psykologian lähestymistapa on herättänyt runsaasti kiinnostusta sekä työorganisaatioissa että tiedotusvälineissä. Uskon, että ainakin osa tästä kiinnostuneisuudesta johtuu kyllästymisestä epävarmuuteen, paineisiin ja uhkiin keskittyneeseen työelämän käsittelytapaan. Samaan aikaan puhutaan tarpeesta pidentää työuria. Nähdäkseni tarvittaisiin keinoja, joilla ihmiset saadaan pysymään myös omasta halustaan pidempään työelämässä ja kokemaan työnteon eläkkeelle jäämistä palkitsevampana. Työn imun kokemus saattaisi olla yksi pidempään työuraan motivoivista tekijöistä. Seminaarityöni tavoitteena on tuoda esiin ja tarkastella uudempaa, myönteisempää tapaa lähestyä työelämää ja työntekoa. Olen omakohtaisesti saanut kokeilla työelämässä
3 useaankin kertaan ongelmiin keskittyvää näkökulmaa, kun työpaikan toimintaa ja ilmapiiriä on pyritty parantamaan. Lyhyesti todettakoon, että eivät ne kovin tuloksekkaita projekteja olleet. Kun yrityksessä on tehty pari, kolme epäonnistunutta työilmapiiriä parantamaan pyrkinyttä projektia muutaman vuoden sisällä, työntekijät alkavat pakoilemaan seuraavia parannusprojekteja. Ongelmien esiin kaivaminen ei tunnu hyvältä etenkin, jos asioille ei sen jälkeen tehdä juuri mitään. Minulle on väistämättäkin tullut mieleen kysymys, olisiko tarjolla mitään muuta näkökulmaa. Työn imun näkökulma vaikuttaa mielenkiintoiselta ja lupaavalta. Seminaarityössäni on mukana myös kahden tutkimusesimerkin laajempi esittely. Näiden esittelyllä haluan avata työn imun ja sen lähikäsitteiden välisiä eroja, niiden keskinäisiä suhteita sekä merkitystä käytännön työelämässä. Päädyin kyseisten tutkimusesimerkkien esittelyyn tällä tarkkuudella, koska niiden kautta sain itse selkeämmän kuvan aihealueesta ja sen sovellettavuudesta arjen elämässä. 2 Positiivinen psykologia työn imun taustalla Työn imun käsite kuuluu positiivisen psykologian kenttään (Gable & Haidt, 2005; Sheldon & King, 2001; Hakanen, 2009a). Positiivisen psykologian suuntaus on ollut vahvassa nousussa 2000-luvulla.. Lähestymistavasta on julkaistu mm. erikoisnumeroja (American Psychologist, 2000; Review of General Psychology, 2005), kirjoja ja käsikirjoja sekä pidetty lukuisia konferensseja. Positiivisen psykologian lähestymistavassa tutkitaan olosuhteita ja prosesseja, joilla voidaan edistää ihmisten hyvinvointia ja onnellisuutta, psykologian aiemman tutkimuksen painotuttua enemmän kielteisiin käsitteisiin kuten stressi, työuupumus, viha ja masennus. Työelämään tätä sovellettaessa pyritään selvittämään, mikä tekee työstä mielekkään ja auttaa selviytymään vaativammissakin työtilanteissa. Samalla pyritään edistämään työntekijöiden myönteisiä voimavaroja (Leiter & Naomi, 2009; Hakanen, 2009a). Pizer ja Härtel (2005) kuvaavat tätä näkökulman muutosta huomion keskipisteen vaihtamiseksi. On siirretty huomio pois siitä, mitä vikaa ihmisissä ja organisaatioissa on ja sen sijaan pyritään määrittelemään ja hoivaamaan vahvuuksiamme, jotta kukoistaisimme.
4 Tilannetta työpaikalla voi siis pyrkiä parantamaan miellyttävälläkin tavalla, ilman ensisijaista ongelmakohtiin pureutumista. Hakanen (2009a) määrittelee positiivisen työn psykologian tavoitteeksi optimaalisen toiminnan ja hyvinvoinnin, joka pohjautuu työntekijöiden ja organisaatioiden voimavaroihin ja vahvuuksiin. Kukoistavia työpaikkoja ja henkilöstöä luodaan hänen mukaansa kehittämällä työn voimavaroja sekä hyödyntämällä työntekijöiden vahvuuksia eli varmistamalla työn ja työntekijän yhteensopivuus. Positiivista psykologiaa tutkittiin jo 1950- ja 60-luvuilla, mutta empiirinen näyttö jäi silloin vähäiseksi. Nykyinen positiivinen psykologia on kuitenkin vahvasti tutkimukseen ja näyttöihin orientoitunutta. Tämän hetken haasteeksi Hakanen (2009a) katsoo ennemminkin integroitumisen perinteisen negatiivisen psykologian kanssa. Tutkimusnäyttöjä siis on, mutta pitäisi vielä pystyä ohittamaan vanhoihin ajattelutapoihin pohjautuvat ennakkoasenteet oman paikan vahvistamiseksi ja vakiinnuttamiseksi psykologian kentällä. Kennon M. Sheldon ja Laura King pohtivat positiivista psykologiaa käsittelevässä artikkelissaan (2001) teoreettisen psykologian kielteisiä ennakkoasenteita, joiden he katsovat rajoittavan psykologien kykyä ymmärtää ihmisten toimintaa. He kritisoivat sitä, kuinka esimerkiksi kliiniset psykologit ovat keskittäneet huomionsa patologioiden hoitoon ja kognitiivisessa psykologiassa ihmisten toimintaa on totuttu selittämään mm. ennakkoluuloilla ja heikkouksilla. - Esimerkiksi koehenkilön todettua olevansa parempi mies kuin ennen, psykologit nopeasti nimeävät tämän oman edun harhaksi (self-serving delusion), emootioiden säätelyn strategiaksi (emotion-regulation strategy) tai ajalliseksi vääristymäksi (temporal bias). Sheldonin ja Kingin mukaan psykologien tulisi ottaa avoimempi ja arvostavampi näkökanta ihmisyyteen. Positiivisen psykologian voisi ajatella olevan itse asiassa vain psykologiaa, joka tutkii luonnollista toimintaa. Tarkastellaan tavallista ihmistä, joka toimii ja kehittyy sekä elää merkityksellistä elämää vaikeuksista huolimatta.
5 3 Työn imun ja lähikäsitteiden määrittelyä 3.1 Työn imun käsite Suomenkielinen työn imu -käsite on Jari Hakasen tekemä käännös englanninkielisestä käsitteestä work engagement. Hakanen (2009b) määrittelee työn imun myönteiseksi, mielihyväntäytteiseksi virittäytymiseksi ja aktivaatioksi työssä. Työn imun tilaa luonnehditaan tilaksi, jolle on ominaista tarmokkuus (vigour), omistautuminen (dedication) ja uppoutuminen (absorbtion) (Hakanen, 2009b; Hallberg & Schaufeli, 2006). Työn imussa oleva työntekijä on tuottava, tehokas, sinnikäs vastoinkäymisissä ja ylpeä työstään. Hän kokee työnsä merkitykselliseksi, haasteelliseksi ja inspiroivaksi. Uppoutuminen ilmenee syvänä keskittymisen tilana, jolloin aika kuluu kuin huomaamatta ja irrottautuminen voi olla vaikeata (Kühnel, Sonnentag & Westman, 2009). Työn imu on kuitenkin eri asia kuin työholismi, johon ei liity työn imun kaltaista työstä nauttimista. Työn imua pidetään myös loppuun palamisen (burnout) käsitteellisenä vastakohtana. Työn imua voidaan kuvailla samantyyliseksi kuin flow-kokemus (mm. kokonaisvaltaisen harmonian tunnetta), mutta flow:n vastakohtana työn imu on vakaampaa ja pitkäkestoisempaa (Hallberg & Schaufeli, 2006). Työn imua saattavat vahvistaa esim. työtä ja työoloja koskevat energiaa ja motivaatiota antavat työn voimavarat, työasemassa tapahtuvat muutokset, ns. tarttuminen ihmisten välillä, yksilölliset voimavarat, palautuminen työpäivän rasituksista ja positiiviset interventiot. Työn imun kuten myös työuupumuksen tarttumista voi tapahtua niin työyhteisön sisällä kuin puolisoidenkin välillä (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2005; Bakker, Van Emmerik & Euwema, 2006). Viikonlopun mittaisen tauon puolestaan on tutkimuksessa todettu vahvistavan työn imua työhönsä sitoutuneilla (Kühnel, Sonnentag & Westman, 2009). Myös työntekijän kokema luottamus työorganisaatiota kohtaan voi vahvistaa hänen kokemaansa työn imua. Chieh-Peng Lin (2010) tutki kiintymysteoriaan (attachment theory) pohjautuvalla tutkimusmallilla organisaatiokansalaisuuden osuutta organisaatioluottamuksen ja työn imun muodostumisessa. Tutkimustulosten pohjalta organisaatioon luottamisen todettiin vaikuttavan työn imuun, mutta työn imulla ei ollut
6 vaikutusta organisaatioon luottamiseen. Tutkimus tehtiin yksittäisenä ajankohtana siis ei-pitkittäistutkimuksena Taiwanissa, jossa on kollektivistinen kulttuuri. Työn imu on kollektiivinen ilmiö, joka voi levitä työyhteisössä työntekijästä toiseen. Työn imu voi vahvistaa yhteisöllisyyttä, toisaalta yhteisöllisyys voi vahvistaa työn imua (Hakanen, 2009b; Leiter & Naomi, 2009). Kuitenkin työn imua voi heikentää esim. työyhteisön välttelevä käytös, kuten ilmeni Hakasen ja Lindbohmin (2008) tutkimuksessa rintasyövän jälkeen työhön palanneiden työn imua kartoittavassa tutkimuksessa. Työn imua ja innostusta voi esiintyä myös työpaikoilla, joissa työskennellään tiukalla aikataululla ja niukoilla resursseilla. Esimerkiksi työolotutkimusten perusteella on todettu, että työntekijät voivat kiireestä, epävarmuudesta ja muista ristiriidoista huolimatta arvostaa työtään ja nauttia sen tekemisestä (Hakanen, 2009a). Näitä vastakohtaisuuksia on pyritty ymmärtämään TV-TV-mallilla (työn vaatimukset - työn voimavarat). Erittäin lyhyesti määriteltynä mallin tausta-ajatuksena on, että hyvinkin vaativa työ voi kohtuullisessa määrin jopa edistää hyvinvointia, mutta liialliset vaatimukset voivat muodostua stressitekijöiksi. Energiaa antavat työn voimavarat puolestaan voivat auttaa vähentämään vaativuuden kokemusta ja siihen liittyviä fysiologisia ja psykologisia haittoja (Hakanen, 2009a; Demerouti ym., 2001). Toisaalta esimerkiksi huono johtaminen voi tuhota motivaation sekä työn imun ja johtaa esimerkiksi alisuorittamiseen tai irtisanoutumiseen (Leiter ja Stright, 2009). 3.2 Työn voimavarat Työn voimavarat on työn imun lähikäsite, joka viittaa työn, työntekijöiden ja työyhteisöjen vahvuuksiin, joiden avulla voidaan kukoistaa niin hyvinä kuin vaikeinakin aikoina. Työn voimavarat ovat työn energisoivia ja motivoivia piirteitä. Näitä voivat olla esimerkiksi esimiehen tuki, työn palkitsevuus ja kannustava ilmapiiri (Leiter & Naomi, 2009). Erityisen paljon työn voimavaroista on hyötyä muutostilanteissa ja silloin, kun työ on hyvin kuormittavaa (Hakanen, 2009a). 3.3 Työn imu, työhön sitoutuneisuus ja organisaatioon sitoutuneisuus Kirjallisuudessa käytetään ristikkäin käsitteitä engagement (sitoumus), involvement (kiintymys, sitoutuneisuus) ja commitment (sitoutuneisuus). Työn imu (work engagement),
7 työhön sitoutuneisuus (job involvement) ja organisaatioon sitoutuneisuus (organizational commitment) ovat kuitenkin selkeästi erilliset käsitteet omine tunnusmerkkeineen (Hallberg & Schaufeli, 2006). Positiivisen psykologian kenttään liittyvänä käsitteenä työn imussa painotetaan optimaalista toimintaa ja hyvinvointia. Sitä kuvaillaan työuupumuksen vastakohdaksi ja työn imussa oleva yksilö kokee olonsa energiseksi ja tyytyväiseksi. Työn imu voimistaa yksilön työmotivaatiota sekä myönteisiä tunteita työorganisaatiota kohtaan ja samalla hänen halukkuuttaan pysyä työssään (Hallberg & Schaufeli, 2006). Työhön sitoutuneisuutta (job involvement) on kuvattu monella, usein käsitteellistä hämmennystäkin aiheuttavalla tavalla. Kanungo (1979) ottaa motivationaalisen lähestymistavan käsitteeseen ja painottaa kognitiivista, psykologista samastumista työhön. Työ saattaa tyydyttää keskeisiä tarpeita ja odotuksia. Brown (1996) kuvailee työhönsä kiintynyttä henkilöä seuraavasti: pitää työtään motivoivana ja haastavana, on sitoutunut työhön yleensä ja työtehtäväänsä sekä organisaatioonsa. Tällä ei kuitenkaan näytä olevan yhteyttä psyykkiseen eikä fyysiseen terveyteen. Organisaatioon sitoutuneisuus (organizational commitment) liitetään kirjallisuudessa ja tutkimuksessa yleensä asenteellisiin ja affektiivisiin näkökulmiin. Tämä sitoutumisen tapa viittaa yksilön kokemaan emotionaaliseen kiintymykseen organisaatiota kohtaan. Työntekijällä ja organisaatiolla on samat arvot ja päämäärät. Tämä liittyy enemmän työn ominaisuuksiin ja ulkoisiin olosuhteisiin kuin sisäiseen motivaatioon. Organisaatioon sitoutuneisuus liitetään työntekijän hyvään terveyteen. (Hallberg & Schaufeli, 2006.) 4 Työn imun tutkimusmenetelmä Työn imua tutkitaan sitä varten erityisesti kehitetyllä menetelmällä. Utrechtin yliopiston professorit Wilmar Schaufelin ja Arnold Bakker kehittivät työn imu -menetelmän (Utrecht Work Engagement Scale), josta on olemassa eri laajuisia versioita. Alkuperäinen menetelmä on 17 väittämää sisältävä kysely. Tämän pohjalta on tehty nykyisin suositumpi, käyttäjäystävällisempi 9 väittämän lyhennetty versio. Työn imu -menetelmä on kehitetty
8 etupäässä tutkimustarkoituksiin, mutta soveltuu myös esimerkiksi henkilöstötutkimuksiin ja ilmapiirikartoituksiin (Hakanen, 2009b). Menetelmästä on olemassa kieliversioita (Internet-sivustolla on tällä hetkellä 26 eri kieliversiota) ja ne ovat ladattavissa Schaufelin kotisivuilta (www.schaufeli.com) ei-kaupallisiin tarkoituksiin. Menetelmän käyttäjä lupautuu samalla omasta puolestaan jakamaan keräämänsä työn imun raakatutkimusaineistot menetelmän kehittäjien kanssa. Menetelmän kehittäjät kokoavat yhteen työn imu -aineistosta kansainvälistä tiedostoa sekä käyttävät saamiaan aineistoja työn imu -menetelmän edelleen kehittämiseen mm. ylikansallisen vertailukelpoisuuden parantamiseksi. Työn imun kolmea ulottuvuutta eli tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista tutkitaan arviointilomakkeen suomenkielisessä versiossa mm. seuraavilla väitteillä: "Tunnen olevani täynnä energiaa, kun teen työtäni", "Työni inspiroi minua" ja "Kun työskentelen, työ vie minut mukanaan". Mittarit ovat liitteenä tämän kirjoitelman lopussa. 5 Tutkimusesimerkki 1: Työn imu, työhön sitoutuneisuus ja organisaatioon sitoutuneisuus päällekkäisiä? Hallberg ja Schaufeli (2006) päättivät tutkia työn imua, työhön sitoutuneisuutta ja organisaatioon sitoutuneisuutta päämääränään selvittää, voidaanko työn imu empiirisesti erottaa näistä kahdesta muusta käsitteestä. Haluttiin välttää uuden, aiempien kanssa päällekkäisen käsitteen syntymistä, mikä on vaarana uusia käsitteitä luotaessa. Työn imun käsitteen on todettu sisältävän energisen hyvinvoinnin olotilan, mutta viittaa myös kiintyneisyyteen (antaumuksellisuuteen, innostuneisuuteen) ja sitoutuneisuuteen (uppoutuneisuuteen ja kiintyneisyyteen). Aiemmissa tutkimuksissa on jo todistettu, että työn imu voidaan erottaa työholismista ja työuupumuksesta. (Hallberg & Schaufeli, 2006) Oletuksena oli, että käsitteillä on samantyylistä vaihtelua, mutta etteivät ne kuitenkaan ole täysin päällekkäisiä. Niiden oletettiin olevan empiirisesti erillisiä. Lisäksi niillä odotettiin olevan toisistaan poikkeavia yhteyksiä terveysongelmiin, työn ominaisuuksiin, henkilökohtaisiin ominaisuuksiin sekä irtisanoutumisaikomuksiin. Terveyspsykologian
9 kenttään kuuluvana käsitteenä työn imun odotettiin liittyvän ensisijassa terveysongelmien kuten somaattisten vaivojen, masennusoireiden ja uniongelmien puuttumiseen. Aineisto Hallbergin ja Schaufelin (2006) tutkimukseen kerättiin erään kansainvälisen ICTja johdon konsultoinnin alalla toimivan yrityksen Ruotsissa sijaitsevalta osastolta keväällä 2004. Tutkimus oli osa stressiin ja työuupumukseen liittyvää projektia, jota suoritettiin ICT-alalla toimivien valmistajien ja palveluiden parissa. Valitulle joukolle (joka kolmas, N=521) postitettiin kotiin haastattelulomake. Kokonaisvastaajamäärä oli N=186, joista naisia oli 37 %. Demografisten profiilien (ikä, sukupuoli, virassaoloaika) välillä ei vastauksissa ollut merkitseviä eroja. Työn imua mitattiin työn imu -menetelmällä, työhön kiintyneisyyttä Kanungon (1982) Job Involvement Scale -mittarilla ja organisaatioon sitoutuneisuutta Allenin ja Meyerin (1990) skaalalla. Näiden lisäksi mitattiin terveysongelmia (työuupumukseen liittyviä keskeisiä piirteitä, masennusoireita, somaattisia vaivoja sekä nukkumisongelmia), työhön liittyviä tekijöitä (autonomia, palaute, rooliin liittyvä ylikuormitus, roolikonfliktit) sekä henkilökohtaisia tekijöitä (sisäinen motivaatio, irtisanoutumisaikomukset). 5.1 Tuloksia ja päätelmiä Saadut tulokset tukivat oletusta, että käsitteet ovat toisiinsa liittyviä, mutta vain osittain päällekkäisiä. Kyseessä on siis kolme erillistä konstruktiota. Kaikki kolme käsitettä olivat yhteydessä terveysongelmiin, työhön liittyviin tekijöihin ja henkilökohtaisiin tekijöihin. Työn imu oli ensisijaisesti yhteydessä terveysongelmien puuttumiseen, mikä korostaa työn imun terveyskomponenttia. Hallbergin ja Schaufelin mukaan tämä on erityisen tärkeä käsitteellinen näkökohta, joka erottaa työn imun työhön sitoutuneisuudesta ja organisaatioon sitoutuneisuudesta. Tulokset viittaavat siihen, että terveissä työntekijöissä ilmenee etenkin työn imua, mutta myös organisaatioon sitoutuneisuutta. Työhön sitoutuneisuus ei ollut yhteydessä mihinkään terveysongelmiin, mikä viittaa käsitteellä olevan muita merkitysvivahteita. Autonomia ja palaute vahvistivat tutkimuksen mukaan kaikkea kolmea, mutta myönteiset työhön liittyvät tekijät olivat vähemmän merkityksellisiä työhön sitoutuneisuudelle. Työhön sitoutuneisuus oli yhteydessä suureen työmäärään, mutta ei ollut yhteydessä
10 roolikonfliktiin. Työn imu ja organisaatioon sitoutuneisuus puolestaan eivät olleet yhteydessä työn määrään, mutta alhaiseen roolikonfliktien tasoon kylläkin. Odotetusti vain työhön sitoutuneisuus oli yhteydessä sisäiseen motivaatioon. Kaikki kolme konstruktiota näyttivät olevan yhteydessä vähäisiin aikomuksiin irtisanoutua, mutta organisaatioon sitoutuneisuus aivan erityisesti. Tulosten perusteella näyttää siltä, että työn imu ja organisaatioon sitoutuneisuus ovat käsitteellisesti lähempänä toisiaan kuin työn imu ja työhön sitoutuneisuus. Kaikki kolme käsitettä viittaavat myönteiseen työhön kiintymiseen. Tämä tutkimus osoitti, että työn imu liittyy johdonmukaisesti laajaan terveysongelmien poissaoloon. Tuloksia voidaan Hallbergin ja Schaufelin (2006) mukaan tulkita kahdella tavalla. (1) Työn imu on optimaalisen toiminnan käsitteellistämistä. Se on siis enemmän kuin pelkkä työuupumuksen vastakohta. Tai (2) Työn imu on työuupumuksen vastakohta, mutta työuupumuksen määritelmää pitäisi laajentaa. 6 Tutkimusesimerkki 2: Työn imun, työhön sitoutuneisuuden ja vapaa-ajalla toipumisen yhteys toisiinsa Viikonloppuvapaat, lomat ja muut tauot työssä tunnetusti edistävät työstä palautumista ja yleistä hyvinvointia sekä ennalta ehkäisevät työuupumusta. Kühnel, Sonnentag ja Westman (2009) halusivat laajentaa aiempien tutkimusten löydöksiä ja tutkia, miten tauot vaikuttavat työn imuun. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimi COR-teoria (conservation of resources theory; Hobfoll, 1989). Teorian mukaan yksilön voimavarat ovat uhattuna, kun yksilö kohtaa stressaavan työn vaatimukset. Voimavarat voidaan kuitenkin palauttaa työssä pidettävien lepotaukojen tai vapaapäivien avulla, mikäli vaatimukset poistetaan tauon ajaksi. Huonosti palautuneilla yksilöillä voi olla taipumus vetäytyä työn vaatimuksista suojellakseen voimavarojaan. Tämä viitekehys valittiin Kühnelin ym. tutkimukseen, koska haluttiin selvittää vapaa-ajan aikana palautuneiden voimavarojen sijoittamista työhön vapaa-ajalta palaamisen jälkeen. Tässä tutkimuksessa työstä pidetty vapaa kesti 2 4 päivää. Noin viikonlopun mittaista vapaata haluttiin tutkia, koska sen pituisten vapaiden vaikutuksista on tehty melko vähän tutkimusta. Tärkeitä seikkoja olivat toipumiseen liittyen myös työstä irrottautumisen kokemus vapaan aikana sekä yksilön työhön sitoutuneisuus (job involvement). Työstä
11 irrottautumisella tarkoitetaan yksilön kokemusta siitä, että hän on henkisesti poissa työstä vapaa-ajalla. Kühnelin ym. tiedon mukaan tämä tutkimus oli ensimmäinen, jossa selvitettiin samanaikaisesti sekä mahdollisia myönteisiä että mahdollisia kielteisiä vaikutuksia, joita työhön sitoutuneisuudella voi olla työn imuun. Lähtöoletuksena oli, että tauolla on myönteisiä vaikutuksia työn imuun. Lisäksi oletettiin, että psykologinen irrottautuminen työstä vapaa-ajan aikana on myönteisesti yhteydessä työn imun muutokseen, kun verrataan työn imun määrää ennen ja jälkeen pidetyn vapaan. Työhön sitoutuneisuuden uskottiin olevan myönteisessä yhteydessä työn imun muutokseen, mutta kielteisessä yhteydessä psykologiseen irrottautumiseen työstä vapaan aikana. Työhön sitoutumisella oletettiin siis yleisesti olevan myönteisiä vaikutuksia, mutta mahdollisesti epäsuoraa kielteistä vaikutusta, joka saattaisi ilmetä vaikeutena psykologisesti irrottautua työstä. Työhön sitoutuminen saattaisi lisätä halua investoida työhön keskivertoa enemmän, mutta samalla vaarantaa palautumisen vapaa-aikana. Tutkijat halusivat korostaa, että työn imu tarkoittaa nimenomaan työhön sitoutumista työssä ollessa, ei haluttomuutta irrottautua työstä vapaa-ajalla. Jotta työn imu säilyy, täytyy työstä myös välillä palautua, siis irrottautua työstä vapaa-ajalla. Tässä tutkimuksessa työhön sitoutuneisuutta pidetään suhteellisen pysyvänä työhön liittyvänä asenteena (kognitiivinen arvio), kun taas työn imu ymmärretään kokemukseksi tarmokkuudesta, omistautumisesta ja uppoutumisesta työn parissa. Tutkimukseen osallistui sairaanhoitajia Saksasta ja Sveitsistä. Jokaiselle toimitettiin tutkimuspaketti, joka sisälsi 2 kyselylomaketta. Paketteja lähetettiin 260, joista saatiin takaisin 79,6 %. Tarkoitus oli, että osallistujat täyttäisivät ensimmäisen kyselylomakkeen viimeisenä työpäivänä ennen lyhyttä vapaata ja toisen lomakkeen ensimmäisenä vapaan jälkeisenä työpäivänä. Ensimmäisellä lomakkeella mitattiin työn imua ja työhön sitoutuneisuutta, toisella lomakkeella työn imua ja psykologista irrottautumista työstä vapaapäivien aikana.
12 Työn imua mitattiin työn imu -menetelmällä, työhön sitoutuneisuutta Kanungon (1982) kehittämällä mittarilla ja psykologista työstä irrottautumista Sonnentagin ja Fritzin (2007) kehittämällä toipumisen kokemusta mittaavalla kyselyllä. 6.1 Tulokset ja johtopäätökset Odotetusti työhön sitoutuneisuus oli positiivisesti yhteydessä työn imuun sekä ennen että jälkeen pidetyn vapaan, mutta kielteisesti yhteydessä psykologiseen työstä irrottautumiseen vapaan aikana. Niin ikään hypoteesien mukaisesti psykologinen irrottautuminen työstä vapaan aikana oli positiivisessa yhteydessä työn imuun vapaan jälkeen, mutta ei ollut yhteydessä työn imuun ennen pidettyä vapaata. Löydökset ovat samansuuntaiset niiden oletusten kanssa, että työhön liittyvien vaatimusten fyysinen ja psyykkinen poistaminen auttaa toipumaan ja palauttamaan ehtyneet voimavarat (Hobfoll, 1989). Tutkimuksen tulokset tukevat myös käsitystä siitä, että työntekijät ovat eri tavoin halukkaita sijoittamaan palautuneita voimavarojaan työhönsä. Työhönsä heikommin sitoutuneisiin verrattuna vahvasti sitoutuneet osoittivat voimakkaampaa työn imun lisääntymistä vietetyn vapaan jälkeen. Tutkijat arvelivat etukäteen, että työhön sitoutumisella saattaisi olla taipumus osoittautua kaksiteräiseksi miekaksi. Työhönsä vahvasti sitoutuneilla tapahtuu työn imun voimistuminen vietetyn lyhyen vapaan jälkeen ja he ovat halukkaita sijoittamaan palautuneet voimavaransa työhönsä. Toisaalta työhön sitoutuneisuudella oli kielteinen rinnakkaisvaikutus, joka ilmeni alentuneena kykynä toipua työhön liittyvistä vaatimuksista ja vähäisempänä kykynä palauttaa huvenneet voimavarat, koska psykologinen irrottautuminen työstä oli heikentynyt. Tulostensa pohjalta Kühnel ym. toteavat, että työn imun vaalimiseksi yksilöiden ja organisaatioiden tulisi kiinnittää huomiota toipumiseen vapaa-ajalla. Yksilöiden tulisi irrottautua myös psykologisesti työn vaatimuksista vapaa-ajalla, jotta työhön tarvittavat voimavarat saadaan palautettua ennen työhön palaamista. Työt pitäisi tietoisesti jättää mielestä, välttää töiden kotiin vientiä ja vapaa-ajalla kannattaisi harrastaa aktiviteettia, joka vie kaiken huomion. Organisaatiot voisivat omalta osaltaan tukea tätä välttämällä työntekijöiden vaivaamista työasioilla heidän vapaa-aikanaan sekä huolehtimalla riittävästä
13 toipumiseen annetusta ajasta esimerkiksi ylitöiden määrää rajoittamalla. Työhön sitoutuneisuuden positiivisten puolien, kuten työn imun vahvistamiseksi työntekijöiden tulisi huolehtia henkisestä irrottautumisesta työstään silloin, kun ollaan viettämässä vapaa-aikaa. Työorganisaatioiden tulisi tutkijoiden mukaan omalta osaltaan tukea tätä pyrkimystä. 7 Pohdinta Työssä viihtymiseen, työtehtävän mielekkääksi kokemiseen ja työn imun määrään vaikuttavat hyvin monet seikat. Joskus syy näiden vähäisyyteen löytyy peiliin katsomalla, joskus katse kannattaa suunnata vaikkapa johdon suuntaan. Näkemykseni mukaan työssä tulisi viihtyä ja sen parissa tulisi kokea flow-kokemuksia ja työn imua ainakin välillä. Jos näitä kokemuksia ei työssä saa, tilanteelle kannattaa yrittää tehdä jotain. Erityisen akuutti tilanne on silloin, jos työ kuormittaa liikaa. Toivon mukaan ratkaisuyrityksiin saa tukea myös esimieheltä ja työyhteisöltä. Michael P. Leiter ja Naomi Stright (2009) kirjoittavat siitä, kuinka ihmisten psykologiset yhteydet työhönsä vaihtelevat työuupumuksesta työn imuun. Näiden jatkumoiden välissä on joukko aivan tavallisia työpäiviä, joista osa koetaan tylsiksi, osa hyviksi. Ympäristön vaikutusta näihin kokemuksiin on tutkittu paljon, yhtenä näistä työpaikan sosiaalisia suhteita. Yhteisö voi vaikuttaa työuupumusta vahvistavasti, jos työntekijöiden väliltä puuttuu myönteinen yhteys. Hyvät suhteet taas tuovat muassaan molemminpuolista sosiaalista tukea, läheisyyttä ja kykyä toimia tiiminä. Niin ikään esimiehen myönteisen sosiaalisen tuen on tutkimuksissa todettu suojaavan työuupumukselta ja lisäävän työn imua. (Leiter ja Stright, 2009.) Erilaiset sosiaaliset tilanteet vaikuttavat eri ihmisiin eri tavalla; yksilöt tulkitsevat samoja tilanteita yksilöllisesti. Toisaalta tietyn käytöksen tulkitaan vaikuttaa se, kuka käyttäytyjä on. Esimerkiksi sairaanhoitajien kohtaama töykeys saattaa heidän tulkintansa mukaan olla osa työtä, jos toimijana on potilas. Sama käytös kollegan taholta koetaan kuitenkin ylimääräisenä taakkana. Työnantajan tulisikin viestiä, että huono käytös ei ole hyväksyttävää. Tälläkin on vaikutuksia työntekijöiden sosiaaliseen käyttäytymiseen, tuottavuuteen ja työhyvinvointiin. (Leiter ja Stright, 2009.)
14 Odotan kiinnostuneena, miten työn imun käsite imeytyy työelämään lähitulevaisuudessa. Tähänastiset mielikuvani ja kokemukseni työyhteisöjen kehittämisestä ovat olleet tilanteista, joissa keskitytään heikkouksien ja ongelmien käsittelyyn. Tällainen lähtöasetelma ei itsessään ole välttämättä kovin intoa ja energiaa nostattava. Usein yhdessä sovittujen, tilannetta korjaamaan pyrkivien toimintojen käytännön toteutus jääkin ns. ilmaan ja ne unohdetaan pian. Suomessa, Työterveyslaitoksella on kehitetty Työn imu -polku -niminen työyhteisöjen kehittämisprosessi. Prosessin päämääränä on tunnistaa ja vahvistaa työyhteisöjen voimavaroja niin, että ne ovat aiempaa toimintakykyisempiä ja uudistushakuisempia. Tavoitteena on vahvistaa työntekijöiden kokemaa työn imua sekä työyhteisöjen kukoistusta, luoda työyhteisöstä paras mahdollinen. Päämäärään pääsemiseksi tarvitaan koko työyhteisön ja esimiesten osallistumista ja sitoutumista. Tausta-ajatuksena on, että työhyvinvointi luodaan arjen työssä. Prosessi on kehitetty työn imun ja positiivista työn tutkimusta koskevien tutkimusnäyttöjen ja teorioiden pohjalta. (Hakanen, 2009a; www.ttl.fi) Muistelen Jari Hakasen maininneen Helsingin yliopistolla keväällä 2010 pitämänsä luennon yhteydessä, että työorganisaatiot ovat ottaneet hyvin innostuneesti vastaan työn imun lähestymistavan. Työn imu -polulle olisi tulossa koulutettavia enemmän kuin Työterveyslaitoksen kehittämispalvelun kouluttajat ehtivät tällä hetkellä ottamaan vastaan. Toivon mukaan tieto työn imun käsitteestä ja ajatusmallista kuitenkin leviää laajempaankin tietoisuuteen ja samalla mm. ymmärrys vapaa-ajan ja palautumisen merkityksestä paitsi terveydelle myös työn parissa koetulle imulle. Ehkäpä muun muassa työntekijän ja työpaikan välisen 24/7-tavoitettavuuden monen tason merkityksiä ja seurauksia alettaisiin pohtia kriittisemmin. Samalla työuratkin saattaisivat lähteä Suomessa pitenemään aivan omalla painollaan.
15 Lähteet American Psychologist (2000.) 55, 5 183. Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252 276. Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2005). The crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, 661 689. Bakker, A. B., Van Emmerik, H. & Euwema, M. C. (2006). Crossover of burnout and engagement in work teams. Work & Occupations, 33, 464 489. Brown, S. P. (1996). A meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 2, 235 255. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499 512. Kanungo, R. N. (1979). The concepts of alienation and involvement revisited. Psychological Bulletin, 86, 119 138. Gable, S. L. & Haidt, J. (2005). What (and why) is positive psychology? Review of General Psychology, 9, 103 110. Hakanen J. (2002a). Työuupumuksesta työn imuun positiivisen työhyvinvointikäsitteen ja -menetelmän suomalaisen version validointi opetusalan organisaatiossa. Työ ja ihminen, 16, 42 58. Hakanen J. (2002b). Työn imu ja työuupumus laajennetun työhyvinvointimallin kehittäminen ja testaaminen. Psykologia, 37, 291 301. Hakanen J. J. & Lindbohm M-L. (2008). Work engagement among breast cancer survivors and their referents: The importance of optimism and social recources at work. Journal of Cancer Survivorship, 2, 283 295. Hakanen J. (2009a). Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? Kohti laadukasta työelämää. Helsinki: Työterveyslaitos. Hakanen J. (2009b). Työn imun arviointimenetelmä. Työn imu -menetelmän (Utrecht Work Engagement Scale) käyttäminen, validiointi ja viitetiedot Suomessa. Helsinki: Työterveyslaitos. Hallberg U. E. & Schaufeli W. B. (2006). "Same Same" But Different? Can Work Engagament Be Discriminated from Job Involvement and Organizational Commitment? European Psychologist, 11, 119 127. Hobfoll E. Stevan (1989). Conservation of Resources, A new Attempt at Conceptualizing Stress. American Psychologist, 44, 513 524. Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 67, 342 349.
16 Kühnel J., Sonnentag S. & Westman M. (2009). Does work engagement increase after a short respite? The role of job involvement as a double-edged sword. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 575 594. Leiter Michael P. ja Stright Naomi (2009). The Social Context of Work Life: Implications for Burnout and Work Engagement. Teoksessa Cooper Cary L., Quick James Campbell & Schabracq Marc J. (toim.), International Handbook of Work and Health Psychology (s. 25 47). Hoboken: John Wiley & Sons. Lin Chieh-Peng (2010). Modeling Corporate Citizenship, Organizational Trust, and Work Engagement Based on Attachment Theory. Journal of Business Ethics, 94, 517 531. Pizer Michelle K. & Härtel Charmine E. J. (2005). For Better or For Worse: Organizational Culture and Emotions. Teoksessa Härtel Charmine E. J., Zerbe Wilfred J. & Ashkanasy Neal M. (toim.), Emotions in Organizational Behaviour (s. 335 354). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates. Review of General Psychology (2005). Special issue: what is positive psychology? 9, 103 110. Schaufeli W. B., Martinez I. M., Marques Pinto A., Salanova M. & Bakker A. B. (2002b). Burnout and engagement in university students: A cross-national study. Journal of Cross Cultural Psychology, 33, 464 481. Schaufeli W., Salanova M., Gonzáles-Roma V. & Bakker A. B. (2002a). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. The Journal of Happiness Studies, 3, 71 92. Sheldon, K. M. & King, L. (2001). Why positive psychology is necessary. American Psychologist,56, 216 217. Työterveyslaitos. Haettu 28.10.2010 www.ttl.fi/fi/asiantuntijapalvelut/tyoyhteiso_ja_esimiestyo/tyon_imu_-polku Work & Stress (2008). A special issue on work engagement, 22.
17 Liite 1: Työn imu menetelmän 9 väitteen mittari
18 Liite 2: Työn imu menetelmän 17 väitteen mittari