Tuloksellisuus ja työelämän laatu Terttu Pakarinen 11.9.2014
Tuloksellisuus ja tuottavuus Tuottavuus ei ole jyvien laskemista, vaan kasvun mahdollistamista yksilöissä, organisaatioissa ja kansakunnissa (Tor Dahl, Euroopan tuottavuuskongressi 2009) [alatunniste] [p.k.vvvv] 2
Tuottavuudesta sanottua Tuottavuus on sitä, että tehdään oikeita asioita oikein ja fiksummin kuin ennen Tuottavassa työssä oikeat ihmiset ovat oikeilla paikoillaan toimintaa parannetaan jatkuvasti Tuottavuuden lähteitä ovat aineeton pääoma (inhimillinen, sosiaalinen, rakennepääoma) henkilöstövoimavarojen johtaminen Tuottavuus lisää hyvinvointia tuloksellisuuden ja työelämän laadun yhteys molempiin suuntiin tuloksellisuustyössä parannetaan prosesseja sekä palvelun laatua ja vaikuttavuutta lisää myös työhyvinvointia Terttu Pakarinen
Aineeton pääoma = Osaamispääoma Aineettomalla pääomalla tarkoitetaan Inhimillistä pääomaa (yksilöiden sosiaalinen kyvykkyys, prosessi- ja palvelutoiminnan osaaminen, työn vaatiman asian hallinta) Rakenteellista pääomaa (teknologia, tieto- ja johtamisjärjestelmät) Suhdepääomaa (organisaation suhteet asiakkaisiin, henkilöstöön ja sidosryhmiin) Talouskasvusta noin kolmanneksen on arvioitu johtuvan sijoittamisesta aineettomaan pääomaan, kuten osaamiseen, hyvinvointiin, työyhteisöjen kehittämiseen ja luottamuksen parantamiseen.
Mitä on tuloksellisuus? Panos-tuotossuhteeseen perustuva tuottavuus Tehokkuus ja tuottavuus Tavoitteen saavuttamiseen liittyvä tuloksellisuusajattelu Vaikuttavuus ja laatu Organisaation suoritus ja kyvykkyys Tuloksellisuus ja elinvoimaisuus Kestävä tuottavuus Tuloksellisuus ja työelämän laatu Julkisen toiminnan tuottavuus Panos-prosessi-tuotos-vaikutus -ketju [alatunniste] [p.k.vvvv] 5
Mitä on työelämän laatu? Työelämän laatu (Nakari, 2000) työyhteisöjen toimintatavat Työn sisältö työn tuunaaminen Vaikutusmahdollisuudet yhteistoiminnallinen kehittäminen Työpaikan sosiaalinen toimivuus - dialogi Ristiriidat ja niiden hallinta varhainen tuki ja puuttuminen Esimiestyö jaettu johtajuus Työhyvinvointi on työn hallintaa (Vahtera ym. 2002) monipuolisuus vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet sosiaalinen tuki Terttu Pakarinen
Ihmiset menestyksen takana (Lawler 2003) 1. Henkilöstön saatavuus ja pysyvyys: Organisaation luotava arvoa hyvän työpaikan kehittämisellä. 2. Henkilöstöhankinta ja rekrytointi: Organisaation hankittava ihmisiä, jotka sopivat sen arvoihin, ydinosaamiseen ja strategisiin päämääriin 3. Henkilöstön kehittäminen: Organisaation kehitettävä jatkuvasti osaamista, jotta ihmiset voivat tehdä työnsä hyvin sekä oppia ja kehittyä 4. Työn muotoilu: Työ on suunniteltava siten, että se koetaan mielekkääksi ja siinä saa palautetta, vastuuta ja autonomiaa 5. Missio, strategiat ja päämäärät: Organisaation pyrittävä toteuttamaan perustehtäväänsä sellaisten strategioiden, tavoitteiden ja arvojen avulla, jotka ihmiset pystyvät ymmärtämään ja joihin he voivat uskoa. 6. Palkitsemisjärjestelmät: Organisaation on kehitettävä palkitsemisjärjestelmä, joka vahvistaa organisaatiota, sen arvoja ja strategioita. 7. Johtajuus: Organisaation on valittava ja kehitettävä esimiehiä, jotka osaavat luoda sitoutumista, luottamusta, menestystä ja motivoivan työympäristön. Tuloksena hyvä kehä, jossa tuloksellisuus ja työelämän laatu vahvistavat toisiaan. Terttu Pakarinen
Korkeatuottoinen organisaatio Organisaation toimintatavat Henkilöstön - valinta - kehittäminen - palkitseminen Inhimillinen pääoma - tieto ja osaaminen Sosiaalinen pääoma - vuorovaikutussuhteet Toiminta - innovaatiot - strategian mukainen toiminta Tuloksellisuus Henkilöstövoimavarojen johtamisen perustehtävä hankkia, kehittää ja motivoida ihmisiä tuottavaan työhön ja innovatiivisuuteen Lähde: Messersmith, J.K. & Guthrie, J. P., 2010 Terttu Pakarinen
Työyhteisö ja kustannukset Aika on rahaa ja sähläämiseen käytetty aika on vielä enemmän rahaa (Marko Kesti, Talouselämä) [alatunniste] [p.k.vvvv] 9
Henkilöstöjohtaminen, kustannukset ja asiakastyytyväisyys (Nakari & Sjöblom 2009) Tutkimustuloksia henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden välisistä yhteyksistä: 1. yksikkökustannusten, työelämän laadun ja asiakastyytyväisyyden välillä vahva yhteys - yhteys johtuu toimivista henkilöstöjohtamisen käytännöistä (sosiaalinen avoimuus, vaikutusmahdollisuudet ja johtamiskäytännöt) 2. kunnan toimintaympäristö (taloudellinen tilanne ja työttömyysaste) vaikuttaa työelämän laatuun - työelämän laatu ja palvelutyytyväisyys ovat parempia alhaisten kustannusten yksiköissä! 3. kustannustehokkuuteen päästään vain henkilöstö- ja johtamisstrategioiden ja johdonmukaisen johtamisen avulla 4. henkilöstön työolojen ja asiakkaiden palvelukäsitysten välillä vahva yhteys 5. asiakastyytyväisyyteen vaikuttaa eniten henkilöstöjohtaminen ja työyhteisön ristiriitojen hallintatavat Terttu Pakarinen
Työyhteisökokemus Asiakaskokemus Yksilöä arvosta johtaminen Merkityksellinen työ Positiivisesti poikkeava vuorovaikutus - > positiivinen ilmapiiri Yksiköiden välinen yhteistyö toimii (sisäinen laatu) Yksilö kokee ammatillista identiteettiä, pystyvyyttä, osaamista, sinnikkyyttä ja optimismia Asiakas kokee: Hänet huomioidaan ja pidetään yhteyttä Häntä kuunnellaan ja pyritään ymmärtämään hänen tilanteensa Lupaukset pidetään ja työn laatu on korkea Hän haluaa tulla takaisin Hän kertoo muille kokemuksistaan Merja Fischer 2014 12.9.2014
Tuottavilla työpaikoilla voidaan hyvin ja se näkyy kustannuksissa Kesti, Eloranta 2010 Työprosessit toimivat, sähläystä vähän Roolit ja tehtävät selkeät Tavoitteista lähes yhteinen ymmärrys (mm. strategia) Jokaisen työtä arvostetaan Päämäärätietoisuus yksilöillä ja ryhmissä Sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet vähentyvät (kustannussäästöt merkittäviä) Kokemus kävelee ulos: - 60000 euroa Sujuva työ +2000 euroa Ennaltaehkäisty poissaolopäivä +415 euroa Ei tapaturmia + 9000 euroa [alatunniste] [p.k.vvvv] 1 2
Tulevaisuuden henkilöstöjohtaminen (HR) ja erilaiset roolit Toimintaympäristö Kuntalaiset (Ulrich 2012, Henry ry) Miksi? HR:n lisäarvo Näkijä Missä? Kuntastrategia ja henkilöstöohj. Päättäjät ja sidosryhmät Uudistaja Mitä? Kuinka? Yksilön kyvykkyys Henkilöstötyön ammattilaise t Johtajuus Henkilöstökäytännöt Organisaation kyvykkyys Kehittäjä HR:n organisointi Henkilöstöjohtamisen tuloksellisuu s Tekijä Terttu Pakarinen [p.k.vvvv] 1 3
Henkilöstöjohtamisen tuloksellisuus Henkilöstövoimavarojen arviointia koskeva suositus, KT 2013 [p.k.vvvv] 1 4
Kunta-alan työelämän laatu Kuntakohtaiset henkilöstökyselyt Em. suosituksen pohjalta vertailutietopankki valmisteilla kuntien käyttöön Valtakunnallinen koonti työelämän laadusta? Työolobarometri, TEM, julkaistu 9.9.2014 Julkisella sektorilla osaamisen kehittämiseen kiinnitetään selvästi enemmän huomiota kuin yksityisellä: 80% sanoi, että ammattitaidon ylläpitämiseen on panostettu. Kunnissa kasvu oli voimakkainta. Työtehtäviin ja työtahtiin vaikuttamisen mahdollisuudet ovat kuntien palkansaajilla harvinaisempia kuin muilla sektoreilla. Kunta10, Helsinki liittynyt Tutkimukseen osallistuvilla kuntakohtaiset tiedot saatavilla Yleiset johtopäätökset työhyvinvoinnista (sairauspoissaolot yms.) Tilastokeskuksen vuoden 2013 työolotutkimuksen tulokset Työolojen muutokset vuosina 1977-2013 julkaistaan 26.11.2014 Kuntasektorin tulokset eritelty Julkisen alan työhyvinvointitutkimus julkaistaan 12.12.2014 Keva ja Työturvallisuuskeskuksen kuntaryhmä Työn voimavarat ja työn imu: Innostuksen spiraali hanke ja Meadow-tutkimus 2014 Työn imu kunta-alalla paras verrattuna muihin sektoreihin [alatunniste] [p.k.vvvv] 1 5
Mikä aikaansaa työn imua? Työn imua vahvistaa erityisesti työhön liittyvät voimavarat (Job Demands-Resources model, Demerouti et al., 2001). Työn voimavarat ovat niitä psyykkisiä, fyysisiä, sosiaalisia tai organisatorisia piirteitä, jotka vähentävät työn koettua kuormitusta ja auttavat saavuttamaan työn tavoitteita ne tyydyttävät myös psykologisia perustarpeita. Työtehtävään liittyvät voimavarat (monipuolisuus, työn tulokset nähtävillä) Työn järjestelyihin liittyvät voimavarat (työroolien selvyys, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, työaikojen joustavuus) Työn sosiaaliset voimavarat (esimiehen ja työyhteisön tuki, oikeudenmukaisuus ja johtamisen selkeät käytännöt, arkinen huomaavaisuus, työryhmän ystävällisyys) Organisatoriset työn voimavarat (työn varmuus, perhemyönteinen työkulttuuri, työpaikan innovatiivinen ilmapiiri) 12.9.2014 Piia Seppälä Työterveyslaitos www.ttl.fi
Työn imu ja tuloksellisuus: esimerkkejä soveltaen kunta-alalta Työn imua kokeville sairaanhoitajille sattui vähemmän neulanpistotapaturmia työssään kuin vähemmän työn imua kokeville (Mark ym., 2007). Enemmän työn imua kokevat kemikaaliprosessityöntekijät noudattivat huolellisemmin turvallisuusohjeita, kuin vähemmän työn imua kokevat työtoverit (Hansez & Chmiel, 2010). Salanova ja tutkimusryhmä (2005) selvittivät Espanjalaisten hotellien (58) ja ravintoloiden (56) työntekijöiden työn imua ja palveluilmapiiriä (sekä työntekijä että asiakasarviot). Tulosten mukaan työn imu oli yhteydessä parempaan palveluilmapiiriin, joka taas oli yhteydessä työntekijän työssä suoriutumiseen ja asiakasuskollisuuteen. Työn imu ennusti pitkälläkin aikavälillä suomalaisten hammaslääkäreiden aloitteellisuutta ja työyhteisön innovatiivisuutta, suurempaa sitoutumista työpaikkaan ja aikomuksia pidempään työuraan (Hakanen ym., 2008). Työterveyslaitos www.ttl.fi
Meadow: Kuinka paljon vastaaja koki työn iloa
Meadow: Tyytyväisyys nykyiseen työhön
Meadow: Työn imun kokeminen sektoreittain ( Tunnen itseni vahvaksi ja tarmokkaaksi työssäni, Olen innostunut työstäni ja Tunnen tyytyväisyyttä, kun olen syventynyt työhöni )
Työ- ja elinkeinoministeriön johdolla valmisteltu Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020 Hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytyksenä ovat jatkossa hyvin toimivat tulokselliset työpaikat, jotka luovat uutta työtä. Työelämäämme pitää kehittää joustavin uudistuksin siihen suuntaan, että vahvistetaan mahdollisimman monen ihmisen halua ja kykyä jatkaa työelämässä riittävän kauan motivoituneina. Se tarkoittaa luottamuksen ja yhteisön syventämistä innovoinnin ja tuloksellisuuden vahvistamista, osaavan työvoiman sekä ihmisten ja työyhteisöjen terveyden ja hyvinvoinnin varmistamista. Työelämän kehittämisstrategian toteuttamiseksi yksityisen ja julkisen sektorin työpaikoilla käynnistetään laaja kansallinen yhteistyöhanke, jossa ovat mukana työpaikat, työmarkkinajärjestöt, valtiovalta ja erilaiset palveluntarjoajat Toimialaliitot tavoittavat parhaiten toimialansa yritykset ja organisaatiot
Valmisteilla: Kunteko 2020
Liikkeelle sopimuskirjauksesta KT ja pääsopijajärjestöt: Osapuolet käsittelevät seuraavassa pääneuvotteluryhmän kokouksessa erikseen laadittavaa ehdotusta työryhmän asettamiseksi valmistelemaan työelämän kehittämisohjelmaa kunta alalle. KT Kuntatyönantajat ja kunta alan pääsopijajärjestöt nimesivät 22.1.2014 valmistelutyöryhmän, jonka työn suuntaviivoiksi asetettiin Tavoitteeksi tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen Jatkoksi kunta alalla jo tehdylle tuottavuus ja tuloksellisuustyölle Lähtökohdaksi kuntaorganisaatioiden omista tarpeista lähtevät kehityshankkeet ja niiden tukeminen Kohderyhmäksi kaikentyyppiset ja kokoiset kuntaorganisaatiot Sateenvarjoksi kansallinen Työelämä 2020
Tavoitteeksi Euroopan parhaat kuntatyöpaikat Kunta alan työelämän kehittämisohjelma Kunteko 2020 pyrkii tavoittaman laajasti suomalaisilla kuntatyöpaikoilla tehtävän kehittämistyön ja edistämään sitä monipuolisesti myös osana kuntasektorin isoja uudistuksia. Tuottavuuden, tuloksellisuuden ja työelämän laadun määrätietoisella ja pitkäjänteisellä kehittämisellä parannetaan kuntalaisen palveluja ja niiden vaikuttavuutta, edistetään henkilöstön hyvinvointia ja mahdollisuuksia pidempiin työuriin ja parannetaan toiminnan taloudellisuutta. KT Kuntatyönantajat Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO Kunta alan koulutetun hoitohenkilöstön KoHo ry Kunta alan unioni
Millaisia kehittämishankkeita ohjelmassa tavoitellaan? 1. Ne lähtevät kuntaorganisaatioiden ja niiden yksikköjen omista kehittämistarpeista 2. Niillä edistetään samanaikaisesti tuloksellisuutta, tuottavuutta ja työelämän laatua 3. Kehittäminen on yhteistoiminnallista, siihen osallistuvat sekä johto että henkilöstö 4. Kehittämisen kohteena voi olla koko kunta, kuntakonserni, kuntayhtymä, kunnan omistama yhtiö tai yksi tai useampi niiden osa, esimerkiksi toimiala, tulosyksikkö, toiminto 5. Kehittämiseen kuuluu parhaitten kokemusten ja oppien soveltaminen omaan toimintaan sekä kokemusten jakaminen toisille Kysymys voi olla yhtä hyvin pienistä, arkisista parannuksista kuin aivan uusista, innovatiivista ja toimialarajat ylittävistä palveluratkaisuista. Kehittämispolut ja niille asetetut tavoitetasot (hyvä perustaso kehittäjä edelläkävijä) ovat työyhteisö tai organisaatiokohtaisia.
Yli miljoonan tuottavuushyöty Hollolan kunnanjohto innostui vuonna 2010 Sitran kyselystä, jossa haettiin osallistujia henkilöstölähtöiseen tuottavuuden kehittämiseen. Arveltiin, että se sopisi jatkoksi jo toteutetuille ohjelmille. Kaksivuotisessa hankkeessa rakennettiin jatkuvan kehittämisen malli, jossa ylin johto toimi kannustajana ja mahdollistajana. Koko henkilöstölle ja kaikille työyksiköille annettiin tarvittava koulutus ja mahdollisuus esittää kehitysideoitaan. Yli 200 tehdyn idean arvioitu tuottavuushyöty oli 1,3 miljoonaa euroa. Hankkeessa määriteltiin myös työelämän laatu Hollolassa: Mielekäs, hyvä, palkitseva perustehtävä Onnistuminen perustehtävässä Onnistunut rytmitys ja priorisointi, jotta perustehtävä toteutuu Hyvinvointia työssä: itsensä toteuttamista ja lupa olla oma itsensä Hyvää vuorovaikutusta: positiivinen asenne, hyvä yhteistyö, hyvä yhteishenki Hyvää johtamista: selvä suunta ja päämäärä, hyvä työn organisointi, turvallisuus ja oikeudenmukaisuus Oppiminen, yllätykset ja jatkuva kehittäminen Kannustaminen ja juhlistaminen (Auvinen 2014)
Vaasan ikäkeskuksen virikeyksikössä suoran asiakastyön osuus saatiin yhteistoiminnallisella kehittämisellä nostettua 47 prosentista 67 prosenttiin, minkä vuoksi pystyttiin paremmin tukemaan ikäihmisten omatoimisuutta, osallistumista ja yhdessäoloa. Tämä saatiin aikaan yhteisellä tuotesuunnittelulla ja tuotteistamisella. Samalla työnjako monipuolistui, työn sujuvuus ja työhyvinvointi lisääntyivät. Virikeyksikön jäsenet olivat ylpeitä tuotekokonaisuudestaan ja toimintansa kehittymisestä. (Tanskanen 2013) 600 päivää vähemmän sairauspoissaoloja Terveyskeskuksen vuodeosastolla kehitettiin yhdessä henkilöstön (35) kanssa ergonomiaa. Koulutukseen ja apuvälineisiin investoitiin. Mitä saatiin? Sairauspoissaolot vähenivät kolmannekseen. Käytännössä saatiin kaksi työkäsiparia lisää vuoden jokaiseksi päiväksi. Investoinnin tuottovaikutus oli moninkertainen. Rovaniemen kaupungin työhyvinvointiohjelmaa toteutettiin yhteistyössä työterveyspalveluiden ja työyhteisöjen kanssa. (Aho 2013, Tanskanen 2013)
Mitä Kunteko 2020 ainakin on? Tuloksellisuustyöverkosto (liittyminen tätä kautta) Kehittämis ja oppimisverkostot Mitä kunnissa, kuntayhtymissä ja kuntatyöpaikoilla tapahtuu? Vertais ja asiantuntijatukea halukkaille Tuloksellisuuden, tuottavuuden ja työelämän laadun kehittäminen kuntaorganisaatioissa, kuntayhtymissä ja niiden yksiköissä Useita kehittämisteemoja ja verkostoja Parhaat käytännöt (Top 10 listat ja caset) Kehittäjäkoulutukset
Pian tulossa: Mukaan tuloksellisuustyöverkostoon Yhteyshenkilön nimi: Organisaatio tai sen osa, jota kehittäminen koskee: Tuloksellisuuden ja työelämän laadun kehittäminen on (valitse kaikki sopivat vaihtoehdot) Käynnissä Valmisteilla Harkinnassa Lyhyt kuvaus tavoitteista, kehittämistarpeista ja (mahdollisesta) toteutustavasta: