Ikäjohtaminen uusi tapa ajatella ja toimia Prof. (emer.) Juhani Ilmarinen, TTL ja JIC Oy Akava Uusimaa aluetoimikunta, Työelämän työryhmä, Akavatalo, Helsinki, 3.11.2009
5 v. 25 v. 45 v. työssä olevat sukupolvet 65 v. 85 v. nuoret kiinnittyvät työelämään liian myöhään keski-ikäisten työurat ovat rikkonaisia vanhemmat siirtyvät eläkkeelle liian varhain - menetämme 5-6 vuotta tehokasta työelämää/hlö
Miksi tarvitsemme parempia ja pidempiä työuria? Siksi, että hyvinvointiyhteiskunta y perustuu työnteolle Siksi, että meillä olisi varaa vanhentua Vanhentumisen vara tulee vain työnteosta
Kun väestö vanhenee niin työvoima vanhenee
EU25 working-age population trends, 2005 to 2050 Age groups 2005 to 2010 2010 to 2030 Per 1000 000 % per 1000 000 % 15-24 -2.4 24-4.1% 41% -6.7 67-12.0% 25-39 -3.9-3.9% -14.9-15.6% 40-54 41 4.1 42% 4.2% -10-9.8% 98% 55-64 5 9.5% 8.7 15.3%
Share of different age groups in 1985,1995,, 2005, 2015, 2025 15-24 and 50-64% of the 15-64 year age group in the European Union % 40 EUR 15 35 30 25 20 15 10 15-24 50-64 5 0 1985 1995 2005 2015 2025 Source: Eurostat, New Cronos 1998 (CD-ROM)
Väestöennuste iän ja sukupuolen mukaan 2003 2040. 15 24-vuotiaiden ja 50 64-vuotiaiden suhteelliset osuudet työvoimasta Suomessa vuosina 2003 2040. % 35 30 25 20 15 10 5 15 24 50 64 0 2003 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 Vuosi Kuva 6.xls
Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima Poistuneita 900.000000 2.300.000 15 v. Uusia tilalle 650.000 2005 2020 Lähde: Tilastokeskus, väestötilasto, Väestöennuste
Yli 55-vuotiaiden työhön osallistumisesta s s s
Employment rates from 50 to 60% of 55-64 year olds from EU15 countries and Australia, 2007 (both sexes) United Kingdom Finland Australia Germany Ireland Portugal Netherlands 48 50 52 54 56 58 60
Huolenaiheina myös nuorten ja keski-ikäisten työllisyysasteet s
Työllisyysasteen muutos 2000-2005 ikäryhmittäin Työllisyysasteen muutos 2000-2005, miehet Työllisyysasteen muutos 2000-2005, naiset 18-5,9 18-0,3 4 74 7,4 20-0,9 20 6,5 0,7 5,4 22 0,1 22 5,3-1,9 4,1 24-4,2 24 3,4-2,9 3,5 26-2,2 26 3,9-10 3,3 28-0,4 28 38 3,8 0,2 2,8 30 1,1 30 2,5 1 3,3 32 0,7 32 2,1 1,2 1,2 34 0,9 34 1,7 0,7 1,3 36 0,3 36-0,2 0,3 38 0,2 38 0,3 40 0,3 40 0,7 42 0,3 1,4 42 44 1 1,6 44 0,5 0,8 0,5 0,5 0,5 0,8 0,5 0,91,7 1,7 2 1,8 1,8 1,9 1,9 2,2 2 1,8 2 1,6 46 1,4 46 1,6 48 1 48 1,3 50 1,1 50 1 52 0,2 52 0,4 54 05 0,5 54 2 1,62,6 1,9 56 56 3,5 5,5 6,8 58 8,4 58 9 11 12,3 60 14,2 60 16,1 13,4 13,6 62 11,5 62 9,7 67 6,7 10,5 64 3,2 64 3,6-10 -5 0 5 10 15 20 0 5 10 15 20
Ikäjohtaminen = Eri ikäisten hyvä johtaminen Uusi ajattelutapa ja toimintamalli i
Mitä ikäjohtaminen on? Ikäjohtaminen on työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa ja organisoinnissa siten, että jokainen ikään katsomatta voi saavuttaa sekä henkilökohtaiset että organisaation tavoitteet 3
Ikäjohtamisen integraatiomalli asiakasratkaisu asiakastarve panos toimintaprosessi tuotos Johtaminen tuotos Ikätietous Eva Tuominen, Työterveyslaitos
Ikäjohtamisen visiot Tietoisuus Hyvä elämä Asenteet Työn organisointi Ikäjohtaminen Johdon tehtävä Osaaminen Työkyky ja tuottavuus Ikästrategia
Ikäjohtamisen vaikuttavuus Hyvä elämä ä Menestyvä työntekijä Työhyvinvointi Jaksaminen Ikäjohtaminen Työkyky Tuottavuus Menestyvä yritys Hyvä tulevaisuus
Eri-ikäisten odotuksia työelämän eri vaiheissa Ammatilliset odotukset Johtamisodotukset Työyhteisöodotukset Ylikoski ki 2000
Johtamisodotuksia elämänvaiheen mukaan Oppilas ( <25 ) Valmentavaa Kypsää tukea Opastusta ja mukaan ottamista Irtiottoon ja kyseenalaistamiseen suostumista Oppiva tekijä ( <35) Valtuuttavaa Taloudellista ja esimiesvastuuta lisää Saada oppia johtamista ja olla mukana työparina
Johtamisodotuksia elämänvaiheiden mukaan Osaava ammattilainen ( < 45 ) Vastuuttavaa Laajenevaa kokonaisvastuuta suuristakin asioista Mukaan päätöksiin ja tiedon piiriin Kokenut opettaja (< 55 ) Arvostavaa Kuuntelevaa, valmisteluun vastuuttavaa Elämäntilanteita ymmärtävää ätä ää Pysäkkejä ja rajoja
Johtamisodotuksia elämänvaiheiden mukaan Auttava viisas ( 55+) Kysyvää y Kunnioittavaa Palautetta antavaa Verkostoja ja näkemyksiä hyödyntävää Eläkkeellä ja työssä Yhteydenpitämistä Kokemustiedon arvostamista Kokemustiedon hyödyntämistä
Esimiesten työkaluja eriikäisten johtamiseen
Ikäjohtamisen työkaluja Ikäasenteen tarkistus: - positiivinen/negatiivinen? - oma ikääntyminen - muiden ikääntyminen Yhteistyötaidot t id t - autorit./ tiimi - osallistuminen - arvostus Työn suunnittelu - staattinen/dynaaminen - muuttuvat voimavarat - yksilöllisyys - yhteisöllisyys Kommunikointitaidot - keskustelu, kuunteleminen - avoimuus - muutokset
Esimerkkejä yli 50- vuotiaiden johtamisesta s
Esimerkki työvuorojärjestelmän uudistamisesta Ovako Koverhar, metallialan yritys, n. 650 henkeä 75 % työntekijäammatteja ja 25 % toimihenkilöitä työntekijät halusivat parantaa vuorojärjestelmää otettiin käyttöön uusi, nopeasti eteenpäin kiertävä vuorojärjestelmä j ä (2 aamu-, 2 ilta-, 2 yövuoroa, 4 vapaapäivää) vuoden kuluttua 88 % työntekijöistä halusi pitää kiinni uudesta työvuorojärjestelmästä unihäiriöt ovat vähentyneet, vireys parantunut etenkin aamuvuoroissa, 44-54 vuotiaat ovat hyötyneet eniten uudesta vuorojärjestelmästä uusi vuorojärjestelmä on otettu käyttöön kaikilla osastoilla ja 10:ssä muussakin yrityksessä TE 45
Yritysesimerkki: ikävapaat Abloy OYJ Ikämestarivapaat ovat ylimääräisiä palkallisia vapaita yli 58- vuotiaille ikämestareille Oikeus ikämestarivapaisiin tulee silloin, kun hän on käynyt kuntoarviossa ja vastaanottanut henkilökohtaisen kunto- ja seurantasuunnitelman Ikämestarivapaista on aina sovittava etukäteen oman esimiehen kanssa, ei voi liittää vuosi- tai sairauslomiin, tasausvapaisiin tai pitkiin vuorovapaisiin Ikämestarivapaita kertyy seuraavasti: 58v 6pv 59v 8pv 60v 10pv 61v 12 62v 14pv 63v 17pv 64 yli 20 pv Lähde: Ilmarinen, J. Pitkää työuraa, Työterveyslaitos 2006 TE 47
HKR-Tekniikka, toimenpiteitä yli 55 vuotiaiden terveystakuu- toimintamalli vuosittainen terveystarkastus 55+ kokonaiskuva työn kuormitustekijöistä, tietopohja terveystilanteesta ja työkyvystä ikävapaat joustojen järjestelmänä esimiestyö: asioiden johtamisesta ihmisten johtamiseen henkilökohtainen kehityssuunnitelma 45+ henkilöille esimies-alaiskeskustelujen kehittäminen, dialogi työterveyshuollon toiminta terveys- ja kuntotarkastukset 3 vuoden välein ikääntyvillä selvä fyysisen aktiivisuuden kohottamisen tarve ohjattu ryhmässä ä liikkuminen, i etenkin kuntosali suosittua ja tehokasta t osallistuminen ikävapaiden tarpeen arviointiin ehr yhteisen tietojärjestelmän j rakentaminen osa-aikaeläkkeiden tarpeen vähentäminen soveltuu huonosti organisaation tarpeisiin, urakkaluonteisuus ja asiakkaiden toimeksiannot muunlaisten järjestelyjen hyödyntäminen TE 52
Työkyky y y ratkaisee Terveys ja toimintakyky, osaaminen, arvot ja asenteet, työ ja johtaminen, perhe ja lähiyhtesö
Työkyky ja toimintaympäristö
Ikääntymisen vaikutus työkykyyn y yy terveys, toimintakyky, osaaminen, arvot ja asenteet, työ ja sen ulottuvuudet
Perhe 14 % Lähiyhteisö 12% tulot aktiivisuus kodin ulkopuolella Työ Arvot Osaaminen Terveys, toimintakyky TYÖKYKY fyysiset vaatimukset henkinen rasittavuus esimiestuki 33 % työn ilo työinto 14 % taidot peruskoulutus13 % oireet toimintakyky 39 % Työkykyindeksiä k k iä selittävän regressiomallin selitysosuudet työkykyä y y ja sen ulottuvuuksia kuvaavassa talomallissa, 30 64-vuotiaat
56 58 60 62 64 54 52 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 Average Work Ability Index by age 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 18
Work ability index (7-49) among working men and women by older age groups Gould and Polvinen, 2006 40 39 38 37 36 men women 35 34 33 50-5454 55-5959 60-6464
Seniorien vahvuuksista s Psyykkiset ja sosiaaliset voimavarat
Psyykkinen toimintakyky Kognitiiviset toiminnot ja työsuoritus Iän, kokemuksen, kognitiivisten perusprosessien ja työsuorituksen väliset yhteydet t Negatiivinen IKÄ KOGNITIIVISET PERUS- PROSESSIT Positiivinen Positiivinen KOKEMUS Positiivinen Positiivinen Lähde: Salthouse T.A. Implications of adult age differences in cognition for work performance. Arbete och Hälsa 1997; 29, s. 15-28 TYÖSUORITUS
Psyykkinen toimintakyky: Ikääntyminen ja henkinen kasvu strateginen ajattelu terävä-älyisyys ä äl harkitsevaisuus viisaus kyky pohdiskella kyky perustella elämänhallinta kokonaisvaltainen hahmottaminen kielenkäytön kä hallinta korkea oppimismotivaatio työkokemus sitoutuminen työhön uskollisuus työnantajalle t vähemmän poissaoloja
Psyykkinen toimintakyky Ikääntyminen ja arkielämän älykkyys Ikääntyminen ja viisaus arkielämän älykkyys monimutkaisten ongelmien käsittely tietojärjestelmien luova käyttö voima säilyttää eheys ruumillisten ja henkisten toimintojen heikentymisestä huolimatta
Ikääntyminen ja oppiminen
14. IKÄÄNTYMINEN JA OPPIMINEN n Oppimistrategiat n Oppimisolosuhteet n Mielikuvien i käyttö n Rentoutuminen n Opiskelutahti
13. Kantti kestää, jos 1. Oppiminen organisoidaan seniorien ehdoilla 2. Oppimiskyky pidetään jatkuvasti yllä ja työ tarjoaa oppimisen elämyksiä 3. Oma ja esimiehen asenne tukee oppimista 4. Halu ja tarve oppia säilyy iän myötä
20. Hokema vanhan koiran oppimisesta Kyllä vanhakin koira oppii uusia temppuja, jos ne opetetaan vanhan koiran tiedolliselle rakenteelle sopivalla tavalla
Nuoret, keski-ikäiset ja vanhemmat - voittamaton o yhdistelmä
Eri-ikäiset johtamisen ja työyhteisön haasteena Jokaisella sukupolvella on omat vahvuutensa Johtamisen tehtävä on tunnistaa nämä vahvuudet ja hyödyntää niitä Se merkitsee erilaisuuden hyväksymistä ja ymmärrystä siitä, että lisäarvo syntyy erilaisuudesta Se merkitsee yksilöllisten ratkaisujen tunnistamista ja toteuttamista, usein elämänvaiheeseen liittyen Työntekijöiden ja työyhteisön tulee myös hyväksyä erilaisuus ja yksilölliset ratkaisut Työntekijöillä ja työyhteisöillä tulee olla valmiudet yhteistyöhön sukupolvien välillä Henkilöstön johtamisodotukset ovat ikä-sidonnaisia ja elämänkulun vaiheisiin sidottuja
Erilaiset vahvuudet koulutus kokemus terveys asenteet