Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010

TUTKIMUSRAPORTTI Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen

TUTKIMUSRAPORTTI Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 Kustantaja: Excenta Oy Helsinki 2010 Ossi Aura tieteellinen johtaja, Excenta Oy Guy Ahonen tutkimusprofessori, Työterveyslaitos Juhani Ilmarinen Emeritus professori, Työterveyslaitos toimitusjohtaja, Juhani Ilmarinen Consulting Oy Ossi Aura on väitellyt filosofian tohtoriksi Hankenilla työpaikkaliikunnan ja osaamispääoman yhteyksistä vuonna 2006. Aura vastaa Excenta Oy:n palvelujen tieteellisestä tasosta. Aura on Henkilöstöjohdon ryhmän HENRY ry:n työhyvinvoinnin edistämisen jaoksen puheenjohtaja. Guy Ahonen on henkilöstötilinpäätöksen kehittäjä ja hyvinvoinnin talousvaikutusten tutkija, joka on selvittänyt työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välisiä ulottuvuuksia yli 30 vuoden ajan. Ahonen on Excenta Oy:n strategisen ja tieteellisen neuvonantajaryhmän jäsen. Juhani Ilmarinen on ollut TYKY-toiminnan johtava tutkija ja kehittäjä Suomessa 30 vuoden ajan. Hän on vaikuttanut suomalaisen TYKYosaamisen ja ikäjohtamisen vientiin Euroopan lisäksi mm. Aasiaan. Ilmarinen toimii nykyään konsulttina. Ilmarinen on Excenta Oy:n strategisen ja tieteellisen neuvonantajaryhmän jäsen. ISBN 978-952-5848-06-9 nidottu ISBN 978-952-5848-07-6 - pdf

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 1 TUTKIMUSRAPORTIN SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ... 2 1. Tutkimuksen kuvaus... 3 1.1. Tutkimuksen asetelma ja tutkimusongelma... 3 1.2. Tutkimuksen eteneminen... 4 1.2.1. Otos ja tietojen keruu... 4 1.2.2. Vastaajien kuvaus... 5 2. Strategisen hyvinvoinnin sisältö, tavoitteet ja suunnitelmallisuus... 7 2.1. Strategisen hyvinvoinnin sisältö... 7 2.2. Strategisen hyvinvoinnin tavoitteet... 8 2.3. Strategisen hyvinvoinnin suunnitelmien taso... 9 2.4. Yhteenveto strategisen hyvinvoinnin sisällön, tavoitteiden ja suunnitelmallisuuden tuloksista... 10 2.5. Muutokset hyvinvoinnin sisältömäärityksessä, tavoitteissa ja suunnitelmien perusteellisuudessa vuodesta 2009... 12 3. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen... 13 3.1. Strategisen hyvinvoinnin vastuullinen... 13 3.2. Strategisen hyvinvoinnin organisoija... 14 3.3. Strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmä... 15 4. Strateginen hyvinvointi yrityksen toiminnoissa... 16 4.1. Strateginen hyvinvointi johdon toiminnoissa... 16 4.2. Strateginen hyvinvointi esimiesten vastuualueilla... 18 5. Hyvinvointityön eri toiminnot... 20 5.1. Työterveyshuolto... 20 5.2. Työsuojelu... 22 5.3. Terveyden edistäminen... 23 5.3.1. Luennot ja tietoiskut terveyden edistämisessä... 23 5.3.2. Projektit terveyden edistämisessä... 24 5.4. Työpaikkaliikunta... 25 5.5. Kulttuuri- ja virkistystoiminta... 26 5.6. Henkilöstöruokailu... 27 5.7. Strategiseen hyvinvointiin liittyvä viestintä... 28 6. Strategisen hyvinvoinnin investoinnit... 29 6.1. Investoinnit vuonna 2010... 29 6.2. Vertailu vuoden 2009 investointeihin... 31 7. Strategisen hyvinvoinnin seuranta... 32 7.1. Strategisen hyvinvoinnin mittarit... 32 7.2. Strategisen hyvinvoinnin raportointi... 33 7.3. Strategisen hyvinvoinnin arvioitu tuottavuus... 34 8. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi... 36 8.1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin kuvaus ja päätulokset... 36 8.2. SHJI:n tulokset eri toimialoilla ja kokoluokissa... 40 8.3. Strategisen hyvinvoinnin toimintojen yhteydet sairauspoissaoloihin ja työeläkkeiden työkyvyttömyysmaksuosuuteen... 41 9. Toimet työurien pidentämiseksi ja niiden yhteydet sairauspoissaoloihin ja työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuosuuteen... 43 10. Tutkimuksen yhteenveto ja johtopäätökset... 46 10.1. Tutkimuksen menetelmällinen arviointi... 46 10.2. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen ja esimiesten rooli kehittyneet vuodesta 2009 46 10.3. Strategisen hyvinvoinnin investointien taso pysynyt samana... 46 10.4. Hyvinvointitoimintoihin kaivataan lisää tehokkuutta... 47 10.5. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen käytännössä mitä se on?... 47 10.6. Tutkimuksen tärkeimpiä tunnuslukuja... 50 Listaus raportin taulukoista ja kuvista... 51

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 2 TIIVISTELMÄ Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus toteutettiin satunnaisotannalla valituille yrityksille puhelinkontaktin jälkeen sähköpostitse toimitetun internetkyselyn avulla. Tutkimuksessa saatiin vastaus 405 yritykseltä, jotka edustivat seitsemää toimialaa kaikissa kokoluokissa. Toimialat olivat (valtio, kunta, teollisuus, rakentaminen, kauppa, kuljetus ja logistiikka sekä liike-elämän palvelut). Tutkimuksen vastaus-% oli 59,6% Strateginen hyvinvointi on selkeästi johdettua vain n. 1/3-osassa suomalaisista yrityksistä. Tässä arviossa johtamisen edellytyksiksi nostettiin normaalit johtamisprosessin elementit sisällön määrittäminen, tavoitteet, suunnitelmat, resurssit, seuranta. Myös esimiesten roolissa suhteessa alaistensa hyvinvoinnin edistämiseen oli kehittämistä, vain 37% yrityksistä oli määrittänyt esimiehille roolin asiassa. Strategisen hyvinvoinnin perinteiset asiantuntijatoiminnot ovat suhteellisen hyvässä kunnossa. Näihin funktioihin voidaan sisällyttää työterveyshuolto, työsuojelu, työpaikkaliikunta ja henkilöstöruokailun järjestelyt. Työterveyshuollossa on haasteita tiiviimmän työnantajayhteistyön ja raportoinnin kehittämisessä, työpaikkaliikunnassa haasteena on yhä useamman aktivoiminen liikuntapalvelujen käyttäjäksi. Strategisen hyvinvoinnin investointien kokonaisuus kartoitettiin toista kertaa Suomessa ja päädyttiin 724 :oon henkilöä kohden ja 1,8 mrd :n kokonaissummaan vuodessa. Tästä summasta lähes puolet vie henkilöstön koulutus (307 /v), työterveyshuollon osuus oli 238 / henkilö/v. Loppu jakaantui virkistys- ja kulttuuritoiminnan (127 /hlö/v), liikunnan (86 / hlö/v), TYHY-toiminnan (61 /hlö/v), projektien (59 /hlö/v) ja viestinnän (13 /hlö/v) kesken. Strategisen hyvinvoinnin nykyinvestointien katsottiin olevan melko vähäisiä verrattuna sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden aiheuttamiin kustannuksiin. Strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden ja uhkakuvien mukaan voidaan arvioida, että investointien taso tulisi jopa nelinkertaistaa kansallisesti kestävän tuloksen saavuttamiseksi. Strategisen hyvinvoinnin toiminnot selittivät 37% yritysten sairauspoissaoloprosentista. Tärkeimmät selittävät muuttujat olivat osaamisen kehittämisen perusteellisuus, terveyden edistämisen projektit sekä tietyt työterveyshuollon toimet. Vastaavasti keskisuurissa ja suurissa yrityksissä strategisen hyvinvoinnin toiminnot selittivät 15% työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuprosentista. Tärkeimmät selittävät muuttujat tässä olivat esimiestyön ja HR:n prosessit, terveyden edistäminen sekä työpaikkaliikunta. Tutkimuksessa käytettiin vuonna 2009 kehitettyä strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksiä, jonka avulla voitiin verrata eri toimintojen tasoa sekä määrittää niiden summana yrityskohtainen kokonaispistemäärä (Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi, SHJI). Tällä hetkellä suomalaisten yritysten keskiarvo ao. mittarissa on 44,6, kun maksimiarvo on 100. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin mukaan hyvinvoinnin johtaminen analysoitiin 40%:n tasolle, yrityksen hyvinvointia tukevat strategiat 37%:n tasolle, esimiestyön ja HR:n funktiot 30%:n tasolle, sekä hyvinvoinnin tukifunktiot 51%:n tasolle. Tämä kokonaisanalyysi antaa suuntaa strategisen hyvinvoinnin kehittämiselle Suomessa. Strategisen hyvinvoinnin määritelmä on: Strateginen hyvinvointi tarkoittaa henkilöstön terveyden ja hyvinvoinnin huomioimista osana liiketoiminnan ja henkilöstöjohtamisen tavoitteita. Se on suunnitelmallista toimintaa, jolle on määritelty tavoitteet, vastuut, resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin yritys- ja yksilötasolla. Strategisella hyvinvoinnilla on selkeä vaikutus henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta liiketoiminnan kannattavuuteen.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 3 1. Tutkimuksen kuvaus 1.1. Tutkimuksen asetelma ja tutkimusongelma Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää strategisen hyvinvoinnin sisältö ja resursointi Suomessa vuonna 2010, sekä sen muutokset vuodesta 2009. Tutkimus kattoi yritysten kokoluokat, mutta se rajattiin seitsemään toimialaan (valtio, kunta, teollisuus, rakentaminen, kauppa, kuljetus ja logistiikka sekä liike-elämän palvelut). Strategisella hyvinvoinnilla tarkoitetaan tässä raportissa toimintaa, jonka tavoitteena on kytkeä henkilöstön hyvinvoinnin edistäminen kiinteästi osaksi yrityksen liiketoimintaa. Määrittelemme strategisen hyvinvoinnin seuraavasti: Strateginen hyvinvointi tarkoittaa henkilöstön terveyden ja hyvinvoinnin huomioimista osana liiketoiminnan ja henkilöstöjohtamisen tavoitteita. Se on suunnitelmallista toimintaa, jolle on määritelty tavoitteet, vastuut, resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin yritys- ja yksilötasolla. Strategisella hyvinvoinnilla on selkeä vaikutus henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta liiketoiminnan kannattavuuteen. Tutkimuksen asetelmana oli Euroopan laatupalkinnosta (EFQM-malli) mukautettu Hyvinvoinnin edistämisen malli työyhteisössä. Sitten vuoden 2009 tutkimuksen mallia on hieman kehitetty vastaamaan paremmin yrityksissä totuttuja organisaatiokokonaisuuksia ja termejä. Mallissa (kuva 1) on esitetty myös mahdollistajien painotusarvot strategisen hyvinvoinnin kokonaisuutta laskettaessa. Strategisen hyvinvoinnin tulosten osalta ei painotusarvoja ole esitetty, koska niitä ei nähty mahdolliseksi kartoittaa kyselytutkimuksen keinoin. Varsinaisista tulosmuuttujista kysyttiin sairauspoissaolot (sairauspoissaolo- %) sekä TEL-maksun työkyvyttömyysmaksuluokka. Kuva 1 Hyvinvoinnin edistämisen malli työyhteisössä.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 4 1.2. Tutkimuksen eteneminen 1.2.1. Otos ja tietojen keruu Tutkimuksen otoksessa hyödynnettiin Fonecta B2B Pro Finder palvelua. Otokseen valittiin aluksi yritykset seuraavilta toimialoilta: kunta teollisuus rakentaminen kauppa, (sekä vähittäiskauppa että tukkukauppa) kuljetus ja logistiikka liike-elämän palvelut; (tieto, viestintä, rahoitus, vakuutus) Otokseen valikoituneet yritykset jaettiin yrityksen henkilöstömäärän mukaan seuraaviin kokoluokkiin: alle 50 työntekijää 50-249 työntekijää yli 250 työntekijää Vastaajat (siis henkilöt) valittiin eri kokoluokissa vastaajan aseman mukaan seuraavasti: alle 50 työntekijää, toimitusjohtaja tai vastaava 50-249 työntekijää, henkilöstöpäällikkö, -johtaja, tai vastaava yli 250 työntekijää, henkilöstöpäällikkö, -johtaja, tai vastaava Valtion virastojen vastaukset kerättiin laajan tutkimuksen (Aura, Ahonen, Ilmarinen 2010. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen valtion virastoissa 2010) yhteydessä. Tuossa tutkimuksessa kerättiin tiedot vastaavalla metodiikalla 112 virastolta, joista satunnaistaen puolet (56 virastoa) valittiin tähän tutkimukseen. Virastojen tutkimuksen menetelmissä oli pieniä eroja, joten tietyissä tuloksissa valtion tulokset on jätetty pois. Näissä tuloksissa vertailu vuoden 2009 tuloksiin tapahtuu vastaavasti aineistoon, jossa valtiotyönantajan vastaukset on jätetty pois. Valintojen jälkeen tutkimuksen kohderyhmiksi muodostui siten 18 ryhmää kuudelta toimialalta ja kolmesta kokoluokasta. Muodostettujen kohderyhmien yritykset satunnaistettiin ja nämä lopulliset listaukset toimitettiin puhelinpalveluun, joka oli yhteydessä vastaajiin, esitti heille tutkimuksen aiheen ja pyysi suostumusta internet-kyselyyn vastaamiseen. Tutkijoiden tavoitteena oli saada 60 vastaajaa jokaiselta toimialalta, jolloin vastaajien kokonaismäärä olisi ollut 420. Tähän pyrittiin sillä oletuksella, että 70% vastaamaan lupautuneista vastaisi kyselyyn. Puhelinpalvelu otti kontaktin 585 yritykseen, joista pieniä (alle 50 työntekijää) yrityksiä oli 35%, keskisuuria (50-249 työntekijää) 30% ja suuria (yli 250 työntekijää) 35%. Puhelinyhteyden jälkeen vastaajat saivat sähköpostilla linkin internetkyselyyn, johon vastaamisesta muistutettiin kolme kertaa seuraavien kolmen viikon aikana..

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 5 1.2.2. Vastaajien kuvaus Lopullinen vastaajien määrä on 405, joista valtion virastoja 56 ja muilta toimialoilta 349. Näille muille toimialoille kyselyjä toimitettiin vastaajille sähköpostilla 585 kappaletta, joten heidän osaltaan vastaus-% oli 59,6%, jota voidaan pitää kohtuullisen hyvänä. Eri toimialoilla vastauksia saatiin taulukon 1. osoittamalla tavalla Taulukko 1. Tutkimuksen vastaajamäärät eri toimialoilla ja kokoluokissa. alle 50 50-249 yli 250 Yhteensä valtio 8 26 22 56 kunta 7 16 32 55 teollisuus 23 32 26 81 rakentaminen 22 15 10 47 kauppa 15 17 21 53 kuljetus 16 17 13 46 liike-elämän palvelut 29 18 20 67 Yhteensä 120 141 144 405 %-osuus vastaajista 30 % 35 % 36 % 100 % Tutkimukseen vastanneiden 405 yrityksen palveluksessa oli 180.427 työntekijää. Henkilöstön rakenne on esitetty taulukossa 2. Taulukko 2 Tutkimukseen vastanneiden yritysten henkilöstömäärät (keskiarvot) sekä jakaumat ikärakenteen, sukupuolen ja työntekijä-toimihenkilöjakauman suhteen. keskiarvot, jakaumat valtio kunta teollisuus Kokonaisuudessaan tutkimukseen vastattiin kohtalaisesti. Eri kokoluokkien vastaajamäärät olivat riittävät, eritoten pienten yritysten vastauksia saatiin kiitettävästi. Rakentamisen, kaupan ja kuljetuksen haluttua pienempi vastausmäärä tuo tulkinnanvaraisuutta tuloksiin. Näiden toimialojen tuloksia tulee käsitellä suuntaa antavina. rakentaminen kauppa kuljetus liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 Henkilöstömäärä, keskiarvo 306 801 292 240 472 681 418 18 114 1126 445 ikärakenne sukupuolijakauma enemmän alle 40v 14% 2% 28% 23% 38% 37% 37% 33% 23% 22% 26% yhtä paljon alle ja yli 40v 2% 5% 25% 34% 23% 24% 24% 21% 18% 20% 20% enemmän yli 40v 84% 93% 47% 43% 40% 39% 39% 46% 59% 58% 55% enemmän miehiä 30% 4% 72% 89% 58% 80% 28% 50% 55% 48% 51% miehiä ja naisia yhtä paljon 2% 4% 11% 4% 11% 11% 18% 11% 9% 8% 9% työntekijä-toimihenkilöjakauma enemmän naisia 68% 93% 17% 6% 30% 9% 54% 39% 36% 44% 40% enemmän työntekijöitä 2% 75% 57% 77% 47% 78% 40% 61% 48% 49% 52% työntekijöitä ja toimihenkilöitä yhtä paljon 2% 14% 13% 11% 7% 3% 8% 5% 9% 7% henkilöstömäärän kehitys enemmän toimihenkilöitä 98% 24% 30% 11% 42% 15% 57% 32% 47% 42% 40% pysyy ennallaan 34% 62% 62% 57% 60% 72% 49% 61% 59% 50% 56% kasvaa 9% 12% 32% 28% 11% 45% 27% 15% 19% 20% vähenee 66% 29% 26% 11% 11% 17% 6% 13% 26% 31% 24%

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 6 Kuntatyönantajan työpaikat olivat henkilöstömääriltään suurimpia, keskimäärin 801 henkilöä työllistäviä. Pienimmät henkilöstömäärät olivat keskimäärin kuljetusalalla. Vanhin ikärakenne oli kuntatyönantajalla, jossa 93% vastaajista ilmoitti että enemmistö henkilöstöstä on yli 40 vuotiasta. Nuorin ikärakenne oli kaupan alalla, jossa 38% vastaajista ilmoitti että enemmistö henkilöstöstä on alle 40 vuotiaita. 51% vastaajista ilmoitti, että on enemmistö henkilöstöstä on miehiä. Eritoten teollisuuden, rakentamisen ja kuljetuksen henkilöstö on miesvaltaista. Naisvaltaisimmat alat olivat julkinen sektori (kunta ja valtio) sekä liike-elämän palvelut. Henkilöstön jakaantuminen työntekijöihin ja toimihenkilöihin noudatti pitkälti eri toimialojen erityispiirteitä. Toimihenkilövaltaisia olivat valtiotyönantaja ja liike-elämän palvelut; kun taas muut toimialat olivat työntekijävaltaisia. Henkilöstömäärän kehittymisessä valtiotyönantaja oli selkeästi vähenemisen linjalla, muilla toimialoilla nykyisellään pysyminen oli yleisin vastaus. Liike-elämän palveluissa on suurin henkilöstömäärän kasvuennuste, 45% vastanneista yrityksistä. Taulukko 3. Vastaajien arvioiden jakaumat yrityksen taloudellisesta tilasta nyt ja vuosina 2010-11. Taloudellinen tilanne nyt valtio kunta teollisuus rakentaminen kauppa kuljetus liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 erinomainen 4 % 11 % 6 % 7 % 6 % 6 % 9 % 1 % 5 % 9 % hyvä 20 % 26 % 38 % 40 % 35 % 55 % 36 % 33 % 38 % 35 % 37 % kohtalainen 51 % 44 % 36 % 30 % 35 % 30 % 38 % 44 % 33 % 38 % 35 % välttävä 20 % 19 % 11 % 17 % 11 % 7 % 14 % 9 % 19 % 14 % 11 % heikko 9 % 6 % 2 % 4 % 9 % 1 % 5 % 4 % 6 % 5 % 5 % en osaa sanoa 0 % 1 % 2 % 4 % 4 % 0 % 0 % 1 % 4 % 2 % 2 % Taloudellisen tilan näkymä lähiaikoina, vuosina 2010-11 valtio kunta teollisuus rakentaminen kauppa kuljetus liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 erinomainen 0 % 4 % 2 % 8 % 4 % 6 % 4 % 6 % 2 % 4 % 1 % hyvä 15 % 42 % 47 % 57 % 46 % 72 % 52 % 44 % 44 % 47 % 30 % kohtalainen 40 % 46 % 45 % 28 % 35 % 19 % 35 % 37 % 34 % 35 % 42 % välttävä 29 % 5 % 4 % 2 % 7 % 3 % 6 % 8 % 11 % 8 % 19 % heikko 15 % 1 % 0 % 2 % 4 % 0 % 3 % 3 % 5 % 3 % 4 % en osaa sanoa 2 % 2 % 2 % 4 % 4 % 0 % 0 % 3 % 4 % 2 % 4 % 2009 2009 Taustatietona kysyttiin myös yrityksen taloudellista tilaa ja sen ennustetta seuraavalle vuodelle. 40% vastaajista arvioi työnantajansa taloudellisen tilan nyt hyväksi tai erinomaiseksi, kun vastaava luku vuoden 2009 tutkimuksessa oli 46%. Seuraavalle vuodelle erinomaisen tai hyvän ennusteen antoi 50% vastaajista, kun tämä luku oli vuoden 2009 tutkimuksessa 31%. Taloudellisen tilan kohtalaiseksi arvioi tällä hetkellä 38% ja seuraavan vuoden aikana 35% vastaajista. Heikon tai välttävä arvion antoi puolestaan 19% tällä hetkellä ja 11% seuraavan vuoden aikana. Taloudellisen tilanteen paraneminen verrattuna vuonna 2009 annettuihin vastauksiin näkyi siis jonkin verran vastauksissa, jotka pääsääntöisesti annettiin tässä tutkimuksessa maaliskuussa 2010. Toimialoista valoisimman tulevaisuudenarvion antoivat liike-elämän palvelut ja kauppa, joiden vastaajista 78% ja 65% arvioi seuraavan vuoden olevan taloudellisesti erinomainen tai hyvä. Pessimistisimmät arviot tulevaisuudesta saatiin kuntasektorilta, jossa vastaajista vain 15% arvioi seuraavan vuoden olevan taloudellisesti erinomainen tai hyvä.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 7 2. Strategisen hyvinvoinnin sisältö, tavoitteet ja suunnitelmallisuus 2.1. Strategisen hyvinvoinnin sisältö Strategisen hyvinvoinnin sisältö kysyttiin kaksivaiheisella kysymyksellä. Ensin kysyttiin: Onko yrityksessänne määritelty mitä hyvinvoinnin kokonaisuuteen sisältyy? Vastausvaihtoehdot olivat kyllä ja ei. Ne vastaajat, jotka vastasivat kyllä saivat toisen kysymyksen vastatakseen: Miten hyvinvoinnin SISÄLTÖ on määritetty yrityksessänne virallisissa dokumenteissa ja miten olette priorisoineet eri osa alueita? Tässä lisäkysymyksessä oli 9 osa-aluetta, joiden tärkeyttä pyydettiin arvioimaan skaalalla 1 5. Skaalan alkupää (1) oli määritetty ei lainkaan tärkeä ja loppupää (5) vastaavasti erittäin tärkeä. Vastaajien yrityksistä 42%:ssa oli määritetty kirjallisesti hyvinvointia edistävän toiminnan sisältö. Aktiivisin tässä suhteessa oli kuntatyönantaja, jossa sisällön määritys oli tehty 47%:ssa, ja vastaavasti passiivisin rakentamisen toimiala, jossa määritys oli tehty 23%:ssa yrityksistä. Sisällön määrittämisen kyllä / ei kysymys puuttui valtion virastojen tutkimuksesta, mutta alakohtien priorisointi oli siinä samanlaisena kuin muussa aineistossa. Tulokset alla (Taulukko 4). Taulukko 4. Strategisen hyvinvoinnin sisällöllinen määrittely ja sisältö eri toimialoilla ja kokoluokissa. Hyvinvoinnin sisältö valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus rakentaminen liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v v 2010 2009 Sisältö määritetty 47% 43% 23% 40% 46% 46% 21% 42% 60% 42% 32% Eri osa-alueiden tärkeys, 4 & 5 vastanneiden %-osuus niiden keskuudessa, joissa hyvinvoinnin sisältö on määritetty lähiesimiestyön kehittäminen 71 % 96 % 89 % 91 % 95 % 75 % 90 % 79 % 87 % 94 % 90 % osaamisen kehittäminen 89 % 81 % 89 % 91 % 95 % 80 % 84 % 83 % 87 % 86 % 86 % ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen 89 % 85 % 91 % 73 % 90 % 70 % 94 % 88 % 91 % 82 % 86 % johtamisen kehittäminen 74 % 92 % 86 % 64 % 100 % 65 % 87 % 88 % 70 % 93 % 85 % henkilöstön terveyden edistäminen 85 % 88 % 89 % 73 % 75 % 75 % 68 % 67 % 87 % 78 % 79 % työkyvyn kehittäminen 72 % 81 % 89 % 64 % 60 % 70 % 55 % 71 % 72 % 71 % 71 % työolojen kehittäminen 66 % 73 % 77 % 73 % 60 % 60 % 55 % 79 % 68 % 61 % 66 % työn sisällön kehittäminen 72 % 81 % 63 % 64 % 45 % 50 % 74 % 92 % 53 % 63 % 64 % terveellisten elämäntapojen edistäminen 49 % 58 % 60 % 73 % 60 % 65 % 48 % 54 % 70 % 53 % 59 % Yrityskoon mukaan oli odotettavaa, että pienemmässä kokoluokassa hyvinvoinnin sisällön määrittäminen olisi harvinaisempaa. Tulosten mukaan näin oli; alle 50 henkilöä työllistävistä yrityksistä 21% oli määrittänyt hyvinvoinnin sisällön, kun vastaava luku keskisuuressa kokoluokassa oli 42% ja isojen yritysten luokassa 60%. Hyvinvointia edistävän toiminnan sisällöistä tärkeimmäksi koettiin lähiesimiestyön kehittäminen, jonka arvioi 4 tai 5:ksi 90% hyvinvoinnin sisällön määrittäneistä. Seuraavina tärkeysjärjestyksessä olivat osaamisen, ilmapiirin ja johtamisen kehittäminen. Vähiten tärkeäksi koettiin terveellisten elämäntapojen edistäminen. Vertailu vuoteen 2009 on tehty ilman valtiotyönantajan tuloksia johtuen virastotutkimuksen erilaisesta kysymysmenetelmästä. Kuntatyönantajan ja yksityissektorin osalta hyvinvoinnin sisällön määrittäminen oli kehittynyt erittäin positiivisesti 32%:sta 42%:iin.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 8 2.2. Strategisen hyvinvoinnin tavoitteet Strategisen hyvinvoinnin tavoitteita kysyttiin kaksivaiheisella kysymyksellä. Ensin kysyttiin: Onko yrityksessänne asetettu hyvinvointityölle tavoitteita, siis kirjallisesti dokumentoidut tavoitteet? Vastausvaihtoehdot olivat kyllä on tavoitteet ja ei ole tavoitteita. Ne vastaajat, jotka vastasivat kyllä on tavoitteet saivat toisen kysymyksen, vastatakseen: Miten konkreettisia ovat organisaatiossanne asetetut hyvinvoinnin TAVOITTEET eri osa alueilla? Vastausvaihtoehdot tässä olivat ei kirjattua tavoitetta, sanallinen / laadullinen tavoite, sekä määrällinen / numeraalinen tavoite. Vastaajien yrityksistä 34%:ssa oli määritetty kirjallisesti hyvinvointia edistävän toiminnan tavoitteet. Vuoden 2009 aineistossa (ilman valtiotyönantajaa) vastaava luku oli 30%, joten kehittymistä on tapahtunut hieman. Aktiivisin tavoitteiden asettaja oli kuntatyönantaja, jossa tavoitteiden määritys oli tehty 42%:ssa, ja vastaavasti passiivisin rakentamisen toimiala, jossa määritys oli tehty 17%:ssa yrityksistä. Muut tulokset alla (Taulukko 5), jossa eri osaalueiden tavoitteiden laatu on esitetty niiden yritysten osalta, joissa tavoitteet on yleensä määritetty. Taulukko 5. Strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden määrittely ja tavoitteiden laatueri toimialoilla ja kokoluokissa. Hyvinvoinnin tavoitteet valtio kunta teollisuus rakentaminen kauppa kuljetus liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 Tavoitteet määritetty 41,8% 34,6% 17,0% 37,7% 26,1% 38,8% 10,7% 31,3% 56,6% 33,5% 30% lähiesimiestyön kehittäminen ei kirjattua tavoitetta 19 % 13 % 24 % 13 % 25 % 25 % 23 % 47 % 24 % 12 % 20 % sanallinen tavoite 67 % 78 % 62 % 88 % 60 % 67 % 54 % 53 % 66 % 68 % 66 % numeraalinen tavoite 15 % 9 % 14 % 0 % 15 % 8 % 23 % 0 % 10 % 20 % 14 % osaamisen kehittäminen ei kirjattua tavoitetta 9 % 4 % 14 % 25 % 15 % 0 % 8 % 10 % 11 % 9 % 10 % sanallinen tavoite 67 % 87 % 55 % 63 % 80 % 92 % 62 % 60 % 71 % 71 % 70 % numeraalinen tavoite 24 % 9 % 31 % 13 % 5 % 8 % 31 % 30 % 18 % 20 % 20 % ilmapiirin ja yhteishengen kehittäminen ei kirjattua tavoitetta 7 % 17 % 10 % 25 % 15 % 25 % 8 % 26 % 15 % 8 % 12 % sanallinen tavoite 61 % 74 % 79 % 50 % 60 % 67 % 54 % 53 % 66 % 66 % 65 % numeraalinen tavoite 31 % 9 % 10 % 25 % 25 % 8 % 38 % 21 % 19 % 26 % 23 % johtamisen kehittäminen ei kirjattua tavoitetta 15 % 9 % 28 % 13 % 20 % 25 % 15 % 25 % 24 % 11 % 17 % sanallinen tavoite 67 % 83 % 59 % 88 % 60 % 67 % 65 % 60 % 66 % 70 % 68 % numeraalinen tavoite 18 % 9 % 14 % 0 % 20 % 8 % 19 % 15 % 10 % 19 % 15 % henkilöstön terveyden edistäminen ei kirjattua tavoitetta 18 % 13 % 0 % 13 % 15 % 17 % 4 % 15 % 13 % 10 % 12 % sanallinen tavoite 51 % 57 % 52 % 63 % 40 % 50 % 65 % 70 % 58 % 46 % 53 % numeraalinen tavoite 31 % 30 % 48 % 25 % 45 % 33 % 31 % 15 % 29 % 44 % 35 % työkyvyn edistäminen ei kirjattua tavoitetta 11 % 9 % 3 % 0 % 20 % 17 % 23 % 15 % 18 % 8 % 12 % sanallinen tavoite 76 % 83 % 76 % 100 % 65 % 58 % 54 % 75 % 63 % 78 % 72 % numeraalinen tavoite 13 % 9 % 21 % 0 % 15 % 25 % 23 % 10 % 19 % 14 % 16 % työolojen kehittäminen ei kirjattua tavoitetta 24 % 22 % 10 % 25 % 25 % 33 % 15 % 15 % 24 % 20 % 21 % sanallinen tavoite 67 % 74 % 66 % 75 % 65 % 42 % 73 % 75 % 60 % 70 % 67 % numeraalinen tavoite 9 % 4 % 24 % 0 % 10 % 25 % 12 % 10 % 16 % 10 % 12 % työn sisällön kehittäminen ei kirjattua tavoitetta 25 % 22 % 28 % 38 % 30 % 42 % 23 % 15 % 34 % 25 % 27 % sanallinen tavoite 67 % 74 % 69 % 63 % 70 % 50 % 69 % 75 % 60 % 71 % 68 % numeraalinen tavoite 7 % 4 % 3 % 0 % 0 % 8 % 8 % 10 % 6 % 3 % 5 % terveellisten elämäntapojen edistäminen ei kirjattua tavoitetta 39 % 26 % 34 % 25 % 30 % 42 % 42 % 40 % 35 % 34 % 35 % sanallinen tavoite 56 % 74 % 55 % 75 % 65 % 33 % 46 % 55 % 53 % 60 % 57 % numeraalinen tavoite 6 % 0 % 10 % 0 % 5 % 25 % 12 % 5 % 11 % 6 % 8 % v 2009

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 9 Myös tavoitteiden kohdalla oli yrityskoon mukaan odotettavaa, että pienemmässä kokoluokassa hyvinvoinnin tavoitteiden määrittäminen olisi harvinaisempaa. Tulosten mukaan näin oli; alle 50 henkilöä työllistävistä yrityksistä 11% oli määrittänyt hyvinvoinnin tavoitteet, kun vastaava luku keskisuuressa kokoluokassa oli 31% ja isojen yritysten luokassa 57%. Hyvinvointia edistävän toiminnan tavoitteiden laadussa on paljon kehitettävää. Taulukon 6 mukaan esimerkiksi lähiesimiestyön kehittämisessä vain 14% tavoitteita yleensä asettaneista yrityksistä oli asettanut selkeät numeraalisen tavoitteet lähiesimiestyön kehittämiselle. Koko yrityskunnassa tämä vastaa vajaata 5%:a. Numeraalisten tavoitteiden asettaminen toteutui parhaiten henkilöstön terveyden edistämisessä, jossa 35% tavoitteita yleensä asettaneista yrityksistä oli asettanut selkeät numeraalisen tavoitteet. Käytännössä tässä oli oletettavasti kyse sairauspoissaolojen numeraalisesta tavoitteesta. Tavoitteiden selkeys (numeraaliset tavoitteet) on yksi tärkeä vaihe edettäessä suunnitelmalliseen ja johdettavaan strategiseen hyvinvointiin. Selkeä tavoite (esim. 75% henkilöstöstä kokee lähimmän esimiehen tuen hyväksi tai erinomaiseksi) antaa kehittämiselle ja sen seurannalle hyvän pohjan.. 2.3. Strategisen hyvinvoinnin suunnitelmien taso Strategisen hyvinvoinnin suunnittelusta kysyttiin kaksivaiheisella kysymyksellä. Ensin kysyttiin: Onko yrityksessänne kirjallinen hyvinvoinnin edistämisen suunnitelma vuositasolla? Vastausvaihtoehdot olivat kyllä ja ei. Ne vastaajat, jotka vastasivat kyllä saivat toisen kysymyksen, vastatakseen: Mitkä ovat hyvinvointityön suunnitelman osa alueet yrityksessänne ja miten niiden painotus vaihtelee eri osa alueiden välillä? Tässä lisäkysymyksessä vastausvaihtoehdot vaihtelivat 1 ja 5 välillä seuraavasti: 1 = ei suunnitelmaa... 5 = perusteellinen suunnitelma. Vastaajien yrityksistä 28%:ssa oli tehty kirjallinen hyvinvointia edistävän toiminnan suunnitelma. Luku on sama kuin vuonna 2009 ilman valtiotyönantajaa. Aktiivisimmat tässä suhteessa olivat kuntatyönantaja, sekä kaupan ja liike-elämän palveluiden toimialat, joissa suunnitelma oli tehty 36%:ssa, ja vastaavasti passiivisin rakentamisen toimiala, jossa suunnitelma oli tehty vain 4%:ssa yrityksistä. Erot eri toimialojen välillä olivat erittäin suuria. Muut tulokset: Taulukko 6. Yrityskoko oli yhteydessä strategisen hyvinvoinnin suunnitelman tekemiseen; pienistä yrityksistä 16% ilmoitti tekevänsä suunnitelman, kun vastaava luku keskisuuressa kokoluokassa oli 25% ja isojen yritysten luokassa 41%. Strategisen hyvinvoinnin eri osa-alueiden suunnitelman arvio perustui vastaajien omaan arviointiin, ja siten tuloksia voidaan tulkita lähinnä eri osa-alueiden välisten erojen suhteen. Tällä tavalla arvioituna vastaajat antoivat parhaan arvion työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan suunnitelmalle, jonka osalta kirjallisen suunnitelman tehneistä 38% arvio sen 5 arvoiseksi. Vastausten skaalassa 5 oli siis määritetty sanoilla perusteellinen suunnitelma. Suunnitelmien perusteellisuuden vertailussa huolestuttavaa on useiden tärkeäksi koettujen osa-alueiden (esim. lähiesimiestyön, johtamisen ja ilmapiirin kehittäminen) saama heikko arvio suunnitelmien perusteellisuudesta oheisilla esimerkkialueilla kaikissa 15% kirjallisen suunnitelman tehneistä arvioi osa-alueiden suunnitelmien tason perusteelliseksi. Vastauksista on helposti hahmotettavissa sellainen vaara, että eri asioita pidetään tärkeinä, mutta niille ei tehdä kunnollista kehittämissuunnitelmaa. Tähän ilmiöön pureudutaan seuraavassa kappaleessa tarkemmin.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 10 Taulukko 6. Hyvinvointia edistävän toiminnan kirjallisen suunnitelman tekeminen ja eri osa-alueiden suunnitelmien tason arviointi eri toimialoilla ja kokoluokissa. Hyvinvoinnin suunnitelma valtio kunta teollisuus rakentaminen kauppa kuljetus liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2009 on hyvinvointisuunnitelma 36% 23% 4% 36% 28% 36% 16% 25% 41% 28% 28% Eri osa-alueiden suunnitelman arvio "5" - perusteellinen suunnitelma organisaation osaamisen kehittäminen 10 % 10 % 16 % 0 % 21 % 8 % 29 % 8 % 11 % 20 % 15 % johtamisen kehittäminen 15 % 10 % 11 % 0 % 21 % 15 % 21 % 8 % 11 % 21 % 15 % lähiesimiestyön kehittäminen 6 % 10 % 21 % 0 % 16 % 15 % 17 % 0 % 7 % 20 % 12 % työterveyshuollon ennaltaehkäisevä toiminta 23 % 50 % 58 % 100 % 53 % 38 % 29 % 32 % 31 % 45 % 38 % työterveyshuollon sairaanhoidollinen toiminta 23 % 15 % 58 % 100 % 42 % 46 % 38 % 36 % 30 % 37 % 34 % työsuojelun kehittäminen 15 % 25 % 58 % 50 % 63 % 31 % 21 % 32 % 20 % 38 % 31 % henkilöstön psyykkisen hyvinvoinnin kehittäminen 4 % 5 % 11 % 0 % 11 % 15 % 8 % 16 % 4 % 7 % 7 % työn sisällön kehittäminen 6 % 10 % 0 % 0 % 0 % 8 % 4 % 8 % 2 % 6 % 5 % työmenetelmien kehittäminen 6 % 10 % 5 % 0 % 0 % 8 % 4 % 8 % 2 % 7 % 5 % työolojen kehittäminen 8 % 15 % 5 % 0 % 5 % 15 % 8 % 12 % 4 % 11 % 9 % työkyvyn kehittäminen 4 % 5 % 0 % 0 % 0 % 23 % 8 % 4 % 2 % 8 % 5 % terveellisten elämäntapojen edistäminen 6 % 10 % 16 % 0 % 0 % 0 % 8 % 12 % 6 % 6 % 7 % ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen 15 % 10 % 0 % 0 % 26 % 23 % 17 % 20 % 13 % 14 % 15 % sisäisen työnantajakuvan kehittäminen 2 % 0 % 5 % 0 % 5 % 8 % 8 % 4 % 0 % 7 % 4 % asiakastyytyväisyyden kehittäminen 6 % 5 % 5 % 0 % 37 % 31 % 38 % 16 % 15 % 18 % 17 % 2.4. Yhteenveto strategisen hyvinvoinnin sisällön, tavoitteiden ja suunnitelmallisuuden tuloksista Strategisen hyvinvoinnin sisältöjen määrittäminen (eri osa-alueiden koettu tärkeys), tavoitteiden konkreettisuus ja kehittämissuunnitelmien taso tulisi olla tasapainossa. Tässä kokonaisuudessa tämä tutkimus tuo esiin paljon puutteita. Kuva 2 osoittaa, että 60% yrityksistä, joissa hyvinvointityön sisältö on määritetty asetetaan kirjalliset tavoitteet ja 50%:ssa tehdään kirjallinen strategisen hyvinvoinnin suunnitelma. Edelleen 66% tämän ryhmän yrityksistä on asettanut hyvinvointityölle mittarit. Vastaavat luvut yrityksissä, joissa strategisen hyvinvoinnin sisältöä ei ole määritetty ovat 15% tavoitteiden, 12% kirjallisen suunnitelman ja 31% mittareiden osalta. Tämä kuvastaa suunnitelmallisen työn kokonaisuutta; jos määrität sisällön ja tavoitteet, teet myös kirjallisen suunnitelman niiden saavuttamiseksi.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 11 Sisältö määritetty 42% Tavoitteet määritetty 60% On suunnitelma 50% Mittarit asetettu 66% Ei tavoitteita 40% Ei suunnitelmaa 50% Ei mittareita 34% Tavoitteet määritetty 15% On suunnitelma 12% Mittarit asetettu 31% Sisältöä ei määritetty 58% Ei tavoitteita 85% Ei suunnitelmaa 88% Ei mittareita 69% Kuva 2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen peruselementtien jakaantuminen vastaajilla kuudella toimialalla, ilman valtiotyönantajaa. Kuva 3:ssa on ristiintaulukoitu ne yritykset, jotka määrittivät hyvinvoinnin eri osaalueet erittäin tärkeiksi samojen yritysten itse antaman kehittämissuunnitelman perusteellisuutta kuvaavan arvion kanssa. Esimerkiksi lähiesimiestyön kehittämisen koki erittäin tärkeäksi 19% yrityksistä, ja kuitenkin näistä yrityksistä vain 30% arvioi oman kehittämissuunnitelmansa tällä alueella perusteelliseksi. Koko vastaajakunnassa tämä tarkoittaa 6%:n osuutta. Toisena esimerkkinä voidaan mainita työkyvyn kehittäminen. Sen koki erittäin tärkeäksi 8% vastaajista, ja näiden keskuudessa 13% arvioi oman kehittämissuunnitelmansa perusteelliseksi. Koko yrityskunnassa tämä tarkoittaa 1%:n osuutta. Tulos on hämmästyttävän pieni ja johtuu osin siitä, että vain 42% yrityksistä oli yleensä määrittänyt sisällöt strategiselle hyvinvoinnille. Edelleen näiden 42%:n keskuudessa 19%, mutta kaikista yrityksistä vain 8% oli määrittänyt työkyvyn kehittämisen erittäin tärkeäksi osa-alueeksi ja heistä siis 13% arvioi oman suunnitelmansa perusteelliseksi. On pakko tulkita, että 1990-luvun alussa aloitettu TYKY-toiminta kaipaa uuden terästyksen osana laajempaa strategisen hyvinvoinnin kokonaisuutta. Strategisen hyvinvoinnin eri osa-alueiden koettu tärkeys ("erittäin tärkeä) ja saman osa-alueen kehittämissuunnitelman perusteellisuuden arviointien jakaumat 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % lähiesimiestyön kehittäminen (19%) 16 % 54 % 30 % johtamisen kehittäminen (18%) 9 % 57 % 34 % osaamisen kehittäminen (17%) 12 % 44 % 44 % ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen (17%) 7 % 63 % 30 % työkyvyn kehittäminen (8%) 27 % 60 % 13 % työn sisällön kehittäminen (7%) 21 % 57 % 21 % työolojen kehittäminen (7%) 10 % 60 % 30 % terveellisten elämäntapojen edistäminen (5%) 10 % 40 % 40 % ei osa-alueen suunnitelmaa "2" "3" "4" perusteellinen suunnitelma Kuva 3. Hyvinvointia kehittävän suunnitelman perusteellisuuden arviointien jakaumat hyvinvointityön sisällön tärkeyden mukaan jaetuissa alaryhmissä.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 12 Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittarissa pisteytetään eri osa-alueiden sisällöt ja toiminnat. Menetelmä antaa mahdollisuuden myös hyvinvointia edistävän työn sisältömääritysten, tavoitteiden asettamisen ja toteutussuunnitelmien perusteellisuuden arviointiin. Arviointien pisteytys perustuu monivaiheisiin painotuksiin ja niistä laskettaviin eri osa-alueiden pistemääriin (ks. Kuva 12, sivulla 37). Alla olevassa kuvassa (Kuva 4) hyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien pistemäärät on muutettu suhteelliselle skaalalle 0-100%. Kuva 4 osoittaa, että strategisen hyvinvoinnin johtamisen peruselementit ovat parhaiten määritetty valtiosektorilla. Selkeimpiä puutteita oli havaittavissa rakentamisen ja kaupan toimialoilla. 70 % Strategisen hyvinvoinnin sisältömäärittelyn, tavoitteiden konkreettisuuden ja eri osa-alueiden suunnitelmien perusteellisuuden arviot eri toimialoilla 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % valtio kunta teollisuus rakentaminen kauppa kuljetus liike-elämän palvelut hyvinvoinnin sisältö tavoitteiden konkreettisuus suunnitelmien perusteellisuuden itsearvio Kuva 4. Strategisen hyvinvoinnin sisältömäärittelyn, tavoitteiden konkreettisuuden ja eri osaalueiden suunnitelmien perusteellisuuden suhteelliset arvioinnit eri toimialoilla. 2.5. Muutokset hyvinvoinnin sisältömäärityksessä, tavoitteissa ja suunnitelmien perusteellisuudessa vuodesta 2009 Tärkeä tavoite vuoden 2010 tutkimuksessa oli vertailu vuoden 2009 tutkimuksen tuloksiin. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen peruselementtien osalta kehitystä oli tapahtunut jonkin verran selkeimmin keskisuurissa yrityksissä. Strategisen hyvinvoinnin perusasioiden yleisyys eri yrityskokoluokissa 2009 ja 2010 70% 60% 55% 60% 53% 57% 50% 40% 30% 20% 10% 18% 27% 42% 21% 23% 16% 31% 11% 45% 28% 14% 16% 41% 25% alle 50 50-249 yli 250 % sisältö 2009 sisältö 2010 tavoitteet 2009 tavoitteet 2010 suunnitelma suunnitelma 2009 2010 Kuva 5. Strategisen hyvinvoinnin sisältömäärityksen, tavoitteiden asettamisen ja kirjallisen kehittämissuunnitelman yleisyys eri yrityskokoluokissa 2009 ja 2010.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 13 3. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Strategisen hyvinvoinnin johtamista kartoitettiin kolmella kysymyksellä. Avoimilla kysymyksillä kysyttiin hyvinvointityöstä päättävän henkilön asemaa sekä hyvinvointityötä päävastuullisena toteuttavan henkilön asemaa. Strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmän jäseniä kysyttiin valintakysymyksellä, jossa oli valmiit vaihtoehdot annettuina. 3.1. Strategisen hyvinvoinnin vastuullinen Strategisen hyvinvoinnin vastuullista päättäjää kysyttiin seuraavalla kysymyksellä: Kuka yrityksessänne on päävastuussa henkilöstön hyvinvoinnista? Voitteko antaa tämän henkilön roolin tai aseman yrityksessänne vain yksi vastuuhenkilö vastataan. Annetut vastaukset luokiteltiin oheisen taulukon (Taulukko 7) mukaan. Taulukko 7. Strategisen hyvinvoinnin päävastuullinen eri toimialoilla ja kokoluokissa. Taulukossa annettujen vastausten prosentuaaliset jakaumat. Strategisen hyvinvoinnin vastuullinen valtio kunta teollisuus toimiala kauppa kuljetus rakentaminen kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2009 toimitusjohtaja 100 % 42 % 32 % 62 % 32 % 59 % 45 % 77 % 50 % 32 % 51 % 51 % henkilöstövastaava 42 % 59 % 19 % 55 % 35 % 42 % 13 % 38 % 58 % 38 % 39 % johtajat, esimiehet 7 % 5 % 19 % 13 % 4 % 9 % 8 % 10 % 6 % 8 % 5 % työsuojelupäällikkö 4 % 2 % 2 % 1 % 1 % 1 % 1 % 2 % ei määritetty 4 % 1 % 1 % 1 % 1 % 1 % 1 % 2 % työterveyshuolto 2 % 3 % 1 % 1 % 1 % 0 % Strategisen hyvinvoinnin päävastuullisen asema on puolessa vastaajista toimitusjohtaja (tai vastaava) ja 38%:ssa henkilöstövastaava (henkilöstöjohtaja, -päällikkö). Muiden ammattiryhmien tai tahojen merkitys on marginaalinen. Vastuu henkilöstön hyvinvoinnista on siis vahvasti johdon käsissä, ainakin kuvainnollisesti. Erot toimialojen välillä olivat osin yllättävän suuria; valtion virastoissa toimitusjohtaja (virastopäällikkö) oli päävastuullinen 100%:sti, kun luku teollisuuden ja kaupan alalla oli 32%. Yrityskoon mukaan erot olivat luontevat; pienissä yrityksissä päävastuullinen oli toimitusjohtaja 77%:ssa vastauksista, kun luku keskisuurissa yrityksissä oli 50% ja isoissa 32%. Vastaavasti henkilöstövastaavan rooli päävastuullisena kasvoi yrityskoon kasvaessa; 13% pienissä, 38% keskisuurissa ja 58% suurissa yrityksissä. Erot vuoteen 2009 verrattuna olivat erittäin pieniä. Ainoa muutos oli johtajien ja esimiesten vastuun kasvaminen 5%:sta 8%:iin.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 14 3.2. Strategisen hyvinvoinnin organisoija Strategisen hyvinvoinnin vastuullista toteuttajaa kysyttiin seuraavalla kysymyksellä: Kuka käytännössä toteuttaa hyvinvointityötä ja on sen pääasiallinen toteuttaja ja organisoija? Voitteko antaa tämän henkilön tai tahon rooli yrityksessänne vain yksi vastuuhenkilö vastataan. Annetut vastaukset luokiteltiin oheisen taulukon (Taulukko 8). mukaan. Taulukko 8. Strategisen hyvinvoinnin toteuttamisen vastuullinen eri toimialoilla ja kokoluokissa. Taulukossa annettujen vastausten prosentuaaliset jakaumat. Strategisen hyvinvoinnin pääasiallinen toteuttaja ja organisoija valtio kunta teollisuus toimiala kauppa kuljetus rakentaminen kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 henkilöstövastaava 98 % 51 % 60 % 23 % 66 % 43 % 52 % 24 % 70 % 73 % 58 % 49 % toimitusjohtaja 9 % 17 % 40 % 9 % 41 % 25 % 52 % 9 % 3 % 20 % 24 % johtajat, esimiehet 16 % 15 % 26 % 15 % 9 % 16 % 19 % 11 % 12 % 14 % 11 % työsuojelupäällikkö 2 % 9 % 4 % 6 % 2 % 1 % 5 % 3 % 3 % 4 % työterveyshuolto 4 % 2 % 2 % 2 % 4 % 2 % 5 % 2 % 1 % TYHY-ryhmän puheenjohtaja 7 % 2 % 4 % 1 % 1 % 3 % 2 % 1 % ei määritetty 4 % 1 % 4 % 2 % 1 % 2 % 1 % 1 % 2 % joku muu 2 % 1 % 1 % 1 % 0 % 6 % v 2009 Strategisen hyvinvoinnin pääasiallinen toteuttaja oli reilussa puolessa (58%) yrityksistä henkilöstövastaava. Toimitusjohtaja (tai vastaava) toteuttaa hyvinvointityötä 20%:ssa yrityksistä ja esimiesten vastuulla hyvinvointi on 14%:ssa vastaajista. Toimialojen erot ovat varsin pieniä, rakentamisen ja kuljetuksen aloilla toimitusjohtaja rooli korostuu muita toimialoja enemmän. Yrityksen koon mukaan asetelma selkiytyy; pienissä yrityksissä toimitusjohtaja vastaa hyvinvoinnin toteuttamisesta 52%:ssa yrityksistä, kun henkilöstövastaavan rooli hyvinvoinnin toteuttajana on keskisuurista yrityksistä 70%:lla ja isoista yrityksistä 73%:lla. Kokonaisuudessaan voidaan tulkita, että strategisen hyvinvoinnin toteuttaminen on yrityksen henkilöstöjohdon käsissä. Operatiivisen johdon ja esimiesten rooli on selvästi vähäisempi. Myös eri ryhmien ja (ainakin osin) yrityksen ulkopuolisen työterveyshuollon vastuu hyvinvoinnin organisoinnista on erittäin pientä. Oleellisin muutos vuodesta 2009 oli henkilöstövastaavan roolin kasvaminen strategisen hyvinvoinnin toteuttajana / organisoijana.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 15 3.3. Strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmä Strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmää kysyttiin kaksivaiheisella kysymyksellä. Ensin tiedusteltiin ryhmän olemassaoloa ja sen jälkeen esitettiin valmiit vaihtoehdot ryhmän jäseniksi. Ohjausryhmää kysyttiin: Onko yrityksessänne ohjaus tai työryhmää hyvinvoinnin edistämisessä, siis esimerkiksi tyhy tai tyky ryhmä tms, jos on ketkä (asema) osallistuvat ryhmän toimintaan? Vastaukset alla (Taulukko 9). Taulukko 9. Yhteenveto strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmän yleisyydestä eri toimialoilla ja kokoluokissa, sekä olemassa oleviin ryhmiin kuuluvien henkilöiden asema. Strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmä valtio kunta teollisuus rakentaminen kauppa kuljetus liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 on ohjausryhmä - % 79% 75% 41% 23% 28% 33% 37% 17% 55% 60% 45% 44% osallistujat niissä joilla on ohjausryhmä toimiala kokoluokka v 2009 työsuojelu 100% 88% 88% 64% 87% 73% 92% 75% 90% 91% 89% 89% henkilöstövastaava 80% 90% 88% 64% 100% 87% 100% 80% 84% 93% 88% 84% henkilöstön edustaja 95% 90% 88% 73% 73% 87% 79% 90% 86% 87% 87% 82% työterveyshuolto 32% 64% 58% 55% 60% 80% 79% 35% 48% 72% 58% 66% esimiehet 32% 48% 55% 45% 67% 73% 38% 50% 42% 53% 48% 49% viestintävastaava 27% 17% 24% 18% 33% 27% 8% 15% 25% 20% 21% 39% toimitusjohtaja 32% 38% 30% 36% 40% 27% 17% 45% 39% 21% 31% 31% liikuntavastaava 37% 40% 18% 18% 27% 33% 21% 30% 29% 31% 30% 27% henkilöstökerho 39% 17% 36% 45% 33% 27% 25% 45% 34% 26% 31% 25% Taulukko 9:n mukaan strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmä oli 45%:ssa yrityksistä. Eri toimialoista julkinen sektori oli tässä asiassa aktiivisin; valtiotyönantajalla ohjausryhmä oli 79%:lla työpaikoista ja kuntatyönantajalla 75%:lla. Teollisuudessa luku oli 41%, liike-elämän palveluissa 37%, mutta rakentamisen ja kaupan toimialoilla reilun 20%:n tasolla. Yrityskoon mukaan erot olivat selkeät; pienistä yrityksistä 17% oli perustanut hyvinvoinnin ohjausryhmän, kun keskisuurissa ja suurissa yrityksissä luku oli 55-60%. Strategisen hyvinvoinnin edistämisen ohjausryhmän jäsenistä vakioryhmän muodostivat työsuojelun ja henkilöstön edustajat sekä henkilöstövastaava. Heitä oli yli 80%:ssa olemassa olevista ohjausryhmistä. Työterveyshuollon edustaja oli mukana vajaassa 2/3:ssa ryhmässä (58%); esimiehiä oli puolessa ryhmistä (48%). Toimitusjohtaja oli mukana joka kolmannessa ohjausryhmässä (31%), heidän osuus korostui luontevasti pienemmissä yrityksissä (45%). Liikuntavastaava ja henkilöstökerhon edustaja oli mukana joka neljännessä ohjausryhmässä. Muutokset vuodesta 2009 olivat melko pieniä. Kokonaisuus säilyi käytännössä ennallaan, ainoastaan viestinnän rooli väheni merkittävästi, vuonna 2009 viestinnän edustaja oli 39%:ssa ohjausryhmistä, kun luku vuonna 2010 oli 21%.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 16 4. Strateginen hyvinvointi yrityksen toiminnoissa 4.1. Strateginen hyvinvointi johdon toiminnoissa Tutkimuksessa kartoitettiin strategisen hyvinvoinnin sisällyttämistä yrityksen eri toimintoihin ja johdon prosesseihin seuraavalla kysymyksellä: Miten yrityksenne eri toiminnoissa otetaan hyvinvoinnin näkökulma huomioon. Seuraavassa listassa on eri toimintoja, joihin toivon teidän vastaavan jonkun vaihtoehdoista "ei lainkaan", vähän, kohtalaisesti tai paljon, siis sen mukaan miten hyvinvointi on otettu huomioon kyseisen toiminnon ohjeistuksessa. Haemme nimenomaan tietoa yrityksenne kirjatuista käytännöistä ja niiden toteuttamista. Taulukko 10:ssä seuraavalla sivulla on yhteenveto tuloksista. Tulosten mukaan hyvinvointi on otettu yleisimmin huomioon kehityskeskusteluissa, joiden ohjeistuksessa 78% yrityksistä ottaa esiin hyvinvoinnin kohtalaisesti tai paljon. Tämä on rohkaiseva tulos. Eri toimialoista tässä suhteessa aktiivisimmat olivat julkinen sektori ja liike-elämän palvelut, joissa hyvinvoinnin ohjeistaminen kehityskeskusteluihin oli 90%:n tasolla. Rakentamisen toimialalla jäätiin 58%:iin. Työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa otetaan hyvinvointi huomioon kohtalaisesti tai paljon 77%:ssa yrityksistä. Tässä asiassa liike-elämän palvelut saavuttaa 94%, kun valtiotyönantaja jäi 62%:iin. Perehdyttämistoiminnassa on hyvinvointi mukana kohtalaisesti tai paljon 68%:ssa yrityksistä. Tässä asiassa valtiotyönantajan tulos on 88%, kun kaupan toimiala jää 53%:iin. Hyvinvoinnin huomioon ottaminen eri johtamisen ja HR:n toiminnoissa 2009 ja 2010 kohtalaisesti tai paljon %-osuus % 20% 40% 60% 80% 100% Kehittämiskeskusteluissa Työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa Perehdyttämistoiminnassa Työkuormituksen säätelyssä Työn ja perheen yhteensovittamisessa Esimiesten koulutuksessa Tasa-arvo-ohjelmassa Johdon strategiatyössä Henkilöstön palkitsemisessa Jatko- ja täydennyskoulutuksessa Rekrytointiohjeissa Ikäjohtamisessa v 2010 v 2009 Kuva 6. Hyvinvoinnin huomioon ottaminen kohtalaisesti tai paljon yrityksen toiminnoissa. Johdon strategiatyö on yrityksen tärkeimpiä prosesseja. Hyvinvoinnin näkökulma on mukana tässä työssä kohtalaisesti tai paljon yhteensä 45%:ssa yrityksistä. Julkisella sektorilla asia on paremmin esillä, valtiolla 66% ja kuntapuolella 55% työnantajista ilmoittaa hyvinvoinnin olevan osana johdon strategiatyötä. Vastaavasti teollisuuden, rakentamisen ja kaupan toimialoilla jäädään n. 35%:n lukuihin. Hyvinvoinnin merkitys johdon strategiatyössä heijastelee koko hyvinvointityön toteutukseen tulosesimerkki tästä raportin lopussa kappaleessa 10.5.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 17 Taulukko 10. Hyvinvoinnin huomioon ottaminen yrityksen eri toiminnoissa eri toimialoilla ja kokoluokissa. Hyvinvointi yrityksen johdon ja HR:n toiminnoissa valtio kunta teollisuus toimiala rakentaminen kauppa kuljetus kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 Johdon strategiatyössä ei lainkaan 7% 15% 13% 25% 15% 15% 23% 12% 6% 13% 14 % vähän 32% 38% 49% 55% 40% 46% 34% 39% 40% 46% 42% 38 % kohtalaisesti 11% 44% 32% 32% 32% 37% 43% 29% 37% 33% 33% 41 % paljon 55% 11% 4% 4% 2% 7% 9% 11% 15% 12% 7 % Esimiesten koulutuksessa ei lainkaan 75% 4% 10% 13% 13% 20% 7% 31% 17% 13% 20% 11 % vähän 4% 35% 38% 43% 26% 28% 24% 28% 29% 28% 28% 30 % kohtalaisesti 2% 44% 41% 40% 47% 46% 51% 36% 40% 40% 39% 44 % paljon 20% 18% 11% 4% 13% 7% 18% 5% 14% 19% 13% 14 % Rekrytointiohjeissa ei lainkaan 9% 20% 22% 32% 26% 28% 24% 32% 18% 19% 23% 23 % vähän 16% 45% 41% 30% 40% 39% 36% 39% 35% 33% 36% 34 % kohtalaisesti 70% 35% 31% 38% 34% 28% 36% 24% 43% 46% 39% 36 % paljon 4% 6% 4% 4% 5% 2% 2% 3% 6 % Jatko- ja täydennyskoulutuksessa ei lainkaan 11% 9% 19% 26% 26% 26% 15% 26% 16% 14% 18% 17 % vähän 13% 47% 49% 47% 32% 33% 39% 33% 41% 38% 38% 39 % kohtalaisesti 70% 36% 30% 26% 38% 37% 40% 34% 37% 46% 39% 40 % paljon 4% 7% 2% 2% 4% 4% 6% 7% 5% 1% 4% 4 % Perehdyttämistoiminnassa ei lainkaan 2% 7% 13% 4% 9% 4% 13% 3% 2% 5% 7 % vähän 11% 25% 23% 28% 43% 35% 24% 32% 24% 24% 26% 26 % kohtalaisesti 70% 64% 57% 57% 45% 43% 54% 45% 60% 62% 56% 50 % paljon 18% 9% 12% 2% 8% 13% 18% 11% 13% 12% 12% 17 % Kehittämiskeskusteluissa ei lainkaan 2% 5% 11% 9% 13% 3% 14% 4% 6% 6 % vähän 2% 15% 19% 32% 21% 17% 13% 22% 14% 15% 17% 14 % kohtalaisesti 55% 51% 54% 47% 40% 50% 55% 46% 55% 51% 51% 53 % paljon 41% 33% 22% 11% 30% 20% 28% 18% 26% 35% 27% 27 % Työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa ei lainkaan 16% 2% 4% 6% 2% 9% 8% 6% 3% 5% 4 % vähän 20% 27% 14% 21% 19% 17% 6% 13% 15% 23% 17% 22 % kohtalaisesti 39% 47% 53% 57% 53% 57% 54% 47% 55% 52% 51% 43 % paljon 23% 24% 30% 15% 26% 17% 40% 33% 25% 22% 26% 30 % Työkuormituksen säätelyssä ei lainkaan 2% 4% 2% 11% 4% 11% 1% 9% 4% 1% 4% 5 % vähän 36% 33% 23% 26% 40% 26% 15% 24% 27% 31% 28% 29 % kohtalaisesti 41% 53% 62% 55% 49% 50% 63% 50% 57% 55% 54% 50 % paljon 20% 11% 12% 9% 8% 13% 21% 17% 13% 12% 14% 15 % Työn ja perheen yhteensovittamisessa ei lainkaan 27% 7% 5% 11% 8% 13% 1% 12% 9% 8% 10% 9 % vähän 27% 40% 32% 26% 28% 30% 10% 22% 28% 31% 27% 26 % kohtalaisesti 30% 45% 52% 57% 47% 43% 58% 50% 47% 48% 48% 46 % paljon 14% 7% 11% 6% 17% 13% 30% 17% 16% 12% 15% 18 % Ikäjohtamisessa ei lainkaan 9% 20% 15% 13% 15% 28% 13% 24% 15% 10% 16% 18 % vähän 32% 45% 40% 47% 45% 26% 37% 36% 38% 43% 39% 40 % kohtalaisesti 54% 33% 44% 40% 36% 37% 43% 36% 45% 43% 41% 35 % paljon 4% 2% 1% 4% 9% 6% 4% 2% 4% 3% 7 % Tasa-arvo-ohjelmassa ei lainkaan 7% 13% 10% 17% 21% 22% 15% 28% 10% 7% 14% 22 % vähän 13% 31% 36% 47% 23% 28% 25% 28% 31% 28% 29% 23 % kohtalaisesti 68% 51% 43% 34% 47% 39% 43% 37% 50% 51% 47% 40 % paljon 11% 5% 11% 2% 9% 11% 16% 8% 8% 14% 10% 14 % Henkilöstön palkitsemisessa ei lainkaan 9% 11% 17% 17% 25% 28% 13% 18% 17% 16% 17% 17 % vähän 14% 49% 42% 45% 25% 30% 31% 33% 33% 37% 34% 37 % kohtalaisesti 66% 29% 38% 34% 42% 37% 45% 40% 45% 40% 42% 39 % paljon 9% 11% 2% 4% 9% 4% 10% 10% 5% 7% 7% 6 % 2009

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 18 4.2. Strateginen hyvinvointi esimiesten vastuualueilla Esimiesten roolia ja vastuuta kartoitettiin kaksivaiheisesti seuraavilla kysymyksillä. Ensin kysyttiin: Onko yrityksessänne määritelty lähiesimiehille selkeä rooli henkilöstön (alaisten) hyvinvoinnin kehittämisessä? Ja jos vastaaja vastasi tähän kysymykseen esimiehillä on määritelty rooli hyvinvoinnissa, seurasi toinen kysymys: Mitä osa alueita esimiesten vastuulle on määritetty yrityksessänne, ja millä tavalla niitä toteutetaan? Tässä kysymyksessä oli 12 osa-aluetta ja jokaisessa kolme vastausvaihtoehtoa (ei määritetty, rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti; sekä rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti). Tulokset alla (Taulukko 11). Taulukko 11. Esimiesten roolin määrittäminen hyvinvoinnin edistämisen eri osa-alueilla eri toimialoilla ja kokoluokissa. Esimiehen rooli määritetty hyvinvoinnin edistämisessä toimiala kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 v 2009 valtio kunta teollisuus rakentaminen kauppa kuljetus 55 % 36 % 17 % 30 % 37 % 43 % 23 % 30 % 56 % 37 % 35 % on määritetty - % jakaumat niiden osalta, joilla esimiesten rooli on määritetty hyvinvointi mukana kehityskeskusteluissa ei määritetty 2 % 3 % 3 % 0 % 0 % 6 % 0 % 0 % 3 % 2 % 2 % 32 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 23 % 43 % 48 % 50 % 25 % 6 % 24 % 36 % 18 % 36 % 30 % 33 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 75 % 53 % 48 % 50 % 75 % 88 % 76 % 64 % 78 % 62 % 68 % 63 % esimies seuraa alaistensa hyvinvointia ei määritetty 4 % 0 % 0 % 0 % 6 % 0 % 0 % 0 % 2 % 2 % 2 % 2 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 26 % 33 % 59 % 75 % 56 % 41 % 31 % 42 % 43 % 36 % 40 % 38 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 70 % 67 % 41 % 25 % 38 % 59 % 69 % 58 % 55 % 62 % 59 % 60 % esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä ei määritetty 9 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 3 % 3 % 3 % 1 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 25 % 40 % 66 % 88 % 69 % 24 % 31 % 33 % 42 % 44 % 41 % 42 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 66 % 60 % 34 % 13 % 31 % 76 % 69 % 67 % 55 % 53 % 56 % 57 % esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista ei määritetty 0 % 17 % 21 % 13 % 19 % 12 % 17 % 21 % 15 % 7 % 12 % 10 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 38 % 47 % 59 % 75 % 38 % 35 % 41 % 48 % 37 % 48 % 45 % 37 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 62 % 37 % 21 % 13 % 44 % 53 % 41 % 30 % 48 % 45 % 43 % 53 % esimies valvoo työn kuormittavuutta, kehittää työn organisointi ei määritetty 2 % 3 % 0 % 0 % 0 % 6 % 3 % 0 % 5 % 1 % 2 % 3 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 21 % 50 % 38 % 100 % 44 % 35 % 24 % 24 % 33 % 42 % 36 % 33 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 77 % 47 % 62 % 56 % 59 % 72 % 76 % 62 % 57 % 62 % 63 % vastaa kompetenssin kehittymisestä ei määritetty 8 % 17 % 7 % 13 % 0 % 18 % 0 % 9 % 12 % 6 % 8 % 8 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 34 % 63 % 52 % 75 % 50 % 59 % 34 % 52 % 42 % 49 % 47 % 36 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 58 % 20 % 41 % 13 % 50 % 24 % 66 % 39 % 47 % 45 % 45 % 56 % hyväksyy joustavat työajat ei määritetty 15 % 23 % 14 % 13 % 13 % 18 % 3 % 9 % 18 % 13 % 14 % 9 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 21 % 23 % 31 % 63 % 19 % 41 % 17 % 21 % 20 % 31 % 26 % 32 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 64 % 53 % 55 % 25 % 69 % 41 % 79 % 70 % 62 % 55 % 60 % 59 % hyväksyy yksilölliset työratkaisut ei määritetty 19 % 13 % 21 % 13 % 13 % 12 % 7 % 12 % 15 % 16 % 15 % 16 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 23 % 27 % 41 % 63 % 50 % 41 % 31 % 24 % 33 % 37 % 34 % 35 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 58 % 60 % 38 % 25 % 38 % 47 % 62 % 64 % 52 % 47 % 52 % 49 % estää työpaikkakiusaamista ei määritetty 4 % 0 % 0 % 0 % 0 % 12 % 7 % 6 % 3 % 2 % 3 % 7 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 26 % 27 % 31 % 75 % 31 % 29 % 34 % 21 % 33 % 34 % 31 % 32 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 70 % 73 % 69 % 25 % 69 % 59 % 59 % 73 % 63 % 64 % 65 % 61 % erottelee työn ja vapaa-ajan ei määritetty 26 % 33 % 24 % 25 % 13 % 23 % 14 % 12 % 25 % 27 % 24 % 24 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 28 % 27 % 45 % 63 % 44 % 24 % 34 % 36 % 27 % 38 % 34 % 40 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 45 % 40 % 31 % 13 % 44 % 53 % 52 % 52 % 48 % 35 % 42 % 36 % kohtelee a tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti ei määritetty 2 % 0 % 0 % 0 % 0 % 6 % 0 % 0 % 2 % 1 % 1 % 2 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 25 % 20 % 28 % 75 % 19 % 29 % 14 % 21 % 25 % 26 % 25 % 24 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 74 % 80 % 72 % 25 % 81 % 65 % 86 % 79 % 73 % 73 % 74 % 74 % edistää työuran suunnittelua ei määritetty 19 % 23 % 7 % 13 % 6 % 35 % 3 % 12 % 17 % 16 % 15 % 12 % määritetty, toteutetaan satunnaisesti 25 % 50 % 66 % 63 % 44 % 47 % 38 % 42 % 38 % 46 % 43 % 50 % määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 57 % 27 % 28 % 25 % 50 % 18 % 59 % 45 % 45 % 38 % 42 % 37 %

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 19 Taulukko 11:n tulokset ovat erittäin mielenkiintoisia. Ensinnäkin vain 37%:lla yrityksistä esimiehillä oli selkeä määritelty rooli henkilöstön hyvinvoinnin edistämisessä. Vuodesta 2009, vertailukelpoisessa aineistossa, tilanne oli kehittynyt kahdella %-yksiköllä. Esimiehen roolin määrittäminen oli yhteydessä yrityskokoon (isoissa yrityksissä rooli määritetty 56%:ssa, pienissä 23%:ssa). Toimialoista paras oli kuntatyönantaja (56%) ja heikoin rakentaminen (17%). On huomioitava, että esimiehen roolin määrittämisessä valtiotyönantajan kysymysmenetelmä oli erilainen ja niinpä siltä ei vastaavaa yleistulosta voitu laskea. Esimiesten roolitus eri hyvinvoinnin osa-alueiden tehtiin valtiotyönantajalla samaan tapaan kuin muillakin. Esimiesten rooleista tärkeimmäksi on linjattu henkilöstön tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu; siinä 74% kaikista niistä vastaajista, joilla esimiesten rooli strategisessa hyvinvoinnissa oli määritetty valitsi vaihtoehdon rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti. Erityisen korkealle nostettiin tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus liike-elämän palvelujen toimialalla (86%). Mielenkiintoisia vastauksia saatiin kysymyksiin esimiesten vastuusta suhteessa alaisten hyvinvointiin. Esimiehen roolin alaisten hyvinvoinnin seuraajana oli määrittänyt selkeästi 59% niistä vastaajista, joilla esimiesten rooli hyvinvointityössä yleensä oli määritetty. Vastaava luku kysymykseen esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä oli 56% ja vastaavasti kysymykseen esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista 43%. Kokonaisuudessaan voidaan sanoa, että vain noin 20% suomalaisista työskentelee yrityksissä, joissa esimiehille on selkeästi vastuutettu henkilöstön hyvinvoinnin tukeminen. Tähän päästään kun muistetaan, että vain 37%:lla yrityksistä esimiehille oli määritetty rooli henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisessä. Tällä tavalla lasketut tulokset on esitetty alla (Kuva 7), joka osoittaa selkeästi että kaikkein huonoiten on ohjeistettuja ja johdettuja ovat työn ja vapaa-ajan erottelu sekä työuran suunnittelu. Vuoden 2009 ja 2010 tulosten välillä erot olivat varsin pieniä. Positiivista oli nähdä kehityskeskustellun ja työpaikkakiusaamisen saamat paremmat tulokset. Toisaalta heikennystä nähtiin kompetenssin kehittämisen ja aidon hyvinvointivastuun tuloksissa. Hyvinvointitoiminnot määritety esimiesten vastuulle - tulokset en yritysten osalta 2009 ja 2010 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % kohtelee a tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti hyvinvointi mukana kehityskeskusteluissa estää työpaikkakiusaamista esimies valvoo työn kuormittavuutta, kehittää työn organisointi hyväksyy joustavat työajat esimies seuraa alaistensa hyvinvointia esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä hyväksyy yksilölliset työratkaisut vastaa kompetenssin kehittymisestä esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista erottelee työn ja vapaa-ajan edistää työuran suunnittelua v 2010 v 2009 Kuva 7. Esimiehille määritetty, ja järjestelmällisesti toteutettu rooli henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisessä en vastaajien mukaan laskettuna.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 20 5. Hyvinvointityön eri toiminnot 5.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon toimintoja kartoitettiin kahdella kysymyksellä, joista ensimmäinen oli: Mitä seuraavista toimenpiteistä / palveluista työterveyshuoltonne tekee säännöllisesti vuosittain? Vastaukset alla (Taulukko 12). Taulukko 12. Työterveyshuollon vuosittain tekemien toimintojen yleisyys eri toimialoilla ja kokoluokissa. Työterveyshuolto tekee vuosittain valtio kunta teollisuus toimiala rakentaminen kauppa kuljetus kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 v 2009 Tekee kirjallisen toimintasuunnitelman 88% 73% 77% 60% 79% 76% 82% 55% 82% 90% 77% 75% Tukee työkykyä ylläpitävää toimintaa 54% 91% 83% 60% 74% 67% 75% 53% 75% 87% 73% 78% Osallistuu aktiivisesti terveys- ja työkyvyttömyysriskien vähentämiseen 39% 78% 75% 47% 53% 52% 54% 32% 57% 81% 58% 62% Osallistuu työhyvinvoinnin edistämiseen työyhteisötasolla 64% 76% 60% 47% 49% 41% 46% 25% 62% 74% 56% 57% Raportoi tavoitteiden toteutumisesta ja vaikuttavuudesta 54% 56% 60% 45% 51% 50% 51% 23% 58% 73% 53% 56% Osallistuu työkuormituksen säätelyyn 38% 53% 25% 15% 26% 26% 21% 15% 29% 40% 29% 24% Taulukko 12 osoittaa, että yrityksistä 77% tekevän vuosittain kirjallisen toimintasuunnitelman ja 73% ilmoitti työterveyshuollon tukevan työkykyä ylläpitävää toimintaa ja; luvut olivat pienimpiä pienissä yrityksissä. Vastaavasti työterveyshuolto osallistuu aktiivisesti (vuosittain) terveys- ja työkyvyttömyysriskien vähentämiseen 58%:ssa yrityksistä. Työyhteisötasolla työhyvinvointia edistetään vuosittain 56%:ssa yrityksistä ja tavoitteiden toteutumisesta ja vaikuttavuudesta raportoidaan vuosittain 53%:ssa yrityksistä. Ollakseen lakisääteisiä toimintoja nämä funktiot saavuttivat huonon tuloksen luvunhan pitäisi olla kaikissa näissä 100%! Erityisen vähän myönteisiä vastauksia sai työterveyshuollon osallistuminen työkuormituksen säätelyyn, vain 29%:ssa yrityksistä tätä tehdään vuosittain. Työkuormituksen säätely on selkeä yhteistoiminnallinen alue työterveyshuollon ja työnantajan välillä ja saattaa siten jäädä harmaalle alueelle. Jos yhteistyöstä asian suhteen ei ole sovittu, kumpikin osapuoli odottaa siinä toisen aktiivisuutta. Muutokset työterveyshuollon perustoiminnoissa olivat varsin pieniä vuodesta 2009. Kirjallisen toimintasuunnitelman laatiminen oli lisääntynyt yhdellä %-yksiköllä, mutta muissa toiminnoissa oli 1-5%-yksikön laskua. Toinen kysymys työterveyshuollon toiminnoista kartoitti eri hyvinvointiin liittyvien toimintojen riittävyyttä: Seuraavista työterveyshuollon toiminnoista haluaisimme tietää, miten usein / riittävästi työterveyshuolto niitä mielestänne tekee. Vastaukset seuraavalla sivulla, Taulukko 13.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 21 Vastaajien arviot työterveyshuollon toimintojen riittävyydestä Tekee työpaikkaselvityksiä Tekee kohdennettuja terveystarkastuksia valtio kunta teollisuus Taulukko 13. Työterveyshuollon eri toimintojen riittävyyden jakaumat eri toimialoilla ja kokoluokissa. rakentaminen kauppa kuljetus kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 ei lainkaan 0 % 0 % 4% 4% 2% 13% 1% 9% 1% 1% 4% 5% jossain määrin 18% 53% 33% 55% 40% 41% 45% 56% 51% 43% 50% 43% v 2009 riittävästi 82% 47% 63% 40% 58% 46% 54% 35% 48% 56% 47% 51% ei lainkaan 4% 2% 6% 8% 13% 6% 12% 4% 1% 5% 8% jossain määrin 16% 31% 23% 28% 30% 17% 30% 33% 26% 17% 25% 30% riittävästi 80% 69% 74% 66% 62% 70% 64% 55% 70% 82% 70% 62% Toteuttaa vajaakuntoisen työssä selviytymisen seurantaa ja kuntoutukseen ohjausta ei lainkaan 7% 5% 9% 19% 25% 24% 27% 38% 9% 5% 16% 21% Toteuttaa terveyden edistämistä henkilötasolla tai kurssien kautta Tekee poissaolojen seuranta Tukee ihmisiä työhön paluussa toimiala jossain määrin 11% 45% 42% 47% 47% 41% 34% 29% 45% 38% 38% 46% riittävästi 82% 49% 49% 34% 28% 35% 39% 33% 45% 57% 46% 32% ei lainkaan 4% 18% 17% 28% 40% 30% 30% 45% 18% 10% 23% 26% jossain määrin 43% 58% 57% 55% 42% 52% 52% 35% 61% 56% 52% 51% riittävästi 54% 24% 26% 17% 19% 17% 18% 20% 21% 34% 25% 23% ei lainkaan 20% 44% 27% 45% 36% 48% 46% 68% 32% 17% 37% 46% jossain määrin 46% 31% 27% 36% 32% 26% 33% 22% 33% 42% 33% 24% riittävästi 34% 25% 46% 19% 32% 26% 21% 11% 35% 41% 30% 30% ei lainkaan 14% 13% 17% 26% 28% 30% 31% 47% 18% 6% 22% 27% jossain määrin 48% 62% 49% 57% 53% 48% 45% 39% 57% 56% 51% 53% riittävästi 38% 25% 33% 17% 19% 22% 24% 14% 24% 38% 26% 20% Taulukko 13:n mukaan aktiivisin työterveyshuollon toiminto kysytyistä oli kohdennetut terveystarkastukset, joita tehtiin riittävästi 70% vastaajien mielestä. Aktiivisimmin työterveyshuolto toimi tässä asiassa valtiotyönantajan ja teollisuuden toimialoilla, passiivisin se oli kaupan ja liike-elämän palvelujen toimialoilla. Työpaikkaselvityksiä tehdään riittävästi 47%:ssa työpaikoista, heikoin tilanne on rakentamisen ja kuljetuksen toimialoilla joissa tarve varmaan olisi suurin. Aktiivinen työhyvinvoinnin edistäminen sai erittäin alhaiset arvioinnit. Vajaakuntoisten työssä selviytymisen seurantaa ja kuntoutukseen ohjausta tehtiin riittävästi 46% yrityksistä; aktiivisimmat toimialat olivat valtio, kunta ja teollisuus, passiivisin vastaavasti kaupan toimiala. Terveyden edistäminen henkilötasolla tai kurssien kautta oli riittävää vastaajien mielestä vain 25%:ssa yrityksistä; aktiivisin toimiala oli jälleen valtio ja passiivisin kuljetus. Ihmisten tukeminen työhön paluussa sai myös varsin alhaisen arvion; 26% vastaajista koki työterveyshuollon tekevät sitä riittävästi. Työterveyshuollon tekemän poissaolojen seurannan arvioi riittäväksi 30% yrityksistä. Tilanne oli parempi isoissa yrityksissä (41%) ja heikoin pienissä (11%). Yleinen kysymys työterveyshuollon tavoitteiden toteutumisesta ja vaikuttavuudesta sai vuositasolla paremman arvion; edellisen sivun taulukon (Taulukko 12) mukaan 53% yrityksistä ilmoitti sitä tehtävän vuosittain. Kokonaisuudessaan yritystason raportoinnissa näyttäisi olevan kehittämisen varaa, vaikkakin esim. poissaoloseurannassa on suuria menetelmällisiä haasteita. Toisaalta poissaolot ovat toiseksi yleisin yritysten käyttämä mittari strategisen hyvinvoinnin mittaamisessa (ks kappale 7.1.) Tätä taustaa vasten on hämmästyttävää, että isoissakin yrityksissä vain 41% vastaajista oli sitä mieltä, että työterveyshuolto teki riittävästi poissaolojen seurantaa. Muutokset vuodesta 2009 olivat varsin pieniä. Positiivisia olivat muutokset kohdennettujen terveystarkastusten, vajaakuntoisten tukemisessa ja työhön paluun tuessa; negatiivisia muutoksia nähtiin työpaikkaselvitysten riittävyydessä.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 22 5.2. Työsuojelu Työsuojelun toimintaa kartoitettiin kahden kysymyksen avulla, joista ensimmäinen paneutui työsuojelun perustoimintojen kartoittamiseen ja toinen eri toimintojen tekemisen aktiivisuuteen. Kysymykset olivat: Mitä seuraavista hyvinvointiin liittyviä toimenpiteitä sisältyy työsuojelun ohjelmaan yrityksessänne? ja Seuraavista työsuojelun toiminnoista haluaisimme tietää, miten usein niitä tehdään. Vastaukset on vedetty yhteen alla (Taulukko 14). Taulukko 14. Työsuojelun toimintojen yleisyys eri toimialoilla ja kokoluokissa. Työsuojelun toimintojen esiintyminen ja arvio niiden riittävyydestä valtio kunta teollisuus toimiala rakentaminen kauppa kuljetus kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 v 2009 työpaikkojen turvallisuusohjeisto 91% 76% 89% 83% 85% 80% 82% 73% 87% 91% 84% 81% työolojen kehittäminen (lämpö, kosteus, melu, kemiallinen altistus) 84% 78% 81% 79% 81% 72% 60% 65% 77% 85% 76% 73% työhön perehdyttäminen 86% 76% 93% 91% 81% 91% 94% 88% 89% 86% 88% 93% työpisteiden ergonomia tarkistetaan ei lainkaan 32% 2% 6% 4% 13% 11% 7% 6% 8% 4% jossain määrin 27% 55% 47% 74% 51% 50% 43% 58% 50% 40% 49% 50% riittävästi 41% 45% 51% 19% 45% 37% 57% 32% 43% 54% 44% 47% tapaturmien määrän seuranta ei lainkaan 20% 2% 2% 6% 6% 4% 10% 16% 4% 3% 7% 8% jossain määrin 9% 25% 10% 23% 17% 26% 22% 32% 16% 9% 18% 20% riittävästi 71% 73% 88% 70% 77% 70% 67% 53% 79% 88% 75% 72% tapaturmien syiden analysointi ei lainkaan 29% 7% 5% 4% 13% 7% 10% 18% 6% 8% 11% 12% jossain määrin 5% 38% 16% 34% 32% 39% 34% 39% 23% 22% 27% 31% riittävästi 66% 55% 79% 62% 55% 54% 55% 43% 70% 70% 62% 58% Taulukko 14 osoittaa, että työsuojelun perustoiminnot ovat varsin hyvällä mallilla yrityksissä. Työhön perehdyttämistä tehdään 88%:ssa yrityksistä, turvallisuusohjeisto on 84%:ssa ja työolojen kehittämistä tehdään 76%:ssa yrityksistä. Luvut pienissä yrityksissä olivat yleensä alhaisempia kuin keskisuurissa ja suurissa yrityksissä. Puutteitakin toki oli havaittavissa, turvallisuusohjeisto puuttui kunta-alalla 24%:lta työpaikoista sekä työolojen kehittäminen oli puutteellista kuljetusalalla 28%:lla ja liike-elämänpalveluissa peräti 40%:ssa työpaikoista. Työpisteiden ergonomian tarkastamisessa 44% vastaajista ilmoitti, että sitä tehdään riittävästi; suurimmat puutteet pienissä yrityksissä (32%) sekä rakentamisen (19%) ja kuljetuksen (37%) toimialoilla. Tapaturmien määrää seurataan riittävästi 75%:ssa yrityksistä, mutta tapaturmien syiden analysointia tehdään riittävästi vain 62%:ssa yrityksistä. Heikointa aktiivisuus oli kuntatyönantajan, kaupan, kuljetuksen ja liike-elämän palvelujen toimialoilla, sen sijaan työturvallisuuden kannalta perinteisesti haasteellisilla aloilla (teollisuus, rakentaminen) tilanne oli parempi teollisuudessa jopa erinomainen. Muutokset työsuojelun toiminnoissa vuodesta 2009 olivat pieniä, mutta pääsääntöisesti positiivisia. Turvallisuusohjeiston tekeminen lisääntyi 81%:sta 84%:iin ja tapaturmien määrän seurannan riittävyys vastaavasti 72%:sta 75%:iin. Kaikki työsuojelun lukemat tulisi saada 100%:iin, joten kehitystyölle on vielä tehtävää.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 23 5.3. Terveyden edistäminen 5.3.1. Luennot ja tietoiskut terveyden edistämisessä Terveyden edistäminen kuuluu työnantajan aktiivisen toiminnan piiriin strategisessa hyvinvoinnissa ja sen takia siihen pureuduttiin kahden kysymyskokonaisuuden kautta. Työterveyshuollon osalta asiaa kartoitettiin myös ja Taulukko 13 osoitti, että 25%:n vastaajien mielestä työterveyshuolto tekee terveyden edistämistä yksilötai ryhmätasolla riittävästi. Ensimmäinen kysymyskokonaisuus terveyden edistämisessä oli luentojen ja tietoiskujen järjestäminen. Ensimmäinen kysymys oli seuraava: Järjestetäänkö yrityksessänne luentoja tai tietoiskuja terveyden ja terveyteen liittyvien elämäntapojen edistämiseksi? Jos tähän kysymykseen vastasi myöntävästi, avautui kolme tarkentavaa kysymystä: Mitä aihepiirejä hyvinvointiin liittyvät luennot ja tietoiskut käsittelevät? Miten usein luentoja ja tietoiskuja järjestetään, antakaa oikea vastaus seuraavista vaihtoehdoista. ja Kuinka suuri osa henkilöstöstä osallistuu luennoille tai tietoiskuihin? Antakaa arvionne 10% yksikön tarkkuudella. Tulokset alla (Taulukko 15). Taulukko 15. Luentojen ja tietoiskujen järjestämisen yleisyys ja niiden sisällöt eri toimialoilla ja kokoluokissa. Työsuojelun toimintojen esiintyminen ja arvio rakentaminen niiden riittävyydestä valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 kyllä järjestetään luentoja- % 77% 60% 38% 21% 47% 33% 55% 25% 52% 63% 48% 47 % mitä luentoja - % niiden osalta joissa järjestetään v 2009 yleinen hyvinvointi 79% 85% 71% 80% 80% 93% 84% 80% 82% 80% 81% 75 % liikunta-aktiivisuuden kehittäminen 56% 82% 81% 70% 68% 87% 78% 70% 75% 73% 73% 77 % fyysisen kunnon kehittäminen 56% 70% 77% 70% 72% 100% 68% 63% 74% 69% 70% 71 % henkisen vireyden kehittäminen 74% 67% 58% 60% 56% 73% 59% 60% 62% 68% 64% 59 % painonhallinta 49% 70% 55% 50% 68% 73% 51% 47% 51% 68% 58% 64 % tuki- ja liikuntaelinten vaivojen vähentämien 42% 52% 55% 80% 52% 87% 62% 47% 55% 60% 56% 68 % tupakoinnin lopettaminen 37% 73% 55% 70% 40% 67% 38% 37% 41% 63% 51% 55 % sydänterveyden edistäminen, verenpaine 58% 52% 61% 40% 40% 73% 30% 40% 45% 57% 50% 49 % alkoholin käytön vähentäminen 37% 33% 42% 50% 32% 53% 22% 27% 34% 40% 36% 42 % Luentoja keskimäärin, krt/v 0,9 1,6 1,9 1,2 1,6 2,1 2,0 1,2 1,5 1,8 1,6 1,7 Luennoille osallistujia (%) niissä yrityksissä, joissa luentoja järjestetään 42% 28% 47% 50% 42% 60% 44% 66% 47% 32% 43% 46 % Luennoille osallistujia (%) kaikissa yrityksissä 32% 17% 18% 11% 20% 20% 24% 16% 24% 20% 20% 20 % toimiala Luentoja ja tietoiskuja järjestettiin melko aktiivisesti, tosin vain 20% työväestöstä osallistuu niihin vuosittain. Taulukko 15:n mukaan vajaa puolet yrityksistä (48%) järjesti luentoja tai tietoiskuja keskimäärin 1,7 kertaa vuodessa ja niihin osallistui keskimäärin 43% ao. yritysten henkilöstöstä; ja siis 20% koko työväestöstä. Luentojen ja tietoiskujen aiheista suosituimmat olivat perinteiset yleinen hyvinvointi, liikunta-aktiivisuuden kehittäminen ja fyysisen kunnon kehittäminen. Toimialoista aktiivisin luentojen ja tietoiskujen järjestäjä oli valtiotyönantaja (77%) ja passiivisimmat kuljetus (33%) ja rakentaminen (21%). Yrityskoon mukaan aktiivisuus oli suurinta isoissa yrityksissä ja pienintä pienissä. Huomiota voidaan kiinnittää siihen, että jos pienissä yrityksissä luentoja järjestetään, osallistuu niihin sitten melkein (keskimääräinen osallistujien osuus 66% henkilöstöstä). Muutokset vuodesta 2009 terveyden edistämisen luennoissa olivat erittäin pieniä.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 24 5.3.2. Projektit terveyden edistämisessä Toinen kysymyskokonaisuus terveyden edistämisessä oli pidempien projektien toteuttaminen. Ensimmäinen kysymys oli seuraava: Järjestetäänkö yrityksessänne projekteja terveyden ja terveyteen liittyvien elämäntapojen edistämiseksi ja hyvinvoinnin tukemiseksi. Projektilla tarkoitetaan tässä yhteydessä säännöllisesti toistuvaa, vähintään useita kuukausia jatkuvaa toimintaa. Jos tähän kysymykseen vastasi myöntävästi, avautui kolme tarkentavaa kysymystä: Mitä aihepiirejä hyvinvoinnin projektit käsittelevät? Miten usein hyvinvoinnin projekteja järjestetään, antakaa oikea vastaus seuraavista vaihtoehdoista. Kuinka suuri osa henkilöstöstä osallistuu hyvinvoinnin projekteihin? Antakaa arvionne 10% yksikön tarkkuudella. Tulokset alla (Taulukko 16). Taulukko 16. Terveyden edistämisen projektien järjestämisen yleisyys ja sisällöt eri toimialoilla ja kokoluokissa. Terveyden edistämisen projektien yleisyys, sisällöt ja osallistumisaktiivisuus valtio kunta teollisuus toimiala rakentaminen kauppa kuljetus kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 Järjestetäänkö projekteja 66% 31% 21% 13% 30% 26% 29% 8% 33% 47% 31% 28 % Mitä projekteja - % niiden osalta, joissa projekteja järjestetään liikunta-aktiivisuuden kehittäminen 81 % 76 % 76 % 100 % 69 % 100 % 74 % 80 % 80 % 79 % 80 % 79 % fyysisen kunnon kehittäminen 81 % 82 % 82 % 67 % 69 % 83 % 63 % 80 % 74 % 78 % 77 % 71 % yleinen hyvinvoinnin edistäminen 65 % 59 % 76 % 67 % 63 % 92 % 74 % 70 % 70 % 69 % 69 % 69 % painonhallinta 68 % 94 % 59 % 50 % 44 % 75 % 74 % 50 % 61 % 75 % 68 % 60 % yleinen terveyden edistäminen 68 % 71 % 82 % 67 % 31 % 67 % 63 % 50 % 59 % 71 % 65 % 67 % henkisen vireyden kehittäminen 65 % 65 % 53 % 33 % 38 % 67 % 53 % 40 % 61 % 56 % 56 % 50 % tuki- ja liikuntaelinten vaivojen vähentämien 59 % 59 % 65 % 50 % 31 % 58 % 53 % 40 % 46 % 63 % 55 % 69 % tupakoinnin lopettaminen 32 % 71 % 71 % 67 % 31 % 25 % 47 % 37 % 59 % 46 % 62 % sydänterveyden edistäminen, verenpaine 68 % 53 % 29 % 33 % 6 % 42 % 26 % 10 % 30 % 54 % 42 % 44 % alkoholin käytön vähentäminen 27 % 47 % 35 % 17 % 6 % 33 % 21 % 20 % 37 % 27 % 30 % Hyvinvointiprojekteja keskimäärin krt/v 1,5 1,7 2,2 1,3 1,1 1,2 1,8 1,4 1,6 1,5 1,6 1,7 Hyvinvointiprojekteihin osallistujia (%) niissä yrityksissä, joissa projekteja järjestetään 24 % 26 % 26 % 35 % 44 % 43 % 37 % 66 % 33 % 26 % 32 % 40 % Projekteihin osallistujia (%) kaikissa yrityksissä 16 % 8 % 6 % 4 % 13 % 11 % 11 % 6 % 11 % 12 % 10 % 11 % v 2009 Taulukko 16 osoittaa, että terveyden edistämisen projekteja järjestettiin 31%:ssa yrityksistä keskimäärin 1,6 kertaa vuodessa ja niihin osallistui 32% ao. yritysten henkilöstöstä. Projektien sisällöistä suosituimmat olivat jälleen perinteisesti liikuntaaktiivisuuden kehittäminen, fyysisen kunnon kehittäminen sekä yleinen hyvinvoinnin edistäminen. Toimialoista aktiivisin terveysprojektien toteuttaja oli valtiotyönantaja (66%) ja passiivisimmat rakentaminen (13%) ja teollisuus (21%). Yrityskoon mukaan aktiivisuus oli suurinta isoissa yrityksissä ja pienintä pienissä. Huomiota voidaan kiinnittää siihen, että jos pienissä yrityksissä projekteja toteutetaan, osallistuu niihin sitten melkein (keskimääräinen osallistujien osuus 66% henkilöstöstä). Terveyden edistämisen projekteja järjestettiin melko vähän, vain reilussa neljänneksessä yrityksistä. Tuloksen mukaan 10% suomalaisesta työväestöstä osallistuu vuosittain johonkin terveyden edistämisen projektiin. Tämä on vähän, kun kohderyhmä eri terveysongelmien ja riskien kautta arvioitaessa on 50%, jopa 70%. Muutokset vuodesta 2009 olivat melko pieniä. Projekteja toteuttavien työnantajien osuus lisääntyi hieman (28% - 31%), mutta toisaalta osallistujien osuus pieneni näissä työyhteisöissä 40%:sta 32%:iin.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 25 5.4. Työpaikkaliikunta Työpaikkaliikunnan toimintoja kartoitettiin kaksiosaisella kysymyksellä seuraavasti: Onko yrityksessänne käytössä seuraavia henkilöstön liikunnan harrastamista tukevia toimintoja? Kuinka suuri osa henkilöstöstä käyttää säännöllisesti työnantajan liikuntatukea (tuetut palvelut ja liikuntasetelit yms). Antakaa arvionne 10% yksikön tarkkuudella. Vastaukset alla (Taulukko 17). Taulukko 17. Työpaikkaliikuntapalvelujen yleisyys ja henkilöstön osallistumisaktiivisuus eri toimialoilla ja kokoluokissa. Työpaikkaliikunnan palvelujen yleisyys ja henkilöstön aktiivisuus valtio kunta teollisuus toimiala rakentaminen kauppa kuljetus liikeelämän kokoluokka palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 v 2009 tuettuja yhteisiä liikuntapalveluita (esim. yhteiset jumpat, pelit) 86% 78% 67% 34% 58% 43% 64% 27% 73% 83% 63% 66% liikuntasetelit tai muu yksilöllinen taloudellinen tuki 70% 67% 83% 49% 79% 70% 75% 49% 77% 85% 72% 75% yhteisiä liikuntatapahtumia (koko henkilöstölle) 84% 64% 53% 53% 49% 43% 70% 48% 71% 59% 60% 62% liikuntakampanjoita 63% 53% 44% 28% 40% 26% 43% 18% 50% 58% 43% 44% Työpaikkaliikuntaa yleensä (jokin ym neljästä) 98% 98% 91% 74% 89% 78% 85% 67% 96% 99% 88% 91% työmatkaliikunnan olosuhteet (suihkut, pyörävarasto) 91% 49% 81% 51% 64% 70% 76% 55% 75% 78% 70% 68% aktiivisesti ohjattua taukoliikuntaa 41% 29% 11% 6% 9% 7% 18% 2% 22% 26% 18% 12% Työpaikkaliikuntaan säännöllisesti osallistuvat 35 % 30 % 38 % 23 % 41 % 32 % 42 % 26 % 38 % 37 % 34 % 41 % Taulukko 17 osoittaa, että 88% työnantajista tuki taloudellisesti tai järjesti työpaikkaliikuntaa. Työpaikkaliikunnan yleisyys oli lähes 100% keskisuurissa ja suurissa yrityksissä, kun pienissä luku oli 67%. Toimialoista vähäisintä tuki oli kuljetuksen ja rakentamisen aloilla. Eri toiminnoista yleisin oli liikuntapalvelujen taloudellinen tukeminen, jota toteutti 72% yrityksistä. Yhteisiä liikuntapalveluja toteutti 63%, yhteisiä tapahtumia 60% ja liikuntakampanjoita 43% yrityksistä. Työmatkaliikunnan olosuhteet olivat vastausten mukaan kunnossa 70%:lla yrityksistä. Sen sijaan aktiivista taukoliikuntaa toteutettiin erittäin vähän, vain 18% yrityksistä ilmoitti siitä. Työpaikkaliikuntaan osallistui aktiivisesti keskimäärin 34% henkilöstöstä, kun vastaukset pyydettiin 10%-yksikön välein (0%, 10%, 20%, 30%, ). Aktiivisinta henkilöstö oli liike-elämän palveluissa. Eri kokoluokkien välillä ei ollut eroja henkilöstön aktiivisuudessa. Muutokset vuodesta 2009 olivat pieniä, tosin kautta linjan hieman laskevia. Erityisesti henkilöstön aktiivisuus väheni, 41%:sta 34%:iin.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 26 5.5. Kulttuuri- ja virkistystoiminta Kulttuuri- ja virkistystoiminnan yleisyyttä kartoitettiin kaksiosaisella kysymyksellä seuraavasti: Onko yrityksessänne käytössä seuraavia henkilöstön kulttuuri ja virkistystoimintaa tukevia toimintoja? Kuinka suuri osa henkilöstöstä käyttää säännöllisesti työnantajan tukemia kulttuuripalveluita. Antakaa arvionne 10% yksikön tarkkuudella. Tulokset Taulukko 18. Taulukko 18. Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen yleisyys ja henkilöstön osallistumisaktiivisuus eri toimialoilla ja kokoluokissa. Kulttuuripalvelujen yleisyys ja henkilöstön aktiivisuus valtio kunta teollisuus toimiala rakentaminen kauppa kuljetus kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 v 2009 henkilöstötapahtumia 91% 82% 74% 74% 75% 63% 88% 69% 83% 83% 79% 82 % kulttuuritapahtumiin osallistutaan yrityksen tuella 59% 45% 40% 28% 43% 22% 51% 26% 40% 57% 42% 45 % kulttuuriseteli tai vastaava vapaasti käytettävä taloudellinen tuki 41% 27% 33% 21% 34% 28% 36% 18% 31% 44% 32% 21 % säännölliset kulttuuripalvelut (esim. henkilöstökerhon yhteydessä) 50% 15% 22% 17% 26% 13% 31% 9% 23% 42% 25% 22 % kulttuuria tuetaan jollain tavalla (palvelut, tapahtumat, seteli) 82 % 56 % 54 % 36 % 64 % 37 % 64 % 39 % 55 % 74 % 57 % 53 % Kulttuuripalveluihin osallistujia keskimäärin (%) 32% 19% 22% 24% 20% 30% 33% 30% 24% 20% 24% 33 % Taulukko 18 osoittaa, että suosituin kulttuurin ja virkistyksen toiminto oli henkilöstötapahtumat, joita toteutti 83% yrityksistä. Erot toimialojen ja kokoluokkien välillä olivat pieniä. Kulttuuritapahtumiin osallistuttiin yrityksen tuella 42%:ssa yrityksistä, säännöllisiä kulttuuripalveluja toteutettiin 25%:ssa yrityksistä ja vapaasti käytettävää taloudellista tuke kulttuuriin oli saatavissa 32%:ssa yrityksistä. Jokin näistä kolmesta oli käytössä 57%:ssa yrityksistä. Tämä on selkeästi vähemmän kuin työpaikkaliikunnan tukeminen, jota toteutti 88% yrityksistä. Kulttuuripalveluihin osallistui keskimäärin 24% henkilöstöstä. Tässä aktiivisuusvastauksessa ei pyydetty erottelemaan mihin palveluun (ts. säännölliseen vai kertaluonteisiin) henkilöstö osallistui. Muutokset vuodesta 2009 olivat yleensä melko pieniä, tosin kulttuurisetelin (tms) yleistyminen oli melko selkeää 21%:sta 32%:iin. Tämä heijastui kuitenkin melko vähän kulttuurin yleiseen tukemiseen (53% - 57%). Tämä selittynee sillä, että kulttuurisetelin yleistyminen pienensi muita kulttuurin tukimuotoja.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 27 5.6. Henkilöstöruokailu Henkilöstöruokailun järjestelyjä ja henkilöstön aktiivisuutta kartoitettiin kaksiosaisella kysymyksellä. Henkilöstöruokailun järjestelyjä kysyttiin seuraavasti: Miten henkilöstöruokailu on toteutettu yrityksessänne? Miten henkilöstö osallistuu eri vaihtoehtoisiin työpaikkaruokailun toimintoihin? Vaihtoehdot olivat oma henkilöstöravintola, taloudellinen tuki lounassetelin (tms) avulla, sekä oma henkilöstöravintola että lounasseteli. Henkilöstön aktiivisuutta kysyttiin: Miten henkilöstö osallistuu eri vaihtoehtoisiin työpaikkaruokailun toimintoihin? Vastatkaa käytäntönne mukaan jos teillä ei ole esim. henkilöstöravintolaa vastatkaa siihen "ei kukaan". Tulokset oheisessa taulukossa. Taulukko 19. Työpaikkaruokailun järjestämisen yleisyys ja tapa sekä henkilöstön palvelujen käyttöaktiivisuus eri toimialoilla ja kokoluokissa. toimiala Henkilöstöruokalilun järjestäminen rakentaminen ja henkilöstön aktiivisuus valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 Työpaikkaruokailun järjestetty 88% 93% 67% 47% 70% 59% 90% 55% 78% 86% 74% 69 % Miten henkilöstöruokailu on toteutettu yrityksessänne? v 2009 oma henkilöstöravintola 7% 69% 43% % 23% 26% 26% 20% 27% 40% 29% 32 % taloudellinen tuki lounassetelin (tms) avulla 13% 12% 31% 25% 26% 44% 26% 25% 13% 21% 26 % sekä oma henkilöstöravintola että lounasseteli 80% 11% 11% 16% 23% 7% 20% 9% 26% 33% 24% 10 % Palvelun käyttö niissä yrityksissä, joissa henkilöstöruokailu on järjestetty käyttää omaa henkilöstöravintolaa 30% 37% 40% 14% 36% 30% 38% 28% 30% 41% 34% 31 % käyttää lounasseteliä tms tukea 26% 8% 21% 55% 35% 33% 45% 41% 30% 24% 30% 32 % Taulukko 19 osoittaa, että 74% yrityksistä oli järjestänyt henkilöstöruokailun, oma henkilöstöravintola oli 29%:lla, taloudellista tukea tarjosi 21% ja sekä näiden yhdistelmä oli käytössä 24%:lla yrityksistä. Tämä on hyvä tulos, ja se tukee terveellisen ruokavalion tavoitteita. Henkilöstöravintolassa syöty lounas on usealla työssä käyvällä päivän ainoa lämmin ateria ja silloin sen terveellisyys on erityisen tärkeää. Tässä kyselyssä ei ruoan terveellisyyteen voitu pureutua. Erot toimialojen välillä olivat selkeitä; julkisella sektorilla henkilöstöruokailu oli järjestetty lähes jokaisella työpaikalla, kun taas rakentamisen ja kuljetuksen toimialoilla jäätiin hieman alle tai yli puoleen. Tämä selittynee osin ao. alojen pienyritysvaltaisuudella; yrityskoon mukaan henkilöstöruokailun järjestämisessä oli selkeät erot; pienissä yrityksissä asia oli järjestetty 55%:lla, kun luvut olivat keskisuurissa 78% ja suurissa yrityksissä 86%. Henkilöstön aktiivisuus siis ruokailupalvelujen käyttö oli melko suurta. Yrityksissä, joissa henkilöstöruokailu oli järjestetty palvelua käytti 64% henkilöstöstä. Aktiivisinta käyttö oli liike-elämän palveluissa (83%) ja vähäisintä kuntatyönantajalla (45%). Yrityskoon suhteen pienten yritysten henkilöstö oli tässä asiassa hieman aktiivisempaa kuin suurempien yritysten (69% vs 60-65%). Muutokset vuodesta 2009 olivat pieniä, mutta kokonaisuudessaan positiivisia. Henkilöstöruokailun järjestäminen oli lisääntynyt 69%:sta 74%:iin ja vastaavasti henkilöstön aktiivisuus 63%:sta 64%:iin.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 28 5.7. Strategiseen hyvinvointiin liittyvä viestintä Strategiseen hyvinvointiin liittyvää sisäistä viestintää kysyttiin vaihtoehdoilla käytetään ei käytetä kymmenen eri viestintämenetelmän suhteen seuraavalla kysymyksellä: Sisäinen viestintä. Mitä viestinnän menetelmiä yrityksessänne käytetään hyvinvointiin liittyvien toimintojen viestinnässä? Tulokset alla (Taulukko 20). Taulukko 20. Hyvinvointiin liittyvän sisäisen viestinnän välineiden ja tapojen käytönyleisyys eri toimialoilla ja kokoluokissa. toimiala Hyvinvoinnin viestinnässä rakentaminen on käytössä valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 sähköposti 96% 93% 89% 74% 89% 76% 84% 68% 94% 94% 86% 85% suullinen viestintä yksikköpalavereissa 88% 95% 84% 79% 85% 85% 82% 78% 89% 88% 85% 87% suullinen viestintä koko yrityksen tapahtumissa 82% 69% 83% 77% 74% 63% 85% 80% 83% 69% 77% 77% tiedotteet 55% 87% 78% 60% 60% 67% 61% 59% 72% 70% 68% 69% ilmoitustaulu 50% 76% 83% 53% 75% 74% 52% 57% 74% 69% 67% 74% intranet 84% 58% 63% 36% 66% 50% 66% 23% 65% 91% 61% 57% aktiivinen viestintä yhdyshenkilöverkoston avulla 57% 47% 42% 28% 34% 35% 30% 23% 39% 53% 39% 43% kampanjaesitteet 43% 36% 46% 21% 38% 17% 37% 19% 38% 47% 36% 34% julisteet 46% 31% 41% 13% 38% 28% 39% 20% 38% 44% 35% 32% henkilöstölehti 48% 22% 41% 30% 36% 33% 18% 4% 37% 52% 33% 33% v 2009 Taulukko 20 osoittaa, että yleisimmin käytössä olevat viestinnän menetelmät ovat sähköposti ja suullinen viestintä yksikköpalavereissa. Hyvinvointiasiaa kerrotaan yksikköpalavereissa 85%:ssa ja koko yrityksen tapahtumissa 77%:ssa yrityksistä. Nämä olivat positiivisia, erittäin korkeita prosentteja. On hyvä, että hyvinvointi nostetaan keskusteluun työpalavereissa eri tasoilla. Sähköposteilla hyvinvointia viestitetään 86%:ssa yrityksiä. Varsinaiset strategiseen hyvinvointiin selkeästi kohdennetut viestinnän välineet ovat käytössä vähemmän. Yhdyshenkilöverkosto on 39%:lla yrityksistä, kampanjaesitteitä käytetään 36%:ssa yrityksistä ja julisteita kiinnitellään seinille 35%:ssa yrityksistä. Hyvää viestinnässä on suullinen viestintä eri tapahtumissa erittäin laajasti, toisaalta kehitettävää on hyvinvointiin kohdennettujen viestinnän välineiden käytössä. Viestinnän välineiden ja tapojen muutokset vuodesta 2009 olivat erittäin pieniä. Sähköisen viestinnän käyttö (sähköposti ja intranet) lisääntyivät hieman.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 29 6. Strategisen hyvinvoinnin investoinnit 6.1. Investoinnit vuonna 2010 Strategisen hyvinvoinnin investointeja kartoitettiin seuraavalla kysymyksellä: Hyvinvointi-investoinnit. Kirjaa hyvinvoinnin investoinnit vuositasolla (euroa vuodessa). Kirjoita eri kohtiin kokonaissumma. Käytä pelkkiä numeroita ja yhtä lukua, siis mieluummin 300, kuin 250-400. Jos investointeja ei ole, kirjoita nolla (0). Osa-alueet, joihin vastauksia pyydettiin olivat tarkalleen seuraavat: työterveyshuolto, sisältäen kuntoutuksen (siis yrityksen osuus, josta on vähennetty Kelan korvaus); työpaikkaliikunta, kokonaissumma; yleinen TYKY tai TYHY toiminta, kokonaissumma; virkistys ja kulttuuri (sisältäen henkilöstöjuhlat), kokonaissumma; henkilöstön koulutus, kokonaissumma; hyvinvointiin liittyvä viestintä, kokonaissumma; muuta (projektit, jne), kokonaissumma; sekä YHTEENSÄ, kokonaissumma Annettujen vastausten henkilöä kohden laskettujen summien keskiarvot toimialoilla ja kokoluokissa oheisessa taulukossa (Taulukko 21). Valtion virastojen tutkimuksessa hyvinvoinnin investoinnit saatiin Valtionvarainministeriön tietojärjestelmästä, joten niiden keruun metodiikka erosi tässä tutkimuksessa käytetystä. Valtion osalta eroavat kohdat on jätetty pois ja siten myös valtion hyvinvointi-investointien kokonaissummaa ei ole laskettu. Yrityskokoluokissa investointien keskiarvot on laskettu ilman valtion virastoja sekä vuoden 2010 että 2009 osalta. Näin vertailussa vuoteen 2009 ovat mukana kuntatyönantaja ja viisi yksityistä toimialaa. Taulukko 21. Hyvinvointi-investointien keskiarvot henkilöä kohden laskettuna eri osaalueilla eri toimialoilla ja kokoluokissa. Investoinnit henkilöä kohden laskettuna, /v valtio kunta teollisuus toimiala kauppa kuljetus rakentaminen kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 v 2009 työterveys 319 158 266 194 261 211 307 220 274 220 238 211 työpaikkaliikunta 84 35 72 84 120 68 126 127 89 55 86 72 yleinen TYKY tai TYHY toiminta ** 43 66 69 47 61 83 90 66 45 61 66 virkistys ja kulttuuri 125 31 103 148 236 91 155 153 157 59 127 141 henkilöstön hyvinvointiin koulutus liittyvä ** 183 327 211 363 178 497 287 357 271 307 352 viestintä ** 6 7 21 12 13 20 19 15 7 13 14 muuta (projektit, jne) ** 62 51 74 55 42 63 83 82 18 59 40 YHTEENSÄ ** 450 747 581 926 516 1026 666 889 615 724 740 Yhteensä vuonna 2009 1291 470 708 723 711 432 1303 785 676 728 ** = valtion virastojen osalta näihin kohtiin ei ollut vertailukelpoisia tuloksia Vuoden 2009 vertailutuloksissa ei ole mukana valtion virastoja.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 30 Taulukko 21:n mukaan voidaan laskea (tai arvioida), että hyvinvoinnin edistämiseen tehtyjen investointien kokonaissumma olisi Suomessa suuruusluokkaa 1,8 mrd euroa. Tähän päädytään, kun kerrotaan en yritysten antamien vastausten keskiarvo ( hyvinvointi-investoinnit keskimäärin 724 vuodessa henkilöä kohden) suomalaisen työväestön määrällä. Laskelman tarkkuutta heikentää se, että n. 10% vastaajista jätti tämän kysymyksen vastaamatta. Taulukko 21 osoittaa myös, että eri osa-alueiden investointien summa on suurempi kuin kokonaisuus. Tämä johtuu siitä, että monet vastaajat vastasivat vain joidenkin osa-alueiden investointeihin. Toisaalta muutamat vastaajat antoivat epäloogisia osa-alueiden ja kokonaissumman vastauksia, jotka hieman sekoittivat kokonaisuutta. Näiden epäloogisuuksien vaikutus oli 5%:n luokkaa, joten ne eivät vaikuttaneet investointien kokonaisarvioon. Investointien kokonaistasoa arvioidaan tutkimuksen johtopäätöksissä kappaleessa 9. Työterveyshuollon investoinnit Eri osa-alueiden investointien tarkastelussa voidaan kiinnittää ensiksi huomiota ilmoitettuihin työterveyshuollon investointeihin. Investoinnit olivat keskimäärin 238 /henkilö, joka on hieman enemmän kuin Kelan tilastojen mukainen työnantajan osuus työterveyshuollon kustannuksista. Erot eri toimialojen välillä olivat melko suuria; valtiolla investoinnit olivat 319 /henkilö, kun summa oli kunta-alalla 158 henkilöä kohden. Työpaikkaliikunnan investoinnit Työpaikkaliikunnan investoinnit olivat keskimäärin 86 /henkilö, joka on selkeästi alempi kuin Suomen Kuntoliikuntaliiton Työpaikkaliikuntabarometri 2007. Ero johtunee pitkälti siitä. että Työpaikkaliikuntabarometrissa liikunnan investointeja kysyttiin laajasti sisältäen mm aktivointiin, TY- KY-toimintaan ja viestintään liittyvät investoinnit. Tässä tutkimuksessa nuo summat kysyttiin erikseen. Työpaikkaliikuntainvestointien osalta erot toimialojen välillä olivat suuria; kun liikeelämän palveluissa summa oli 126 /henkilö, oli se kuntatyönantajalla 35 /henkilö. Yrityskoon mukaan tulos oli yllättävä; isojen yritysten investoinnit olivat keskimäärin 55 henkilöä kohden, kun summa pienissä yrityksissä oli 127 /henkilö. TYKY/TYHY:n ja virkistyksen investoinnit Yleisen TYKY tai TYHY-toiminnan investoinnit olivat keskimäärin samaa luokkaa kuin työpaikkaliikunnan, keskimäärin 61 /henkilö vuodessa. Erot toimialojen ja kokoluokkien välillä olivat samanlaisia kuin työpaikkaliikunnan investoinneissa. Virkistys- ja kulttuuritoiminnan investoinnit olivat lähes saman suuruiset kuin työpaikkaliikunnan ja TYHY-toiminnan investoinnit yhteensä, keskimäärin 127 vuodessa henkilöä kohden laskettuna. Kaupan alalla virkistykseen käytettiin 236 /henkilö, kun summa kunta-alalla oli 31 /henkilö. Vastaavasti yrityskoon mukaan erot olivat selkeitä; pienissä ja keskisuurisa investoitiin virkistykseen yli 150 euroa vuodessa, kun summa isoissa yrityksissä oli 59 /henkilö. Henkilöstökoulutuksen investoinnit Investoinnit henkilöstön koulutukseen vaihtelivat erittäin paljon eri toimialojen välillä. Liike-elämän palveluissa koulutusinvestointi oli henkilöä kohden lähes 500 vuodessa, kun kunta- ja kuljetusalalla jäätiin alle 200 euron vuodessa. Yrityskoon suhteen ei suuria eroja ollut, pienissä (287 /hlö/v) ja suurissa (271 /hlö/v) yrityksissä investointi oli hieman alhaisempi verrattuna keskisuuriin (357 /hlö). Hyvinvoinnin viestinnän ja projektien investoinnit olivat melko pieniä. Viestinnän osalta syynä on varmaan osin investointien erottelun vaikeus sisäisen viestinnän kokonaisuudesta, projekti-investointien pienuus signaloi niiden vähyyttä. Taloudellisen tilan yhteys hyvinvointiinvestointeihin Yrityksen taloudellisen tilan mukaan jaotelluissa ryhmissä strategisen hyvinvoinnin investoinnit erosivat selkeästi (Taulukko 22). Positiivista tuloksissa oli, että strategisen hyvinvoinnin kannalta perusinvestoinnit (työterveyshuolto) olivat samalla tasolla yrityksen taloustilanteesta huolimatta. Toisaalta hyvä tai erinomainen taloustilanne oli yhteydessä suurempiin investointei-

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 31 hin koulutuksessa, työpaikkaliikunnassa, yleisessä TYHY-toiminnassa sekä erityisesti kulttuuri ja virkistystoiminnassa. Kohtalaisen ja heikon taloustilanteen arvioineiden yritysten välillä suurimmat erot olivat työterveyshuollon ja yleisen TYHYtoiminnan investoinneissa. Taulukko 22. Strategisen hyvinvoinnin investointien keskiarvot yrityksen taloudellisen tilan arvioiden mukaan jaetuissa ryhmissä. Investoinnit keskimäärin / henkilö hyvä - erinomainen Taloudellinen tila nyt kohtalainen välttävä - heikko hyvä - erinomainen Taloudellinen tila jatkossa kohtalainen välttävä - heikko työterveys 256 220 221 243 217 171 työpaikkaliikunta 127 82 58 140 82 24 yleinen TYKY tai TYHY toiminta 98 58 40 77 57 34 virkistys ja kulttuuri 178 136 95 184 127 63 henkilöstön koulutus 425 250 276 473 250 206 hyvinvointiin liittyvä viestintä 31 8 8 28 8 16 muuta (projektit, jne) 65 49 42 61 55 39 YHTEENSÄ 977 649 603 1023 636 463 6.2. Vertailu vuoden 2009 investointeihin. Investoinneissa on mielenkiintoista verrata saatuja tuloksia vuoden 2009 tuloksiin. Investointien kokonaismäärä putosi vertailukelpoisessa aineistossa 2,2%, jota voidaan pitää melko pienenä ottaen huomioon syksyllä 2009 investointien budjetointivaiheessa vallinnut talouslama. Kokonaisinvestointien muutos eri kokoluokissa oli mielenkiintoinen. Investoinnit putosivat sekä pienissä että suurissa yrityksissä, mutta nousivat keskisuurissa. Ehkä isoissa yrityksissä seurattiin tarkasti talouden yleisiä trendejä ja säästettiin tässäkin asiassa. Toisaalta on positiivista, kun investoinnit nousivat keskisuuressa yrityskunnassa. 400 350 300 250 200 150 100 50 Strategisen hyvinvoinnin eri osa-alueiden investointien keskiarvot 2009 ja 2010 v 2009 v 2010 0 työterveys liikunta TYHY virkistys koulutus viestintä projektit Excenta Oy 2010 Kuva 8. Hyvinvointi-investointien keskiarvot eri osa-alueilla vuonna 2009 ja 2010, vertailukelpoinen aineisto ilman valtion virastoja.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 32 Kuva 8 esittää hyvinvointi-investointien keskiarvoja hyvinvoinnin eri osa-alueilla. Investointien kasvua oli havaittavissa työterveyshuollossa (211 238, 13%), työpaikkaliikunnassa (72 86, 19%), sekä projekteissa (40 59, 45%). Näistä työterveyshuollon ja liikunnan investoinnit ovat vakiintuneita, joten niiden kasvu ei ole yllättävää. Projektien määritelmä on varsin epäselvä, joten niiden summaa ei voida tarkastella kovinkaan tarkkana. Investointien vähenemistä oli havaittavissa henkilöstökoulutuksessa (352 307, -13%). Tätä voidaan pitää varsin hälyttävänä ilmiönä, talouden alhon ei tulisi vaikuttaa henkilöstökoulutukseen resursointiin. Investoinnit laskivat myös virkistystoiminnassa (141 127, -10%), sekä TY- HY-toiminnassa (66 61, -8%). 7. Strategisen hyvinvoinnin seuranta 7.1. Strategisen hyvinvoinnin mittarit Strategisen hyvinvoinnin mittareita kartoitettiin kaksivaiheisen kysymyksen kautta. Ensin kysyttiin: Miten henkilöstön hyvinvointia mitataan yrityksessänne? Mainitkaa mitkä mittarit ovat käytössä. Mittarin kriteeri on tässä yhteydessä se, että asiat mitataan ja kirjataan mielellään numeraalisina dokumentteihin. Hyvinvoinnin mittarit vaihtoehdot olivat on mittareita ja ei ole mittareita. Ne yritykset, jotka vastasivat mittareiden olemassaoloon myönteisesti saivat jatkokysymyksen: Kirjoittakaa oheisiin tekstikenttiin mitkä mittarit ovat käytössä. Hyvinvoinnin mittareiden kaikille avoin jatkokysymys oli: Voitteko antaa mahdollisimman tarkan arvion yrityksenne sairastavuudesta, siis sairauspoissaolo-%:n. Entä tiedättekö mikä on yrityksenne maksuluokka työeläkkeissä (vaihteluväli on siis 1-11, joista 4 on normaali ) Näiden kolmen kysymyksen yhteenveto on alla (Taulukko 23). Taulukko 23. Hyvinvoinnin mittareiden käyttö ja niiden sisältö sekä keskimääräiset sairauspoissaoloprosentit eri toimialoilla ja kokoluokissa. valtio kunta teollisuus toimiala rakentaminen kauppa kuljetus kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 Mittareita on - % 98% 55% 56% 17% 53% 37% 46% 26% 54% 74% 53% 49% eri osa-alueiden mittareiden yleisyys niissä yrityksissä, joissa mittareita on v 2010 henkilöstötutkimus 100% 57% 67% 50% 75% 47% 71% 77% 71% 74% 73% 66% sairauspoissaolot 78% 50% 71% 50% 54% 65% 68% 35% 68% 73% 66% 69% työ, työn sisältö 87% 30% 22% 25% 21% 29% 48% 39% 50% 42% 44% 13% tapaturma 73% 13% 44% 25% 14% 35% 16% 19% 41% 41% 38% * v 2009 osaaminen 69% 27% 27% 25% 21% 29% 23% 19% 36% 42% 36% 35% TTH:n toiminnat 93% 7% 4% 0 % 4% 18% 19% 32% 30% 30% 30% ** työhyvinvointi 64% 30% 13% 38% 14% 18% 16% 29% 32% 30% 30% 22% työkyvyttömyyseläke 51% 3% 11% 13% 11% 12% 16% 13% 13% 29% 21% ** työkyvyn tila 49% 7% 11% 13% 4% 0 % 10% 6% 18% 21% 18% 22% elämäntavat 44% 7% 9% 0 % 7% 0 % 0 % 6% 20% 14% 15% 13% Sairauspoissaolo-% 3,8 5,6 4,3 3,2 4,1 5,4 5,1 4,4 4,6 4,5 4,5 4,9 TyEL työkyvyttömyysmaksu-% *** 1,1 1,4 1,5 1,1 1,3 1,0 1,4 1,2 1,2 1,2 * tapaturmatilastot sisältyivät vuonna 2009 sairauspoissaolotilastoihin ** vastaavia jaotteluja ei vuonna 2009 tehty *** valtion virastojen aineistossa ei tätä tunnuslukua

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 33 Taulukko 23 osoittaa, että reilussa puolessa yrityksistä (53%) oli käytössä jonkinlaisia hyvinvoinnin mittareita. Erot toimialojen ja kokoluokkien välillä olivat suuria, valtiotyönantajalla mittareita oli 98%:lla, kun rakentamisessa jäätiin 17%:iin ja kuljetuksessa 37%:iin. Vastaavasti mittareita oli isoissa yrityksissä enemmän (74%) kuin keskisuurissa (54%) ja pienissä (26%). Jatkokysymyksessä vastatut mittarit luokiteltiin kymmeneen luokkaan, joista yleisimmin olivat käytössä henkilöstötutkimukset (ilmapiiri, työtyytyväisyys, ym) 73%:ssa ja sairauspoissaolojen seuranta 66%:ssa niistä yrityksistä joissa mittareita oli yleensä käytössä. Henkilöstötutkimukset olivat yleisin mittaristokokonaisuus, niiden käyttö oli muita yleisempää toimihenkilövaltaisilla aloilla, valtiolla ja liike-elämän palveluissa. Osaamisen mittareita käytti 35% niistä yrityksistä, joilla mittarit olivat käytössä. Vastaavasti varsinaisia työkyvyn ja työhyvinvoinnin mittareita oli käytössä 22%:lla yrityksistä. Taulukko 23:n mukaan sairauspoissaoloprosentin keskiarvo koko aineistossa oli 4,5%, joka vastaa varsin hyvin yleisesti raportoitua tasoa Suomessa. Muutoksen vuodesta 2009 olivat positiivisia. Ensinnäkin mittareiden käyttö yleistyi 49%:sta 53%:iin yrityksistä ja toisaalta mittareiden laatukin kehittyi. Henkilöstötutkimusten käyttö lisääntyi ja työn / työn sisällön mittarit yleistyivät. 7.2. Strategisen hyvinvoinnin raportointi Strategisen hyvinvoinnin raportointia kartoitettiin vaihtoehtokysymyksellä (käytössä ei käytössä). Kysymys oli seuraava: Miten hyvinvointityötä ja hyvinvoinnin tuloksia raportoidaan yrityksessänne? ja vaihtoehdot olivat julkinen henkilöstötilinpäätös, sisäinen henkilöstöraportti, osana julkista toimintakertomusta, erillinen hyvinvointiraportti, työterveyshuollon raportti, työterveyshuollon Kela korvausanomus, sekä projektikohtainen raportointi. Vastaukset alla (Taulukko 24). Taulukko 24. Strategisen hyvinvoinnin eri raportointitapojen käytön yleisyys eri toimialoilla ja kokoluokissa. valtio kunta teollisuus toimiala kauppa kuljetus kokoluokka rakentaminen liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 v 2009 työterveyshuollon Kelakorvausanomus 100% 91% 86% 74% 91% 80% 90% 77% 90% 95% 88% 84% työterveyshuollon raportti 98% 60% 75% 68% 62% 65% 82% 62% 77% 81% 74% 65% sisäinen henkilöstöraportti 61% 31% 38% 19% 36% 30% 40% 18% 38% 52% 37% 32% projektikohtainen raportointi 55% 31% 32% 19% 30% 33% 30% 11% 35% 50% 33% 27% julkinen henkilöstötilinpäätös 88% 73% 5% 4% 2% 4% 7% 10% 26% 38% 25% 22% osana julkista toimintakertomusta 98% 65% 19% 9% 11% 20% 21% 11% 23% 27% 21% 34% erillinen hyvinvointiraportti 63% 13% 10% 6% 6% 11% 7% 9% 19% 19% 16% 11%

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 34 Taulukko 24:n mukaan yleisin hyvinvoinnin raportti oli työterveyshuollon Kela-korvaushakemus, jonka teki 88% yrityksistä. Työterveyshuollon raportti oli käytössä 74%:lla yrityksistä, mutta muiden raporttien käyttö oli huomattavasti vähäisempää. Hyvinvointi sisällytetään osaksi toimintakertomusta keskimäärin 21%:ssa yrityksistä. Aktiivisin on tässä suhteessa julkinen sektori (valtio 98% ja kunta 65%), ja passiivisimmat rakentamisen ja kaupan toimialat, jossa n. 10% yrityksistä sisällyttää hyvinvoinnin osaksi toimintakertomusta. Ulkoisesti raportoitava henkilöstötilinpäätös noudattaa samaa kaavaa; yleisin se on kunta- (73%) ja valtiotyönantajalla (88%), ja vähäisemmin käytetty kaupan, kuljetuksen ja rakentamisen toimialoilla (2-4%). Projektikohtaista raportointia toteuttaa 33% yrityksistä ja varsinaista erillistä hyvinvointiraporttia 16% yrityksistä. 7.3. Strategisen hyvinvoinnin arvioitu tuottavuus Hyvinvoinnin tuottavuutta pyydettiin arvioimaan seuraavan kysymyksen avulla: Miten arvioitte yrityksenne Strategisen hyvinvoinnin tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla. Vastatkaa joku vaihtoehdoista. erittäin suuri tuottavuus (5), suuri tuottavuus (4), kohtalainen tuottavuus (3), pieni tuottavuus (2), ei tuottavuutta (1). Vastaukset alla (Taulukko 25). Taulukko 25. Keskiarvot vastaajien arvioista hyvinvoinnin tuottavuudesta eri vaikutustapojen kautta eri toimialoilla ja kokoluokissa. toimiala kokoluokka kunta teollisuus rakentaminen kauppa kuljetus liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 v 2009 ilmapiirin kautta 3,6 3,6 3,6 3,6 3,7 4,1 3,7 3,7 3,7 3,7 3,8 henkilöstön sitoutumisen kautta 3,5 3,5 3,4 3,5 3,5 4,0 3,5 3,6 3,6 3,6 3,6 työkyvyn kannalta 3,5 3,5 3,4 3,5 3,5 3,9 3,4 3,5 3,7 3,6 3,6 terveyden kautta 3,4 3,5 3,5 3,5 3,5 3,9 3,4 3,6 3,6 3,5 3,6 yrityskuvan kautta 3,4 3,4 3,2 3,3 3,4 3,8 3,3 3,5 3,5 3,4 3,4 talouden kannalta 3,3 3,2 3,1 3,0 3,2 3,6 3,1 3,2 3,4 3,2 3,2 Taulukko 25 osoittaa sen, että strategisen hyvinvoinnin tuottavuus nähtiin suurimmaksi ilmapiirin, henkilöstön sitoutumisen ja työkyvyn kautta. Erot näissä olivat eri toimialojen välillä melko suuria ja olivat osin yhteydessä toimihenkilövaltaisuuteen. Hyvinvointityön tuottavuus eri osa-alueiden kautta; vastausten jakauma ilmapiiri 19 % 42 % 29 % 7 % 2 % sitoutuminen 18 % 38 % 30 % 11 % 3 % terveys 13 % 41 % 34 % 10 % 2 % työkyky 15 % 39 % 35 % 9 % 2 % yrityskuva 12 % 38 % 36 % 10 % 4 % talous 8 % 30 % 44 % 15 % 3 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % erittäin suuri suuri kohtalainen pieni ei tuottavuutta Kuva 9. Strategisen hyvinvoinnin tuottavuuden arviointien jakaumat eri osa-alueilla.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 35 Kuva 9 osoittaa havainnollisesti vastaajien näkemykset strategisen hyvinvoinnin tuottavuuden elementeistä. Vastaajista 61% oli sitä mieltä, että hyvinvoinnin tuottavuus on suuri tai erittäin suuri ilmapiirin kehittymisen kautta. Vastaavasti henkilöstön sitoutumisen kautta tuottavuus oli suuri tai erittäin suuri 56%:n vastaajien mielestä. Hyvinvoinnin perinteisten ydinasioiden työkyvyn ja terveyden kautta näkee 54% vastaajista saatavan suurta tai erittäin suurta tuottavuutta. Yrityskuvalla vastaava luku on 50% ja taloudella 38%. Strategisen hyvinvoinnin tuottavuuden tulokset laskettiin hyvinvoinnin tavoitteiden asettamissn mukaan jaetuissa ryhmissä. Siis erikseen niille yrityksille joissa tavoitteita oli asetettu ja erikseen niille, joissa tavoitteita ei ollut. Strategisen hyvinvoinnin tuottavuus eri osa-alueiden kautta; suuri tai erittäin suuri tuottavuus hyvinvoinnin tavoitteiden asettamisen mukaan jaetuissa ryhmissä ilmapiirin kautta henkilöstön sitoutumisen kautta työkyvyn kannalta terveyden kautta yrityskuvan kautta talouden kannalta 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % ei ole asetettu tavoitteita on asetettu tavoitteet Kuva 10. Strategisen hyvinvoinnin tuottavuus eri osa-alueiden kautta; suuri tai erittäin suuri tuottavuus vastausten %-osuudet hyvinvoinnin mittareiden käytön mukaan jaetuissa ryhmissä. Kuva 10 osoittaa, että ne yritykset, jotka asettivat tavoitteita strategiselle hyvinvoinnille arvioivat tuottavuuden paremmaksi en osa-alueiden kautta. Erityisen suuri ero oli työkyvyn, terveyden ja talouden kautta saavutettavassa tuottavuudessa. Kokonaisuudessaan tulokset strategisen hyvinvoinnin tuottavuudesta tukevat käsitystä siitä, että strateginen hyvinvointi tukee yrityksen osaamispääomaa. Osaamispääoma koostuu kolmesta osaalueesta, jotka ovat inhimillinen pääoma, rakennepääoma ja suhdepääoma. Yrityksen ilmapiiri ja henkilöstön sitoutuminen ovat rakennepääoman ydinelementtejä, kun taas terveys ja työkyky ovat osa inhimillistä pääomaa. Yrityskuva taas edustaa osaamispääomassa suhdepääomaa.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 36 8. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi 8.1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin kuvaus ja päätulokset Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi on kehitetty alun perin tutkimukseemme Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009, ja sitä on edelleen kehitetty valtion virastoille kohdennetussa tutkimuksessamme (Aura, Ahonen, Ilmarinen (2010) Strategisen hyvinvoinnin johtaminen valtion virastoissa 2010). Indeksistä käytetään tässä tutkimuksessa lyhennettä SHJI (Strategisen Hyvinvoinnin Johtamisen Indeksi). SHJI:n taustalla on strategisen hyvinvoinnin johtamisen malli, jota kuvataan oheisessa kuvassa (Kuva 11). Mahdollistajat Tulokset Johtajuus Hyvinvoinnin johtaminen 20% Yrityksen strategia ja toimintatavat 15% Esimiestyön ja HR:n funktiot ja resurssit 20% Hyvinvoinnin tukifunktiot ja resurssit 45% Työyhteisötason tulokset Yksilötulokset Tehokas ja kannustava ilmapiiri Sitoutuminen Yrityskuva Kustannussäästöt Työkyky, -teho Terveyden ja hyvinvoinnin kehittyminen Yhteydet ja heijasteet liiketoiminnan tehokkuuteen Innovaatiot + oppiminen Kuva 11. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin rakentuminen hyvinvoinnin edistämisen mallin kautta. Kuva 11 esittää strategisen hyvinvoinnin johtamisen, yrityksen strategian, esimiestyön ja HR:n funktioiden sekä hyvinvoinnin tukifunktioiden yhteydet strategisen hyvinvoinnin tuloksiin yksilö- ja työyhteisötasolla, sekä niiden heijasteet liiketoiminnan tehokkuuteen. SHJI:n perusajatus tässä tutkimuksessa on mitata strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja muiden toimintojen tasoa parhaisiin käytäntöihin verrattuna. Mittarin lopputuloksena on siis kokonaisindeksi, joka kuvaa hyvinvoinnin johtamisen ja toimintojen käytäntöjen tasoa skaalalla 0-100 %. Kokonaistuloksen (SHJI) lisäksi indeksi tuottaa jokaiselle osa-alueelle ja niiden elementeille oman arvionsa, joita tässä tutkimuksessa tulososioissa esitetään suhteellisilla asteikoilla, edelleen siis skaalalla 0-100 %. Rakennettaessa SHJI:n pisteytysmallia ensimmäinen askel on hyvinvoinnin johtamisen mallin neljän osa-alueen (hyvinvoinnin johtaminen, yrityksen strategia, esimiestyön ja HR:n funktiot sekä hyvinvoinnin tukifunktiot) painotusten määrittäminen. Nämä painotukset perustuivat tutkimuksen tekijöiden asiantuntemukseen ja ne olivat seuraavat: - hyvinvoinnin johtaminen 15 % - yrityksen strategiat ja toimintatavat hyvinvoinnin kannalta 15 % - HR:n ja esimiesten toiminnat hyvinvoinnin edistämisessä 25 % - hyvinvoinnin tukifunktiot 45 %

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 37 1. Vaihe; Hyvinvoinnin johtamisen mallin osa-alueiden painotukset Johtaminen 15% Strategiat ja toimintatavat 15% HR:n ja esimiesten toiminnat ja resurssit 25% Hyvinvoinnin tukiprosessit 45% 2. Vaihe; Eri osa-alueiden elementtien painotukset esim. prosessit työterveys 30% työsuojelu 20% terveyden edistäminen 20% työpaikkaliikunta 15% sisäinen viestintä 5% kulttuuri- ja Virkistys 5% henkilöstöruokailu 5% 3. Vaihe; Eri toimintojen osa-alueiden painotukset esim. terveyden edistäminen Tiedollinen terveyden edistäminen; luentojen ja tietoiskujen järjestäminen, aiheet ja osallistumisaktiivisuus painoarvo 25% Aktiivinen terveyden edistäminen; kohdennettujen ja vapaaehtoisten projektien järjestäminen, aiheet ja osallistumisaktiivisuus painoarvo 75% 4. Vaihe; Eri osa-alueiden sisällä olevien kysymysten keskinäiset painotukset Kuva 12. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin painotusten periaatteet. Kuva 12 kuvaa strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin pisteytyksen eri vaiheita. Kyseisen prosessin jälkeen voitiin määrittää kunkin osa-alueen sisältöjen painotukset, jotka esitetään alla (Taulukko 26) vuosien 2009 ja 2010 mallien osalta. Taulukko 26 osoittaa selkeästi, miten SHJI-mittaria on kehitetty. Esimiesten roolin painoarvoa on lisätty mittareiden ja raportoinnin kustannuksella ja samoin työsuojelun painoarvo on noussut kulttuurin ja viestinnän alentuneen painoarvon kautta. Taulukko 26. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin painotusten muuttuminen ja 2010 aineiston mukaan laskettujen keskiarvojen erot vuoden 2009 ja 2010 mallien mukaan laskettuna. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin painotusten muutokset vuoden 2009 tutkimuksesta vuoden 2010 tutkimukseen Painotukset v 2009 malli v 2010 malli Keskiarvot v 2009 malli v 2010 malli HYVINVOINNIN JOHTAMINEN 20 15 Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä 4,5 6 3,2 4,2 Hyvinvoinnin mittarit 7 5 1,4 1,0 Hyvinvoinnin raportointi 8 4 2,8 1,4 YRITYKSEN STRATEGIAT JA TOIMINTATAVAT 16 15 Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu 6 6 1,7 1,6 Hyvinvointi yrityksen strategisissa toiminnoissa 10 9 4,7 4,2 ESIMIESTYÖN JA HR:n TOIMINNOT 20 25 Esimiesten rooli hyvinvoinnissa 4,5 10 1,5 3,4 Hyvinvointi esimies- ja HR-toiminnoissa 5 5 2,3 2,3 Hyvinvointi-investoinnit 10 10 3,1 3,1 PROSESSIT 45 45 Työterveyshuolto 13,5 13,5 7,9 7,9 Työsuojelu 4,5 9 3,5 6,9 Työpaikkaliikunta 6,75 6,75 3,6 3,6 Terveyden edistäminen 9 9 1,5 1,5 Työpaikkaruokailu 2,25 2,25 1,2 1,2 Kulttuuri ja virkistyspalvelut 4,5 2,25 1,8 0,9 Sisäinen viestintä 4,5 2,25 2,8 1,4 YHTEENSÄ 100 100 42,9 44,6

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 38 Taulukko 26 esittää myös eri osa-alueiden pisteytyksen keskiarvot sekä koko aineiston SHJI:n summan vuosien 2009 ja 2010 painotuksilla laskettuna. Aineistona tässä laskelmassa oli vuoden 2010 kerätty 405 yrityksen aineisto. Tehdyistä painotusmuutoksista johtuen SHJI:n kokonaissumma nousi 1,7 pisteellä 42,9:stä 44,6:een. Mainittakoon, että vuoden 2009 mallilla laskettu summapistemäärä 42,9 oli hieman suurempi kuin vuoden 2009 tutkimuksen summapistemäärä 42,4. Strategisen hyvinvoinnin kokonaisuus oli siis pysynyt käytännössä samana. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin jakauma vastanneiden 405 yrityksen joukossa on esitetty ohessa (Kuva 13). Tilastollinen jakauma on erinomainen, joten siinä mielessä mittari on toimiva. Kuva 13. Strategisen hyvinvoinnin mittarit tulosten jakauma. Kuva 13:n mukaan strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin keskiarvo oli 44,6 ja vastaavasti pienimmät arvot olivat 6-7 luokkaa ja parhaat 78-83 tasolla. Kuva 14 esittää SHJI:n jakaumat eri yrityskokoluokissa. Kuva 14 osoittaa sen, että vaikka SHJI:n keskiarvo on pienissä yrityksissä selkeästi alempi kuin muissa kokoluokissa, on pienissäkin yrityksissä joitakin erinomaisen SHJI:n arvon saaneita. Vastaavasti suurissa yrityksissä on joitakin todella heikon arvon saaneita yrityksiä Ka 33,7 13,7 Ka 46,5 13,7 Ka 51,8 12,7 Kuva 14. SHJI:n jakaumat eri yrityskokoluokissa.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 39 Kuva 15. Strategisen hyvinvoinnin indeksin eri osa-alueiden pisteytykset parhaisiin käytäntöihin verrattuna, sekä näiden osa-alueiden väliset korrelaatiot. Kuva 15 esittää strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri osa-alueiden pisteytysten jakaumat (histogrammit), osaalueiden pisteytysten keskiarvot sekä vielä osa-alueiden väliset korrelaatiot. Kokonaisuudessa Kuva 15 osoittaa ensinnäkin, että hyvinvoinnin tukifunktioiden tilanne on parempi kuin muiden osaalueiden. Tämä on varsin ymmärrettävää, onhan hyvinvoinnin tukifunktioihin panostettu osin jo vuosikymmeniä, ja ponnekkaasti koko 1990- ja 2000-luvut TYKY- ja TYHY-toiminnan viitekehyksessä. Toisaalta Kuva 15 osoittaa, että esimiestyön ja HR:n toimintojen ja strategisen hyvinvoinnin talousresurssien pisteytys oli osa-alueista heikoin. Tämä on osa-alue, jossa hyvinvointi nidotaan osaksi yrityksen normaalia toimintaa tässä on vielä paljon kehitettävää. Tulosten mukaan (tukifunktiot 51% ja esimiestyö/hr 30%) voidaan tulkita, että hyvinvointityö vieläkin vastuutetaan liikaa asiantuntijoiden (usein ulkoisten) vastuulle. Hyvinvoinnin johtamisen osa-alue sai 40% parhaista käytännöistä ja yrityksen strategiat ja toimintatavat hyvinvoinnin näkökulmasta 37% parhaista käytännöistä. Näissä on selkeästi kehitettävää. Eri osa-alueiden väliset korrelaatiot ovat mielenkiintoisia. Korrelaatiot on siis laskettu 405 työyhteisön tulosten perusteella, ja sillä aineistomäärällä lasketut korrelaatiot ovat tilastollisesti erittäin merkitseviä. Tämä korostaa strategisen hyvinvoinnin kokonaisuuden siis en osaalueiden tärkeyttä. Korrelaatioissa erityistä huomiota voidaan kiinnittää hyvinvoinnin johtamisen ja esimeistyön ja HR:n funktioiden väliseen varsin korkeaan korrelaatioon, r=0,70. Tämä tarkoittaa sitä, että hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuus (vastuut, johtajuus, mittarit, raportointi) selittää 50% esimiestyön ja HR:n toimintojen hyvinvointia kehittävästä intensiteetistä. Tätä voidaan myös tulkita siten, että kun johtamisen vastuut ja mittarit asetetaan kohdalleen, heijastuu se selkeinä vastuina ja mitattavina oikeina asioina esimieskunnassa.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 40 8.2. SHJI:n tulokset eri toimialoilla ja kokoluokissa Kuva 16 esittää strategisen hyvinvoinnin indeksin eri osa-alueiden suhteellisten arvioiden keskiarvot en yritysten osalta. Kuva osoittaa, että strategisen hyvinvoinnin kokonaisuudessa parhaat arvioinnit saivat työsuojelu ja hyvinvoinnin vastuut ja ohjausryhmä. Heikoimmat arvioit löytyvät hyvinvoinnin tavoitteiden, sisällön ja suunnittelun; mittareiden sekä terveyden edistämisen osa-alueilla. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittarin eri osa-alueiden suhteellisten tulosten keskiarvo vuosina 2009 ja 2010 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä Hyvinvoinnin mittarit Hyvinvoinnin raportointi YRITYKSEN STRATEGIAT JA TOIMINTATAVAT Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu Hyvinvointi yrityksen strategisissa toiminnoissa ESIMIESTYÖN JA HR:n TOIMINNOT Esimiesten rooli hyvinvoinnissa Hyvinvointi esimies- ja HR-toiminnoissa Hyvinvointi-investoinnit PROSESSIT Työterveyshuolto Työsuojelu Työpaikkaliikunta Terveyden edistäminen Työpaikkaruokailu Kulttuuri ja virkistyspalvelut Sisäinen viestintä v 2010 v 2009 Kuva 16. Strategisen hyvinvoinnin indeksin eri osa-alueiden arviointien keskiarvot en vastaajien osalta. Kuva 16 osoittaa strategisen hyvinvoinnin eri osa-alueiden tulosten pysyneen melko samoina verrattuna vuoteen 2009. Kuten jo aikaisemmin tässä raportissa on todettu, on selkeää kehittymistä tapahtunut strategisen hyvinvoinnin sisältömääritysten, tavoitteiden asettamisen ja suunnitelmallisuuden osalta. Positiivista kehittymistä on tapahtunut myös esimiesten roolissa hyvinvoinnin edistämisessä. Hyvinvointiinvestointien arvioinnissa on tapahtunut kehittymistä, vaikka euromääräinen summa oli pienentynyt. Arvioinnin paraneminen on merkki investointien paremmasta kohdentamisesta siis strategisen hyvinvoinnin kannalta oleellisiin kohteisiin. Taulukko 27 esittää strategisen hyvinvoinnin indeksin eri osa-alueiden keskiarvot eri toimialoilla. Taulukko 27 osoittaa selkeät ero toimialojen välillä; valtiotyönantaja on tässä suhteessa ylivoimainen; seuraavassa ryhmässä ovat liike-elämän palvelut, teollisuus ja kuntatyönantaja. Alimmat kokonaispisteiden keskiarvot olivat kuljetuksen ja rakentamisen toimialoilla. Yrityskoon mukaan trendi oli selkeä; strategisen hyvinvoinnin indeksi oli pienin pienissä yrityksissä ja suurin suurissa yrityksissä.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 41 Taulukko 27. Strategisen hyvinvoinnin indeksin eri osa-alueiden pisteiden keskiarvot sekä kokonaispisteiden keskiarvot eri toimialoilla ja kokoluokissa. HYVINVOINNIN JOHTAMINEN valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus rakentaminen kokoluokka liikeelämän palvelut alle 50 50-249 yli 250 v 2010 Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä 4,7 4,4 4,1 4,0 4,0 4,2 4,1 4,0 4,3 4,3 4,2 69 % Hyvinvoinnin mittarit 3,5 0,7 0,8 0,2 0,7 0,5 0,7 0,4 1,0 1,5 1,0 19 % Hyvinvoinnin raportointi 2,2 2,2 1,2 0,9 1,0 1,1 1,3 0,9 1,5 1,8 1,4 35 % YRITYKSEN STRATEGIAT JA TOIMINTATAVAT Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu 3,2 1,7 1,5 0,7 1,4 1,3 1,6 0,9 1,6 2,3 1,7 28 % Hyvinvointi yrityksen strategisissa toiminnoissa 4,9 4,6 4,0 3,5 3,9 3,8 4,7 3,7 4,3 4,6 4,2 47 % ESIMIESTYÖN JA HR:n TOIMINNOT Esimiesten rooli hyvinvoinnissa 7,7 3,9 2,5 1,0 2,3 2,8 3,6 2,1 3,3 4,7 3,4 34 % Hyvinvointi esimies- ja HR-toiminnoissa 2,7 2,2 2,2 2,0 2,2 2,1 2,6 2,1 2,3 2,4 2,3 46 % Hyvinvointi-investoinnit 4,0 1,8 2,7 2,3 2,9 2,0 3,5 2,9 3,6 2,7 3,1 31 % PROSESSIT toimiala Työterveyshuolto 8,5 8,8 8,8 6,7 7,5 7,1 7,5 5,0 8,4 10,0 7,9 59 % Työsuojelu 6,8 6,9 7,6 6,9 7,0 6,7 6,6 6,0 7,2 7,5 6,9 77 % Työpaikkaliikunta 3,7 3,3 3,9 2,5 3,8 3,2 4,1 2,5 4,0 4,1 3,6 53 % Terveyden edistäminen 2,8 1,7 1,2 0,6 1,2 1,3 1,5 0,5 1,6 2,2 1,5 16 % Työpaikkaruokailu 1,2 1,2 1,1 0,8 1,2 1,0 1,8 0,9 1,2 1,4 1,2 53 % Kulttuuri ja virkistyspalvelut 0,7 0,9 0,9 0,7 0,9 0,8 1,2 0,7 0,9 1,0 0,9 40 % Sisäinen viestintä 1,6 1,5 1,5 1,2 1,4 1,3 1,3 1,1 1,5 1,6 1,4 62 % Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi 58,2 46,0 44,0 33,9 41,5 39,1 46,0 33,8 46,7 52,0 44,6 44,6 % 8.3. Strategisen hyvinvoinnin toimintojen yhteydet sairauspoissaoloihin ja työeläkkeiden työkyvyttömyysmaksuosuuteen Sairauspoissaolot ovat aktiivisesti esillä keskusteltaessa hyvinvoinnin edistämisestä, varsin usein sairauspoissaolojen vähentäminen on toiminnan päätavoite. Tämän tutkimuksen aineisto antoi mahdollisuuden selvittää eri toimintojen ja toimintamallien yhteyksiä yritystason sairauspoissaoloihin. Menetelmänä käytettiin askeltavaa regressioanalyysia, jossa selitettävänä muuttujana oli sairauspoissaoloprosentti ja selittävinä muuttujina strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja edistämisen toimintojen kerätyt tunnusluvut. Regressioanalyysin tuloksena saatiin malli, jossa sairauspoissaolojen vaihtelusta selittivät 37% terveyden edistämisen projektit (henkinen vireys, painonhallinta, liikuntaaktiivisuuden ja fyysisen kunnon kehittäminen), organisaation osaamisen kehittämisen suunnitelman taso, sekä työterveyshuollon toiminnoista vaikuttavuuden raportointi ja työkuormituksen säätely. Eri muuttujien ja sairauspoissaolojen välisiä yhteyksiä esitetään seuraavassa kuvassa (Kuva 17). Kuten kuva osoittaa, on joidenkin muuttujien yhteys sairauspoissaoloihin negatiivinen ja joidenkin positiivinen. Regressioanalyysin tuloksena saatua mallia tulee tarkastella kokonaisuutena ja siitä voidaan vetää johtopäätöksiä sairauspoissaolojen ja eri toimintojen varsin monisäikeisistä yhteyksistä. Kuva 17 osoittaa joitakin selkeitä yhteyksiä hyvinvoinnin toimintatapojen ja sairauspoissaoloprosentin välillä. Ensinnäkin terveyden edistämisen projektien järjestäminen (henkinen vireys, liikunta-aktiivisuus) oli yhteydessä alempiin sairauspoissaoloihin, paitsi painonhallinnan projektit, joiden järjestäminen oli yhteydessä korkeampiin sairauspoissaoloihin. Nämä löydökset ovat hyviä terveyden edistäminen siis kannattaa. Organisaation osaamisen kehittämisen suunnitelman perusteellisuus oli yhteydessä alempiin sairauspoissaoloihin. Tämä löydös on myös positiivinen; osaamisella katsotaan olevan selkeä yhteys hyvinvointiin ja sen kautta sairauspoissaoloihin.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 42 Kuva 17. Sairauspoissaoloprosentin keskiarvot eri toimintatapoja toteuttavissa yrityksissä, terveyden edistämisen projektien järjestämisen mukaan, organisaation osaamisen kehittämisen suunnitelman tason mukaan, sekä työterveyshuollon toimintojen mukaan. Työterveyshuollon toiminnoista tavoitteiden ja vaikuttavuuden raportointi sekä työkuormituksen säätelyyn osallistuminen heijastuivat korkeampiin sairauspoissaoloihin. Voidaan olettaa, että korkeat sairauspoissaolot ovat tehostaneen näitä toimintamalleja. Kuva 17 antaa mahdollisuuden arvioida, tai jopa laskea turhien sairauspoissaolojen osuutta. Jos tarkastellaan eri selittävien muuttujien parhaita arvoja ja niissä saavutettuja sairauspoissaolojen keskiarvoja, ovat ne keskimäärin 1,5 sairauspäivää pienempiä kuin vastaavien muuttujien heikoimmissa arvoissa. Tällöin voidaan laskea, että Suomessa olisi mahdollista hyvien toimintatapojen kautta vähentää 1,5 sairauspoissaolopäivää vuodessa jokaiselta työväestöön kuuluvalta. Tämä tarkoittaisi hieman yli miljardin euron kustannussäästö vuosittain.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 43 Työkyvyttömyyseläkkeiden työkyvyttömyysmaksuosuus on työeläkemaksun työnantajakohtaisesti vaihteleva osa. Työkyvyttömyysmaksuosuus määräytyy vuoden viiveellä edellisen kahden vuoden aikana toteutuneiden työkyvyttömyyseläketapausten mukaan. Maksuluokkia on 11, joissa maksuosuuden prosentti vaihtelee 0,1 7,2%:n välillä. Tämän tutkimuksen aineistossa kysyttiin työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuluokka, joka analyysia varten muutettiin maksuosuuden prosentiksi. Edelleen analyysissa jätettiin pois pienet yritykset, joilla lähes kaikilla on käytännössä vakio maksuluokka ja sen kautta sama maksuprosentti. Regressioanalyysi tuotti tuloksen, jonka mukaan strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja toimintojen selitys-% työkyvyttömyysmaksuprosentista on 15%. Tärkeimmän selittävät muuttujat olivat Esimiestyön ja HR:n funktiot, Yrityksen strategiset toiminnot, Terveyden edistäminen ja Työpaikkaliikunta. Näissä kaikissa korkeat pisteytykset selittivät matalaa työkyvyttömyysmaksuprosenttia. Kuva 18 esittää tulokset työkyvyttömyysmaksuprosentin keskiarvoista SHJI:n sekä esimiestyön ja HR:n funktioiden tasoluokkien mukaan jaetuissa ryhmissä. Parhaissa tasoluokissa työkyvyttömyysmaksuprosentti oli 0,4%-yksiköä alempi kuin alimmissa tasoluokissa. Tämä 0,4%:n ero tarkoittaa 1000 ihmisen yrityksessä n, 150000 :n kustannusta ja koko työväestön osalta lähes 350M :a. Käytännössä laskennallinen summa on tasoa 200-250M, koska SHJI:n keskimmäiseen ja kahteen alimpaan tasoluokkaan kuuluu n. 65% yrityksistä. Tämä laskelma on karkeahko arvio, mutta kuvaa hyvin hyvinvoinnin johtamisen ja työkyvyttömyyseläkekustannusten välisen yhteyden suuruusluokkaa. Kuva 18. Työeläkkeen tyuökyvyttömyysmaksu-%:n keskiarvot strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin sekä esimiesttön ja HR:n funktioiden tasoluokkien mukaan jaetuissa ryhmissä. 9. Toimet työurien pidentämiseksi ja niiden yhteydet sairauspoissaoloihin ja työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuosuuteen Tämä tutkimus antoi hyvän mahdollisuuden kerätä tietoa työnantajien toiminnoista työurien jatkamiseksi. Asia on ollut paljon keskustelussa pääministeri Vanhasen asettaman Vanhalan ryhmän työtä seurattaessa ja analysoitaessa. Työnantajan toimia työurien pidentämiseksi kartoitettiin kymmenen osa-alueen osalta suhteellisella skaalalla. Kysymys vastausskaaloineen oli seuraava. Mitä eri toimenpiteitä olette toteuttaneet TYÖURIEN PIDENTÄMISEKSI? Anna vastauksesi oheisista osa alueista siten, että 0=asiaan ei ole kiinnitetty huomiota työurien pidentämisen kannalta; ja 10=asiaan on panostettu aktiivisesti ja tuloksellisesti. Osa-alueet olivat: terveyden edistäminen, osaamisen kehittäminen, työn sisältöjen kehittäminen, työolosuhteiden kehittäminen, johtamisen kehittäminen, esimiestyön parantaminen, työn kuormituksen vähentäminen, työaikajärjestelyt, osa-aikaiset työt, sekä seniorivapaat.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 44 Työurien pidentämiseen panostamisen arvioiden jakaumat en vastaajien (405) osalta 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % työolosuhteiden kehittäminen 16 % 20 % 48 % 16 % esimiestyön parantaminen 16 % 21 % 43 % 20 % johtamisen kehittäminen 18 % 19 % 42 % 20 % osaamisen kehittäminen 15 % 23 % 46 % 16 % työaikajärjestelyt 18 % 21 % 40 % 21 % työn sisältöjen kehittäminen 19 % 26 % 45 % 10 % terveyden edistäminen 22 % 24 % 39 % 15 % työn kuormituksen vähentäminen 18 % 32 % 44 % 6 % osaaikaiset työt 32 % 20 % 28 % 20 % seniorivapaat 77 % 10 % 9 % 3 % alle 5 5-6 7-8 9-10 Työurien pidentämiseen panostettu: 0=asiaan ei ole kiinnitetty huomiota työurien pidentämisen kannalta; ja 10=asiaan on panostettu aktiivisesti ja tuloksellisesti. Kuva 19. Työurien pidentämiseen toteutettujen toimenpiteiden aktiivisuuden arvioinnin jakauma eri osa-alueilla. Kuva 19 osoittaa, että yli 60% työnantajien edustajista arvioi panostamisen työurien pidentämiseen olleen aktiivista (arvio 7 10) työolosuhteiden kehittämisen, esimiestyön parantamisen, johtamisen kehittämisen, osaamisen kehittämisen ja työaikajärjestelyjen osalta. Näissä kaikissa tosin todella aktiivisen panostamisen (arvio 9-10) vastausosuudet jäivät 16-21%:n tasolle. Taulukko 28 esittää tulokset eri toimialoilta ja kokoluokista. Panostusta työurien pidentämiseen on ollut (vastaajien oman arvion mukaan) eniten suurissa yrityksissä, sekä toimialoista liike-elämän palveluissa. Vastaavasti vähiten panostus oli pienissä yrityksissä ja rakentamisen toimialalla. Taulukko 28. Työurien pidentämiseksi tehtyjen toimenpiteiden aktiivisuuden keskiarvot eri toimialoilla ja kokoluokissa. Arviontien skaala: 0=ei panostus 10=aktiivinen panostus Työurien pidentämiseksi tehtyjen toimenpiteiden aktiivisuus skaalalla: 0=ei panostus 10=aktiivinen panostus valtio kunta teollisuus toimiala kauppa kuljetus rakentaminen liikeelämän palvelut kokoluokka alle 50 50-249 yli 250 esimiestyön parantaminen 6,3 6,7 6,7 5,7 6,5 6,2 7,3 5,7 6,3 7,4 6,5 työolosuhteiden kehittäminen 6,4 6,5 7,0 5,8 6,2 6,3 6,9 6,1 6,4 6,9 6,5 osaamisen kehittäminen 6,3 6,6 6,6 5,9 6,2 6,4 7,2 6,0 6,4 7,0 6,5 työaikajärjestelyt 6,3 6,5 6,7 5,1 6,4 6,7 7,4 6,3 6,4 6,8 6,5 johtamisen kehittäminen 6,3 6,5 6,8 5,6 6,3 6,0 7,2 5,8 6,2 7,2 6,5 työn sisältöjen kehittäminen 6,5 6,2 6,2 5,4 5,5 5,9 6,7 5,7 6,0 6,5 6,1 terveyden edistäminen 6,2 6,1 6,2 5,1 5,9 6,0 6,4 5,2 6,0 6,8 6,0 työn kuormituksen vähentäminen 6,1 6,2 6,1 5,5 5,8 5,8 6,4 5,5 6,1 6,4 6,0 osaaikaiset työt 6,2 6,6 5,4 3,4 5,3 5,6 6,2 4,3 5,9 6,4 5,6 seniorivapaat 1,4 2,0 1,7 2,0 2,1 2,2 2,9 1,6 2,3 2,2 2,0 panostusten keskiarvo 5,8 6,0 5,9 5,0 5,6 5,7 6,5 5,2 5,8 6,4 5,8

Työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuosuus (%) Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 45 Työurien pidentämisen toimenpiteiden aktiivisuuden yhteyksiä itse ilmiöön (työurien pidentäminen) testattiin tilastollisesti sairauspoissaolojen ja työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuosuuden avulla. Näin haluttiin testata olivatko työurien pidentämiseen tähtäävien toimenpiteiden aktiivisuus yhteydessä alhaisempiin sairauspoissaoloihin ja pienempään työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuosuuteen, joka ehkä parhaiten kuvaisi työurien pidentymistä saatavilla olevassa kyselyaineistossa. Regressioanalyysi sairauspoissaoloprosentin ja työurien pidentämiseen tähtäävien toimenpiteiden aktiivisuuden yhteyksistä ei tuottanut tilastollisesti merkitseviä tuloksia. Työurien pidentämiseen tähtäävien toimenpiteiden arvioitu aktiivisuus ei ollut siis yhteydessä sairauspoissolojen määrään. Vastaava regressioanalyysi työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuosuuden ja työurien pidentämiseen tähtäävien toimenpiteiden aktiivisuuden yhteyksistä tuotti tilastollisesti merkitsevän tuloksen. Tuloksen mukaan työn sisältöjen kehittämisen ja johtamisen kehittämisen aktiivisuus oli yhteydessä matalampiin työkyvyttömyysmaksuosuuksiin. Regressiomallin selitys-% oli vain 4%, mutta tulos on silti rohkaiseva, ja toimenpiteiden painottamisen kannalta suuntaa antava. Kuva 20 esittää löydettyjen tilastollisesti merkitsevien muuttujien tason yhteydet yritysten työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuosuuden (%) keskiarvoihin. Työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuosuuden keskiarvot työn sisältöjen ja johtamisen kehittämisen mukaan jaetuissa ryhmissä 2,1 1,9 1,7 1,5 1,3 1,1 Työn sisältöjen kehittäminen Johtamisen kehittäminen,9,7,5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Työurien pidentämiseen tähtäävien toimenpiteiden aktiivisuus; 0=ei panostusta... 10=panostus erittäin aktiivista Kuva 20. Työn sisältöjen ja johtamisen kehittämisen toimenpiteiden arvioidun aktiivisuuden yhteydet yritysten työeläkkeen työkyvyttömyysmaksuosuuteen (%).

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 46 10. Tutkimuksen yhteenveto ja johtopäätökset 10.1. Tutkimuksen menetelmällinen arviointi Tutkimuksen kohdejoukkona oli 585 yritystä kuudelta toimialalta. Tämän lisäksi voitiin hyödyntää valtion virastoille keväällä 2010 tehdyn tutkimuksen vastauksia 56 viraston osalta. Lopullinen vastaajien määrä oli 59,6% kyselyn saaneista, jota voidaan pitää hyvänä tämän tyyppisessä tutkimuksessa. Vastauksia saatiin kaikilta halutuilta toimialoilta sekä erityisesti kaikista yrityskokoluokista. Valitut toimialat kattavat suuren osan Suomen työmarkkinoista. Näin tutkimus kuvaa varsin hyvin strategisen hyvinvoinnin tilaa Suomessa vuonna 2010. Tutkimus on jatkoa vuonna 2009 tehdylle tutkimukselle, jonka tiedot kerättiin samalla tavalla samaan aikaan keväällä 2009. Näin näiden tutkimusten vertaaminen on erittäin luotettavaa. Tutkimuksen luotettavuutta tukee se seikka, että useat sen havainnot ovat sopusoinnussa aikaisempien tutkimus- ja tilastotietojen kanssa, kuten sairauspoissaoloja, työterveyshuoltoa ja henkilöstöinvestointeja koskevien tietojen kanssa. 10.2. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen ja esimiesten rooli kehittyneet vuodesta 2009 Strateginen hyvinvointi on selkeästi johdettua vain n 1/3-osassa suomalaisista yrityksistä. Strategiselta hyvinvoinnilta johtaminen, jos johtamisen edellytyksiksi nostetaan normaalit johtamisprosessin elementit sisällön määrittäminen, tavoitteet, suunnitelmat, resurssit, seuranta. Tällä alueella on kuitenkin tapahtunut kehittymistä, erityisesti strategisen hyvinvoinnin sisällön määrittäminen (=mitä tehdään) on lisääntynyt 10%-yksiköllä vuodesta 2009. Lisäys on ollut suurinta keskisuurissa yrityksissä, jotka muutenkin ovat kehittäneet toimintaansa vuoteen 2009 verrattuna. Esimiesten rooli hyvinvoinnin edistäjänä oli kehittynyt hieman vuodesta 2009. Vertailukelpoisessa aineistossa (ilman valtion virastoja) kehitys oli 2%-yksikköä. Positiivista oli nähdä kehityskeskustellun ja työpaikkakiusaamisen saamat paremmat tulokset, näihin panostetaan edellistä vuotta enemmän. Suosituksena voidaan esittää, että järjestelmälliseen strategisen hyvinvoinnin edistämiseen sisältyy vahva lähiesimiesten panos alaistensa hyvinvoinnin edistäjinä. Konkreettisesti tämän tarkoittaa mm. kehityskeskustelujen hyödyntämistä edistämistoimenpiteiden aloittamiseksi, työn ja työilmapiirin edistämistä sekä henkilökohtaista tukemista. 10.3. Strategisen hyvinvoinnin investointien taso pysynyt samana Tutkimuksen tulosten pohjalta voitiin tehdä arvio strategisen hyvinvoinnin investoinneista Suomessa vuonna 2010. Kokonaisinvestoinneissa päädyttiin 1,8 miljardiin euroon vuodessa. Summa on sinänsä suuri (1800 miljoonaa euroa!), mutta suhteutettuna kansallisiin työhyvinvoinnin tavoitteisiin melko pieni. Positiivista oli se, että investointien taso ei pudonnut 2%:a enemmän vuodesta 2009, vaikka taloustilanne erityisesti investointien budjetointivaiheessa oli vaikea. Työkyvyttömyyseläkkeiden kokonaiskustannusten alentaminen on yksi strategisen hyvinvoinnin tavoitteista. Guy Ahonen on laskenut ennenaikaisen eläköitymisen työpanoksen menetyksen kautta aiheuttamaksi kustannukseksi 24 mrd euroa vuodessa. Kustannuslaskelmaan voidaan

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 tutkimus 47 sisällyttää myös sairauspoissaoloista aiheutuva n. 2 mrd euron lisäkustannus. Edellä mainitut kustannukset (yhteensä siis 26 mrd ) luovat sen uhkakuvan, jota strategisen hyvinvoinnin investoinneilla torjutaan. Monet kansainväliset alan tieteelliset yhteenvetoartikkelit ovat päätyneet työhyvinvoinnin panos/tuotos suhteessa 1:3 suhteeseen; siis sijoitettu investointi tuottaa kolminkertaisen tuotoksen. Tätä tietoa tulkittaessa tässä tutkimuksessa saatu arvio 1,8 mrd on varsin pieni kansalliseen uhkakuvaan verrattuna. Tutkijat suosittelevat näiden laskelmien tarkkaa pohdintaa sekä yrityksissä että poliittisen päätöksentekijöiden keskuudessa. Yrityksissä uusien investointien perusteltu kohdentaminen on oleellista; poliittisella päätöksenteolla on varmistettava tehtävien investointien mahdollisesti vaatima infrastruktuuri. 10.4. Hyvinvointitoimintoihin kaivataan lisää tehokkuutta Tutkimus toi esiin muutamia huolestuttavia tuloksia hyvinvointitoiminnoista. Työterveyshuollossa (ks. Taulukko 13) monien toimintojen riittävyys arvioidaan heikoksi. Tämä tarkoittanee erityisesti työterveyshuollon palvelutuottajan ja asiakasyrityksen välisen yhteistyön kehittämistä. Terveyden edistämisen luvuissa (Taulukko 16) huomiota herättävää on alhainen osallistumisaktiivisuus sekä luentoihin, että eritoten projekteihin. Tässä esimiesten aktiivisuudella ja sisäisellä viestinnällä on tehostamisen paikka. 10.5. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen käytännössä mitä se on? Strategisen hyvinvoinnin määritelmän mukaan se on hyvinvointia, joka pohjautuu yrityksen henkilöstöstrategiaan ja tukee yrityksen liiketoimintaa. Hyvinvoinnin johtamisen malli (ks. Kuva 1, sivulla 3) esittää hyvinvoinnin johtamisen peruselementit ja tuotosten logiikan yksilö- ja työyhteisötasoilla. Strategisen hyvinvoinnin käytännön johtamista kuvataan seuraavalla kuvalla, Kuva 21. Yrityksen strategiasta johdetut kehittämisen painopistealueet Johdon asettamat tavoitteet Strategisen hyvinvoinnin kehittämisprosessit esim. Vastuu Johto, esimiehet Toimijat HR Asiantuntijat Palvelutuottajat Asiakastyytyväisyyden kehittäminen Ilmapiirin kehittäminen Hyvinvoinnin kehittäminen Työkykyriskin minimointi Henkilöstö Mittarit eri osa-alueilla Muutosanalyysi - kehittäminen Kuva 21. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen operatiivinen malli.