Eri-ikäiset yrityksen voimavarana Vihdin Yrittäjät 14.4.2015 Hannu Simström FT, KTM Työn ja johtajuuden murros Työelämä on muuttunut nopeammaksi ja vaativammaksi. Tulokset, numerot ja näytöt korostuvat. Tehokkuus- ja tulosvaatimusten lisääntyminen, jatkuva kiire ja jatkuva uusien asioiden oppimisen tarve ovat tuoneet lisätaakkaa työntekoon. Työpaikkojen kannustavuus, innovatiivisuus ja ilmapiiri ovat heikentyneet, stressi ja uupumus lisääntyneet. EVA:n kysely 2013: vastanneista 76 % sitä mieltä, että työpaikoilla työskennellään ylikierroksilla ja niin kovan paineen alla, että moni palaa ennenaikaisesti loppuun Työolobarometri 2011 ja 2012: työnteon mielekkyyden nähdään muuttuvan yhä huonompaan suuntaan Työpaikkojen huonon ilmapiirin nähdään johtuvan ennen kaikkea esimies- ja johtamistaitojen puutteesta. 1
Väestö ikääntyy Väestön ikääntyminen on haaste koko hyvinvointiyhteiskunnalle: Yksilö: työkyvyn ja osaamisen ylläpitäminen ja jaksaminen Yritykset ja yhteisöt: suuret henkilöstö- ja organisaatiomuutokset Yhteiskunta: huoltosuhdeongelman vaikeutuminen Työuria on pidennettävä alusta, keskeltä ja lopusta. Työnantajien halu työllistää ikääntyneitä ei ole kasvanut eikä työnantajien tuessa työssä jatkamiselle ole tapahtunut merkittävää muutosta vuosina 2004-2011. (Eläketurvakeskus 2012) Ikäjohtamiselle on yhteiskunnallinen tilaus! Mitä on ikäjohtaminen? Ikäjohtaminen on kaikenikäisten johtamista. Siinä on kysymys ikään liittyvien tekijöiden huomioon ottamisesta ja eri-ikäisten työntekijöiden vahvuuksien hyödyntämisestä jokapäiväisessä johtamisessa. Sosiaali- ja terveysministeri Paula Risikko 12.9.2012 2
Ikäjohtamisen haasteita esimiestyölle ja johtamiselle Miten päästään eroon lukkiutuneista ja vääristyneistä ikäasenteista? Miten eri-ikäiset voidaan pitää työkykyisinä, osaavina ja työhaluisina? Miten voidaan edistää ja tukea eri-ikäisten oppimista? Miten hiljainen tieto ja kokemus, mutta myös uusi, tuoreempi tieto saadaan siirretyksi luontevasti sukupolvilta toisille? Miten eri-ikäiset saadaan työskentelemään menestyksellisesti yhdessä? Miten johtajuutta ja ilmapiiriä voidaan muokata sellaiseksi, että jokainen työntekijä, ikään katsomatta voi kokea itsensä arvokkaaksi ja työnsä mielekkääksi? Oppiiko vanha? Kyllä oppii, mutta eri tavalla kuin nuori. Ulkomuistin heikkenemistä kompensoi yhteysmuisti: uudet asiat liitetään kokemusperäiseen tietoon. Tiedon laaja-alaisen hahmottamisen kyky paranee. Työkokemus ja elämänkokemus ikääntyvien vahvuutena. Uuden tiedon kytkeytyminen omaan työhön lisää oppimismotivaatiota ja edistää oppimista. Oppimiskyky ei ole iästä kiinni! 3
Tuottavuus ja kalleus Työntekijä muuttuu työnantajan silmissä epäkiinnostavaksi jo ennen eläkeikää, koska työnantaja tietää, että eläkkeelle pian pääsevän ei tarvitse ponnistella aivan yhtä paljon kuin muiden vaan hän voi hoitaa hommansa miten kuten. - ylijohtaja Juhana Vartiainen Iisalmen Sanomissa 16.12.2012 Puheet, joiden mukaan ikääntyneet olisivat muita tuottamattomampia, ovat paitsi perättömiä myös erittäin vahingollisia juuri työssä jatkamisen kannalta. - tutkimuspäällikkö, dosentti Anna-Maija Lehto Helsingin Sanomissa 26.1.2013 Ikäjohtamista tarvitaan! Ikäjohtaminen on hyvää henkilöstöjohtamista, jolla vaikutetaan työyhteisön hyvinvointiin, henkilöstön osaamiseen, eri-ikäisten yhteistyöhön, motivaatioon, työkykyyn ja jaksamiseen. Ikäjohtaminen on monimuotoisuuden johtamista: Eri-ikäisillä on erilaista osaamista ja erilaisia vahvuuksia. Eri-ikäisillä ja eri sukupolvilla on erilaisia arvoja. Eri-ikäisillä on erilaisia odotuksia työn ja johtamisen suhteen. Ikäjohtamisen perustavoitteita ovat osaava ja hyvinvoiva työyhteisö ja tuloksellinen toiminta. 4
Eri-ikäisillä on erilaisia vahvuuksia Nuoret Tuorein, uusin tieto Hyvä koulutus Tekninen osaaminen Sosiaaliset verkostot Kielitaito Innokkuus Ennakkoluulottomuus Halu kehittyä Halu edetä Konkarit Työ- ja elämänkokemus Ammattitaito Hiljainen tieto Yhteistyöverkostot Työelämän pelisääntöjen hallinta Kokonaisuuksien hahmotus Harkitsevaisuus Sitoutuneisuus Vastuullisuus Eri-ikäisten vahvuuksia ei hyödynnetä! (Best Agers Lighthouses hankkeen kysely 2013) Yrityksessämme on varmistettu eri-ikäisten erilaisen osaamisen ja vahvuuksien jakaminen mentoroinnin ja/tai eri sukupolvea olevien työparien avulla KYLLÄ 25,2 % Yrityksemme tunnistaa vanhempien työntekijöiden vahvuudet ja osaamisen KYLLÄ 51,6% Standardisoitu lomakekysely viidessä Itämeren alueen valtiossa, 864 vastaajaa kahdeksasta eri organisaatiosta Katri Liekkilä, Aalto University School of Business Small Business Center 5
Eri-ikäisillä on erilaisia arvoja Suuret ikäluokat: kova työnteko, konservatiivisuus, sitoutuminen Sukupolvi X: ensimmäinen tietokonesukupolvi, hyvä palkka, eteneminen Sukupolvi Y: työssä viihtyminen, virtuaalisuus, verkostot, vapaa-aika Ikäjohtaminen on erilaisuuden johtamista ja arvojen yhteensovittamista! Näkemyksiä toisesta sukupolvesta Kokeneen konkarin ajatuksia: Meidän työpaikalla nuorilla on enemmän etenemismahdollisuuksia, koska he ovat hyvin koulutettuja. Se on joillekin varttuneille kova paikka, varsinkin jos kloppi heittelee käskyjä tai passauttaa itseään. Joidenkin hemmoteltujen nuorten avuttomuus harmittaa todella. Mutta enemmän hankaluuksia on tullut siitä, että nuoret eivät osaa kaikista sosiaalisista taidoistaan huolimatta neuvotella muutoksista. Nuoret touhottavat oman ideansa lumoissa eivätkä tajua kokonaisuutta, sitä mitä muutos käytännössä muille ihmisille tarkoittaa. (Työtoveri toista sukupolvea, Ilmarinen & Mertanen 2009) 6
Näkemyksiä toisesta sukupolvesta Y-sukupolvea edustavien opiskelijoiden ajatuksia: Vanhemmat ihmiset tekevät töitä ns. sitoutuneemmin. He eivät osaa luovuttaa vastuuta esimiehille tai muille tiimin jäsenille vaan stressaavat tekemättömien töiden määrästä. Eivät uskalla jäädä esim. sairaslomalle, koska töitä on niin paljon tai niitä ei osata tehdä. Nuoret ymmärtävät mitkä ovat resurssit työn tekemiselle, ja osaavat jakaa vastuuta. Kyllä mä koen, ett meidän sukupolvi on muuntautumiskykyisempi ja meillä on todella suuri halu oppia ja kehittyä koko ajan. Se ei tule loppumaan sitten kun me olemme viisikymppisiä. Meistä ei tule sellaisia, että okei, nyt me ei kyllä enää haluta oppia tai että me ei pystytä tähän. Koen, että se on meidän sukupolvemme vahvuus. (Dialogi uusi työ on täällä, Ellun Kanat Oy 2012) Eri-ikäisillä on erilaisia odotuksia työlle ja johtamiselle Hyvä ikäjohtaminen ottaa huomioon eri ikä- ja elämänvaiheissa olevien työntekijöiden erilaiset uratavoitteet ja johtamistarpeet sekä voimavarojen ja elämäntilanteen vaikutuksen työn tekemiseen. 7
Millaista johtamista eri-ikäiset odottavat? (Nuutinen, Heikkilä-Tammi, Manka & Bordi 2013) Alle 30-vuotiaat: Tukea antavan esimiestyön merkitys korostuu. Tuen ja ohjauksen rinnalla annetaan tilaa nuoren näkemyksille. Mahdollisuus molemminpuoliseen joustamiseen työvuoroissa ja tehtävissä on nuorille tärkeää. 31-50 -vuotiaat: Yhteisen keskustelun, ammatillisen kunnioituksen ja omaan työhön liittyvien vaikutusmahdollisuuksien merkitys suuri. Kehittymismahdollisuudet työssä ja työroolin selkeys ovat nekin keskeisiä työn voimavaratekijöitä. Yli 50-vuotiaat: Arvostava esimiestyö korostuu. Työnkuvia pitäisi voida muokata omia voimavaroja ja kertynyttä asiantuntemusta vastaaviksi. Työn voimavaroista korostuvat työn mielekkyys ja yhteisöllisyys. Samanikäisetkin ovat erilaisia Ihmisellä on monta ikää: Kronologinen ikä eli kalenteri-ikä ei ota huomioon yksilöllisiä eroja. Biologinen ikä liittyy ihmisen toimintakyvyssä tapahtuviin muutoksiin. Psykologinen ikä on sitä minkä ikäiseksi henkilö itsensä tuntee tai minkä ikäinen hän haluaa olla. Sosiaalinen ikä liittyy erilaisiin rooliodotuksiin eri elämänvaiheissa (usein lukkiutuneita ennakkoasenteita ja stereotypioita). Sukupolvien sisäinen heterogeenisyys haastaa ikäsidonnaiset stereotyyppiset käsitykset. Hyvä ikäjohtaminen ottaa huomioon jokaisen ihmisen yksilöllisyyden ja erilaisuuden. 8
Ikäjohtamisen tavoitteita ja keinoja (European Commission 2006) Työolosuhteiden parantaminen Terveyden edistäminen Eri-ikäisten sisäisen liikkuvuuden ja joustavuuden lisääminen Eri-ikäisten urakehityksestä huolehtiminen Eri-ikäisten ryhmien muodostaminen ja tiedon siirron organisoiminen Joustavien työaikojen tarjoaminen Fyysisesti raskaan työn vähentäminen ja välttäminen Joustavan eläkkeelle siirtymisen mahdollistaminen Tasapainoisen ikärakenteen turvaaminen rekrytoinnin avulla Työelämän elämänkulun huomioonottaminen Ikäjohtamisen kehittämiseen on omaksuttava entistä laajempi näkökulma, joka ottaa huomioon yksilön elämänkulun eikä keskity pääosin ikääntyneiden työuran pidentämiseen. Ikäjohtamisen keinoja (Kiviranta 2010) Ikäasenteista vapaa johtaminen Yksilöllisten motiivien tunnistaminen ja hyödyntäminen Työn merkityksellisyyden tunnistaminen Hallinnan tunteen lisääminen Vaatimusten ja voimavarojen tasapaino Uupumusta ja masennusta aiheuttavien tekijöiden vähentäminen Arvostava kuuntelu Muutoksista keskustelu Sosiaalisen tuen tarjoaminen Arvostava ja vahvuuslähtöinen suhtautuminen eri-ikäisiin Yksilön osaamisen ja vahvuuksien tunnistaminen Yksilön osaamisen mielekäs käyttö ja kehittäminen Ikääntyvien hiljaisen tiedon tunnistaminen ja jakaminen Eri-ikäisten johtamisen perusta on heidän kyvykkyyksiensä ja osaamisensa tuntemisessa. 9
Miten hiljaista tietoa johdetaan ja siirretään? (Kiviranta 2010) Hiljainen tieto TUNNISTAMINEN JA TUNNUSTAMINEN Mikä tieto, tarpeellinen ja tärkeä tieto, kenellä sitä on, kenelle sitä siirretään? Näkyvä tieto NÄKYVÄKSI TEKEMINEN Sanat, käsitteet, tarinat, mielikuvat, kuvaukset, mallit, järjestelmät. SISÄISTÄMINEN Omaksuminen, harjoittelu ja vakiinnuttaminen osaksi ajattelua ja toimintaa. JAKAMINEN JA SIIRTÄMINEN Erilaiset jakamisen ja siirtämisen keinot. Tiedon siirtämisen keinoja (Kiviranta 2010; Virtainlahti 2009) Mestari-oppipoika -malli Seniori-juniori -työparit Mentorointi Tiimit ja työryhmät Kokemustenvaihtopiirit Opintopiirit Projektiryhmät Työhön opastus ja perehdyttäminen Sijaisuudet ja varamiesjärjestelyt Työn laajentaminen ja rikastaminen Työhuonejärjestelyt Toisen työhön tutustuminen Työkierto Benchmarking Verkostot 10
ELSA-projektin tuloksia (Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä 22.3.2012) Aalto-yliopiston työpsykologian ja johtamisen tutkimusryhmä selvitti millaisin käytännöin asiantuntijoiden tieto ja osaaminen voidaan pitää tallessa organisaatiossa. Tutkimuksessa haastateltiin eläkkeelle jääviä asiantuntijoita, heidän esimiehiään ja seuraajiaan sekä henkilöstöhallintoa yhteensä 18 organisaatiossa. Olennaisinta on tutkimuksen mukaan kyetä tunnistamaan asiantuntijoiden kriittinen tieto ja osaaminen, missä keskeisimmiksi menetelmiksi nousivat kehityskeskustelut sekä osaamisen johdonmukainen kartoittaminen. Yksi keino tiedon ja osaamisen säilyttämisessä nousi tutkimuksessa ylitse muiden: eläkkeelle jäävän asiantuntijan ja seuraajan työskentely rinnakkain. Tiedon ja osaamisen jakaminen tulee upottaa organisaation arkisiin käytäntöihin eikä suhtautua siihen tilapäisenä projektina. Miten organisaatiossanne toimitaan? Arvostatteko eri-ikäisten erilaista osaamista? Tunnistatteko eri-ikäisten erilaiset vahvuudet ja hyödynnättekö niitä työssä ja toiminnan kehittämisessä? Kehitättekö eri-ikäisten osaamista strategialähtöisesti ja tavoitteellisesti, mutta myös yksilöllisesti? Johdatteko asiantuntemuksen ja osaamisen jakamisesta sukupolvilta toisille onnistuneesti? Huolehditteko hiljaisen tiedon siirtämisestä? Hyvä ikäjohtaminen tukee oppimista ja yhdistää eri-ikäisten erilaiset vahvuudet! 11
Työkykytalo edistämään ikäjohtamista (alkuperäisen työkykytalomallin on kehittänyt prof. Juhani Ilmarinen) Ikäjohtamisen kehittäminen Selvitetään henkilöstön ikärakenne ja kartoitetaan ikäjohtamisen ja työhyvinvoinnin nykytila. Tunnistetaan kehittämistarpeet ja kohteet. Laaditaan kehittämiskohteille tavoitteet ja sovitaan toimenpiteistä yhdessä henkilöstön kanssa. Kehittämiskohteiden tulee kohdistua kaikenikäisiin ja työkykytalon kaikkiin kerroksiin. Kehittämiskohteet ja toimintatavat määritellään työpaikan omista tarpeista ja lähtökohdista käsin. 12
Terveys ja toimintakyky - pk-yrityksen työhyvinvointikysely / Simström Oy 120 100 80 60 40 20 0 1 2 3 4 5 1 Työkykyni ja voimavarani vastaavat työni vaatimuksia 2 Liikun säännöllisesti ja pidän huolta kunnostani 3 Olen tyytyväinen yrityksemme järjestämään työkykyä ylläpitävään ja tukevaan toimintaan 4 Olen tyytyväinen työterveyshuollon palveluihin 5 Yrityksemme ikääntyneillä työntekijöillä on tarvittaessa mahdollisuus osallistua kuntoutustoimenpiteisiin työkyvyn ylläpitämiseksi 120 Osaaminen ja oppiminen - pk-yrityksen työhyvinvointikysely / Simström Oy 100 80 60 40 20 0 1 2 3 4 5 1 Haluan jatkuvasti kehittää omaa ammattitaitoani ja osaamistani 2 Saan riittävästi oman työni tekemistä tukevaa koulutusta 3 Yrityksemme koulutusmahdollisuudet ovat tasapuoliset kaikenikäisille 4 Yrityksessämme kannustetaan jakamaan ja siirtämään osaamista sekä vanhemmilta nuoremmille että nuoremmilta vanhemmille 5 Yrityksessämme huolehditaan eläkkeelle siirtyvien työntekijöiden hiljaisen kokemustiedon siirtämisestä nuoremmille 13
Miksi työhyvinvointiin ja ikäjohtamiseen kannattaa panostaa? Yrityksen henkilöstö yltää parhaimpaansa silloin, kun sen työhyvinvoinnista on huolehdittu. Työhyvinvointi lisää henkilöstön motivaatiota, yhteishenkeä, sitoutumista, työhalua ja innovatiivisuutta. Sairauspoissaolot vähenevät ja niihin liittyvät kustannukset pienenevät. Tuotannon häiriöt vähenevät, tuottavuus paranee. Osaamisen kehittäminen ja jakaminen parantaa työn laatua ja lisää työnteon mielekkyyttä. Eri-ikäisten erilaisen osaamisen yhdistäminen mahdollistaa uusien tuotteiden ja toimintamallien syntymisen, yrityksen kilpailukyky paranee. Kannustava ja oikeudenmukainen johtaminen parantaa työyhteisön ilmapiiriä, hyvän ilmapiirin vaikutus liiketoiminnan tulokseen on 20-30 %. Työhyvinvointiin ja ikäjohtamiseen panostetut eurot tulevat yritykselle moninkertaisesti takaisin! Kiitos! Eri-ikäisyys pitäisi käsittää voimavarana. Hyvää ikäjohtamista on se, että yrityksissä mietitään miten saada olemassa olevista työntekijöistä paras voimavara esiin ja se, miten he toimivat parhaiten yhdessä. Paras työyhteisö syntyy eri-ikäisistä työntekijöistä. KTT Pinja Halme Talouselämälehdessä 33/2011 14