HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS

HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS 21 VIRTAIN KAUPUNKI

2 SISÄLLYSLUETTELO sivu KAAVIO-JA TAULUKKOLUETTELO 3 1. JOHDANTO 5 KATSAUS VUOTEEN 21 6 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS JA KAUPUNGIN STRATEGIAT 7 VIRTAIN HENKILÖSTÖVISIO JA HENKILÖSTÖSTRATEGIA VUOTEEN 21 8 2. HENKILÖSTÖ LUKUINA 9 2.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 9 2.2 SUKUPUOLIRAKENNE 12 2.3 HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA JA KESKI-IKÄ 12 3. HENKILÖSTÖMENOT 15 ELÄKEMENOPERUSTEINEN ELÄKEMAKSU 16 4. ELÄKÖITYMINEN 17 5. SAIRAUS- JA TAPATURMAPOISSAOLOT 18 5.1 SAIRAUSLOMAPÄIVÄT JA TYÖTAPATURMA POISSAOLOT 18 SAIRAUSLOMAPÄIVÄT 18 TYÖTAPATURMAPOISSAOLOT 19 5.2 PITKÄAIKAISET JA LYHYET POISSAOLOT 19 5.3 POISSAOLOT HALLINNONALOITTAIN 2 6. HENKILÖSTÖ- JA TYÖYHTEISÖINVESTOINNIT 22 6.1 TYÖTYYTYVÄISYYS JA -HYVINVOINTI 22 KEHITYSKESKUSTELU 24 6.2 TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA 26 TYÖTERVEYSHUOLLON OSALLISTUMINEN TYKY-TOIMINTAAN 26 TYKY-TOIMINTA 29 KUNTOUTUS 29

3 KAAVIO- JA TAULUKKOLUETTELO sivu Kaavio 1. Henkilöstön määrä. 9 Kaavio 2. Henkilöstö hallinnonaloittain. 9 Kaavio 3. Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö. 1 Taulukko 1. Henkilöstö palvelussuhteen luonteen ja hallinnonalan mukaan v. 21 1 Kaavio 4. Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö. 11 Taulukko 2. Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö hallinnonaloittain v. 21. 11 Kaavio 5. Virka- ja työsuhteinen henkilöstö. 11 Kaavio 6. Sukupuolijakauma. 12 Taulukko 3. Sukupuolijakauma hallinnonaloittain v. 21. 12 Kaavio 7. Koko henkilöstön ikäjakauma v. 21. 13 Kaavio 8. Naisten ja miesten ikäjakauma vakinaisen henkilöstön osalta v. 21. 14 Kaavio 9. Naisten ja miesten ikäjakauma määräaikaisen henkilöstön osalta v. 21. 14 Kaavio 1. Henkilöstön keski-ikä. 14 Kaavio 11. Henkilöstökulut. 15 Taulukko 4. Henkilöstökulujen muutos, %. 15 Kaavio 12. Tuloslaskelman henkilöstömenot v. 21. 16 Kaavio 13. Eläkemenoperusteinen eläkemaksu. 16 Kaavio 14. Eläkepoistuma ennuste, % v. 211-217. 17 Taulukko 5. Eläkepoistuma ennuste, henkilöä v. 211-217. 17 Kaavio 15. Sairauslomapäivät v. 25-21. 19 Kaavio 16. Lyhyet poissaolot 1-3 pv, v. 25-21. 2 Kaavio 17. Pitkäaikaiset poissaolot >3 pv, v. 25-21. 2 Kaavio 18. 31.12.21 töissä olleiden työntekijöiden sairauspoissaolokerrat hallinnonaloittain. 21 Kaavio 19. Kaikkien v. 21 töissä olleiden työntekijöiden sairauspoissaolot. 21 Kaavio 2. Työpaikan ilmapiiri. 23 Kaavio 21. Esimiehen kohtelun oikeudenmukaisuus. 23 Kaavio 22. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus. 24 Kaavio 23. Esimiestuki. 24 Kaavio 24. Kehityskeskustelun hyödyllisyys (hyödyllisenä %). 25 Kaavio 25. On käynyt kehityskeskustelussa (kyllä %). 25 Taulukko 6. Yksilötason kehityskeskustelun sisältö. 26 Kaavio 26. Työterveystarkastuksissa työkykyindeksikyselyn täyttäneiden työntekijöiden määrä ja keski-ikä. 27

4 sivu Kaavio 27. Työkyky. 28 Kaavio 28. Työntekijöiden oma ennuste työkyvystään kahden vuoden kuluttua. 29

5 1. JOHDANTO Kuntalaiset odottavat riittäviä, laadukkaita ja oikea-aikaisia palveluja. Henkilöstö tuottaa nämä palvelut käytännössä. Keskeinen kysymys on, onko kunnalla tähän työhön riittävä, hyvin johdettu, osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö. Kaupungin luottamushenkilöt, viranhaltijajohto, esimiehet sekä erilaiset ulkoiset ja sisäiset kaupungin sidosryhmät joutuvat päivittäin arvioimaan tätä eri näkökulmista. Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstönsä. Arviointia varten tarvitaan erilaisia työkaluja. Kunnallinen työmarkkinalaitos antoi vuonna 23 suosituksensa kunta-alan henkilöstöraportista, jonka avulla saadaan keskeisiä tietoja henkilöstön tilasta ja kehityksestä sekä keskeisistä henkilöstötalouden tunnusluvuista. Työmarkkinalaitos on antanut seuraavat tunnusmerkit hyvälle henkilöstöraportille. se on organisaation virallinen kuvaus henkilöstövoimavaroista ja niiden kehittymisestä sitä voidaan käyttää strategian laatimiseen ja toteutumisen arvioinnin apuna se antaa realistisen kuvan henkilöstön pitkäaikaiseen suorituskykyyn liittyvistä tekijöistä. se ohjaa henkilöstöresurssien kehittämistä se on esitystavaltaan suppea ja kokoava tietoja kerätään säännöllisesti se on helposti ymmärrettävissä ja vertailtavissa. Lainsäädäntö antaa reunaehtoja henkilöstöraportin laatimiselle. Tasa-arvolain tarkoituksena on edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tämän vuoksi pyritään esittämään vertailevia tietoja miehistä ja naisista kaupungin työntekijöinä. Toisaalta henkilötieto-, julkisuus ja yhdenvertaisuuslaki asettavat omat vaatimuksensa: yksilön intimiteettisuojaa tulee kunnioittaa ja toisaalta yhtäkään ryhmää ei saa asettaa eri asemaan kuin muut työntekijät. Raportin laadinta ei olekaan aina helppoa: tietoa ei voida aina esittää tarvittavalla tarkkuudella. Kunnat luopuivat kunnalliskertomusten laatimisesta 9-luvulla. Virtain kaupunki laati henkilöstötilinpäätöksiä vuosina 1999-21. Tämän jälkeen kuitenkin todettiin, ettei erilliseen henkilöstötilinpäätökseen ole tarvetta, koska kaupunki oli mukana Kunta1-tutkimuksessa. Tarkastuslautakunta on kuitenkin viimeisissä tarkastuskertomuksissaan edellyttänyt, että kaupunki laatisi erillisen henkilöstötilinpäätöksen varsinaisen tilinpäätöksen liitteeksi. Tällä tavoin saataisiin laajempi kuva henki-

6 löstöstä kuin Kunta1 tutkimus, joka keskittyy ensisijaisesti työhyvinvointiin ja johtamiseen. Taustalla on tarkastuslautakunnan huoli suurten ikäluokkien siirtymisestä työelämästä eläkkeelle. Tilastojen mukaan voidaan arvioida, että jopa 4 % Virtain kaupungin henkilöstöstä olisi jäämässä eläkkeelle seuraavan kymmenen vuoden sisällä. Samalla kuntapalvelujen painopistealueet ja järjestämistavat ovat muuttumassa. Joudummekin tarkkaan miettimään, millaisella henkilöstöllä tuotamme tulevaisuuden kuntapalvelut. Virtain kaupungin on työnantajana kiinnitettävä enemmän huomiota ennaltaehkäisevään kuntouttamiseen henkilöstön työkyvyn ja kunnon ylläpitämiseksi. Työkyvyn ylläpitoon sisältyy myös henkinen jaksaminen työssä, jota tulisi niin ikään parantaa. Henkilöstötilinpäätöksen keskeinen tietolähde ovat henkilöstöhallinnon tietojärjestelmät. Kaupunki on päivittänyt näitä ohjelmistoja vuoden 28 alusta, mikä on merkinnyt mahdollisuutta saada yhä monipuolisempaa tietoa. Toisaalta tämä päivitys on merkinnyt, ettei järjestelmistämme ole saatavissa vielä kovinkaan tarkasti historiatietoja päivitystä edeltävältä ajalta. Tämä ongelma korjaantuu kuitenkin muutamassa vuodessa. Toinen keskeinen tietolähde on Kunta1 tutkimus, jossa Virtain kaupunki on ollut mukana vuodesta 1995 lähtien. Siitä on syntynyt kansainvälisestikin tarkasteltuna ainutlaatuinen tietokanta, jonka avulla voimme vertailla työhyvinvointimme ja henkilöstöjohtamisemme kehitystä yhdeksään muuhun erikokoiseen suomalaiseen kuntaan. Kunta1-tutkimus järjesti vuonna 21 uuden kyselyn ja nyt päivitetyt tiedot on saatavilla. Kunta 1 -tutkimus jatkuu edelleen ja siitä tullaan tiedottamaan samalla tavoin kuin aikaisemmin. Muita hyviä lähteitä ovat olleet erilaiset henkilöstökertomukset, työkykyindeksikyselyt sekä muut työtyytyväisyys- ja asiakaskyselyt. Katsaus vuoteen 21 Henkilöstötilinpäätös vuodelta 21 on rakennettu samalle pohjalle kuin aikaisemmatkin, joitakin tietoja on tarkennettu, mutta joidenkin tietojen saannissa on ollut vieläkin puutteita. Esimerkiksi osaamisen ja koulutuksen tiedot puuttuvat vielä. Henkilöstön määrä on noussut muutamalla työntekijällä vuodesta 29. Suurin osa johtuu lisäyksestä määräaikaisissa työsuhteissa ja sivistystoimen alalla. Naisten osuus henkilöstöstä on myös noussut. Ikärakenne on pysynyt siltä osin samana, että edelleen määrällisesti suurimmat ikäryhmät ovat yli 45 -vuotiaita.

7 Virtain kaupungin henkilöstökulut yhteensä ovat laskeneet hieman vuodesta 29. Toisaalta rahapalkkakulut, jotka käsittävät suurimman osan henkilöstökuluista, ovat olleet noususuuntaisia vuodesta 25. Eläkkeelle jäävien työntekijöiden määrä on edelleen suuri ja eläköitymisen huipun arvioidaan olevan Virtain kaupungilla vuonna 214. Kuntatyö 1- tutkimuksen mukaan sairauslomapäivät ovat koko henkilöstöllä lisääntyneet yhdellä päivällä tehtyä työvuotta kohden, eniten tähän vaikuttavat sijaisten ja määräaikaisten lisääntyneet sairauslomapäivät. Koko henkilöstöllä on myös lyhyet poissaolot lisääntyneet lievästi, kun sitten taas pitkäaikaiset poissaolot ovat vähentyneet vuodesta 29. Virtain kaupungin tulokset ovat kuitenkin selvästi alempana kuin Kunta1 -tutkimuksen keskiarvo. Tutkittaessa sairauspoissaoloja hallinnonaloittain huomattavin muutos sairauspäivien määrässä työntekijää kohden on tapahtunut Muiden palveluiden ja liiketoiminnan alalla, sillä lisäystä on tullut 12 sairauslomapäivää. Muilla hallinnonaloilla on tapahtunut hienoista muutosta suuntaan tai toiseen. Kaikkien vuonna 21 kaupungilla töissä olleiden sairauspoissaolopäivät ja -kerrat eivät ole juurikaan nousseet. Työpaikan ilmapiirin kyselytulokset ovat olleet laskusuuntaiset vuodesta 26, muut työtyytyväisyyttä ja -hyvinvointia kuvaavat tulokset ovat pysyneet samoissa edellisten vuosien arvoissa tai lievästi nousseet. Työntekijöistä 45 % pitää kehityskeskusteluja hyödyllisenä, määrä on jatkanut laskuaan. Kehityskeskustelussa käyneiden työntekijöiden määrä sen sijaan on noussut. Työterveystarkastuksessa työkykyindeksikyselyyn vastanneiden työntekijöiden vastausten perusteella työntekijöiden työkyvyn keskiarvo on lievästi noussut vuodesta 29. Työkyky erinomainen tai hyvä vastanneiden määrä on myös noussut, kun taas työkyky huono vastanneiden määrä on noussut. Henkilöstötilinpäätös ja kaupungin strategiat Henkilöstötilinpäätös on informaatiojärjestelmä, joka kuvaa ja auttaa arvioimaan kuntaorganisaation tilaa ja kehityssuuntaa. Se on osa menneen vuoden talouden ja toiminnan seurantaa. Henkilöstötilinpäätös kuvaa myös kaupungin henkilöstöä strategisten tavoitteiden toteutumista pitemmällä aikavälillä. Henkilöstötilinpäätöksen ja kaupungin strategioiden yhteys on siis kiinteä. Virtain kaupungin uusi strategia hyväksyttiin joulukuussa 29. Visiona on, että vuonna 214: 1. Virroilla on toimintaympäristön muutokset huomioiva, tehokas ja taloudellinen palvelu rakenne. 2. Kuntalaiset voivat paremmin kuin kunnissa keskimäärin. 3. Virrat tunnetaan innovatiivisesta ennakoivasta otteesta ja taitavasta strategisesta johtami

sesta. 4. Virrat on kuntalaisten asumista ja yritysten menestystä tukeva kunta. 8 Visioihin pyritään seuraavien strategisten tavoitteiden avulla: Hyvä työnantajamaine ja osaavat tekijät Strategiset yhteistyökumppanit Prosessijohtaminen Asukasmäärän kasvattaminen Ikäihmisten asumisessa siirretään painopiste kotona asumiseen Osaamisen ja koulutuksen kehittäminen työelämän tarpeisiin Yritysten menestystä tukeva pikkukaupunki Kestävästi terve kuntatalous Koulutuksen painopiste sisältöihin Virtolaisten hyvinvoinnin edistäminen Infran rakentaminen ja kunnossa pitäminen Virtain henkilöstövisio ja henkilöstöstrategia vuoteen 21 Henkilöstöstrategia on pitkän tähtäimen näkemys ja suunnitelma sille, kuinka kunta aikoo huolehtia siitä, että palvelutuotantoa on toteuttamassa juuri oikeanlainen joukko ihmisiä. Virtain kaupungin henkilöstövisiossa todetaan, että kaupunki turvaa julkiset palvelut, jotka järjestetään joko omana työnä tai erilaisia yhteistoiminnan muotoja käyttäen eri yhteistyökumppaneiden kanssa. Hyvät julkiset palvelut ovat tärkeä osa Virtain imagoa ja kilpailukykyä. Kaupunki varmistaa osaltaan menestymistään laadukkaalla ja vastuullisella henkilöstöjohtamisella. Henkilöstöjohtamisessa korostuvat toisiaan tasapainottavat elementit: muutosjohtajuus, osaaminen, toimintatavat ja yhteistyö sekä työelämän laatu. Kaupunki turvaa henkilöstönsä muutoskykyisyyden panostamalla työyhteisöjen ja yksilöiden oppimiseen, kasvuun ja hyvinvointiin. Virtain kaupunki panostaa seuraaviin painopisteisiin vision toteuttamiseksi: 1. Johtajuus ja esimiestyö 2. Osaaminen ja kehittyminen 3. Toimintatavat ja yhteistyö 4. Työhyvinvointi ja kannustaminen Näistä painopisteistä on muodostettu 31-kohtainen käytännön toimenpideohjelma.

9 2. HENKILÖSTÖ LUKUINA 2.1 Henkilöstön määrä Henkilöstön määrällä tarkoitetaan kyseisen vuoden viimeisenä päivänä (31.12.21) voimassa olleiden palvelussuhteiden lukumäärää. Siihen sisältyy vakinaiset ja määräaikaiset työntekijät sekä työllistetyt ja oppisopimuksella työskentelevät. Ainoana ryhmänä, joka on jätetty laskuista pois on edellisvuosien tapaan kansalaisopiston opettajat. Syynä tähän on se, että kansalaisopiston opettajien työtuntien määrä on vähäinen suhteessa heidän lukumääräänsä, viime vuonna heitä oli 39. 64 62 6 58 56 54 52 26 27 28 29 21 Henkilöstön määrä 571 561 621 586 64 Kaavio 1. Henkilöstön määrä. Kaaviossa 2 on henkilöstö eriteltynä eri hallinnonaloihin, joita ovat: yleishallinto (kaupunginhallitus ), sosiaali- ja terveystoimi (perusturvalautakunta), sivistystoimi (sivistyslautakunta ja musiikkiopisto), yhdyskuntapalvelut (ympäristölautakunta) sekä muut palvelut ja liiketoiminta (tekninen lautakunta sekä Marttinen ja vesihuolto). 35 3 25 2 15 1 5 26 27 28 29 21 Yleis hallinto 64 58 64 53 57 Sosiaali-ja terveys toim i 283 282 321 39 39 Sivistys toim i 143 142 158 151 161 Yhdys kuntapalvelut 15 13 12 13 12 Muut palv + liiketoim inta 66 66 66 6 65 Kaavio 2. Henkilöstö hallinnonaloittain.

1 Kaaviossa 3 on henkilöstö eriteltynä vakinaisiin ja määräaikaisiin työsuhteisiin. Määräaikaiset työsuhteet pitävät sisällään sijaisuudet, työllistetyt ja oppisopimuksella työskentelevät työntekijät. Työllistettyjä oli yhteensä 37, joista 8 on oppisopimuslaisia. Työllistettyjen yhteismäärä on lisääntynyt vuodesta 29 kymmenellä ja oppisopimuksella työskentelevien määrä yhdellä. Työllistetyistä 32 sijoittuu yleishallinnon alaisuuteen, ja loput muihin hallinnonaloihin. Vakinaisen henkilöstön määrä on hieman laskenut vuodesta 29, kun taas määräaikaisen henkilöstön määrä on noussut. Määräaikaisten työsuhteiden lisääntyminen on lisännyt 21 vuoden henkilöstön määrää. Vakinaisen henkilöstön osuus on 73 %, ja se on laskenut kaksi prosenttiyksikköä vuodesta 29. Taulukossa 1 on eritelty vielä vakinaisten ja määräaikaisten työsuhteiden määrä ja prosentuaalinen osuus kunkin hallinnonalan osalta. 7 6 5 4 3 2 1 26 27 28 29 21 Henkilöstön määrä 571 561 621 586 64 Vakinainen henkilöstö 436 427 445 443 441 Määräaikainen henkilöstö 135 134 176 143 163 Kaavio 3. Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö. Yleishallinto Sivistystoimi Sosiaali- ja terveystoimi Yhdyskuntapalvelut Muut palvelut ja liiketoiminta Vakinainen 23 (45 %) 235 (76 %) 116 (72 %) 12 (1 %) 55 (85 %) Määräaikainen 29 (55 %) 74 (24 %) 45 (28 %) ( %) 1 (15 %) Taulukko 1. Henkilöstö palvelussuhteen luonteen ja hallinnonalan mukaan v. 21. Vuonna 21 kokoaikaisia työntekijöitä oli 83 % henkilöstöstä, näin ollen osa-aikaisten työntekijöiden osuus on kasvanut vuodesta 29. Kaavio 4 ja taulukko 2 ilmentävät kokoaikaisten ja osa-aikaisten osuutta koko henkilöstöstä ja myös tarkemmin jokaisella hallinnonalalla. Taulukossa osa-aikaeläkkeellä olevia ei olla eritelty vaan ne sisältyvät osa-aikaisten osioon. Muilla hallinnonaloilla, pois lukien yhdyskuntapalvelut, osa-aikaisten työntekijöiden määrä on lisääntynyt. Eniten osa-ai-

kaisia oli viime vuonnakin sivistystoimen alaisuudessa, 39 % kaikista osa-aikaisista. 11 7 6 5 4 3 2 1 26 27 28 29 21 Henkilöstön määrä 571 561 621 586 64 Kokoaikaiset 476 481 526 497 53 Osa-aikaiset 87 7 82 75 88 Osa-aikaeläkkeellä 8 1 13 14 13 Kaavio 4. Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö. Yleishallinto Sivistystoimi Sosiaali-ja terveystoimi Yhdyskuntapalvelut Muut palvelut ja liiketoiminta Kokoaikaiset 3 (53 %) 283 (92 %) 122 (76 %) 12 (1 %) 56 (86 %) Osa-aikaiset 27 (47 %) 26 (8 %) 39 (24 %) ( %) 9 (14 %) Taulukko 2. Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö hallinnonaloittain v. 21. Kaaviossa 5 on ilmoitettu vuonna 21 henkilöstön jakautuminen virkasuhteisiin ja työsuhteisiin työntekijöihin. Työsuhteisen henkilöstön määrä on noussut vuodesta 29 yhden prosenttiyksikön. Vuonna 21 työsuhteiden määrä oli 61 % ja virkasuhteiden määrä täten 49 %. 4 3 2 1 Yleishallinto Sosiaali-ja Sivistystoimi Yhdyskuntap Muut palv + Yhteensä Virkasuhde 16 89 112 9 12 238 Työsuhde 41 22 49 3 53 366 Kaavio 5. Virka- ja työsuhteinen henkilöstö.

12 2.2 Sukupuolirakenne Virtain kaupungin henkilöstöstä naisten osuus on noussut yhden prosenttiyksikön (kaavio 6). Näin ollen vuonna 21 naisten osuus oli 83 % ja miesten osuus 17 %. Sosiaali- ja terveystoimi on ainoa ala, jolla miesten osuus on noussut (1 %-yksikköä) vuodesta 29, sivistystoimen osalta naisten ja miesten välinen prosentuaalinen suhde on pysynyt samana, mutta muilla aloilla miesten osuus on vähentynyt (Taulukko 3). Yleishallinnon alalla miesten osuus on laskenut ja naisten osuus noussut kuusi prosenttiyksikköä. Yhdyskuntapalvelun alalla naisten osuuden nousun (4 prosenttiyksikköä) selittää se, että ko. hallinnonalalta on jäänyt pois yksi miestyöntekijä. Muiden palveluiden ja liiketoiminnan osalta miesten osuus on laskenut ja naisten osuus noussut kolme prosenttiyksikköä. 1 8 6 4 2 26 27 28 29 21 Naisia % 8 81 82 82 83 Miehiä % 2 19 18 18 17 Kaavio 6. Sukupuolijakauma. Yleishallinto Sivistystoimi Sosiaali- ja terveystoimi Yhdyskuntapalvelut Muut palvelut ja liiketoiminta Naisia % 68 (39 hlöä) 97 (31 hlöä) 8 (129 hlöä) 42 (5 hlöä) 38 (25 hlöä) Miehiä % 32 (18 hlöä) 3 (8 hlöä) 2 (32 hlöä) 58 (7 hlöä) 62 (4 hlöä) Taulukko 3. Sukupuolijakauma hallinnonaloittain v. 21. 2.3 Henkilöstön ikäjakauma ja keski-ikä Vuonna 21 suurin ikäryhmä oli edelleenkin 55-59 -vuotiaiden ryhmä. Ryhmään sijoittui jopa 119 henkilöä, vuonna 29 luku oli 11. Suurin muutos tässä ryhmässä on tapahtunut määräaikaisen henkilöstön osalta, sillä sen määrä on noussut kuudella työntekijällä. Vakinaisen henkilöstön määrä on noussut vain kolmella työntekijällä. Kyseinen ryhmä on ainakin vuodesta 28 lähtien ollut suurin ikäryhmä, sitä aiempien vuosien tietoja ei ole ollut saatavilla. Toiseksi suurin ikäryhmä oli 5-54 -vuotiaiden ryhmä, johon kuului 16 henkilöä. Luku on noussut neljällä vuodesta 29, suurin nousu on tapahtunut tässäkin ikäryhmässä määräaikaisten työntekijöiden osalta, vakinaisten työntekijöiden määrä taas on vähentynyt yhdellä.

13 Vuonna 21 yli 65 -vuotiaita oli vielä töissä neljä, luku on noussut kahdella. Viime vuonna ei kuitenkaan ollut enää yhtään yli 69 -vuotiasta töissä. Suurin pudotus vuoteen 29 verrattuna, on tapahtunut ikäryhmässä 4-44 -vuotiaat. Ko. ikäryhmässä vakinaisten työntekijöiden määrä on vähentynyt 54:stä työntekijästä 39: en työntekijään, tosin määräaikaisten määrä on lisääntynyt kuudella työntekijällä. Kaikista kaupungin työntekijöistä yli 55 -vuotiaita on 32 % ja yli 5 -vuotiaita on jopa 5 %. Prosentuaaliset osuudet ovat nousseet vuodesta 29, tosin nousua on vain yksi prosenttiyksikkö. Vakinaisen henkilöstön osalta yli 5 -vuotiaiden osuus on noussut yhdellä prosenttiyksiköllä, 58 %. Määräaikaisten osalta yli 5 -vuotiaiden määrä on laskenut prosenttiyksiköllä, 28 %. Alle 45 -vuotiaita on koko henkilöstöstä vain 35 %. 14 12 1 8 6 4 2 Alle 2 v 2-24 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 6-64 65-69 Yli 69 v Ikäjakauma yht. 2 18 32 47 57 56 92 16 119 71 4 Vakinaiset yht. 2 13 21 37 39 74 94 98 6 3 Määräaikaiset yht. 2 16 19 26 2 17 18 12 21 11 1 Kaavio 7. Koko henkilöstön ikäjakauma v. 21. Vuonna 21 vakinaisten naistyöntekijöiden osalta suurin ikäryhmä oli 5-54 -vuotiaat, johon sijoittui 82 työntekijää. Miestyöntekijöiden osalta taas suurin ikäryhmä oli 55-59 -vuotiaat 21:llä työntekijällä. Niin naistyöntekijöillä kuin myös miestyöntekijöillä painopiste on ikäryhmissä 45-49, 5-54 ja 55-59. Määräaikaisten naistyöntekijöiden osalta suurin ikäryhmä on 3-34 -vuotiaat, 23 työntekijää. Miestyöntekijöiden suurimmat ikäryhmät ovat 35-39 ja 4-44 -vuotiaat, molemmat ikäryhmät sisältävät neljä työntekijää. Muuten miestyöntekijät sijoittuvat aika tasaisesti ikätaulukolla, määräaikaisia miestyöntekijöitä on vähän vain 25. Kaaviossa määräaikaisiin työntekijöihin sisältyvät myös työllistämistuella ja oppisopimuksella työskentelevät työntekijät. (Kaaviot 8 ja 9)

14 1 8 6 4 2 Alle 2 v 2-24 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 6-64 65-69 Yli 69 v Mies 3 4 7 9 11 12 21 9 1 Nainen 2 1 17 3 3 63 82 77 51 2 Kaavio 8. Naisten ja miesten ikäjakauma vakinaisen henkilöstön osalta v. 21 25 2 15 1 5 Alle 2 v 2-24 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 6-64 65-69 Yli 69 v Mies 2 3 3 4 4 3 3 2 2 1 Nainen 2 14 16 23 16 13 15 9 19 9 Kaavio 9. Naisten ja miesten ikäjakauma määräaikaisen henkilöstön osalta v. 21. Virtain kaupungin henkilöstön keski-ikä on kääntynyt laskuun vuonna 21. Kyseisen vuoden tilastoissa on mukana kansalaisopiston opettajat. 51 5 49 48 47 46 45 26 27 28 29 21 Ikä 47 48 49 5 47,7 Kaavio 1. Henkilöstön keski-ikä.

15 3. HENKILÖSTÖMENOT Henkilöstökulut koostuvat tuloslaskelman henkilöstökuluista ja investointeihin kirjatuista henkilöstökuluista, tätä ilmentää kaavio 11. Tuloslaskelman henkilöstökulut voidaan eritellä vielä tarkemmin seuraaviin kategorioihin: rahapalkat, eläkevakuutusmaksu, muut henkilöstömenot, sairausvakuutus ja tapaturmapäivä korvaukset ja jaksotetut palkat (kaavio 12). Henkilöstökuluissa on ollut lievää laskua jo vuodesta 28 lähtien. Vuonna 21 laskua edellisvuoteen oli tapahtunut,6 % eli n. 129 9. Tuloslaskelman henkilöstökulut ovat myöskin laskeneet, n. 176. Sen sijaan investointeihin kirjatut henkilöstökulut ovat nousseet vuodesta 29 n. 46. 25, 2, 15, 1, 5,, Tuloslaskelman henkilöstökulut 19 947 662,38 2 613 162,89 23 31 77,19 22 878 84,3 22 71 856,13 Investointeihin kirjatut henk kulut 18 515,6 184 88,85 121 463,42 157 873,33 24 167, Henkilöstökulut yhteensä 2 128 177,98 2 798 43,74 23 153 17,61 23 35 957,63 22 96 23,13 Kaavio 11. Henkilöstökulut. 26 27 28 29 21 26-27 27-28 28-29 29-21 3,3 % 11,3 % -,5 % -,6 % Taulukko 4. Henkilöstökulujen muutos, %. Rahapalkkamenot ovat vuosien aikana olleet noususuuntaisia. Vuodesta 29 nousu on ollut hidasta, vain 22. Eläkevakuutusmaksut ovat myös olleet noususuuntaiset vuodesta 26, kuitenkin vuodesta 29 nousua on tapahtunut huomattavasti vähemmän. Muihin henkilöstökuluihin sisältyvien menojen määrä on vaihdellut vuosien aikana, kuten kaaviosta 12 voi nähdä. Menot ovat vuodesta 27 heitelleet n. 2, välillä lisääntyen sen verran ja toisinaan taas vähentyen sen verran edellisvuoteen verrattuna. Sairausvakuutusmaksut ja tapaturmapäiväkorvaukset ovat lisäänty-

16 neet vuodesta 29 n. 33. Aikaisempina vuosina määrissä on tapahtunut lievää laskua, joka taas on merkinnyt sitä, että henkilöstön pitkät sairauslomat ja tapaturmat ovat vähentyneet. 2, 18, 16, 14, 12, 1, 8, 6, 4, 2,, -2, Rahapalkka 15 25 369,69 15 794 198,48 16 936 46,11 17 388 473,22 17 41 693,77 Eläkevakuutusmaksu 3 631 352,15 3 774 184,86 4 148 811,25 4 49 852,98 4 464 35,98 Muut henkilöstömenot 1 229 491,86 1 24 722,2 1 41 369,22 1 12 227,31 919 639,78 Sair.vak. Ja tapaturmapv. Korvaukset -217 519,19-215 191,75-199 218,94-164 37,6-197 287,66 Jaksotetut palkat 98 967,87 55 249,28 735 699,55 123 838,39 14 774,26 Kaavio 12. Tuloslaskelman henkilöstömenot. 26 27 28 29 21 Eläkemenoperusteinen eläkemaksu Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne kuntatyönantajat, joiden ennen vuotta 25 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Virtain kaupungilla maksu on siis pakollinen. Kuntien eläkevakuutuksen valtuuskunta vahvistaa vuosittain eläkemenoperusteisen eläkemaksun kokonaismäärän. Kokonaismäärä jaetaan jäsenyhteisöjen maksettavaksi sen perusteella, miten paljon nyt maksettavissa olevista eläkkeistä on karttunut kunkin jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 25 tehdystä työstä. Vuonna 21 eläkemenoperusteista eläkemaksua perittiin kuntatyönantajilta yhteensä 981 milj. eli nousua vuodesta 29 on 5,5 %. 1 6, 1 4, 1 2, 1, 8, 6, 4, 2,, Eläkemenoperusteinen eläkemaksu Kaavio 13. Eläkemenoperusteinen eläkemaksu. 26 27 28 29 21 844 47,98 1 1 318,64 1 133 53,39 1 28 61,45 1 358 559,31

17 4. ELÄKÖITYMINEN Eläköitymistilanne on hyvin ajankohtainen, sillä tutkimusten mukaan kuntien eläköityminen saavuttaa huippunsa vuonna 215. Koko kunta-alalta arvioidaan kyseisenä vuonna jäävän eläkkeelle jopa 3,4 %. Virtain kaupungilla eläköitymisen huippu on odotettavissa vuonna 214, jonka jälkeen luvut alkavat hiljalleen laskea. Vuonna 21 vanhuuseläkkeelle jäi 14 työntekijää ja työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 5 työntekijää. Näiden lisäksi vuoden viimeisenä päivänä (31.12.21) osa-aikaeläkkeellä oli 13 työntekijää. Kaaviossa on ennuste eläkepoistumasta Virtain kaupungin osalta ja vertailukohtana on myös ennuste koko kunta-alan eläkepoistumasta. Tiedot on ilmoitettu prosenttiosuuksina koko henkilöstöstä/kuntasektorista. Taulukossa taas on vain Virtain kaupungin osalta ennuste eläkepoistumasta henkilömäärittäin. Tiedot on saatu Kuntien eläkevakuutuksesta. 6, 5, 4, % 3, 2, 1,, Virtain eläkepoistuma 4,2 3,7 3,9 4,9 4,6 3,7 3,7 Koko kunta-alan eläkepoistuma Kaavio 14. Eläkepoistuma ennuste, % 211-217. 211 212 213 214 215 216 217 3,2 3,2 3,3 3,3 3,4 3,3 3,3 Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Eläkepoistuma yht. 211 19 8 27 212 17 7 24 213 18 7 25 214 25 6 32 215 23 6 3 216 18 6 24 217 19 5 24 Taulukko 5. Eläkepoistuma ennuste, henkilöä 211-217.

5. SAIRAUS- JA TAPATURMAPOISSAOLOT 18 Viime vuonna on laadittu ja julkaistu menettelytapaohje, joka selventää kuinka tulee toimia sairauslomapäivien, työtapaturmapoissaolojen, lääkärissäkäyntien ja muiden vastaavien tilanteiden kohdalla. Työntekijällä on oikeus saada sairausloman ajalta ensimmäisten 6 kalenteripäivän ajan täyttä palkkaa ja seuraavien 12 kalenteripäivän ajan hän saa kaksi kolmasosaa palkastaan. Enimmillään sairauslomaa myönnetään siis palkallisena 18 kalenteripäivää. Sairausloman ajalta ei makseta palkkaa sen jälkeen, kun sairauslomaa on myönnetty jatkuvana yhdessä tai useammassa erässä yli 12 kuukaudeksi. Sairausloma katsotaan jatkuvaksi, ellei sitä ole keskeyttänyt vähintään 3 kalenteripäivän pituinen yhdenjaksoinen työssäolo. Työtapaturman sattuessa työntekijällä on oikeus korvaukseen niin, että ensimmäisiltä 12 kalenteripäivältä hän saa täyden palkan. Seuraavien 12 kalenteripäivän ajan hän saa kaksi kolmasosaa täydestä palkastaan. Kaavioiden (15-17) tiedot on saatu Kuntatyö 1 -tutkimuksesta, joka on työterveyslaitoksen suorittama pitkäaikainen tutkimus kymmenestä erikokoisesta kaupungista. Virtain lisäksi mukana ovat myös Espoo, Vantaa, Turku, Tampere, Oulu, Raisio, Naantali, Nokia ja Valkeakoski. Määräaikaisten kategoriaan sisältyvät myös sijaisuudet. 5.1 Sairauslomapäivät ja työtapaturmapoissaolot Sairauslomapäivät Kaaviossa 15 on ilmoitettu sairauslomapäivät vuosilta 25-21, ja ne ovat muodossa: päivien määrä yhtä tehtyä työvuotta kohden. Vuonna 21 Virtain kaupungin koko henkilöstön poissaolot ovat olleet selvästi kunta 1 -keskiarvon alapuolella. Tosin sairauslomapäivien määrä on lisääntynyt yhdellä päivällä tehtyä työvuotta kohden. Määräaikaisten sairauspoissaolot ovat lisääntyneet melkein 4 päivää vuodesta 29. Tämä selittää myös siis koko henkilöstön poissaololuvun nousun, sillä vakinaisten poissaolot eivät ole juurikaan nousseet.

19 2 15 päivää / tehty työvuosi 1 5 25 26 27 28 29 21 Koko henkilöstö 13,8 16,7 14,8 14,7 12,5 13,5 Vakinaiset 16,8 18,8 16,7 16,2 13,3 13,6 Määräaikaiset 5,9 11 1,1 9,5 9,6 13,3 K-1 keskia-arvo/koko henkilöstö Kaavio 15. Sairauslomapäivät vuosilta 25-21. 18,3 18,8 18,9 19 17,9 17,9 Työtapaturmapoissaolot Aiemmin ilmoitettujen työtapaturmien palkallisuuden ja palkattomuuden perusteiden nojalla on viime vuonna palkallisia poissaoloja ollut 16 kalenteripäivää. Laskua on tapahtunut vuoteen 29 verrattuna 39 kpv. Palkattomia poissaoloja taas on ollut 9 kalenteripäivää ja laskua vuodesta 29 on täten tapahtunut 88 kpv. 5.2 Pitkäaikaiset ja lyhyet poissaolot Lyhyet sairauspoissaolot sisältävät sellaiset poissaolot, jotka ovat kestäneet 1-3 päivää. Koko henkilöstön ja vakinaisten osalta poissaolokerrat ovat nousseet, kun taas määräaikaisten osalta lyhyet poissaolot ovat vähentyneet. Kuitenkin kaupungin luvut pysyvät vieläkin reilusti alle kunta 1 -keskiarvon. Pitkäaikaiset sairauspoissaolot ovat poissaoloja, jotka kestävät yli kolme päivää. Poissaolokerrat ovat vähentyneet kaikissa kategorioissa vuodesta 29.

2 2 1,5 kertaa / tehty työvuosi 1,5 Koko henkilös tö,8,75,82 1,3 1,11 1,14 Vakinais et,78,71,73,92,96 1,6 Määräaikais et,86,86 1,3 1,36 1,67 1,45 K-1 kes kiarvo/koko henkilös tö Kaavio 16. Lyhyet poissaolot 1-3 pv, 25-21. 25 26 27 28 29 21 1,66 1,65 1,68 1,83 1,79 1,86 1,8,6 kertaa / tehty työvuosi,4,2 Koko henkilös tö,59,61,62,69,64,6 Vakinais et,64,6,63,71,64,6 Määräaikais et,47,66,61,63,64,62 K-1 kes kiarvo/koko henkilös tö Kaavio 17. Pitkäaikaiset poissaolot >3 pv, 25-21. 25 26 27 28 29 21,91,89,92,95,93,88 5.3 Poissaolot hallinnonaloittain Kaaviosta 18 käy ilmi työntekijöiden sairauspoissaolotilastot hallinnonaloittain ja sen henkilöstön osalta, jotka ovat olleet töissä vuoden viimeisenä päivänä eli 31.12.21. Kaaviossa on ilmoitettu poissaolokerrat, poissaolot työpäivissä ja kalenteripäivissä sekä poissa olleiden henkilöiden määrä. Kun henkilömäärä ilmoitetaan erikseen, saadaan parempi kuva siitä kuinka moni työntekijä on ollut sairauslomalla ja kuinka kauan poissaolo on keskimäärin kestänyt. Yleishallinnon osalta sairauspoissaoloja tulee 11,9 tpv. työntekijää kohden. Luku on vuodesta 29 laskenut 2,4 tpv. Sosiaali- ja terveystoimen osalta vastaava luku on 14,3 tpv, joka on noussut 1,8

21 tpv. Sivistystoimella on tapahtunut laskua 2,9 tpv, eli sairauspoissaoloja oli 9,6 tpv. työntekijää kohden. Yhdyskuntapalvelun alalla nousua on tapahtunut 2,5 tpv., joten poissaoloja on vuonna 21 ollut 3,5 tpv. työntekijää kohden. Muiden palveluiden ja liiketoiminnan osalta sairauspoissaoloja oli 24,1 tpv. työntekijää kohden. Määrä on melkein kaksinkertaistunut vuodesta 29 (12,1 tpv.). 4 35 3 25 2 15 1 5 Poissaolokerrat Työpäiviä Kalenteripäiviä Hlö määrä Yleishallinto 76 297 381 25 Sosiaali- ja terveystoimi 584 2713 3688 19 Sivistystoimi 28 854 1128 89 Yhdyskuntapalvelut 5 14 2 4 Muut palv.+ liiketoiminta 132 986 1361 41 Kaavio 18. 31.12.21 töissä olleiden poissaolokerrat hallinnonaloittain. Kaaviossa 19 on ilmoitettu kaikkien vuoden 21 aikana töissä olleiden sairauspoissaolot hallinnonaloittain. Niinpä myös ne henkilöt, joiden työsopimus on ehtinyt loppua ennen 31.12.21, ovat tilastossa mukana. 5 4 3 2 1 Poissaolokerrat Työpäiviä Kalenteripäiviä Yleishallinto 127 422 534 Sosiaali- ja terveystoimi 621 294 395 Sivistystoimi 224 123 1372 Yhdyskuntapalvelut 5 14 2 Muut palv.+ liiketoiminta 139 12 147 Kaavio 19. Kaikkien vuonna 21 töissä olleiden sairauspoissaolot.

22 6. HENKILÖSTÖ- JA TYÖYHTEISÖINVESTOINNIT Tämä kappale perehtyy Virtain kaupungin henkilöstön työkykyyn, työhyvinvointiin ja - tyytyväisyyteen. Työhyvinvointiin sisältyy monia eri asioita, kuten työntekijän terveys ja jaksaminen, työpaikan turvallisuus, hyvä työn hallinta, työilmapiiri ja johtaminen. Kun henkilöstö voi hyvin, se myös työskentelee osaavasti ja tuottavasti, ja työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi. Edellä mainittuja osa-alueita pyritään parantamaan erilaisten kyselyjen pohjalta saatujen tietojen, työkykyä ylläpitävän toiminnan ja työterveyshuollon avulla. Virtain kaupunki on osallisena Kunta 1-tutkimuksessa, joka seuraa työntekijöiden työhyvinvointia ja -tyytyväisyyttä. Henkilöstön työkykyä pyritään kartoittamaan työterveyshuollon ylläpitämän työkykyindeksikyselyn avulla. Tämän lisäksi vuoden 21 alusta työterveyshuollossa otettiin käyttöön työhyvinvointipassi, johon voidaan merkitä tarkemmin työntekijän terveydentilanne, tutkimustilanne ja viitearvot sekä terveystavoitteet. 6.1 Työtyytyväisyys ja -hyvinvointi Kaavioiden 2-23 tiedot on saatu Kunta 1 -tutkimuksesta, johon on saatu päivitettyä myös vuoden 21 tiedot. Kaaviot kuvastavat sitä, kuinka Virtain kaupungin työntekijät kokevat seuraavat työhön liittyvät asiat: työpaikan ilmapiiri, päätöksenteon oikeudenmukaisuus, esimiehen kohtelun oikeudenmukaisuus ja esimiestuki. Kohderyhmänä ovat olleet aikaisempien vuosien tapaan, kaikki Virtain kaupungin palveluksessa olevat vakinaiset työntekijät ja pitkäaikaiset sijaiset. Myös osaaikaiset työntekijät ovat mukana, kun osa-aikaisuusaste on vähintään 5 %. Arvoasteikko on yhdestä viiteen, jossa yksi on huonoin arvo ja viisi on paras arvo. Kaavioissa on ilmoitettu vertailukohtana Kunta 1 - tutkimukseen osallistuvien kaupunkien keskiarvo. Työpaikan ilmapiiriä mitattaessa on arvioitu seuraavia asioita: - työpaikallamme arvostetaan työtäni, - työpaikkamme on kannustava ja ihmisiin voi todella luottaa, - työpaikallamme vallitsee avoin toverihenki, jota ilmentää keskinäinen avuliaisuus, - työpaikallamme esiintyy juoruilua ja kateutta, - työpaikallamme minuun kohdistuu syrjintää ja - työpaikallamme esiintyy kiusaamista ja sairauslomalla olijat leimataan helposti pinnareiksi.

23 Esimiehen kohtelun oikeudenmukaisuutta mitattaessa on arvioitu seuraavia asioita: - esimieheni kuuntelee alaistensa mielipiteitä tärkeissä asioissa, - esimieheni henkilökohtaiset mieltymykset eivät vaikuta häiritsevästi hänen päätöksiinsä, - esimieheni tiedottaa riittävän ajoissa tehdyistä päätöksistä ja niiden vaikutuksista, - esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti, - esimieheni kunnioittaa työntekijän oikeuksia ja - esimieheeni voi luottaa. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus sisältää seuraavat asiat: - päätökset tehdään oikean tiedon perusteella, - kaikilla on oikeus sanoa mielipiteensä itseään koskevissa asioissa, - kaikki asianosaiset ovat edustettuina päätöksiä tehtäessä, - tehdyt päätökset ovat olleet johdonmukaisia (säännöt ovat kaikille samat), - epäonnistuneet päätökset voidaan purkaa tai niitä voidaan muuttaa, - päätösten vaikutuksia seurataan ja niistä tiedotetaan ja - päätösten perusteista saa halutessaan lisätietoa. Esimiestukea mitattaessa on kiinnitetty huomiota seuraaviin asioihin: - esimieheni tukee ja rohkaisee minua, - esimieheni palkitsee hyvistä työsuorituksista, - esimieheni luottaa työntekijöihinsä ja - esimieheni kannustaa työntekijöitä opiskelemaan ja kehittymään työssä. 3,7 3,65 3,6 3,55 3,5 3,45 24 26 28 21 Virrat 3,55 3,68 3,6 3,58 Kunta 1 3,61 3,64 3,65 3,64 Kaavio 2. Työpaikan ilmapiiri. 3,8 3,75 3,7 3,65 3,6 3,55 3,5 3,45 24 26 28 21 Virrat 3,57 3,64 3,73 3,77 Kunta 1 3,66 3,72 3,75 3,77 Kaavio 21. Esimiehen kohtelun oikeudenmukaisuus.

24 3,3 3,25 3,2 3,15 3,1 3,5 3 24 26 28 21 Virrat 3,26 3,24 3,24 3,24 Kunta 1 3,14 3,12 3,2 3,1 Kaavio 22. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus. 3,6 3,55 3,5 3,45 3,4 3,35 24 26 28 21 Virrat 3,44 3,46 3,54 3,57 Kunta 1 3,49 3,52 3,56 3,53 Kaavio 23. Esimiestuki. Kehityskeskustelu Kehityskeskustelut ovat osa kaupungin henkilöstöhallintoa ja yksi mainio keino saada tietoa henkilöstön tilasta sekä antaa palautetta niin työntekijälle, kuin esimiehelle. Pelkkä jokapäiväinen kommunikointi esimiehen ja työntekijän välillä ei anna riittävää kuvaa työntekijän tilanteesta; hänen mahdollisista ongelmistaan ja toiveistaan työnsä suhteen. Kehityskeskustelujen avulla pystytäänkin vaihtamaan ajatuksia syvällisemmin siitä, mitkä asiat tai toimintatavat ovat onnistuneet tai epäonnistuneet, sekä miten epäonnistumisia voidaan tulevaisuudessa välttää. Kehityskeskusteluissa käsiteltäviä asioita pitäisi olla mm. 1. Menneen kauden arviointi (tulokset, tavoitteiden saavuttaminen ja palaute), 2. tulevan kauden tehtävät, tavoitteet ja toimintasuunnitelmat, 3. henkilön työn ja osaamisen kehittäminen ja 4. esimiehen johtamistavan ja esimies-työntekijä yhteistyön kehittäminen. Kehityskeskusteluissa onkin muistettava, että työntekijän on pystyttävä antamaan myös esimiehellensä palautetta, ja että keskustelu on käytävä aina rakentavassa hengessä, toista mollaamatta. Alla olevista kaavioista ensimmäisessä on ilmoitettu se prosenttiosuus, kuinka moni kaupungin työntekijöistä pitää kehityskeskusteluja hyödyllisenä. Jälkimmäisessä kaaviossa on ilmoitettu taas se osuus työntekijöistä, jotka ovat käyneet kehityskeskustelussa viimeisen 12 kuukauden sisällä. Tiedot on saatu Kunta 1 -tutkimuksesta ja tästä syystä kaavioissa onkin ilmoitettu myös kaikkien tutkimukseen osallistuvien kaupunkien tulosten keskiarvo. Kaupungin henkilöstö pitää kehityskeskusteluja keskiarvoa hieman hyödyllisempänä, mutta kuiten-

25 kin niiden työntekijöiden määrä, jotka ovat käyneet kehityskeskustelussa on keskiarvoa alempi. Parannusta on kuitenkin vuodesta 28 tapahtunut, sillä kehityskeskusteluissa käyneiden määrä oli noussut 16 %-yksikköä. 6 4 % 2 24 26 28 21 Virrat 51 5 49 45 Kunta 1 45 44 44 42 Kaavio 24. Kehityskeskustelujen hyödyllisyys (hyödyllisenä %). 8 6 % 4 2 24 26 28 21 Virrat 36 59 47 63 Kunta 1 61 62 62 64 Kaavio 25. On käynyt kehityskeskustelussa (kyllä %). Taulukossa 6 on ilmoitettu, joitakin yksilön kehityskeskustelun sisältöön liittyviä asioita. Vastauksissa mitä suurempi osuus, sitä useampi ilmoittaa keskustelun sisältäneen arvioituja asioita. 1. Tavoitteiden toteutuminen: arvioitiin edellisellä kerralla asetettujen tavoitteiden toteutumista. 2. Uudet tavoitteet: asetettiin uusia selkeitä tavoitteita työlleni. 3. Odotukset työssä: sain paremman käsityksen siitä, mitä minulta työssäni odotetaan. 4. Kehittymissuunnitelma: minulle tehtiin henkilökohtainen kehittymissuunnitelma.

Tavoitteiden toteutuminen (kyllä, %) 26 28 21 Virrat 76 % 72 % Kunta 1 62 % 64 % Uudet tavoitteet (kyllä, %) Virrat 59 % 63 % Kunta 1 57 % 6 % Odotukset työssä (kyllä, %) Virrat 51 % 53 % Kunta 1 43 % 45 % Kehittymissuunnitelma (kyllä, %) Virrat 22 % 28 % Kunta 1 27 % 29 % Taulukko 6. Yksilötason kehityskeskustelun sisältö. 6.2 Työkykyä ylläpitävä toiminta Työkykyä ylläpitävällä toiminnalla tarkoitetaan työhön, työoloihin ja työntekijöihin kohdistuvaa suunnitelmallista ja tavoitteellista toimintaa, joka tukee ja edistää työntekijöiden työ- ja toimintakykyä. Virtain kaupunki on tehnyt voimassa olevan Tyky- toimintaohjelman vuonna 1999, jonka tarkoituksena on ollut saattaa tietoon tavoitteet ja ne keinot, joilla ko. tavoitteisiin päästään. Tavoitteet on jaoteltu yksilötasolle, työ- ja työympäristötasolle sekä koko työyhteisön kattavalle tasolle. Tavoitteet on saavutettu. Näiden tavoitteiden lisäksi työterveyshuollon osalta on asetettu omat tavoitteet, jotka ilmenevät Työterveyshuollon toimintasuunnitelmasta ajalle 27-211. Työterveyshuollon osallistuminen tyky-toimintaan Työterveyshuollon yleisinä tavoitteina on edistää työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa ja työyhteisön toimintaa. Työterveyshuolto kiinnittää myös huomiota mahdollisiin päihdeongelmiin ja onkin tähän liittyen tehnyt päihdeohjelman menettelytapaohjeet yhteistyössä työsuojelun kanssa. Työterveyshuolto kiinnittää myös erityistä

27 huomiota varhaisen tuen antamiseen. Aktiivisella ja riittävän varhaisella sairastuneiden tukemisella pyritään työkyvyttömyyden uhkan tunnistamiseen ja ehkäisyyn. Työterveyshuolto on 21 vuoden alusta ottanut käyttöönsä työhyvinvointipassin. Vuoden 29 kaupungin strategiassa oli työhyvinvointi vahvasti mukana, josta sitten oli lähtenyt idea työhyvinvointipassiin. Työhyvinvointipassin avulla pystytään kartoittamaan yksittäisen työntekijän terveydentila, niin fyysinen kuin henkinenkin, sekä asettamaan henkilökohtaiset terveystavoitteet hyvin tarkasti. Työterveyshuollon tavoitteena on vakiinnuttaa passin käyttö vuoteen 211 mennessä. Viime vuoden aikana työhyvinvointipassia on käytetty, mutta ei järjestelmällisesti. Pääsääntöisesti asiakkaat ovat pitäneet passista, mutta jotkut kokevat sen hankalana täyttää. Työterveyshuolto on seurannut työntekijöiden työkykyä ja -hyvinvointia jo useamman vuoden ajan myös työkykyindeksikyselyn avulla. Kyselyn avulla myös selvitetään työkykyä ylläpitävän toiminnan tarvetta, sekä arvioidaan terveyden edistämis- ja kuntoutustarvetta. Työntekijä voi täyttää kyselyn asioidessaan työterveyshuollossa. Viime vuonna 11 työntekijää oli täyttänyt kyselyn ja heidän keski-ikänsä oli 5v (kaavio 26). Kyselyyn vastanneiden määrä oli laskenut viime vuodesta ja samoin myös keski-ikä oli hieman alhaisempi edellisvuoteen verrattuna. Työntekijöiltä on myös kyselyssä tiedusteltu työntekijän oma arvio työkyvystään asteikolla 1-1. Vuonna 21 työkyvyn keskiarvoksi saatiin 8, (taulukko 7). hlö määrä 2 15 1 5 26 27 28 29 21 53 52 51 5 ikä 49 48 47 Tarkastuksissa käynyt /hlöä 15 41 48 166 11 Keski-ikä 49,6 5,7 49 52 5 Kaavio 26. Työterveystarkastuksessa työkykyindeksikyselyn täyttäneiden työntekijöiden määrä ja keski-ikä. 26 27 28 29 21 8,5 8,2 8, 7,9 8, Taulukko 7. Työntekijöiden työkyvyn keskiarvo.

28 Seuraavassa kaaviossa on ilmoitettu työntekijöiden työkyky asteikolla erinomainen, hyvä, kohtalainen ja huono. Niiden työntekijöiden, jotka ovat vastanneet työkyvyn olevan huono, määrä on lisääntynyt neljä prosenttiyksikköä. Erinomainen / hyvä -vastanneiden määrä on lisääntynyt vuodesta 29, molemmat 6 prosenttiyksikköä. Työkyky kohtalainen vastanneiden määrä on vähentynyt. 6 5 4 % 3 2 1 Työkyky erinomainen Työkyky hyvä Työkyky kohtalainen Työkyky huono 26 36 49 11 4 27 39 44 15 2 28 4 42 15 4 29 28 38 28 6 21 34 44 13 1 Kaavio 27. Työkyky. Kaaviossa 28 on ilmoitettu työntekijöiden oma ennuste siitä, kuinka hyvin he pystyvät työskentelemään nykyisessä ammatissaan kahden vuoden kuluttua. Suurin osa, 72 % uskoo pystyvänsä työskentelemään kyseisessä ammatissaan kahden vuoden kuluttua. Kyseisen vastauksen antaneiden määrä on tasaisesti vähentynyt vuodesta 26. Vastaavasti ei ole varma - vastanneiden määrä on lisääntynyt vuodesta 29 huomattavasti, jopa kahdeksan prosenttiyksikköä. Tuskin pystyy työskentelemään -vastanneiden määrä on pysynyt samana vuodesta 29. Vuonna 29 tuskin tai ei ole varma -vastanneista noin puolet oli jäämässä eläkkeelle iän perusteella kahden vuoden kuluessa. Heille on järjestetty työkykyä ylläpitäviä toimenpiteitä.

29 1 8 6 % 4 2 Pystyy työskentelemään nykyisessä ammatissa terveytensä puolesta 2 v. Ei ole varma pystyykö työskentelemään nykyisessä ammatissaan 2 v. Kuluttua Tuskin pystyy työskentelemään nykyisessä ammatissaan 2 v. Kuluttua 26 88 11 1 27 85 12 2 28 79 17 4 29 76 15 5 21 72 23 5 Kaavio 28. Työntekijän oma ennuste työkyvystään 2 vuoden kuluttua. Tyky -toiminta Työkykyä ylläpitävään toimintaan sisältyy myös liikunnalliset ja muut virkistystapahtumat. Tykytoiminta on yleensä järjestetty pienemmissä ryhmissä ja hallintokunnat voivat järjestää itse omia tapahtumia, omilla määrärahoillaan. Vuonna 21 tyky -hakemuksia jätettiin 18, joista kaikki täyttivät tuettavan toiminnan kriteerit. Tyypillisimpiä asioita joihin haetaan tukea, ovat erilaiset kuntojumpat, kuntosalikäynnit, muut liikuntamuodot (vuonna 21 myös ratsastus), teatterimatkat ja virkistäytymispäivät (kylpylä tai Marttinen). Näiden lisäksi on myös vakinaisille työntekijöille annettu avustusta erilaisiin kuntoilutapahtumiin, joissa esimerkiksi pääsymaksuista on korvattu jokin tietty osa. Yksittäistä henkilöä ei olla kuitenkaan edellä mainitulla tavalla tuettu. Vuoden 21 tyky - toimintaan myönnetyistä määrärahoista (12 655, ) käytettiin 89,1 % (11 288,37 ). Vuonna 29 määrärahoja myönnettiin myös 12 655,, josta käytettiin 92,4 % (11 73,79 ). Kuntoutus Kaupunginhallitus on tehnyt periaatepäätöksen kuntoremontin järjestämisestä vuonna 21. Kuntoremontti on varhaisvaiheen kuntoutusta terveille, työkykyisille henkilöille. Kuntoremontin tavoitteena on: työkyvyn ylläpito, kuntoutujan työelämässä pysyminen,

3 työkykyä haittaavien oireiden syntymisen ehkäisy ja osanottajien aktivointi oman terveytensä vaalimiseen. Kuntoremontin pituus on tavallisesti kuusi päivää ja kurssille valitaan 1-12 henkilöä. Ohjeiden mukaan työnantajan on valittava vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa olevat ehdokkaat kaikista työyhteisön henkilöstöryhmistä. Kaikilla hakijoilla pitää olla työterveyshuollon suositus kurssilla osallistumisesta. Hakemukset toimitetaan lomajärjestölle (T-lomat), joka tekee lopullisen päätöksen. Valintaperusteina ovat terveydelliset, taloudelliset ja sosiaaliset perusteet. Työnantaja maksaa 1/3 kurssin hinnasta ja lomajärjestön avustus on 25 % kurssin bruttokustannuksista. Kelan myöntämä kuntoutusraha maksetaan työnantajalle. Kurssilainen maksaa matkakustannuksensa itse, eikä hän saa kuntoutusajalta päivärahaa. Vuonna 21 kuntoremontti järjestettiin Kuortaneen urheiluopistolla ja kaupungille aiheutui kurssista 3 678,5 kustannukset. Kuntoremontissa on vuosien varrella ollut arviolta 14 työntekijää.