OSAAMISEN KEHITTÄMINEN PK-YRITYKSISSÄ Niina Kokko, Merituuli Herrala, Marika Ahola, Stina Immonen, Milla Hailikari ja Antti Salminen Euroopan sosiaalirahasto
SAATESANAT Hyvät käytännöt -julkaisusarjassa esitellään Euroopan sosiaalirahaston (ESR) tuella rahoitettujen projektien tuloksia, joista on hyötyä projektien suunnittelijoille ja niiden toteuttajille sekä muille kustakin aihealueesta kiinnostuneille. Edellisellä rakennerahastokaudella 1995-1999 karttui kokemuksia osaamisen kehittämisestä pk -yrityksissä. Tässä oppaassa on esimerkkejä sekä yritys- että yksilölähtöisistä ESR -hankkeista. Raportissa tuodaan myös esille onnistuneen henkilöstön kehittämisprojektin lähtökohtia. Hyvät tulokset edellyttävät pk- yritysten jatkuvaa kehittämistoimintaa. Helsingissä marraskuussa 2000 Riitta Kangasharju ESR -projektipäällikkö 3
TEKIJÖIDEN ALKUSANAT Osaamisen kehittämisen tukeminen pk-yrityksissä on yksi Euroopan Unionin painopistealueita julkisen vallan ja elinkeinoelämän välisessä yhteistyössä. Euroopan sosiaalirahaston (ESR) ohjelmissa korostetaan jatkuvan osaamisen kehittämisen merkitystä kilpailukyvyn säilyttäjänä niin yksilötasolla kuin yritystasolla. Yksilöiden kannalta osaamisen katsotaan olevan keskeisessä asemassa henkilökohtaisen työttömyydenuhan torjunnassa. Yritysten kannalta osaamisen ylläpitäminen on edellytys kansainvälisillä markkinoilla selviytymiselle. Suomessa Euroopan sosiaalirahaston ohjelmia on toteutettu vuodesta 1995 lähtien. Sosiaalirahaston tuella on käynnistetty tuhansia projekteja, jotka joko suoraan tai välillisesti ovat edistäneet osaamisen kehittymistä pkyrityksissä. Tähän raporttiin on koottu niitä projektien toteutukseen liittyviä asioita, jotka vaikuttavat ratkaisevasti osaamisen kehittämisen tavoitteissa onnistumiseen. Raportti on suunnattu ensisijaisesti osaamisen kehittämisen projektien vetäjille mutta myös niille, jotka joutuvat arvioimaan hankkeiden toteutuskelpoisuutta. Raportin näkökulmina ovat pk-yritysten osaamisen kehittäminen yksilöiden osaamisen sekä yrityslähtöisen kehittämisen kautta. Helsingissä 1.9.2000 4
SISÄLLYS SAATESANAT... 3 TEKIJÖIDEN ALKUSANAT... 4 1. JOHDANTO... 7 2. OSAAMISEN KEHITTÄMISEN TUKEMINEN... 10 2.1 Julkishallinto tukee kehitystoimintaa...10 2.2 ESR-projektit kehittämistoiminnassa...11 3. YKSILÖLÄHTÖINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 14 3.1 Tarve yksilön kehittämiselle...14 3.2 ESR-projektin tuki yksilöiden kehittämiselle...14 3.2.1 Avainhenkilöiden koulutus...17 3.2.2 Uudet työtaidot...17 4. YRITYSLÄHTÖINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 20 4.1 Jatkuvan kehittämisen lähtökohdat...21 4.1.1 Yhteisen osaamisen luominen organisaatiossa...22 4.1.2 Osaamisen kehittäminen ja organisaatiokulttuuri...23 4.1.3 Osaamisen kehittäminen ja organisaatiorakenne...27 4.1.4 Osaamisen kehittäminen ja interventiot...29 4.2 Muutoshanke kehittämisen käynnistäjänä...31 4.2.1 Muutoksen johtaminen...34 4.2.2 Muutosvastarinnan käsitteleminen...36 5. JATKUVAN KEHITTÄMISTOIMINNAN VAIHEET... 37 5.1 Kehitys- ja osaamistarpeiden analysoiminen...38 5.2 Kehittämissuunnitelman laatiminen...44 5.3 Kehittämishankkeen toteutus...45 5.4 Jatkuvan kehittämisen arviointi...48 5.5 Yksilö- ja yrityskohtaisen kehittämisen yhdistäminen...52 6. KEHITTÄMISEN TYÖKALUT JA KOULUTUSMENETELMÄT... 53 6.1 Oppiminen osana jokapäiväistä työtä...53 6.2 Koulutus osana jatkuvaa kehitystä...59 6.3 Koulutusmenetelmät...62 6.3.1 Lähiopetusjaksojen koulutusmenetelmät...62 6.3.2 Etäopiskelujaksojen koulutusmenetelmät...64 6.4 Kehittämishankkeen vetäjän pedagogiset valmiudet...68 LÄHTEET... 71 5
6
1. JOHDANTO Työtehtävät ja toimintatavat muuttuvat teknologian kehityksen ja automaation myötä kaikilla aloilla. Muutoksia tapahtuu sekä innovaatioiden että kysynnän kehityksen myötä ja toimintaympäristöt voivat muuttua nopeasti. Monet uskovat, että muutos on jatkuvaa ja sen vauhti tulee vielä kiihtymään. Vastatakseen tähän haasteeseen yritykset kehittävät toimintaansa asiakaslähtöisemmäksi ja organisaatiorakenteitaan joustavammiksi. Asiakaslähtöisyys, korkea laatu, kevyt ja joustava tuotanto asettavat osaamisvaatimuksia kaikissa tehtävissä toimiville työntekijöille. Uusi teknologia tuo uusia mahdollisuuksia, mutta sen käyttöönotto vaatii myös uusien toimintatapojen oppimista. Henkilöstön jatkuva kehittäminen on tärkeää, jotta työntekijöiden tiedot ja taidot kehittyisivät haasteiden vaatimassa tahdissa. Suunnitelmallinen henkilöstön kehittäminen takaa sen, että työntekijöillä on oikeita tietoja, taitoja ja valmiuksia tehdä sekä heidän itsensä että yrityksen kannalta tarkoituksenmukaista työtä. Juhlapuheissa viljelty iskulause työntekijät ovat yrityksen tärkein voimavara on miellettävä todelliseksi haasteeksi määriteltäessä yrityksen strategisia arvoja. LUKU 1 JOHDANTO KIRJASSA KÄYTETTYJÄ KÄSITTEITÄ: Yksilölähtöinen kehittäminen Tarve ja aloite osaamisen kehittämiselle lähtee yksilöstä Yrityslähtöinen kehittäminen Tarve ja aloite osaamisen kehittämiselle lähtee yrityksestä ESR-projekti Euroopan sosiaalirahaston tuella rahoitettu kehittämishanke. Voi olla yritys- tai yksilölähtöinen. Kehittämishanke Toiminnan parantamiseksi organisoitu ja aikataulutettu hanke. Käytetään yksittäisen kehitystavoitteen saavuttamisessa tai laukaisemassa jatkuvan kehittämistoiminnan. Koulutus Yksi kehittämisen ja oppimisen työkalu. Muita toteutusmuotoja ovat esimerkiksi työssä oppiminen ja tiimien kehittäminen. 7
Osaamisen kehittämisen haasteita luovat sekä yksilön että yrityksen näkökulmasta mm. tietoyhteiskunta, kansainvälistyminen, viestinnän monipuolistuminen ja nopeutuminen, verkostoituminen, kiristyvä kilpailu, uudet markkinat ja tuotteet, sekä työväestön ikääntyminen. Kehittämistarpeiden kenttä on laaja ja jokainen osa-alue vaatii erilaisia toimenpiteitä. Osaamisen kehittämisen hanke voi olla prosessina samankaltainen sekä yksilön että yrityksen lähtökohdista, mutta yksilölähtöisen ja yrityslähtöisen prosessin lähtökohdat ja lopputulokset ovat erilaisia. Kuvassa 1 on hahmotettu kaksi erilaista kehittämisen polkua: yksilölähtöinen ja yrityslähtöinen kehittäminen. Polku valitaan sen perusteella, mihin tarpeisiin kehittämistoimilla ensisijaisesti pyritään vastaamaan. Molemmissa vaihtoehdoissa sekä yksilö että yritys ovat mukana, mutta eri painotuksella. Yksilöiden kehityskaaret voivat ajoittain kulkea lähempänä tai kauempana yrityksen kehityssuuntaa. Yrityslähtöisessä kehittämisessä taas pyritään kehittämään yksilöitä pääasiallisesti yrityksen lähtökohdista käsin. Yksilölähtöinen osaamisen kehittäminen vaikuttaa parhaimmillaan olennaisesti työntekijän arvoon sekä työmarkkinoilla että yrityksessä. Yksilön tietoisuus jatkuvan kehittämisen tarpeestaan saattaa johtaa esimerkiksi työtaitojen oleelliseen parantumiseen ja työtehtävien laajentamiseen. Toisaalta yksilön kokema radikaali muutospaine voi johtaa kouluttautumiseen, joka edesauttaa uusiin työtehtäviin, alanvaihtoon tai toisen yrityksen palvelukseen hakeutumista. Yrityksen näkökulmasta jatkuva kehittäminen tähtää siihen, että yrityksen suoritusteho kohenee ja kannattavuus paranee. Yrityksen toiminnan kehittämisen edellytyksenä on nähdä yksilö yrityksen voimavarana, eli on tarpeellista sitoa yksilön kehittämistarpeet vahvasti yrityksen tavoitteisiin kehittää toimintaansa. Radikaalia osaamisen kehittämisen muutospainetta tukevan muutosprojektin tulisi vaikuttaa jatkuvan kehittämisen elementteihin siten, että jatkuvan kehittämisen kulttuuri ja työkalut jalostuvat. Yrityksen tärkein voimavara on osaava henkilöstö, joka kehittää pätevyyttään markkinoiden vaatimusten mukaisesti. Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä osaamisen kehittämiseen joudutaan panostamaan jokapäiväisen työn ja kiireen lomassa. Intensiivisiin kehittämishankkeisiin ja jatkuvaan kehittämiseen ei välttämättä ole riittäviä taloudellisia resursseja eikä työntekijöitä voida irrottaa työstään pitkäaikaiseen koulutukseen. Julkisella rahoituksella, esimerkiksi ESR-rahoituksella pyritään tukemaan pienten ja keskisuurten (pk-) yritysten kehittämistoimintaa. 8
Kehitystarpeet Organisaatio Yksilölähtöinen kehittäminen Yrityslähtöinen kehittäminen LUKU 1 JOHDANTO Muutosprojekti Kuva 1 Yrityslähtöisessä kehitysprosessissa yksilön osaamisen kehittäminen tapahtuu osana yrityksen kehitysstrategiaa. Yksilölähtöinen kehittäminen lähtee yksilön tarpeista ja voi palvella myös yrityksen kehitystä. 9
2. OSAAMISEN KEHITTÄMISEN TUKEMINEN Monissa yrityksissä osaamisen kehittämiseen on viime vuosina ryhdytty kiinnittämään enemmän huomiota. Kehityksen varmistamiseksi yrityksiin palkataan henkilöstön kehittämispäälliköitä ja -assistentteja, konsultteja sekä tutkijoita toteuttamaan ja arvioimaan kehittämishankkeita. Kehittämiseen panostaminen vaatii raa an työn lisäksi myös rahallisia resursseja, joita varsinkaan pienemmissä yrityksissä ei liiemmin ole. Suomen ja Euroopan kilpailukyvyn kehittymisen kannalta työntekijöiden osaamisen tason parantaminen nähdään erittäin tärkeänä. Teknologinen kehitys on synnyttänyt uudenlaiset globaalit markkinat, joissa pk-yritysten verkostoitumisella ja yhteistyöllä on todellinen mahdollisuus saavuttaa suuryritysten tasoinen menestys. Kehitys on myös asettanut vaatimuksia uudenlaiselle osaamiselle. Osaamisen kehittäminen ja osaamispääoman lisääminen kasvattavat selvästi yritysten kilpailuetua. Siksi myös valtiolla on intressejä tukea pk-yritysten ja yksittäisten työntekijöiden osaamisen kehittämistä. Yksilöt tarvitsevat osaamista kyetäkseen osallistumaan täysipainoisesti tietoyhteiskuntaan ja selviytyäkseen työkykyisenä sen muutoksissa. 2.1 Julkishallinto tukee kehitystoimintaa Suomen työllisistä noin 500 000 työskentelee alle 50 henkilön kokoisissa yrityksissä. Heistä useampi kuin joka toinen on alle 10 henkilön yrityksen palkkalistoilla. Työttömyys on pysytellyt korkeana, vielä vuonna 2 000 työttömiä on yli 200 000. Suomessa on siis tälläkin hetkellä useita satoja tuhansia työikäisiä ihmisiä, joilla joko ei ole työorganisaatiota tukenaan tai joiden työpaikoilla on vain niukalti ellei lainkaan resursseja järjestää tai edes tukea jatkuvaa kouluttautumista. Suomen kansantalouden ja kilpailukyvyn kehittyminen edellyttää yhteiskunnan luomaa ja ylläpitämää, kaikille avointa jatkuvan kouluttautumisen ja elinikäisen oppimisen infrastruktuuria. 1 Julkinen työelämän kehittämisen tuki on yhä enemmän siirtynyt suorasta rahallisesta tuesta erilaisiin epäsuoriin tukimuotoihin. Esimerkkejä tällaisista ovat informaation jakaminen, neuvonta sekä tietotaidon lisäämisen ja innovaatiotoiminnan kannustaminen yritysten sisäistä kehittämistoimintaa tuke- 1. Otala, L. 1996. Oppimisen etu kilpailukykyä muutoksessa. 10
malla. Asiantuntijakonsultointi on ollut tyypillinen tukimuoto, jolla on pyritty kompensoimaan pk-yritysten tietotaidon vajeita. Tukimuotona voidaan mainita myös julkisilla varoilla tuetut koulutusohjelmat ja informaation jakaminen erilaisin neuvontapalveluin, tiedottein tai tietorekistereitä ylläpitämällä. Julkisen vallan tuki on parhaimmillaan silloin, kun se ei tarjoa yrityksille suoraan valmiiksi paketoituja ratkaisuja vaan edistää niissä tapahtuvia oppimisprosesseja. Asiantuntijakonsultoinnin tyypillisenä vaarana on vaikutuksen kertaluonteisuus ja henkilöstön heikko sitoutuminen uuteen toimintaan. Koulutusohjelmien ja informaation jakamisen ongelmana vuorostaan voi olla niiden liiallinen yleisluonteisuus ja etäisyys itse muutostarpeeseen. Yritysten kehittämisprojektit eivät saisi jäädä yksittäisiksi, toisistaan erillisiksi vaan yritysten tulisi olla mukana yhteistyöverkostoissa, joissa on monenlaisia toimijoita. Verkostojen tehtävänä ei ole vain siirtää olemassa olevaa varastoitua tietoa toimijalta toiselle vaan luoda myös uutta tietoa kokeiluista saatujen kokemusten myötä. Verkostot mahdollistavat yhteistyöpartnerin osaamisen hyödyntämisen. Ydinosaamisen ulkopuoliset asiat voidaan hankkia oman organisaation ulkopuolelta. Yritysten ei tarvitse luoda itse tarvittavaa tietoa vaan ne voivat ottaa käyttöön jo olemassa olevaa osaamista. Näin yrityksillä on suurempia potentiaalisia mahdollisuuksia parantaa kilpailukykyään kuin keskittymällä omien toimintojen kehittämiseen tai niiden välisen koordinoinnin parantamiseen. Joillain aloilla vaadittavat tutkimus- ja tuotekehityskustannukset voivat olla niin suuria ja edellyttää niin laaja-alaista osaamista, että yritykset joutuvat väkisinkin yhdistämään voimiaan ja resurssejaan. Tällöin pk-yritykset pääsevät kilpailemaan samoille markkinoille suuryritysten kanssa. 2 LUKU 2 OSAAMISEN KEHITTÄMISEN TUKEMINEN 2.2 ESR-projektit kehittämistoiminnassa Suomi saa Euroopan Unionilta taloudellista tukea työvoimapoliittisiin ohjelmiin. Euroopan sosiaalirahasto (ESR) rahoittaa tavoite 3 ohjelmaan hyväksyttyjä hankkeita vuosina 2000-2006. Ohjelman tavoitteena on kehittää työntekijöiden taitoja vastaamaan työmarkkinoiden ja työelämän vaatimuksiin. ESR-toiminnalla pyritään parantamaan yritystoiminnan tuloksellisuutta ja työelämän laatua edistämällä pk-yritysten henkilöstön ja johdon osaamista, työntekijöiden työssä jaksamista ja innovatiivisia toimintatapoja työpai- 2. Hailikari ym. 2000. Osaamiskeskusmallin kehittäminen Kuinka osaaminen saadaan leviämään 11
koilla. Yksilöt tarvitsevat oppimista tukevan työyhteisön ja yhteiskunnan, joka mahdollistaa elinikäisen oppimisen. Pk-yrityksillä ei ole aina mahdollisuutta ja resursseja järjestää tai edes tukea jatkuvaa kouluttautumista. Siksi siihen myönnetään tukea valtion ja EU:n toimesta. Kansallinen ja alueellinen osaamisen kehittäminen on Suomen kilpailukyvyn kannalta tärkeää. Alueellisen hyvinvoinnin ylläpitämiseksi alueella on oltava riittävästi työtä. Liiketoiminta siirtyy nykyään varsin helposti maasta ja alueelta toiselle. Työpaikat pysyvät alueella, jos liiketoiminta saa riittävästi osaavia ihmisiä, jotka pystyvät kehittämään jatkuvasti myös uutta osaamista. ESR-projektit tukevat pkyrityksissä tapahtuvaa kehitystoimintaa sekä henkilöstön työssä oppimista ja muutosvalmiutta edistävien toimintamallien rakentamista. ESR-tuella käynnistetään myös työllistymistä ja uusien työpaikkojen syntymistä edistäviä projekteja. ESIMERKKI Kokkolan seudulla toteutetussa Pohjalaista taitoa tuotantoon -projektissa 3 helpotettiin työttömyysongelmaa yritysten, aikuiskoulutuskeskusten ja työvoimatoimistojen yhteistyöllä. Työttömiä koulutettiin suoraan yritysten työvoimatarpeeseen. Yritykset sopivat työvoimatoimiston ehdottamien henkilöiden kanssa työsopimuksia, jotka sisälsivät noin kuuden kuukauden koulutussopimuksen aikuiskoulutuskeskuksen kanssa. Työssä oppimisella oli koulutusjaksolla keskeinen rooli. Työtehtäväkohtainen koulutus lisäsi opiskelun ja työnteon motivaatiota. Yritykset hyötyivät täsmäkoulutuksesta, sillä ne saivat tarvittavaa ammattitaitoa, ja työvoimatoimistojen alustava rekrytointi auttoi työtekijöiden valitsemista. Työntekijät saivat päivittää ammattitaitonsa työpaikan ehtojen mukaisiksi. Lisäksi he saivat oppilaitoksilta ja asiantuntijoilta tuoreinta tietoa ja opetusta. Yritysten kehittämishankkeet liitetään usein vaiheeseen, jossa organisaatiossa on jo tietyt vakiintuneet käytännöt ja kehittämistoimilla pyritään muuttamaan prosesseja haluttuun suuntaan. Osaamisen kehittämisen prosessi voidaan kuitenkin käynnistää jo yrityksen syntyvaiheessa tai jopa ennen yrityksen konkreettista olemassa oloa. ESR:n tuella on ohjattu uusia yritysideoita jalostumaan konkreettiseksi liiketoiminnaksi. 3. Design Parkiin luodaan avoin yrittäjäyhteisö. ESR-Hyvät hankkeet 1999. 12
ESIMERKKI Lapin yliopiston taiteiden tiedekunnan toteuttama Design Park -yrittäjyys-, laatu- ja tuotekehityskoulutuksen projekti auttaa yrittäjähenkisiä taideteollisuuden osaajia yritystoiminnan alkutaipaleella. Projektin tavoitteena on saattaa alkuun 15-20 uutta taideteollisuuden alan yritystä. Design Park on avoin ympäristö, josta yritystoiminnan käynnistämisongelmien kanssa painivat taideteollisuuden alan osaajat saavat sekä apua akuutteihin ongelmiin että pystyvät siirtymään yritystoiminnan seuraaviin kehitysvaiheisiin. Yrittäjyys on itsessään projekti, jonka eri prosessit ovat sekä yrityksen että yksilön osaamisen kehittymistä. 4 Lapin alueelta ovat olennaisesti puuttuneet taideteollisuuden alan yritykset. Alan opiskelijat ovat vahvoja substanssin osaajia, mutta yrityksen syntymisvaiheeseen ja yrityskulttuurin muodostumiseen on tarvittu tukitoimia. Design Park on ohjannut yritystään käynnistäviä taideteollisuuden osaajia yrityksen synnyttämiskivuissa 15 opintoviikon kehittämisjaksoilla. Nämä koulutusjaksot ovat olleet tuotekehityksestä, yrittäjyydestä sekä laatukoulutuksesta. ESR-projekteissa kehitetään uusia toimintamalleja, menetelmiä ja keinoja työelämän parantamiseen. Pk-yritykset voivat hakea työministeriöltä ESRtukea osaamista ja työkykyä kehittäviin hankkeisiin, jos kehittämistoiminnan toteuttaminen ilman ulkopuolista tukea on vaikeaa. Lisätietoja ja hakuohjeita voi lukea internetosoitteessa: www.mol.fi/esr. LUKU 2 OSAAMISEN KEHITTÄMISEN TUKEMINEN 4. Design Parkiin luodaan avoin yrittäjäyhteisö. ESR-Hyvät hankkeet 1999. 13
3. YKSILÖLÄHTÖINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 3.1 Tarve yksilön kehittämiselle Osaamisen kehittäminen yrityksessä on ensisijaisesti työntekijöiden osaamisen kehittämistä. Työn uudet vaatimukset niin teknologian kuin uusien toimintatapojen kannalta vaativat työntekijää uudistamaan osaamistaan koulutuksen ja työssä oppimisen avulla. Epävarmuus ja epäjatkuvuus on lisääntynyt kaikkialla. Yksilön ainoa todellinen turva työmarkkinoilla on hänen oma osaamisensa ja kyky oppia jatkuvasti uutta. Yksilön osaamisen kehittämistarve voi olla joko yksilö- tai yrityslähtöinen. Yksilöllä voi olla halu parantaa omaa osaamistaan ja mahdollisuuksiaan vaikuttaa kehitykseen. Yritysjohto taas voi arvioida, mitä yksilön tulisi osata ja mitä taitoja hänen tulisi kehittää. Molempiin voi sisältyä sekä ammatilliseen osaamiseen että persoonallisuuden kehittämiseen liittyviä tarpeita. 5 Yrityksissä toteutettavissa kehitystarvekartoituksissa tulisi aina ensin selvittää henkilöstön tämän hetkinen osaaminen ja mahdolliset tulevaisuuden kehittämistarpeet. Sen jälkeen mietitään keinoja tyydyttää ne. Yksilön osaamisen kehittäminen voi joskus olla ristiriidassa yrityksen tarpeiden kanssa. Yksilön oman osaamispääoman kehittämiseksi voi olla tärkeää esimerkiksi opiskella kieliä, mutta tämänhetkisessä työssä ei välttämättä tarvitse kielitaitoa. Yritys voi tällöin olla haluton kustantamaan koulutusta, joka ei tähtää suoraan työntekijän nykyisen työn vaatiman osaamisen kehittämiseen. Tällaisissa tapauksissa ESR-projektit ovat erittäin tärkeässä roolissa kehittäessään yksilöiden osaamista yleisellä tasolla eikä ainoastaan nykyisen työnkuvan tai nykyisen työnantajan tarpeiden puitteissa. 3.2 ESR-projektin tuki yksilöiden kehittämiselle ESR-toiminnan lähtökohtana on edistää yksilöiden edellytyksiä jatkuvaan osaamisen ja työkyvyn kehittämiseen. Erityistä huomiota tarvitsevat kokonaan ammatillista koulutusta olevat ja ikääntyvät työntekijät. Työntekijän pätevyyteen vaikuttaa tiedollinen osaaminen, henkiset valmiudet, fyysiset tai- 5. Hätönen 1998.Osaava henkilöstö nyt ja tulevaisuudessa. 14
dot, arvot, persoonallisuuden piirteet, motiivit jne. Näitä ominaisuuksia voidaan kehittää ja edistää yksilön menestymistä työssä ja elämässä yleensä. Kun työelämä syystä tai toisesta muuttuu, myös pätevyyden vaatimukset muuttuvat. Työmarkkinoilla riittää kysyntää ihmisille, jotka kykenevät oppimaan nopeasti uusia tehtäviä ja joilla on riittävät perusvalmiudet työskennellä uusissa tilanteissa ja olosuhteissa. Osaaminen on pidettävä ajan tasalla ja samalla on hankittava valmiuksia myös uuden oppimiselle. 6 Työnantajat ovat perinteisesti tarjonneet henkilöstölleen työhön liittyvää koulutusta. Tämä on ollut useimmille työntekijöille pääasiallinen keino päivittää osaamistaan. Laman myötä yritysten koulutusintressit vähenivät. Nyt työntekijöiden osaamista tulisi nopeasti kehittää nykyistä ja tulevaa liiketoimintaa vastaavaksi. Koulutusta voidaan kohdentaa tiettyyn työtehtävään, työprosessiin tai funktioon. 7 Nykyisiin työtehtäviin suunnattu koulutus auttaa ihmisiä tekemään työnsä aikaisempaa tehokkaammin ja paremmin. Usein tarvitaan myös koulutusta, jossa henkilöä valmennetaan seuraavaan ammattiin tai uusiin tehtäviin. ESR-projekteihin osallistuvien ihmisten tarpeet ja yksilöllinen koulutus tulee nostaa ESR-toiminnan yhdeksi tärkeimmäksi lähtökohdaksi. Koulutuksen järjestäjän tulisi tukea osallistujia määrittelemään koulutustarpeensa ja toteuttamaan koulutus vastaamaan näihin tarpeisiin. Yksilöllisiin tarpeisiin luetaan myös työn, perheen ja vapaa-ajan asettamat vaatimukset. Perheenäitien ja yksinhuoltajien ollessa kohderyhmänä, tämä tarve korostuu entisestään. ESR-toiminnan tavoitteena on turvata työttömyysuhanalaisten työntekijöiden työllisyys kehittämällä heidän työmarkkinakelpoisuuttaan ja osaamistaan. Työttömyysuhan alaisia voivat olla henkilöt, joilla ei ole ammatillista koulutusta, tai joiden ammattitaito on hyvin kapea-alaisesti rajautunut. Erityisen vaikea tilanne on niillä työntekijöillä, joiden ammatit häviävät kokonaan teknologisen kehityksen myötä. Esimerkkejä tällaisesta kehityksestä on vaikkapa graafisessa teollisuudessa. Yleisien taitojen, kuten tietotekniikkaosaamisen ja kielitaidon kehittäminen laajentavat työntekijän osaamisen kenttää ja parantavat hänen työmahdollisuuksiaan. Organisaatiot tarvitsevat ihmisiä, jotka kykenevät tekemään monenlaisia tehtäviä, oppimaan jatkuvasti uusia taitoja ja ovat valmiita siirtymään eri tehtäviin ja kohteisiin. Monitaitoisuus yhdistää teknisiä taitoja, sosiaalisia ja organisatorisia sekä vuorovaikutustaitoja. Joustavuus ja moniosaaminen mahdollistaa reagoimisen yllättäviin tilanteisiin ja toimintaympäristön muutoksiin. Avoin asenne ja halu oppia ovat työssä pärjäämisen ja kehittymisen perusedellytyksiä. Yksilön on pidettävä itse huolta kouluttautumisestaan ja kilpailukyvystään työmark- LUKU 3 YKSILÖLÄHTÖINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 6. Hätönen 1998.Osaava henkilöstö nyt ja tulevaisuudessa. 7. Otala 1996.Oppimisen etu kilpailukykyä muutoksessa. 15
kinoilla. Ajan tasalla oleva pätevyys ja osaaminen sekä kyky oppia tehokkaasti parantavat työntekijän kilpailuetua epävarmoissa työoloissa. ESIMERKKI Pienessä keskisuomalaisessa kunnassa omaa kangas- ja ompelualan yritystä aloittava yrittäjä toivoo yhteiskunnalta enemmän tukea yrityksen aloittamisvaiheessa. Yrittäjän kokemuksen mukaan yrityksen perustamispalveluita on kyllä tarjolla työttömille, mutta ei niinkään jo työssä oleville, jotka haluavat ryhtyä yrittäjiksi. Yrittäjä ei saanut alussa apua yrityksen perustamiseen kunnan tai valtion taholta. Naisyrittäjälainastakin hän kuuli mutkan kautta. Käytännön asiat alkuvaiheessa kuten toimitilojen hankkiminen, toiminimen saaminen sekä verotus ja alihankintasopimusten laatiminen olivat sellaisia, joihin aloittava yrittäjä toivoi esimerkiksi kunnan tukea. Yrityksen perustamisvaiheen jälkeinen suurin ongelma on yrityksen palvelujen markkinointi; sen kohdistaminen ja välineet, kenelle markkinoida palveluita ja millä tavoin. Tämän tiimoilta yrittäjä tarvitsee tukea myös tulevaisuuden suunnitteluun ja markkinatilanteen ennakointiin; esimerkiksi siihen, miten laajentaa markkinoita ja saada uusia asiakkaita. Ikääntyvät työntekijät tarvitsevat heille sovellettua koulutus- ja kuntoutusmalleja sekä työssä jaksamista edistäviä työnorganisointi- ja työaikamuotoja. Perheellisten ja naisten mahdollisuuksia uralla etenemiseen ja osaamisen kehittämiseen tulisi tukea heidän elämäntilanteestaan käsin. Monesti pienten lasten vanhemmilla ei ole työajan ulkopuolella mahdollisuutta osallistua koulutukseen. ESIMERKKI Eräässä kokoonpanoteollisuuden yrityksessä kahdessa työvuorossa toimivia työntekijöitä koulutettiin seuraavanlaisella aikataululla kahden kuukauden ajan: Aamuvuoro tuli töihin totuttuun aikaan klo 7:00 ja poistui tunnin kestävään koulutukseen klo 14:00, jolloin iltavuoro saapui omasta koulutuksestaan työpaikalle. Heidän koulutustilaisuutensa oli alkanut klo 13:00. Iltavuoro lopetti työpäivän normaaliin tapaan klo 21:00. Kummankaan ryhmien kahdeksantuntinen työaika ei pidentynyt vaan koulutus järjestettiin työajalla. 16
Saman yrityksen henkilöstölle tulisi järjestää koulutusta siten, että he voivat osallistua koulutukseen eri aikoina. Esimerkiksi kaksivuorotyössä toimivien henkilöiden koulutus voidaan rytmittää siten, että aamuvuorolaisten koulutustilaisuudet järjestetään työvuoron viimeisen tunnin aikana, ja iltavuorolaisten ennen töiden alkamista. 3.2.1 Avainhenkilöiden koulutus ESR-projekteissa on panostettu yritysten avainhenkilöiden koulutukseen. Yksittäisiä henkilöitä on helpompi irrottaa koulutukseen kuin esimerkiksi koko tuotantoketjun henkilöstöä. Kehittämisprojektin sisältä voidaan valita yksi tai kaksi henkilöä (muutosagenttia), jotka osallistuvat koulutukseen ja jakavat siellä oppimansa tiedon projektin muiden henkilöiden kanssa. Kehittämällä keskeisessä asemassa olevia henkilöitä saadaan yritykseen osaamista, jota voidaan levittää sisäisessä tiedon jaossa ja koulutuksessa muulle henkilöstölle. Tämä jättää avainhenkilöille vastuun levittää tietoa ja kouluttaa uutta osaamista työntekijöille. 3.2.2 Uudet työtaidot Nykyisessä ja tulevaisuuden työorganisaatiossa tarvitaan uusia työtaitoja, jotka antavat yritykselle nopean toimintatavan ja merkittävän kilpailuedun (katso taulukko 1) 8. Yritysten johto ja henkilöstöhallinnon työntekijät pitävät seuraavassa taulukossa listattuja taitoja erittäin tärkeinä. Näihin kiinnitetään huomiota varsinkin uusia työntekijöitä rekrytoitaessa. Monissa yrityksissä on tunnustettu edellä kuvatut tarpeet ja alettu tukemaan henkilöstön valmiuksia, esimerkiksi oppimaan oppimista, ryhmätyöskentelytaitoja, yhteistyötaitoja sekä on luotu mahdollisuuksia oman fyysisen kunnon kohottamiseen ja ylläpitämiseen. Pelkän ammattitaidon ylläpitäminen ei enää ole pääasia, vaan nykyään keskitytään yhä enemmän yhteistyö- ja kommunikaatiotaitojen kehittämiseen. LUKU 3 YKSILÖLÄHTÖINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 8. Soveltaen Hätönen 1998.Osaava henkilöstö nyt ja tulevaisuudessa. 17
Taulukko 1 Uudet tärkeät työtaidot 1. Oppimaan oppiminen työntekijä tietää, miten kehittää jatkuvasti uusia taitoja ja käyttää niitä työssään 2. Tiedon hallinta työntekijä osaa hakea tietoa, käyttää ja muokata sitä sekä hyödyntää tietotekniikkaa työssään 3. Päättelykyky työntekijä osaa tarkastella asiaa monelta eri näkökannalta ja arvioida siihen liittyviä erilaisia seikkoja 4. Analyyttinen ajattelu työntekijällä on kyky analysoida ilmiöiden syy-seuraus suhteita ja erottaa suuresta tietoaineistosta olennaiset asiat. 5. Päätöksentekotaito työntekijä kykenee tekemään nopeasti päätöksiä olemassa olevan tiedon pohjalta 6. Kommunikointitaito työntekijä osaa kuunnella, kommunikoida ja toimia yhdessä erilaisten ihmisten kanssa erilaisissa työtilanteissa työntekijä osaa käyttää sähköpostia ja muita sähköisiä kommunikaatio-järjestelmiä 7. Kielitaito työntekijä hallitsee vähintään yhden vieraan kielen niin hyvin, että pystyy työskentelemään sillä 8. Ryhmässä oppiminen ja opettaminen työntekijä osaa jakaa tietoa ja opastaa kollegojaan ryhmässä siten, että koko ryhmä saavuttaa korkeamman osaamisen tason kuin yksikään ryhmän yksilö 9. Luova ajattelu ja ongelmanratkaisutaidot työntekijä osaa erottaa ongelmat sekä nähdä yhteydet valitun ratkaisun ja sen seurausten välillä 18
10. Johtamistaidot ja visiointi työntekijä näkee vision omasta tai oman yksikön työstä ja roolista siten, että se sopii koko yrityksen tehtävään ja tavoitteisiin 11. Itsensä johtamis- ja kehittämiskyky työntekijällä on kyky hallita omaa uraansa, nähdä oman työnsä visio ja keskittyä vision toteuttamiseen työntekijä tunnistaa työssään tarvittavat tiedot ja taidot ja osaa hankkia ne. 12. Joustavuus työntekijällä on kyky sopeutua muutoksiin ja oppia uutta tarvittaessa 13. Fyysinen toimintakyky työntekijällä on tarvittava fyysinen kunto ja fyysiset taidot tehtävän suorittamiseen LUKU 3 YKSILÖLÄHTÖINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 19
4. YRITYSLÄHTÖINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Yrityslähtöisyys kehittämistoiminnassa tarkoittaa sitä, että kehittäminen toteutetaan yrityksen tarpeista ja aloitteesta. ESR-projekteissa pyritään siis vastaamaan todellisiin, käytännöstä nousseisiin haasteisiin. Organisaation menestyminen ja toimintakyky perustuvat käytännössä siihen, että ydinosaaminen kyetään tehokkaiden prosessien avulla muuntamaan asiakkaalle lisäarvoa tuottaviksi tuotteiksi ja palveluiksi paremmin tai nopeammin kuin kilpailijat sen tekevät. Huomio tulee kiinnittää toimintoprosessien kehittämiseen, eikä vain lopputulokseen. Osaamisen jatkuva kehittäminen tulisi lähteä yrityksen strategiasta ja toiminnan tavoitteista. 9 Pk-yritysten toimintaympäristöt ovat muuttumassa uuden teknologian ja uusien markkinoiden myötä. Tämä vaatii yritykseltä selkeästi määriteltyä, muutoksia ennakoivaa visiota ja hyvää strategiaa, jonka avulla visio saavutetaan. Myös toiminta- ja johtamiskulttuurit kohtaavat uusia vaatimuksia uusissa tilanteissa. Muutosten myötä yritysten henkilökunta tarvitsee jatkuvasti uutta osaamista, joka mahdollistaa vision ja strategian mukaisten tavoitteiden saavuttamisen. Muutoksiin sopeutumisen ja oppimisen on oltava jatkuvaa koska ympäristön muutostahti on nopea. Jatkuvalla osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan toimenpiteitä, jotka kuuluvat yrityksen jokapäiväiseen toimintaan. Tällaista on esimerkiksi osaamiskartoitukset, koulutus, työssä oppiminen ja kehityskeskustelut. ESR-projekti osana jatkuvaa kehittämistä tuo yritykset ja yksilöt mukaan jatkuvaan osaamisen kehittämisen toimintaan. Esimerkiksi muutosagenttivalmennus kytkee yritykset vahvasti mukaan koulutustoimintaan. Yksilön kannalta jatkuvaa kehittämisprosessia kuvaa esimerkiksi toimintolaskennan koulutusohjelmaan osallistuminen. Tällöin taloushallinnon asiantuntijat osallistuvat koulutukseen kehittääkseen ammattitaitoaan. Jatkuvan osaamisen kehittämisen tuloksena yrityksen henkilökunta on motivoitunutta ja osaavaa, ja tietää mihin suuntaan yritystä halutaan viedä ja kehittää. Kehittämisen työkaluihin tutustutaan tarkemmin luvussa 6. Usein osaamisen kehittämisen ja koulutuksen tavoitteena pidetään pelkkää koulutustilaisuuksien järjestämistä ja riittävän kattavaa koulutusta. Osaa- 9. Hätönen 1998. Osaava henkilöstö nyt ja tulevaisuudessa. Sarala & Sarala 1996. Oppiva organisaatio oppimisen laadun ja tuotavuuden yhdistäminen. Hamel & Prahalad 1994. Competing for the future. 20