Työyhteisöjen sosiaalipsykologia Maaret Wager Kevät 2016 Milloin ihmisjoukosta tulee ryhmä? Ihmisjoukosta tulee ryhmä silloin, kun sen jäsenillä on Yhteinen tavoite (ainakin jossain määrin) Käsitys siitä, ketä ryhmään kuuluu Keskinäistä vuorovaikutusta (tai mahdollisuus siihen) Jäsenet tuntevat toisensa Johtajuuden ja roolien muotoutuminen. Tiimi Pieni ryhmä ihmisiä Toisiaan täydentävät taidot Sitoutuminen yhteiseen päämäärään yhteisiin suoritustavoitteisiin yhteiseen toimintamalliin Jäsenet pitävät itseään yhteisvastuussa suorituksistaan. (Katzenbach & Smith 1993) 1
Ryhmätyöskentelyn vaiheet 1. Alkuvaihe Orientoituminen, tutustuminen, sopimukset Tehtävän ja tavoitteen kirkastaminen Esittäytyminen ja oman läsnäolon perusteleminen Rajoista ja rakenteista sopiminen Perkaus 2. Keskivaihe Ryhmä työskentelee 3. Loppuvaihe Orientoituminen työn päättämiseen ja lopetus. (ks. esim. Whittaker 1989) Ryhmän ja tiimin perusilmiöitä Ryhmän rakenne ja dynamiikka Ryhmän tai tiimin kaksoistavoite Ryhmän kiinteyttä ja tehokkuutta/ tuottavuutta edistävät ja ehkäisevät tekijät Rooli ja rooliristiriidat, ristiriidat tiimeissä ja työyhteisössä Ryhmän kehitys Tunne- ja vuorovaikutustaidot Sanallinen ja sanaton viestintä Palautteen anto Dialogitaidot Tunnetyö ja tunneäly Haasteelliset vuorovaikutustilanteet ja ongelmiin tarttuminen. Ryhmädynamiikka Viittaa ryhmän sisäisiin voimiin (ryhmäilmiö) ryhmä toimii tavalla, jota ei voida suoraan päätellä sen yksittäisten jäsenten käyttäytymisestä (ryhmä on enemmän tai vähemmän kuin sen yksittäiset jäsenet). Syntyy jäsenten välisestä vuorovaikutuksesta ja kommunikaatiosta roolit ja vastinroolit, epävirallinen johtajuus ääneen lausumattomat normit (esim. miten keskustellaan), uskomukset, käsitykset tunteet ja vastintunteet tiedostamattomat ja tahattomat tapahtumat ja ilmiöt (esim. ei-sanallinen viestintä, asennot, eleet, katse, vibat tai jännitteet) Dynamiikkaa tuottaa ryhmän jäsenet: heidän persoonallisuutensa, motiivinsa, aikaisemmat kokemuksensa sekä elämäntilanteensa ryhmän tehtävä ja tavoite ryhmän kehitysvaihe Näkymätöntä tehdään näkyväksi sanoittamalla ääneen ja kuuntelemalla eläytyvästi tekemällä sopimuksia ja pelisääntöjä toimintatavoista perkaamalla. 13.1.2016 2
Ryhmän koheesio = ryhmän kiinteys Edistäviä tekijöitä ja seuraukset (Pennington 2002): Lisääviä tekijöitä Vaikea sisäänpääsy Ryhmän vetovoima Vuorovaikutus Yhteiset tavoitteet Pysyvät jäsenet Pieni koko Aiempi menestys Ulkoinen uhka Statusmielisyys Kiinteys (koheesio) Hyviä seurauksia Menestys tavoitteissa Jäsenten yhteistyö Tyytyväisyys ryhmään Vähän poissaoloja Huonoja seurauksia Tavoitteet unohtuvat Organisaation etu unohtuu Ryhmä palvelee vain jäsentensä tyytyväisyyttä Ryhmän / tiimin rakennetekijöitä 1. Johtajuus 2. Ryhmän koko ja tarkoitus 3. Ryhmän säännöt (normit), 4. Työnjako (roolit) 5. Kommunikaatio (verbaali ja ei -verbaalinen) (Esim. Niemistö 2002; Kopakkala 2005) 1. Johtajuuden kaksoistehtävä Ryhmän toimivuudesta ja hyvinvoinnista huolehtiminen Tehtäväjohtaja (tehtäväsuuntautunut) huolehtii tehokkuudesta ryhmän toimivuus päämäärien saavuttamiseksi Tunnejohtaja (ihmissuhdesuuntautunut) huolehtii kiinteydestä hyvinvointi ja viihtyvyys ryhmässä. (Fiedler 1978; ks. Bales, 1958) 3
2. Työyhteisön tai ryhmän kaksoistavoite 1. Tehtävätavoite ryhmän toimivuus / tehokkuus työn sisältöön, tekemiseen ja tuloksiin liittyvät tavoitteet 2. Tunnetavoite ryhmän hyvinvointi / kiinteys työyhteisöön ja työn tekemiseen liittyvät tavoitteet ja tarpeet, kuten tarve oppia ja kehittyä hyväksytyksi tulemisen ja arvostuksen tarpeet. 10 Ryhmän tuottavuus johtajuuden näkökulmasta Tunnejohtaja pyrkii minimoimaan toteutumattoman tuottavuuden Tehtäväjohtaja huolehtii, että ryhmän resurssit ovat käytössä Potentiaalinen tuottavuus Motivaatiohukka Koordinaatiohukka Tehtävän koordinoinnin toimimattomuus (esim. kommunikaatio) = Todellinen tuottavuus (ks. esim. Steiner 1976;Stroebe & Frey 1982) Motivaatiohukka Sosiaalinen laiskottelu (social loafing) kun ihminen uskoo, ettei hänen työpanoksensa ryhmässä ole todettavissa tai arvioitavissa, hänen motivaationsa heikkenee. Vapaamatkustajuus (free riding) ihmisen käsitys, ettei hänen toiminnallaan ole paljoakaan merkitystä ryhmän suorituksen kannalta, saa hänet vähentämään panostaan. Hölmöys (sucker) toiset ryhmän jäsenet käyttävät vapaamatkustajina hyväkseen yhden ihmisen ponnistuksia, jolloin hänenkin intonsa laimenee, koska hän ei halua olla hölmö tai hyväuskoinen. 4
3. Työryhmän tai tiimin normit Sosiaalisena paineena ilmenevät käyttäytymissäännöt, ryhmän jäsenten yhteisesti omaksuma käyttäytymisstandardi Tukevat tavoitteen saavuttamista Tukevat ryhmän pysymistä ryhmänä Antavat ryhmälle viitekehyksen Esim. yhdessä sovitut standardit tai kriteerit toiminnalle määrittelevät ryhmän suhdetta sosiaaliseen ympäristöön. (Cartwright and Zander 1968) 4. Ammatilliset roolit rakennetekijöinä Roolit viittaavat paikkaan/asemaan työyhteisössä Roolien ja asemien kautta ihminen on aktiivisessa yhteydessä toisiin ihmisiin Rooli on kuin työtakki Rooliin liittyvät velvollisuudet ja oikeudet. Työroolin tilannesidonnaisuus esimiehen rooleja ihmisten johtajana Manageri Esimies valvojana ja käskijänä Asiantuntija Liideri Esimies ongelmanratkaisijana ja konsulttina Esimies sparraajana ja coachina Kanssaihminen, lähimmäinen Esimies tukijana ja kuuntelijana. (ks. Hellbom 2005) 5
Roolit ryhmädynaamisina tekijöinä (J.L. Moreno 1977) Rooli on ihmisen omaksuma toimintatapa tietyssä tilanteessa suhteessa muihin ihmisiin Toiminta ei perustu yksilön pysyviin ominaisuuksiin vaan valittuun rooliin (esim. toimeenpanija tai harmonisoija) Se mitä tapahtuu on ryhmän tapahtumia > systeeminen näkökulma Systeemiälykkyys = olla älykäs kyseisen tilanteen dynamiikan suhteen Omaksumansa roolin kautta ihminen on vuorovaikutuksessa ryhmän muiden jäsenten kanssa Joustavuus vs. jäykkyys rooleissa Oma tyyli Roolit ja vastinroolit (rooliodotukset ja rooliristiriidat) Yritys muuttaa rooliaan ryhmässä edellyttää muiden hyväksynnän. Rooliristiriidat 1. Sisäinen rooliristiriita toimiminen roolissa, jossa ei haluaisi olla muut odottavat roolin haltijalta eri asioita. 2. Roolien välinen konflikti useampi rooli samaan aikaan kilpailee ratkaisuna esim. roolien välinen hierarkia ajallisesti peräkkäiset roolit siirtymäriitit tai roolista luopuminen. 3. Henkilöiden välinen rooliristiriita samassa roolissa eri tavalla (esim. parityöskentely). Tiimiroolit (Belbin 1981) Tehtävään orientoituneet roolit Kyseenalaistava suorittaja Kurinalainen toimeenpanija Pikkutarkka viimeistelijä Ihmisiin orientoituneet roolit Puheenjohtaja, delegoija Ryhmän harmonisoija, Ulospäin suuntautunut kontaktien luoja Aivotyöskentelyyn orientoituneet roolit Luova ideoija Kriittinen analysoija Tekninen ekspertti. 6
5. Kommunikaatio viestintäkanavat Viestien välittäminen: Sisältöviestintä viestintää, joka on esillä, tietoista monia eri kanavia. Oheisviestintä viestintää vuorovaikutussuhteesta (valta) sivuraide, ei välttämättä tietoista sanatonta viestintää tilan käyttö (Hall 1966) koskettelu (esim. Major 1981) keskustelutyyli katse (esim. Patterson 1982) ilmeet (Ekman, 1972) asennot (Ekman & Friesen 1972) vaatetus. (Ks. E. Goffman) Ryhmän kehitys 1. Muodostusvaihe (forming) turvallisuus, viihtyminen, perussäännöt 2. Kuohuntavaihe (storming) konfliktien läpikäyminen, oman aseman testaaminen 3. Yhdenmukaisuusvaihe (norming) yhteiset säännöt ja normit, tiedon jakaminen 4. Hyvin toimiva ryhmä (performing) työskentely, tehtävän suorittaminen 5. Lopetus (adjourning) keskeneräisten asioiden päättäminen, hajaantuminen. (Tuckman 1966) Ihmissuhteet Ryhmän kehitysvaiheet (Tuckman ja Jensen, 1977) Vuorovaikutus 4. työskentely 5. lopetus Kiinteys 3. yhdenmukaisuus Ristiriidat 1. muodostuminen 2.kuohunta Ajan myötä lisääntyvä tehokkuus Riippuvuus Tehtävään suun- Organisoitu- Tiedon lisään- Ongelman Tehtävätautuminen tuminen tyminen ratkaisu suuntautuneisuus 7
Johtajuus ryhmän eri kehitysvaiheissa: 1. Muodostuminen Ryhmän johtajalla vahva rooli, ryhmän jäsenet odottavalla kannalla Johtamistyyli: Aktiivinen ja ohjaava, huolehtii että ryhmän perusrakenteet muodostuvat ja ovat kunnossa 2. Kuohunta Prosessi tuntuu olevan hajoamassa, johtajaan kohdistuu painetta Johtamistyyli: Tukea antava, ryhmän jäsenten aktiivinen kuuntelu ja konfliktien käsittely, ideointi ja tehtyjen päätösten selkiyttäminen Johtajuus ryhmän eri kehitysvaiheissa (jatkuu): 3. Yhdenmukaisuus Työskentely on perustehtävän suuntaista, johtajuus saa ryhmältä tukea, keskinäinen kunnioitus vallitsee Johtamistyyli: Johtajuus alkaa jakautua, johtaja toimii pikemminkin ryhmän jäsenenä, tukee konsensukseen pääsemistä ja sen ylläpitämistä 4. Työskentely Johtajuus on jaettua ja tehtäviä delegoidaan, ryhmän jäsenten väliset suhteet alkavat muotoutua henkilökohtaisiksi Johtamistyyli: Johtaja seuraa kokonaisuutta, johtajuus on jaettua ryhmän jäsenten kesken Lopetus rituaali. Organisaatiolla on kulttuuri kulttuuri on organisaation ominaisuus (kuten strategia tai käytetty teknologia), se on väline tuottavuuteen ja menestykseen; haluttua kulttuuria tavoitellaan johtamisen keinoin. Organisaatio on kulttuuri kulttuuria tuotetaan keskinäisessä vuorovaikutuksessa ja yhteisissä kokemuksissa, kehitys ja muutos sidoksissa ihmisten ajattelu- ja toimintatapojen muuttumiseen. 8
Organisaation jäävuori Näkyvä osa - tavoitteet (viralliset arvot) - tekniikka - rakenne (työnjako, johtajuus) - taidot ja kyvyt - resurssit Näkymätön osa - asenteet - arvot - tunteet - uskomukset - historia, salaisuudet - normisto (French ja Bell, 1973) Organisaatio on kulttuuri muotoutuu ryhmän jäsenille merkityksellisistä toimintamalleista Näkyvä taso Virallinen kulttuuri kokouskäytännöt nimetyt arvot, normit, säännöt yhteiset perinteet (esim. palkitsemiskäytännöt) käytössä oleva tekniikka työhuoneiden jakamistapa / sisustus Epävirallinen kulttuuri esim. perjantai-iltapäiväoluet lottoporukat epävirallinen roolirakenne (esim. tunnejohtajat, mielipidejohtajat) näkyvät normit (esim. syntymäpäiväkahvit) Organisaatiokulttuuri näkymätön taso Toimintaa ja valintoja ohjaavat todelliset arvot Asenteet, uskomukset, käsitykset, skeemat haasteena tosiasioiden ja uskomusten/tulkintojen erottaminen toisistaan Tunteet ja tunnesäännöt sääntöjä siitä, mitä saa ilmaista ja miten Sukupuolittuneet rakenteet esim. tehtävien jako Sukupuolittuneet käytännöt esim. vuorovaikutussuhteet Näkymättömät normit tulevat näkyviin kun niitä rikotaan, esim. pukeutumissäännöt tai kielletyt puheenaiheet seurauksena esim. paheksunta tai eristäminen (vrt. säännöt ja niiden rikkomista seuraavat viralliset sanktiot) Normin rikkomisesta voi seurata häpeän tai syyllisyyden tunne. 9