Haapaveden kaupungin HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014
SISÄLTÖ 1. HENKILÖSTÖHALLINNON KATSAUS... 1 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne... 5 2.3 Eläkkeelle siirtyminen ja vaihtuvuus... 6 3. HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN... 10 3.1 Koulutustaso... 10 3.2 Osaamisen kehittäminen... 10 3.3 Esimies- ja johtamiskoulutus... 11 4. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET... 11 5. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI... 12 5.1 Työsuojelutoiminta... 12 5.2 Työterveyshuolto... 13 5.3 Poissaolot ja työtapaturmat... 13 6. YHTEISTOIMINTA... 14 7. TASA-ARVOTYÖ... 15
1 1. HENKILÖSTÖHALLINNON KATSAUS Tähän Haapaveden kaupungin henkilöstöraporttiin on koottu ne keskeiset tunnusluvut, joiden avulla kuvataan Haapaveden kaupungin henkilöstön määrää, rakennetta ja tilaa. Myös vuoden 2014 raportissa tarkastellaan henkilöstön kehittämistä, tasa-arvoa ja työhyvinvointia. Tiedot on koottu palkka- ja kirjanpito-ohjelmista sekä Kuntien Eläkevakuutuksen ja Vakuutusyhtiö If:n tuottamista tilastoista. Henkilöstöraportti on tiivis ja analyyttinen kuvaus henkilöstömme toiminnasta. Tunnusluvut ja johtopäätökset kertovat menneestä vuodesta ja auttavat tulevan toiminnan suunnittelussa. Haapaveden kaupunki on isännöinyt sosiaali- ja terveyspiiri Helmeä 1.1.2009 alkaen ja Helmen muodostuminen on lisännyt Haapaveden kaupungin työntekijämäärää. Toimintojen vakiintuessa voimme nähdä jo ensimmäisiä vertailukelpoisia lukuja Helmen muodostumisen jälkeisiltä vuosilta. Haapaveden kaupungin työntekijämäärä kasvoi 2014 vuonna 4 hengellä aiempaan vuoteen verrattuna, henkilöstön lisäys syntyi pääasiassa määräaikaisista työntekijöistä(työntekijämäärä 31.12.2014). Vakinaisen henkilöstön määrä laski yhdellä henkilöllä. Haapaveden kaupungin strategian mukaisesti joka 10. vapautuva vakanssi tulisi jättää täyttämättä. Myös vuoden 2014 lukujen perusteella on nähtävissä tämän tavoitteen haasteellinen toteuttaminen. Eläköityminen ei kohdistu aina sellaisiin toimintoihin ja tehtäviin, jossa sen hyödyntäminen olisi mahdollista. Eläköitymistä tapahtuu runsaasti erityisesti sellaisissa ammattiryhmissä, joissa poistuva osaaminen on korvattava ja henkilöstömäärää jopa lisättävä palvelujen turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi. Tulevaisuudessa tämä vaatiikin palvelurakenteen suunnittelua ja kehitystä kokonaisuudessaan. Kaupungin palvelussuhteet ovat pääosin vakinaisia. Määräaikaisten osuus on 22,4 % koko henkilöstömäärästä. Suuret palvelualat ovat pääosin naisvaltaisia hoiva-aloja, mikä selittää määräaikaisuuksien ja sijaistarpeen jatkuvaa kysyntää. Henkilöstön ikärakenteen muutos jäljittelee vahvasti koko maan keskitasoa, kunta-alan henkilöstö on keskimäärin iäkkäämpää kuin yksityisellä sektorilla. Eläkkeelle siirtyvien keski-ikä oli 62,8 vuotta(2013/63,3). Tulevaisuudessa henkilöstöä tarvitaan lisää erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa, mikä vaatii tehokasta rekrytointia sekä panostusta oman henkilökunnan kouluttamiseen ja kehittämiseen. Myös muuttuvat palvelurakenteet tuovat haastetta henkilöstötarpeen ennakointiin. Haapaveden kaupunki kehittää jatkuvasti ennakoivaa henkilöstösuunnittelua. Sairauspoissaolot vähenivät edelliseen vuoteen verrattuna ollen nyt 15,9 pv/hlö; vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli 16,7 pv/henkilö ja vuonna 2012 luku oli 16,6pv/hlö. Myös jatkossa työhyvinvoinnin edistäminen on yksi henkilöstöhallinnon päätavoitteista. Suuri muutos on ollut myös työterveyshuoltopalveluiden keskittäminen 1.1.2011 alkaen Jokilaaksojen Työterveys Oy:lle. Tämä on parantanut työterveyshuollon palveluiden saatavuutta. Työterveyshuollossa on otettu käyttöön nettiajanvaraus hoitajille, mikä on parantanut saavutettavuutta. Työterveyshuollossa panostettiin ennalta ehkäisevää työhön lisäämällä työterveystarkastusten ja työpaikkakartoitusten määrää. Haapaveden kaupunki on sitoutunut aktiiviseen työhön työhyvinvoinnin edistämiseksi edelleen kehittämällä ja jatkamalla pitkäjänteistä työtä. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen, työntekijöiden hyvinvoinnin ja työssäjaksamisen lisääminen sekä työpaikkojen yhteishengen kehittäminen. Henkilöstön keski-ikä on noussut ja vaatii omalta osaltaan panostusta työssä jaksamiseen ja jatkamiseen. Valtionosuuksiin tehdyt leikkaukset ja yleinen vaikea taloustilanne näkyivät myös Haapavedellä. Kaupungin valtuusto hyväksyi talouden vakauttamisohjelman 30.9.2013. Henkilöstövähennyksen tarpeeksi määriteltiin 23 henkilötyövuotta vuosille 2013-2015. Vakauttamisohjelmassa henkilöstön vähentämisen periaatteena oli, että ensisijaisesti hyödynnetään luonnollinen poistuma. Irtisanomisilta ja lomautuksilta on vältytty. Henkilöstölle vakauttamisohjelma on kuitenkin tiennyt tehtävien uudelleen järjestelyjä ja muutoksia tehtävänkuviin. Kuntakonsernin yhtiöt on otettu kaupungin omaan kirjanpitoon 31.12.2014 mennessä. Ympäristölaboratorio yhtiöitettiin kuntalain määräysten mukaisesti 1.1.2015 alkaen. Sosiaali- ja terveyspiiri Helmen laboratoriotoiminta ulkoistettiin syksyllä 2014, labo-
ratoriotoimintaa hoitaa nyt Pohjois-Suomen laboratoriokeskuksen liikelaitoskuntayhtymä (NordLab). Lähivuodet tulevat olemaan erityisen haasteellisia kuntasektorille. Kesällä 2013 annettu kuntarakennelaki velvoitti lähes kaikki Suomen kunnat selvittämään kuntaliitoksia. Haapavesi osallistui kuntajakoselvitykseen yhdessä Alavieskan, Oulaisten ja Ylivieskan kanssa. Selvitys ei johtanut kuntien yhdistymiseen, mutta yhteistyötä tiivistetään. Henkilöstön edustus on ollut mukana kuntajakoselvityksen työryhmissä. Jatkossakin henkilöstöjohtamisessa korostuu muutosjohtaminen, mikä vaatii jatkuvaa tukea esimiestyölle ja työyhteisöille. 2 Liisa Hankonen Vs.hallintojohtaja
3 2. HENKILÖSTÖ LUKUINA 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Haapaveden kaupunki on seutukuntansa suurin työnantaja. Haapaveden kaupungin palveluksessa oli 31.12.2014 tietojärjestelmämme mukaan yhteensä 1058 henkilöä. Määräaikaisia työntekijöitä ja viranhaltijoita on ollut yhteensä 303 henkilöä, joista työllistettyjä on 21 kpl. Henkilöstö määrä kasvoi edellisestä vuodesta 4 henkilöllä. Palvelujen kysynnän kasvun ja uusien lakisääteisten velvoitteiden johdosta henkilöstömäärän vähentäminen on haasteellista, eikä eläköitymistä pystytä hyödyntämään täysimääräisesti henkilöstömäärän vähentämiseksi. Samanaikaisesti henkilöstömäärän vähentämisen tavoitteiden kanssa esiintyy työvoimapulaa, mikä näkyy määräaikaisten työntekijöiden määrän kasvuna edellisvuoteen verrattuna. Taulukko 1. Vakinaisten ja määräaikaisten työntekijämäärien kehitys hallintokunnittain vakin. 2010 vakin. 2011 vakin. 2012 vakin. 2013 vakin. 2014 määräaikaiset 2010 määräaikaiset 2011 määräaikaiset 2012 määräaikaiset 2013 määräaikaiset 2014 Hallintopalvelut 99 92 91 91 149 40 41 40 66 99 Sivistysosasto 186 197 177 168 194 74 59 85 78 60 Perusturvaosasto 421 426 439 453 402 152 126 134 133 135 Tekninen osasto 34 53 49 49 15 19 21 11 16 4 Yhteensä 740 768 756 761 760 285 247 270 293 298 Kaupungin palvelussuhteet ovat pääosin, 78,6 %, toistaiseksi voimassa olevia eli vakinaisia. Määräaikaisten osuus on 22,4 % koko henkilöstömäärästä. Koska suuret palvelualat ovat kuitenkin naisvaltaisia hoiva-aloja, niin jo tästä syystä esim. sijaistarve on jatkuvaa ja myös määräaikaisia tarvitaan. Henkilöstöstä 25 % toimii viroissa ja 75 % toimissa. Valtakunnallisesti kunta-alalla työskentelevistä on vakinaisia n. 77,8 %(v.2012). (Lähde: www.kuntatyonantajat.fi) Haapavesi on aina huolehtinut hyvin yhteiskuntavastuusta. Kaupunki työllisti viime vuonna yhteensä 19 henkilöä työllisyysprojektin kautta. Työllistämisessä oli syksyllä 2014 tauko johtuen Kelan rahoituksen epäselvyyksistä. Haapavetisiä nuoria on palkattu kesäkaudella kuukaudeksi eri toimialoille yhteensä 30. Perusturva on henkilöstömäärältään suurin tehtäväalue. Sen palveluksessa oli 53 % kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä. Sivistys toimialalla oli 25,5 %, teknisten palvelujen toimialalla 2,7 % ja hallintopalvelujen toimialalla 19,6 % vakinaisesta henkilöstöstä. Hallintopalveluiden henkilöstömäärään sisältyy myös maaseutu- ja lomituspalvelut sekä ruoka- ja puhdistuspalvelut. Ruokapalvelut sisältyivät vielä vuonna 2013 perusturva osastolle ja puhdistuspalvelut tekniselle osastolle.
4 Kuvio 1. Henkilöstön jakauma hallintokunnittain Koko henkilöstöstä kokoaikaisia on noin 82 % ja osa-aikaisia 18 %. Osa-aikaisten määrä on pysynyt edellisen vuoden tasolla. Ennakoitavissa on, että osa-aikatyön tekeminen lisääntyy tulevaisuudessa, kun työurat pitenevät. Yksikön henkilökunnan henkilöstömäärään suhteutettuna osa-aikaisia on eniten maatalouslomittajissa (31 % koko yksikön henkilökunnasta). Valtakunnallisesti kuukausipalkkalaisia kunta-alalla on v. 2013 ollut 86 % ja osa-aikaisia sekä sivutoimisia 14 % (www.kuntatyonantajat.fi). Kuvio 3. Henkilöstön jakauma sopimusaloittain Henkilöstöstä suurin osa (73 %) kuuluu Kvtes-sopimuksen piiriin. Ovtes ja lääkärit ovat seuraavaksi suurimmat sopimusalat.
5 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Kaupungin henkilöstö on naisvaltaista vakituisesta henkilöstöstä naisia oli 85 %. Naisvaltaisimpia aloja ovat perinteisesti sosiaali- ja terveystoimi ja miesvaltaisia tekniset alat. Koko Suomessa vuonna 2013 kunta-alalla työskentelevästä henkilöstöstä on lähes neljä viidesosaa naisia (79 %) (Lähde: www.kuntatyonantajat.fi). Kuvio 4. Vakituisen henkilöstö sukupuolijakauma Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden vaihteessa 47,8 vuotta. Naisten keski-ikä on 47,2 vuotta ja miesten keski-ikä 48,3 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin kunta-alalla keskimäärin (45,6 v.). Kuvio 5. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2014 Vakinaisesta henkilökunnasta yli 44-vuotiaita on 75 %. Suurin ikäryhmä on 55-59- vuotiaat, joita on 20 % vakinaisesta henkilöstöstä. Henkilöstöstä yli 50-vuotiaita on 51 %. Alle 30-vuotiaiden osuus on 7 prosenttia.
6 Kuvio 6. Määräaikaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2014 Määräaikaisesta henkilökunnasta on 78,2 % naisia. 37,7 % määräaikaisesta henkilökunnasta on alle 30-vuotiaita. Yli 50-vuotiaiden osuus määräaikaisista on jonkin verran noussutedellisvuodesta ollen 25,7%(2013/23,9 %). Koko Suomessa kunta-alalla työskentelevien keski-ikä vuonna 2014 oli 45,6 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Kunnallisen henkilöstömäärän odotetaan tulevina vuosina kääntyvän laskuun. Valtakunnallisesti vuonna 2013 kunnallisessa palveluksessa työskenteli 432 000 (vuonna 2012 437 000) työntekijää. Kuntien nykyisestä henkilöstöstä 58 % jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. (Lähde: www.kuntatyonantajat.fi). Kuvio 7. Kunnallisen henkilömäärän kehitys 2.3 Eläkkeelle siirtyminen ja vaihtuvuus Vuonna 2014 kaupungin vakinaisen henkilökunnan osalta palveluksesta lähtijöitä oli lähes sama määrä kuin edellisenä vuonna.
7 Taulukko 2. Henkilöstön vaihtuvuus 2009 2010 2011 2012 2013 2014 TULLEE T 125 22 36 32 41 30 LÄHTENEET 30 49 55 61 67 66 eronnut 12 35 34 39 39 41 eläkkeelle 18 14 21 28 28 25 Vuoden 2014 aikana eläkkeelle lähtijöitä oli 25. Vuoden lopussa osa-aikaeläkkeellä olevia oli 14 kpl. Eläkkeelle siirtyvien keski-ikä oli vuonna 2014 63,3 vuotta. Seuraavan kymmenen vuoden kuluessa KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyy arviolta n. 25 % kaupungin henkilöstöstä. Eläkkeelle siirtyminen on todennäköisesti suurinta vuosina 2016 2017. Vuoden 2017 alusta voimaan tulevat eläkelain muutokset vaikeuttavat kuitenkin eläkkeelle siirtymisen ennustettavuutta. Työnantaja saa tietoonsa ensimmäisen mahdollisen eläkkeelle siirtymishetken, mutta työntekijä voi tällä hetkellä halutessaan jatkaa työssä vielä 68-vuotiaaksi saakka. Vanhuuseläkeiän täyttymisen perusteella voidaan todeta, että eläkkeelle siirtymismahdollisuuden piiriin tulevan henkilöstön määrä kasvaa selkeästi tulevina vuosina. Vanhuuseläkeikää nostetaan asteittain vuodesta 2017 alkaen, ja uudet eläkeikärajat koskevat vuonna 1955 syntyneitä ja nuorempia. Vuonna 2017 vanhuuseläkkeen ikärajaa nostetaan 3 kuukaudella jokaista syntymävuosiluokkaa kohti, kunnes vanhuuseläkeiän alaraja on 65 vuotta. Vanhuuseläkkeen yläikäraja on viisi vuotta alarajaa korkeampi eli 70 vuotta. Tulevan eläkeuudistuksen tavoitteena on pidentää työuria ja pienentää julkisen talouden kestävyysvajetta. Oheisen taulukon eläkepoistuma kuvaa vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä 2012-2030. Ennusteen on laatinut Keva ja se on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuELtai VaEL-vakuutettuna 31.12.2012. Laskennalliseen eläkeikään pohjautuvan eläköitymisennusteen mukaan eläkepoistuma on suurimmillaan vuosina 2016-2020. Haapaveden kaupungilla eläköitymisen huippuvuodet tulevat olemaan vuosina 2016 ja 2019. Kuvio 8. Haapaveden eläkepoistuma verrattuna koko kunta-alaan
8 Haapaveden kaupungin tavoitteena on pyrkiä vähentämään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä panostamalla työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen. Koko kuntaalan haasteena on löytää vaihtoehtoisia tapoja pidentää työuria myös työkyvyn heiketessä. Haapaveden kaupunki kiinnittää erityisesti huomiota varhaisen tuen mallin toteuttamiseen sekä työhyvinvoinnin edistämiseen eri keinoin. Varhaiseläkemenoperusteisiin maksut ovat kehittyneet seuraavasti: Varhe-maksut vuonna 2011 olivat 343 313 ja vuonna 2012 / 349 090, vuonna 2013/ 411 159 ja vuoden 2014 ennakkotiedon mukaan 359 015. Kuvio 9. Eläköitymisennuste eläkelajeittain
9 Taulukoissa 3 ja 4 on kuvattu suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma. Taulukko 3. Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma 2012-2030 Taulukko 4. Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma 2012-2020
10 Työvoiman saatavuus on edelleen vaikeaa varsinkin hoitoalalla. Eräiden korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden, kuten esim. lääkäreiden, erityisopettajien ja sosiaalityöntekijöiden ja psykologien rekrytoinnissa on ollut ongelmia. 3. HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN 3.1 Koulutustaso Kaupungin henkilöstön koulutustasoa ei saa selville nykyisillä käytössä olevilla järjestelmillä. 3.2 Osaamisen kehittäminen Vuonna 2014 henkilöstölle tehtiin koulutus- ja osaamistarpeen kysely. Kyselyyn vastasi 43 % henkilöstöstä. Henkilöstö koki työnvaativuuden vastaavan hyvin omaa osaamistaan (93 %). Huonoksi osaamisensa työnvaativuuteen nähden koki noin 6 %. Toisaalta työssäoppimisen ja koulutuksen mahdollisuuden koki huonoksi yli 36 % vastaajista.
11 Kyselyn pohjalta henkilöstölle on alaadittu koulutussuunnitelma, jota seurataan yhteistyötoimikunnassa. Henkilöstön ammatillista osaamista pyritään jatkuvasti parantamaan ja kaupunki suhtautuu myönteisesti koulutukseen. Vuonna 2014 kaupungin henkilöstö osallistui koulutukseen yhteensä 1565 koulutuspäivän verran, mikä tarkoittaa n. kahta koulutuspäivää/työntekijä. Luvusta puuttuu jonkin verran toimialojen tai vastuualueiden yhteisiä koulutus- ja kehittämispäiviä. Täsmällinen henkilöstökoulutuskustannusten osoittaminen on edelleen vaikeaa, sillä koulutuksista aiheutuvia kustannuksia on kohdistettu useille tileille. 3.3 Esimies- ja johtamiskoulutus Esimiehille suunnattu KuntaJet-hanke jatkui vuonna 2014, ja siihen osallistui 2 esimiestä. Myös vuonna 2015 on tarjolla johtamisenerityisammattitutkinto koulutusta oppisopimuksella. Haapaveden kaupungin tavoitteena on, että kaikki vakinaiset esimiehet suorittavat johtamisen erikoisammattitutkinnon. Perusturvan esimiehillä oli yhden päivän esimiesvalmennus-koulutus. Esimiesseminaareja on järjestetty perinteiseen tapaan useamman kerran vuodessa. 4. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Henkilöstömenot laskivat 1,9 % vuodesta 2013. Henkilöstömenot olivat tilinpäätöksen mukaan kaikkiaan 40,4 M. Vuonna 2014 henkilöstölle maksettiin palkkoja ja palkkioita 32 miljoonaa euroa. Henkilöstömenojen laskuun vaikuttivat erityisesti henkilöstön pitämät säästövapaat. Vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan henkilöstömenojen osuus ulkoisista toimintakuluista edelleen laski (vuonna 2012 55,2 %, vuonna 2013 54,6 %). Henkilöstömenoihin on laskettu kaikki palkat ja palkkiot, eläkekulut, muut henkilösivukulut, koulutusmenot ja henkilökunnan työterveyshuolto. Kunta-alan palkkoja korotettiin 1.7.2014 sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,8 %. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin ja teknisten sopimuksen (TS) piiriin kuuluvilla tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 20 euroa 1.7.2014 lukien. Tuntipalkkaisilla (TTES) yleiskorotus toteutettiin tarkistamalla perustuntipalkkoja
12 13 senttiä tunnilta. Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytettiin 0,58 prosentin yleiskorotukseen. Henkilöstöä kehotettiin myös vuonna 2014 pitämään palkattomia vapaita kaupungin talouden tasapainottamiseksi. Palkattomien vapaiden pitämiseen ei ole liittynyt tulospalkkiota vaan viiden palkattoman päivän pitämisestä työntekijä on saanut yhden lisälomapäivän ja 10 palkattoman päivän pitämisestä työntekijä on saanut 2 lisälomapäivää. 12 5. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Vuoden 2014 tyky-toimintaa on toteutettu tyky-ohjelman mukaisesti. Henkilöstöhallinnon, työterveys- ja työsuojeluhenkilöstön panostus erilaisten työyhteisöjen ongelmatilanteiden selvittelyssä on entisestään lisääntynyt. Työnohjausta työhyvinvointityön menetelmänä on käytetty tarpeen mukaan. Haapaveden kaupunki kannustaa ja aktivoi työntekijöitä liikkumaan ja terveellisiin elämäntapoihin. Kaupunki on tarjonnut vuonna 2014 työntekijöille muun muassa tuettuja kuntosali - ja liikuntavuoroja. Kuntosalin käyttömahdollisuus on ollut Haapaveden lisäksi muuallakin sosiaali- ja terveyspiiri Helmen alueella. Henkilöstölle järjestettiin koko kaupungin yhteinen virkistysiltapäivä Haapaveden Hiihtomaan maastossa helmikuussa 2014. Haapaveden kaupunki järjestää myös lakisääteistä ammatillista TYK- kuntoutusta vuosittain. TYK-kursseja on järjestetty vuonna 2014 päivähoidon ja kotihoidon henkilöstölle sekä lähiesimiehille. Työntekijä voi parantaa omaa työkykyään TYKkuntoutuksessa, jos häntä uhkaa lähivuosina työkyvyttömyys tai hänen työkykynsä on heikentymässä olennaisesti. Työpaikkaruokailusta annettuun suositussopimukseen perustuen kaupunki tukee työpaikkaruokailua. Omien eri laitosten ruokaloiden lisäksi oli vuonna 2014 sopimus useiden eri puolilla seutukuntaa olevan ravitsemusliikkeen kanssa. Työpaikka-aterian hintana on noudatettu verotusarvoa, joka vuonna 2014 oli 6,10 euroa. Työpaikkojen tykytoimintaa tuettiin myös työyksiköittäin järjestetyillä virkistyspäivillä. Jouluruokailua ei talouden vakauttamisohjelman mukaisesti järjestetty vuonna 2014. 5.1 Työsuojelutoiminta Työsuojelun tavoitteena on turvata, edistää ja seurata kaupungin työntekijöiden fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia työssään. Työsuojelun toteuttamisesta vastaavat linja- ja työsuojeluorganisaatio sekä työterveyshuolto. Yleisperiaatteena on kohdentaa voimavarat ennalta ehkäisevään ja työkykyä ylläpitävään työsuojeluun, mutta tarvittaessa myös ns. korjaavaan työsuojelutoimintaan. Työsuojelutoimintaa ovat ohjanneet työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettu laki ja kunnallisen alan työsuojelu- ja työympäristösopimus. Voimassa olevan työturvallisuuslain työnantajaan kohdistettu laaja huolehtimisvelvoite työntekijöistään on lisännyt työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen liittyvien asioiden painoarvoa. Työsuojelun toiminta on perinteisten työturvallisuuteen liittyvien fysikaalisten tekijöiden lisäksi enenevässä määrin kohdistunut työpaikkojen sisäilmaan liittyvien ongelmien ja erilaisten työyhteisöristiriitojen selvittelyyn.
Haapaveden kaupungissa työsuojeluorganisaation muodostaa yhteistyötoimikunnan osana toimiva työsuojelutoimikunta, jossa toimii työntekijöiden edustajina kolme työsuojeluvaltuutettua, työterveyshuollon edustaja ja työsuojelutoiminnan koordinoinnista ja työsuojeluyhteistoiminnan ylläpitämisestä ja kehittämisestä vastaava työsuojelupäällikkö. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2014 osana yhteistyötoimikuntaa. Työsuojelupiiri teki vuonna 2014 kaksi tarkastusta. 13 5.2 Työterveyshuolto Henkilöstölle järjestetään lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi työterveyshuollollisesti painottuva yleislääkäritasoinen sairaanhoito ja muu terveydenhoito. Työterveyshuoltopalvelut on tuottanut 1.1.2011 alkaen keskitetysti Jokilaaksojen Työterveys Oy. Työterveyshuollon koordinoinnista vastaa henkilöstöpalvelut. Työterveyshuollon keskeisenä tavoitteena on työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen työterveyshuollon keinoin. Työterveyshuolto toimii asiantuntijana arvioimalla työn ja työolosuhteiden vaikutusta työntekijöiden terveyteen sekä tekemällä ehdotuksia tarvittavista toimenpiteistä. Erityishuomion kohteena ovat työntekijöiden ikääntyminen, työssä jaksaminen, työergonomia sekä vajaakuntoisten työntekijöiden työssä selviytymisen tukeminen. Työterveyshuollon vuoden 2014 korvaushakemukseen liitettävät kustannukset olivat yhteensä 414 478 euroa (korvausluokka I 167756, korvausluokka II 246721 ), josta Kela on korvannut noin 55 %. Kustannukset kasvoivat vuoteen 2013 verrattuna 7,5 %. Korvausluokka I, johon sisältyy ennaltaehkäisevä työterveyshuolto, korvataan Kelan kautta 60 % ja korvausluokka II, johon sisältyy sairaanhoito, korvataan Kelan kautta 50 %. haapaveden kaupunki on sitoutunut aktiiviseen työhön työhyvinvoinnin edistämiseksi edelleen kehittämällä ja jatkamalla pitkäjänteistä työtä. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen, työntekijöiden hyvinvoinnin ja työssäjaksamisen lisääminen. Työterveyshuollon toiminta 2010 2011 2012 2013 2014 käynnit lääkärin vastaanotolla 1283 2614 1340 3158 3151 käynnit erikoislääkärin vast.otolla 3 88 101 28 4 käynnit työtth/sh vastaanotolla 513 2625 1319 1314 1077 laboratoriotutkimukset 3604 3242 4257 3302 2651 röntgentutkimukset 54 137 251 228 334 terveystarkastukset 501 274 467 1280 1127 5.3 Poissaolot ja työtapaturmat Sairauspoissaolojen määrää käytetään henkilöstön tilaa kuvaavana mittarina. Henkilöstön sairauspoissaolopäivät kalenteripäivinä laskivat vuodesta 2013 (laskua 4,8 %). Sairauspoissaolopäiviä vuonna 2014 oli 16438, kun vastaava luku vuonna 2013 oli 17573 päivää. Vuonna 2014 poissaolopäiviä yhtä työntekijää kohden oli keskimäärin 15,9. Luku laski edellisvuodesta (vuonna 2013/ 16,7). Keskimäärin jokaisena kalenteripäivänä 45
henkilöä oli sairauslomalla. Sairauspoissaoloprosentti kokonaistyöajasta oli vuonna 2013 5,2 % kun se vuonna 2013 oli 6,9 % kokonaistyöajasta. Työterveyslaitoksen Kunta10 tutkimuksen mukaan kunta-alan sairauspoissaolot ovat vähentyneet vuodesta 2009 alkaen. Uusimmat tulokset osoittavat, että tämä kehitys jatkuu edelleen. Kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvun loppupuolelle saakka. Sairauspoissaolot olivat huipussaan vuonna 2008, jolloin kuntatyöntekijät olivat keskimäärin 19,4 päivää poissa oman sairautensa takia. Vuonna 2013 sairauspoissaolojen määrä oli pienin sitten vuoden 2000. Sairauspoissaoloja oli keskimäärin 16,7 päivää työntekijää kohti kun vuonna 2000 vastaava luku oli 16,8 päivää. Kunta10 tutkimuksessa ovat olleet mukana Espoo, Vantaa, Tampere, Turku, Oulu, Raisio, Nokia, Valkea koski, Naantali ja Virrat. Työyksiköittäin tarkasteltuna sairauspoissaoloja kasaantuu eniten vanhuspalveluissa sekä kotihoitoon että asumispalveluihin, maatalouslomittajille, siivoustoimeen sekä päivähoitoon. Henkilöstön sairauspoissaoloprosentti ja sairauspäivien määrä kuvaavat henkilöstön sairastavuutta yleisellä tasolla. Pohdittaessa sairastelun mahdollista yhteyttä työhön täytyy johtopäätösten tekemisen tueksi kiinnittää huomiota sairauslomien pituuteen, poissaolojen syihin sekä eri toimialojen ja ammattiryhmien sairasteluun. Sairauspoissaoloissa on huomattavia eroja eri ammattiryhmien välillä. Sairauspoissaolojen diagnoosipohjaista tilastoa on saatavilla vuoden 2014 työterveyspalveluiden tuottajalta Jokilaaksojen Työterveys Oy:ltä. Lyhyiden ns. omailmoituspoissaolojen lisäksi (äkilliset flunssa- ja vatsatautitapaukset) eniten poissaoloja aiheuttavat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Toiseksi eniten poissaoloja aiheuttavat mielenterveyden häiriöt. Vuonna 2014 henkilöstön sairauslomista suurin osa oli yhtäjaksoisesti tai kumulatiivisesti kertyneitä yli 30 päivää kestäviä pitkiä sairauslomia. Poissaolot näyttäisivät siten kasautuvan samoille henkilöille. Vakuutusyhtiö If:stä saatujen tietojen mukaan henkilöstön tapaturmat vähenivät hieman vuonna 2014. Kaupungin työntekijöille sattui yhteensä 39 työtapaturmaa tai ammattitautia, joista aiheutui yhteensä 208 poissaolopäivää. Aiempaan vuoteen verrattuna tapaturmista aiheutuneet sairauspoissaolopäivät vähenivät edelleen l (330 poissaolopäivää v. 2013). Työyksiköissä on kiinnitetty enemmän huomiota riskitekijöiden ennalta ehkäisyyn. Suhteellisesti eniten työtapaturmia sattuu edelleenkin maatalouslomituksessa. Maatalouslomituksessa ensiapukurssi on tarjottu kaikille halukkaille johtaville lomittajille tapaturmien välttämiseksi ja niiden sattuessa osaamisen ajan tasalla pitämiseksi. 14 6. YHTEISTOIMINTA Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan 1.9.2007. Näin myös kuntien työnantajan ja työntekijöiden välisen yhteistoimintamenettelyn sääntely saatettiin lain tasolle. Aikaisemmin se perustui Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja pääsopijajärjestöjen kesken sovittuun yleissopimukseen. Lain tarkoitus on työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan edistäminen, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutuotannon tulok-
sellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain perusteluissa korostetaan avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäin tapahtuvaa yhteistyötä. Edustuksellista yhteistoimintaa hoitaa koko Haapaveden kaupungin osalta yhteistyötoimikunta, jossa on 14 jäsentä. Yhteistyötoimikunnan toimikausi on neljä vuotta, puheenjohtajana toimii vuorovuosin henkilöstön ja työnantajan edustaja. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2014 aikana kahdeksan kertaa. Sekä henkilöstön että työnantajan edustajien osallistuminen kokouksiin on ollut aktiivista. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin työsuojelun ja työterveyshuollon asioita sekä talouteen ja henkilöstöhallintoon liittyvät asioita, kuten henkilöstösuunnitelmat, koulutussuunnitelma, henkilöstöohjeet, tasaarvosuunnitelma ja talouden vakauttamisohjelmaa. Myös TYKY-toimintaan liittyvät asiat olivat hyvin esillä. Tärkein yhteistoiminta tapahtuu kuitenkin edelleen päivittäin työssä ja työpaikkakokouksissa. 15 7. TASA-ARVOTYÖ Työnantajien, joiden palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on vuosittain laadittava tasa-arvosuunnitelma. Suunnitelman tulee koskea erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja. Haapaveden uusi tasaarvosuunnitelma laadittiin vuonna 2006 ja se päivitetään vuosittain. Tasaarvosuunnitelman toteuttamista on seurattu ja arvioitu yhteistyötoimikunnassa. Tasaarvotyöllä tavoitellaan työtehtävien tasapuolista jakautumista naisten ja miesten kesken, tasa-arvoista johtamista, työn ja perheen yhteensovittamista, samapalkkaisuutta sukupuolesta riippumatta ja sukupuoleen perustuvan häirinnän ja ahdistelun poistamista ja ehkäisyä. Kaupungin henkilöstö on naisvaltainen. Eroja naisten ja miesten välillä on johtopaikkojen jakautumisessa ja palkkauksessa. Valtaosin palkkauserot selittyvät kunnallisten sopimusten erilaisilla painotuksilla ammattinimikkeittäin. Palkkakartoituksen perusteella miesten ja naisten välillä ei ole palkkauksessa sukupuolesta johtuvia eroja. Tasa-arvosuunnitelman toteuttamisohjelma sisältää pääasiassa toimenpiteitä, joita kehitetään ja arvioidaan jatkuvasti. Uusi 1.1.2015 voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki antaa aiempaa laajempaa suojaa syrjinnältä. Lakiin tuli työnantajille myös velvollisuus laatia yhdenvertaisuus-suunnitelma. Yhdenvertaissuunnitelman laatiminen on työnantajan vastuulla ja työnantajan on voitava osoittaa, että lain mukainen suunnitelma on laadittu. Ensimmäinen uuden lain mukainen yhdenvertaisuussuunnitelma tulee laatia 1.1.2017 mennessä. Suunnitelman voi yhdistää muihin kunnassa tehtäviin suunnitelmiin, esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmaan.
16