Kuntatyö ja tuottavuus Henkilöstön merkitys osana tuloksellista palvelujärjestelmää
Kuntatyö ja tuottavuus Uudistuva kunta Uusi Kunta 2017 3
Kuntaliitto Kuntatyö ja tuottavuus Sisällysluettelo Lukijalle... 5 1. Kunta-alan henkilöstö nyt ja tulevaisuudessa... 7 2. Henkilöstön riittävyyden turvaaminen Kaikki keinot käyttöön... 8 Osaamistarpeiden ennakoinnilla on vaikutusta... 9 Oppilaitosyhteistyötä tehtävä suunnitelmallisesti...11 Työnantajakuva vetovoimatekijänä...11 Rekrytointi on investointi...11 Ammattirakenteet ja kelpoisuusehdot murroksessa...11 Oppisopimuskoulutus työttömien rekrytoinnin kanava...11 Osatyökykyisten työpanos käyttöön...12 Työvoimaa ulkomailta...12 3. Hyvällä henkilöstöjohtamisella tuloksellisuutta ja työelämän laatua...13 Tuloksellisuustyöllä työvoima riittää...13 Työn voimavaroihin kannattaa panosta...13 Työurat pitenevät hyvissä työyhteisöissä... 13 Osaamisen kehittäminen tukee työssä jatkamista... 15 Hyvä henkilöstöjohtaminen on strategista ja asiakaslähtöistä... 15 Henkilöstövoimavarojen hallinta kuntakonsernissa...15 Työnantajatoiminta... 17 4. Tuottavuus hyvinvoinnin turvaajana... 18 Vähemmällä työntekijämäärällä enemmän aikaan... 19 Tuottavuuskäsitteet tarkastelussa... 20 Laadusta tinkiminen ei luo tehokkuutta... 22 Tuottavuus vanhustenhuollossa... 22 Uusia tuottavuusmittareita kehitteillä... 23 Esimerkki lasten päivähoidon tuloksellisuusmittarista... 25 Käsite laskennallinen lapsi... 25 Kirjoittajat: Terttu Pakarinen, Tero Tyni, Riikka-Maria Yli-Suomu Tekstin toimitus: Eeva-Kaisa Kivistö Kuvat: Futureimagebank ja Heli Sorjonen 1. painos ISBN 978-952-213-905-4 (nid.) ISBN 978-952-213-906-1 (pdf) Suomen Kuntaliitto Helsinki 2012 Paino: Kuntaliiton paino Myynti: Kuntaliiton julkaisumyynti www.kunnat.net/verkkokauppa Tilausnumero 509393 4
Lukijalle Kuntapäättäjillä ja kuntakonsernien johdolla on haasteena tulevina vuosina palvelujen turvaaminen kuntalaisille, osaavan työvoiman saatavuus ja talouden tasapainon hallinta. Julkiset palvelut ja sen myötä myös kuntatyö ovat merkittävien muutosten edessä. Suomi ja kuntatyöntekijät ikääntyvät, kuntien menot kasvavat, kilpailu työvoimasta kiristyy ja työelämään tulee uudella tavalla ajatteleva sukupolvi. Muutokset ovat yhteiskuntapoliittisia, rakenteellisia sekä toimintatapoihin ja asenteisiin liittyviä. Kuntapalveluiden järjestäminen pohjautuu henkilöstöön, joka on osaavaa ja voi hyvin. Henkilöstön riittävyyden turvaamista voidaan tarkastella henkilöstön työssä jatkamisen ja uuden henkilöstön rekrytoinnin näkökulmasta. Tuottavuuden parantamisella saadaan myös työvoima riittämään ja kustannukset kuriin. Tässä julkaisussa kuvataan toimenpiteitä uuden henkilöstön rekrytoimiseksi, nykyisen henkilöstön työssä jatkamisen edistämiseksi ja tuottavuuden lisäämiseksi. Kuntaliitto Kuntatyö ja tuottavuus Julkaisu on tarkoitettu kuntien poliittisille päätöksentekijöille ja virkamiesjohdolle. Julkaisussa esitetään keinoja ja kanavia uuden henkilöstön rekrytoimiseksi, nykyisen henkilöstön työssä jatkamisen edistämiseksi sekä henkilöstöjohtamisen, tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Julkaisu on osa Suomen Kuntaliiton Uusi Kunta 2017 -ohjelman Uudistuva kunta -julkaisusarjaa. Julkaisusarjan tarkoituksena on tukea elinvoimaisen kunnan ja elävän itsehallinnon toimintamalleja ja kehityspolkuja. Kuntien palvelut ja laadukas elinympäristö voidaan turvata kestävällä tavalla koko maassa käyttämällä kuntien erilaistuviin toimintaympäristöihin soveltuvia ratkaisuja ja innovaatioita. Henkilöstöasiat nousevat kuntarakenteiden ja palvelurakenteiden muutosten myötä yhdeksi kunta-alan keskeisimmäksi strategiseksi painopisteeksi. Toivomme julkaisun virittävän keskustelua kunnan henkilöstöpolitiikasta ja henkilöstöjohtamisen strategisesta merkityksestä kunnan palvelutuotannossa. Kuntapalveluiden järjestäminen pohjautuu henkilöstöön, joka on osaavaa ja voi hyvin. 5
Kuntaliitto Kuntatyö ja tuottavuus 6
1. / Kunta-alan henkilöstö 1. Kunta-alan henkilöstö nyt ja tulevaisuudessa Elinvoimaisen kunnan palvelut tuotetaan korkealla osaamisella. Työvoimavaltaisilla aloilla henkilöstö on usein tärkein organisaation resurssi. Kunta-alan henkilöstön eläköityminen, huoltosuhteen muuttuminen, väestön keskittyminen kasvukeskuksiin ja näistä johtuva palvelutarpeiden kasvu sekä kuntatalouden kehitys haastavat kunnat konkreettisiin toimenpiteisiin työvoiman saatavuuden turvaamiseksi. 18 16 14 12 10 8 Työkyvyttömyyseläke Vanhuuseläke Kunta-ala tarjoaa töitä 434 000 henkilölle. Kunta-alan työntekijöistä yli 200 000 henkilöä siirtyy eläkkeelle vuoteen 2025 mennessä. Kevan arvioiden mukaan vuosittain eläköityy noin 16 000 17 000 kuntatyöntyöntekijää. Vanhuuseläkettä suurempi ongelma on ennenaikainen eläkkeelle siirtyminen. Vuonna 2010 tämä aiheutti noin 440 miljoonan euron talousvaikutukset kunnallisessa eläkejärjestelmässä. Kevan mukaan jokainen uusi työkyvyttömyyseläke maksaa kunnalle noin 50 000 euroa (1 000 euron eläkettä kohti) 36 kuukauden ajan. Työmarkkinoille tulee myös vähemmän ihmisiä kuin sieltä poistuu. Väestön ikääntymisen vuoksi työikäisten määrä vähenee Suomessa 13000 14000 henkilöllä vuodessa. 6 4 2 0 Kuntien eläkepoistumaennuste vuosina 2011 2030 (Keva) Tämä tarkoittaa huoltosuhteen heikkenemistä. Kun vuonna 2010 Suomessa oli 50 huollettavaa 100 työikäistä kohden, on vastaava luku vuonna 2025 lähes 70. Väestön keskittymisellä on myös suuri vaikutus henkilöstötarpeeseen. Väestön keskittyminen kasvukeskuksiin lisää palvelutarvetta etelässä ja suurissa kaupungeissa. Työn- Väestön ikääntymisen vuoksi työikäisten määrä vähenee Suomessa 13000 14000 henkilöllä vuodessa. 7
Kuntaliitto Kuntatyö ja tuottavuus Yleinen Tekninen sosiaali Terveys Sivistys Koko ala 0 10 20 30 40 50 60 70 80 % vakuutetuista 2010 2015 2016 2020 2021 2025 2026 2030 Kunta-alan eläkepoistumaennuste ammattialoittain 2010 2030 (Keva). Henkilöä Väestötekijöiden vaikutus sosiaali- ja terveyspalvelujen sekä sivistyspalvelujen kysyntään: lisähenkilöstön tarve (kumulatiivinen summa) vuodesta 2010 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019-10 000 Sivistys-toimiala Terveyspalvelut Peruspalvelujen kysyntä ja kustannukset. tekijöitä tarvitaan kuitenkin myös haja-asutusalueilla ja syrjäisissä kunnissa. Vaikka asukasluku vähenee, ei se poista palveluiden tarvetta. Tekijöitä tarvitaan kaikkialla Suomessa. Asiakkaiden tarpeet ja vaatimukset muuttuvat ajassa. Kun yhä suurempi osuus väestöstä siirtyy niihin ikäluokkiin, jotka tarvitsevat enemmän palveluja, palvelujen kysyntä kasvaa merkittävästi. Tämä käy ilmi kuviosta Peruspalvelujen kysyntä ja kustannukset, joka on laadittu sillä oletuksella, että väestö käyttäisi tulevaisuudessa saman verran palveluja ( /ikäryhmään kuuluva asukas) kuin nyt. Asiakkaiden uusien tarpeiden lisäksi myös työntekijöiden vaatimukset työelämää kohtaan muuttuvat. Enää työ ja työpaikka eivät ole keskeisin osa ihmisen identiteettiä, vaan se rakentuu monista muistakin tekijöistä kuten työn mielekkyydestä ja vapaa-ajan toimista. Työltä vaaditaan myös aiempaa enemmän elämyksiä ja yksilöllisyyttä. Raha ei ole enää yksistään työnteon motiivi, vaan vapausasteet esimerkiksi ajankäytössä ovat merkitseviä. Myös megatrendit, trendit ja heikot signaalit antavat viitteitä henkilöstömäärän ja osaamistarpeiden muutospaineisiin. Megatrendeihin eli ennustuksiin, jotka ovat yhteiskunnassa laajasti tärkeitä, liittyy usein terveys ja hyvinvointi. Megatrendejä ovat VTT:n arvioiden mukaan muun muassa kasva- va turvallisuuden ja varmuuden kysyntä, älykkäät kaupungit ja tilat, eriarvoistuminen ja syrjäytyminen sekä ympäristöarvojen vahvistuminen. Megatrendit sysäävät liikkeelle trendejä, joita ovat esimerkiksi verkossa tapahtuva hoito, terveysmatkailu tai täsmädiagnoosit. Heikkoja signaaleja voimme kaikki aistia. Onko edessä kyllästyminen teknologiaan tai vaihtoehtolääketieteen nousu? Kaikella tällä on suuri vaikutus siihen, mitä palveluita julkisin varoin tuotetaan ja mitä työtä kunta-alalla jatkossa tehdään. 2. Henkilöstön riittävyyden turvaaminen kaikki keinot käyttöön Palvelutuotantoa ja -rakenteita uudistettaessa henkilöstöjohtaminen ja osaamisen kehittäminen ovat avainasemassa. Osaavan henkilöstön puute vaikuttaa nopeasti palveluiden 8
2. / Henkilöstön riittävyys Osaamistarpeiden ennakointi Kunnilla on riittävästi uudistumiskykyistä, vastuullista ja hyvinvoivaa henkilöstöä Työnantajan toimenpiteitä uuden henkilöstön rekrytoimiseksi Työnantajan toimenpiteitä nykyisen henkilöstön työssäjatkamisen edistämiseksi Suunnitelmallinen oppilaitosyhteistyö Kuntatietouden lisääminen ja työnantajakuvan parantaminen Rekrytointiprosessin kehittäminen Kelpoisuuusehtojen ja ammattirakenteiden arviointi Tuottavuuden lisääminen Oppisopimuskoulutuksen käyttö Osatyökykyisten työpanos Kansainvälinen rekrytointi Työnantajan toimenpiteitä uuden henkilöstön rekrytoimiseksi. järjestämiseen ja alan kehittämiseen. Henkilöstön riittävyyden turvaamista voidaan tarkastella henkilöstön työssä jatkamisen ja uuden henkilöstön rekrytoinnin näkökulmasta. Näiden lisäksi jokainen kuntatyönantaja joutuu lisäämään toimintansa tuottavuutta. Keinoja ja kanavia uuden henkilöstön rekrytoimiseksi on useita. Osaamistarpeiden ennakoinnilla on vaikutusta Jokaisen työnantajan on ennakoitava systemaattisesti palvelujen järjestämiseen pohjautuvia osaamistarpeita ja organisaationsa rekrytointitarpeita. Näin tuotetaan laadukkaita palveluita ja lisätään työn tuottavuutta. Ennakointitiedolla työnantaja voi vaikuttaa myös alueensa koulutuspaikkamääriin ja koulutuksen sisältöihin. Oppilaitokset ja korkeakoulut Valtakunnalliset, alueelliset ja paikalliset keinot vaikuttaa henkilöstön riittävyyteen on tunnistettu, mutta niiden toteuttaminen vaatii uudenlaista asennetta ja osaamista poliittisessa päätöksenteossa ja työnantajien toiminnassa. 9
Kuntaliitto Julkaisun otsikko 10
2. / Henkilöstön riittävyys tarvitsevat työelämästä tietoa, miten koulutusta tulisi kehittää. Työnantajien tulee huolehtia siitä, että koulutuspaikkoja ja sisällöltään oikeanlaista koulutusta on tarjolla riittävästi myös kunnallisen työnantajan tarpeisiin. Oppilaitosyhteistyö on osa vastuullista työnantajatoimintaa. Oppilaitosyhteistyötä tehtävä suunnitelmallisesti Työpaikkojen ja koulutuksen välinen yhteistyö on parasta rekrytointimarkkinointia tulevan työvoiman houkuttelemiseksi. Työelämäyhteistyö sekä ammatti- ja aikuisopistojen että korkeakoulujen kanssa on tärkeää. Yhteistyö tarkoittaa esimerkiksi harjoittelupaikkojen lisäämistä, opettajien työelämäosaamisen kehittämistä ja harjoitteluohjaajien valmentamista sekä innovatiivisten yhteistyömallien synnyttämistä. Yhteistyön on oltava suunnitelmallista ja se on aloitettava jo peruskoulujen kanssa. Ensimmäinen mielikuva työstä ja työelämästä syntyvät usein nuorten työelämään tutustumis- eli TET-jaksoilla. Työnantajakuva vetovoimatekijänä Kuntien haasteena on työnantaja- ja organisaatiomielikuvan rakentaminen. Työnantajakuva on se mielikuva, joka vallitsee kunnasta työpaikkana. Mielikuvat vaikuttavat ihmisten käyttäytymiseen työ- ja rekrytointimarkkinoilla. Työnantajakuvalla on suuri merkitys sekä uuden henkilöstön rekrytoinnissa että nykyisten työntekijöiden sitoutumisessa työnantajaansa. Kunta-alan työtehtäviä on myös markkinoitava. Kunta-alan työtehtävistä tulee kyetä antamaan selkeä ja ajantasainen kokonaiskuva, jota eivät hallitse vain muutamat ammatit. Kuntien kannattaa panostaa erityisesti laadullisiin vetovoimatekijöihin kuten kuntatyön yhteiskunnalliseen merkittävyyteen ja ihmisläheisyyteen. Niiden arvo ei ole vähentymässä tulevien sukupolvienkaan kohdalla. Rekrytointi on investointi Uuden työntekijän palkkaaminen on suuri investointi. Rekrytointiprosessit ovat yhä monimutkaisempia. Suunnitelmallisella rekrytointiprosessilla varmistetaan se, että tarve ja osaaminen kohtaavat. Toimiva rekrytointiviestintä on edellytys sille, että osaavat ja kunnasta kiinnostuneet hakijat saavat tiedon avoimista mahdollisuuksista. Viestinnällisesti tärkeitä ovat rekrytointiilmoituksen ilme ja luonne, ilmoituksen asiasisältö, ilmoitusten määrä sekä ilmestymistiheys. Työpaikkailmoitus antaa ensivaikutelman kunnasta mahdollisena työpaikkana ja viestii samalla siitä, kuinka paljon avointa työpaikkaa työnantajan silmissä arvostetaan. Ammattirakenteet ja kelpoisuusehdot murroksessa Kunta-alan työtehtävät ovat tyypillisesti tarkkaan säädeltyjä ja ammattirakenteet perinteisiä. Osaamistarpeiden muuttuessa myös ammatti- ja tehtävärakenteita ja niiden toimivuutta uusissa palvelukokonaisuuksissa on arvioitava uudelleen. Mikäli perinteiset rakenteet kaipaavat uudistusta, on asialla suora vaikutus sekä kelpoisuusehtoihin että tutkintorakenteisiin. Kelpoisuusehdot ovat osin tiukkoja, eikä niitä ole tarkistettu nykyisten tutkintojen antamien osaamistaitojen mukaisiksi. Korkea koulutustaso ei takaa henkilön sopivuutta tehtävään tai sitä, että hän pysyisi tehtävässään, mikäli koulutus ja osaaminen eivät vastaa työtehtäviä. Oppisopimuskoulutus työttömien rekrytoinnin kanava Kuntatyönantajalle oppisopimuskoulutus on mahdollisuus kehittää henkilöstön osaamista, mutta myös kouluttaa uutta henkilöstöä räätälöidysti omiin tarpeisiin. Oppisopimuskoulutus on toimiva järjestelmä esimerkiksi työttömien nuorten rekrytoimiseen. Tilastokeskuksen mu- 11
Kuntaliitto Kuntatyöä ja tuottavuus kaan noin kolmasosa työttömistä nuorista työnhakijoista on pelkän perusopetuksen varassa. Työelämän osaamisvaatimukset ja työn tuottavuuden kasvupaineet ovat muuttuneet siten, että ilman ammatillista koulutusta on vaikea työllistyä. Oppisopimuskoulutus toimii myös ammatillista koulutusta vailla olevien maahanmuuttajien rekrytoinnissa. Suomeen muuttaa vuosittain noin 20 000 ulkomaalaista, mutta työikäisistä työllistyneitä on vain 55 %. Kunta voikin käyttää oppisopimuskoulutusta rekrytointikanavana ja hoitaa samalla myös työllisyyspolitiikkaansa. Osatyökykyisten työpanos käyttöön Potentiaalisia työntekijöitä ovat myös osatyökykyiset. Osatyökykyisten määrä on ollut jatkuvassa kasvussa työelämässä. Suomalainen työkulttuuri on perustunut vahvasti 110 %:n työpanosajatteluun, eikä osatyökykyisten työpanosta ole hyödynnetty riittävästi. Työprosessien ja -olojen täytyy jatkossa mahdollistaa vajaakin työkyky. Työvoimaa ulkomailta Suomessa olevien maahanmuuttajien lisäksi työnantaja voi tehdä kansainvälistä rekrytointia itse. Koko Euroopan ikääntyessä työntekijöiden rekrytointi EU/ETA-alueen ulkopuolelta on todennäköinen vaihtoehto. Kansainvälinen rekrytointi on työlästä ja kallista, mutta tuoreimpien kokemusten perusteella kannattavaa. Kansainvälisessä rekrytoinnissa työnantajien keskinäinen yhteistyö vähentää kustannuksia ja lisää rekrytointiosaamista. Aiheesta kiinnostuneiden työnantajien kannattaa liittyä KT Kuntatyönantajien ylläpitämään kuntien kv-rekrytointiverkostoon. Kunnat ovat merkittäviä työnantajia. Noin joka viides suomalainen palkansaaja työskentelee kunnan tai kuntayhtymän palveluksessa. Kunnanhallitus edustaa kuntaa työnantajana ja vastaa myös kunnan työnantaja- ja henkilöstöpolitiikasta. 12
3. / Hyvällä johtamisella tuloksellisuutta 3. Hyvällä henkilöstöjohtamisella tuloksellisuutta ja työelämän laatua Hyvällä henkilöstöjohtamisella on ratkaiseva merkitys siihen, että kunnassa on riittävästi uudistumiskykyistä, vastuullista ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Tuloksellisuustyöllä työvoima riittää Henkilöstön riittävyyteen vaikuttaa se, kuinka tuloksellisesti palvelut on järjestetty ja millaista on henkilöstön työhyvinvointi. Kunnallisten palvelujen tuloksellisuuteen ja henkilöstön työelämän laatuun vaikutetaan hyvällä henkilöstöjohtamisella. Se on johtamista, joka koetaan johdonmukaisena ja oikeudenmukaisena työpaikoilla. Hyvä johtaminen on tavoitteellista, valmentavaa, vastuun ottavaa ja uudistavaa. Työn vaatima osaaminen sisältää sekä alan osaamisen että työprosessien hallinnan ja työyhteisötaidot. Hyvässä työyhteisössä ilmapiiri on ihmisiä ja heidän erilaisuuttaan arvostava. Tämä näkyy muun muassa eri-ikäisten johtamisessa ja työn ja muun elämän joustavassa yhteensovittamisessa. Hyvin toimivilla työpaikoilla voidaan tuottaa asiakaslähtöistä, laadukasta ja vaikuttavaa palvelua kohtuullisin kustannuksin. Hoito- ja palveluketjujen sujuvuuteen panostaminen vähentää kustannuksia, parantaa palvelun laatua ja edistää henkilöstön työhyvinvointia. Investoinnit osaamiseen, hyvinvointiin ja työyhteisöjen toimivuuteen sekä toimintatapojen muutoksiin tulevat takaisin alhaisempina sairauspoissaoloina ja vähempinä työkyvyttömyyseläkkeinä. Yhden euron panostus tuo kolme euroa takaisin. Työn voimavaroihin kannattaa panostaa Työn voimavaroihin kannattaa panostaa. Tuloksellista toimintaa rakennetaan yksilön ja työyhteisön voimavarojen käytöllä ja kehittämisellä. Tuloksellisuuteen ja työelämän laatuun vaikuttavat: hyvä henkilöstöjohtaminen työn organisointi tehokkaat ja laadukkaat palvelu- ja työprosessit osaamispääoman johtaminen henkilöstön osallistuminen ja vaikutusmahdollisuudet työnsä kehittämiseen innovatiivisuus ja luovuus työn imu ja voimavarat. Työurat pitenevät hyvissä työyhteisöissä Työhyvinvoinnin edistäminen on entistä tärkeämpää kuntatyöpaikoilla siitäkin huolimatta, että kunnallisen henkilöstön työelämän laatu on parantunut koko 2000-luvun ajan. Henkilöstötyön ammattilaiset ja esimiehet ovat tässä tilanteessa isojen haasteiden edessä. Myös työterveyshuolto ja työsuojelu voivat omalla toiminnallaan luoda edellytyksiä työhyvinvoinnin johtamiselle. Työhyvinvoinnin kannalta kunta-alan työssä on useita voimavaroja. Mitä enemmän työssä koetaan olevan voimavaroja, sitä enemmän koetaan työn imua. Kiinnittämällä huomiota seuraaviin asioihin, voidaan Hakasen (2011) mukaan parhaiten vaikuttaa työhyvinvointiin ja työurien pituuteen: 13
Kuntaliitto Kuntatyöä ja tuottavuus 1. Työn ydin eli tehtävätason voimavarat Työn ja asiakastyön palkitsevuus ja palaute työstä Työn kehittävyys ja kasvumahdollisuudet 2. Työn organisointia koskevat voimavarat Työn itsenäisyys ja vaikutusmahdollisuudet Työroolien ja tavoitteiden selkeys 3. Vuorovaikutukseen ja johtamiseen liittyvät voimavarat Esimiehen ja työyhteisön tuki Arvostus ja oikeudenmukaisuus Luottamus ja yhteisöllisyys, tiimin kokema työn imu Myönteisen puheen määrä ja palaute 4. Organisatoriset voimavarat Uudistushakuinen ja hyvä ilmapiiri sekä ihmissuuntautunut kulttuuri Työn varmuus ja kannustavat palkitsemiskäytännöt Työn ja muun elämän yhteensovittaminen 5. Yksilölliset voimavarat Ammatillinen identiteetti Pystyvyys, osaaminen, sinnikkyys Organisaatiopohjainen itsetunto ja optimismi. Työnantajan toimenpiteitä uuden henkilöstön rekrytoimiseksi Työssä jatkamisen tukeminen Kunnilla on riittävästi uudistumiskykyistä, vastuullista ja hyvinvoivaa henkilöstöä Työnantajan toimenpiteitä nykyisen henkilöstön työssäjatkamisen edistämiseksi Tuottavuuden lisääminen Strateginen henkilöstöjohtaminen Henkilöstövoimavarojen hallinta kuntakonsernissa Työnantajatoiminta Tuloksellisuuden ja työelämän laadun parantaminen hyvän henkilöstöjohtamisen keinoin. 14
3. / Hyvällä johtamisella tuloksellisuutta Osaamisen kehittäminen tukee työssä jatkamista Osaamisen varmistaminen on keskeinen keino lisätä tuottavuutta, mutta myös työntekijän jaksamista ja työmotivaatiota. Osaamisen kehittäminen lähtee perehdyttämisestä ja päättyy eläkkeelle siirtyvän henkilön osaamisen siirtämiseen muille työntekijöille. Työuran aikana henkilöstön kehittymistä voidaan tukea muun muassa johtamisen ja esimiestyön kehittämisellä, henkilöstökoulutuksella (jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus) ja erilaisilla työssä oppimisen tavoilla (mentorointi, tutorointi, osaamisen jakaminen, työ- ja henkilökierto, tiimityö). Työvoimatarjonnassa on entistä enemmän myös työikäisiä, jotka ovat halukkaita tekemään työtä vain osa-aikaisesti. Esimerkiksi hyväkuntoisista eläkkeelle jääneistä moni voisi jatkaa omien halujensa ja jaksamisensa mukaan työelämässä. Heitä varten tarvitaan joustavia toimintamalleja työyhteisöihin. Pienikin eläkeläisten työpanos on merkittävä lisäresurssi työvoimana. Hyvä henkilöstöjohtaminen on strategista ja asiakaslähtöistä Strategisella henkilöstövoimavarojen johtamisella tarkoitetaan henkilöstövoimavarojen määrän ja ominaisuuksien varmistamista sekä henkilöstön motivaation ja sitoutumisen ylläpitämistä. Strateginen henkilöstövoimavarojen johtaminen edellyttää, että kunnan strategiset tavoitteet ja henkilöstöä koskevat tavoitteet tehdään samanaikaisesti. Niitä myös arvioidaan samanaikaisesti toiminnan ja taloudellisten tavoitteiden kanssa. Kehittyneintä henkilöstöjohtaminen on silloin, kun henkilöstöjohto on alusta alkaen mukana tulkitsemassa toimintaympäristön muutoksia ja tuomassa henkilöstöä koskevan asiantuntemuksensa strategiatyöhön. Tällainen henkilöstöjohtaminen on ennakoivaa. Strateginen ja ennakoiva henkilöstöjohtaminen on vaikuttavinta. Henkilöstöstrategia on pitkän tähtäyksen näkemys ja suunnitelma sille, kuinka kunta aikoo huolehtia siitä, että palvelutuotantoa ja hallintoa on toteuttamassa juuri oikeanlainen joukko ihmisiä. Siinä määritellään henkilöstövoimavaroja koskevat määrälliset ja rakenteelliset sekä osaamiseen ja hyvinvointiin liittyvät tavoitteet. Siinä myös päätetään, millä keinoilla ja millä aikataululla tavoitteet aiotaan saavuttaa. Henkilöstöjohtamisen keskeisiä käytäntöjä ovat palkitseminen, henkilöstön rekrytointi, valinta, perehdyttäminen, osaamisen kehittäminen, urasuunnittelu ja työsuorituksen arviointi sekä työelämäsuhteiden hoitaminen. Yhteistoiminta henkilöstön edustajien kanssa sekä henkilöstön osallistuminen ovat muutoksen johtamisen avaimia. Henkilöstöhallinto painottuu siihen, että palkat pitää maksaa oikein ja hallinnolliset asiat sujuvat. KT Kuntatyönantajien koordinoima henkilöstöjohtamisen HR-verkosto tarjoaa kuntien henkilöstöjohtajille ja -asiantuntijoille mahdollisuuden vertaistukeen ja henkilöstötyön kehittämiseen. Henkilöstövoimavarojen hallinta kuntakonsernissa Kuntien ja kuntakonsernien johdolla on haasteena kehittää konsernijohtamista myös henkilöstövoimavarojen hallinnan näkökulmasta. Muutostilanteissa henkilöstövoimavarojen hallinta vain korostuu. Henkilöstöjohdon strategisen roolin avulla voidaan kehittää työnantajatoimintaa ja henkilöstöpolitiikkaa palvelemaan paremmin toiminnan tavoitteita niin asiakkaiden, kuntalaisten kuin toiminnan tuloksellisuudenkin näkökulmasta. Konserniohjauksen periaatteet, konsernihallinnon tehtävät ja vastuut sekä strategiat on päivitettävä myös henkilöstövoimavarojen näkökulmasta. Konsernijohdon ja henkilöstöjohdon on määriteltävä, missä, miten ja kuka asettaa hen- 15
Kuntaliitto Julkaisun otsikko 16
3. / Hyvällä johtamisella tuloksellisuutta Henkilöstöjohtamisen kehitysvaiheet 4. Ennakoiva henkilöstöjohtaminen 3. Starateginen henkilöstöjohtaminen 2. Henkilöstökäytännöt 1. Henkilöstöhallinto Henkilöstöjohtamisen kehitysvaiheet (Ulrich 2012). kilöstövoimavaroja koskevat tavoitteet ja tekee päätökset. Kuntakonsernin henkilöstövoimavarojen hallinnan malli on syytä kuvata ja luoda hallinnalle seuranta- ja arviointikäytännöt. Konserniohjeiden ja kuntien henkilöstöstrategioiden ja -ohjelmien välistä yhteyttä on selkiinnytettävä. Konsernin henkilöstökertomus tukee konsernijohdon työskentelyä. (Salomaa 2012.) Työnantajatoiminta Työnantajatoiminnan idea on pidettävä Salomaan (2012) mukaan kirkkaana monimutkaistuvissa kuntakonserneissa ja palvelujen moninaistuessa. Keskeiset päätökset tehdään yleensä kunnanhallituksessa. Henkilöstövoimavarojen hallintaa selkiinnyttävät ne vastuut ja tehtävät, jotka on kuvattu hyvässä henkilöstöjohtamis- ja hallintotavassa. Kunta- ja henkilöstöstrategioissa määritellään työnantajatahto eli ne periaatteet, joilla kunta ylläpitää, kehittää ja uusintaa henkilöstövoimavarojaan. Kunnissa tarvitaan työnantajaryhmiä, joissa voidaan määritellä työnantajatoimintaa ja -politiikkaa. Henkilöstöjohdon tehtävänä on tehdä työnantajatoimintaa ja henkilöstöpolitiikkaa näkyväksi. Työnantajakuvan parantaminen on keskeinen osa työnantajatoimintaa. Työnantajan on ratkaistava, miten hyvä ja vastuullinen työnantajatoiminta varmistetaan nopeasti muuttuvassa kunnan konserniympäristössä. 17
Kuntaliitto Kuntatyö ja tuottavuus 4. Tuottavuus hyvinvoinnin turvaajana Tuottavuus osana tuloksellisuutta on edellytys henkilöstön riittävyydelle ja palveluiden uudistamiselle. Työn tuottavuutta voidaan lisätä ihmisten osaamisen kehittämisellä ja sen paremmalla hyödyntämisellä sekä työpaikkojen jatkuvalla kehittämisellä. Hyvin toimivat työpaikat kehittävät uusia työtapoja ja luovat uutta työtä. Samalla vanhat rakenteet ja vähemmän tehokkaat työn tekemisen tavat väistyvät. Panostaminen korkean osaamisen rekrytointiin ja työhyvinvointiin vaativat rinnalleen tuottavuuden lisäämistä. Kun väestö ikääntyy, työvoiman tarjonta vähenee ja kilpailu lisääntyy, tarvitaan keinoja tuottavuuskasvun vauhdittamiseksi. Tuottavuuden parantamisella turvataan palvelujen saatavuutta ja lievitetään kuntien menojen kasvuvauhtia. Tuottavuuden parantaminen voidaankin siten nähdä yhtenä keinona kuntien hyvinvoinnin turvaamiseen. Peruspalveluohjelman mukaan koko kuntatalouden yhteenlaskettu vuosikate heikkeni vuonna 2011. Ennakoitua heikomman kehityksen taustalla oli erityisesti menojen ennustettua nopeampi kasvu. Saman ohjelman mukaisesti kuntatalouden ennustetaan heikkenevän myös vuosina 2013-2016. Tuottavuuden parantaminen on yksi ratkaisu niin sanotun kestävyysvajeen ratkaisussa. Tuottavuus on siksi tärkeä osa kuntien toiminnan ja talouden johtamista. Valtiovarainministeriö on arvioinut, että jos hyvinvointipalvelujen tuottavuus paranisi 0,25 prosenttiyksikköä vuodessa, tämä pienentäisi kestävyysvajetta noin yhden prosenttiyksikön. Hyvinvointipalvelujen tuottavuuden kasvu olisi tärkeää myös siitä näkökulmasta, että työvoimaa riittäisi mahdollisimman paljon myös kansantalouden muille aloille. Jos tuottavuuden lisäksi myös vaikuttavuus paranisi esimerkiksi terveys- tai koulutuspalveluissa, aikaisempaa parempi terveys ja koulutus Kestävyysvajeella tarkoitetaan sitä euromäärää tai suhteellista osuutta esimerkiksi BKT:sta, minkä verran veroja pitäisi nostaa ja/tai menoja sopeuttaa, jotta saadaan talous neutraalille uralle, kun otetaan huomioon mm. velkaantuminen (korkomenot), väestötekijöiden vaikutus, tuottavuusnousu ja muut asiaan vaikuttavat tekijät. 18
4. / Tuottavuus hyvinvoinnin turvaajana edistäisivät asiakkaiden hyvinvoinnin lisäksi muuta taloudellista toimeliaisuutta. Vaikuttavuuden paranemisella on myös laajempi merkitys. Kun esimerkiksi terveyspalvelujen vaikuttavuus on hyvä, asiakkaat palaavat nopeammin työelämään, mikä edistää muuta taloudellista toimeliaisuutta. Samoin laadukkaat koulutuspalvelut ja hyvin koulutetut ihmiset edistävät tulevaisuuden yhteiskunnan rakentumista. Vähemmällä työntekijämäärällä enemmän aikaan Tuottavuuden parantamiseen liittyy erityisesti kasvavan hoito- ja hoivapalvelujen kysynnän myötä tulevaisuuden työvoiman tarjonnan väheneminen ja pula resursseista. Kun työllisiä on tulevaisuudessa nykyistä vähemmän, täytyisi vähemmällä työntekijämäärällä saada aikaan nykyistä enemmän. Haasteeseen on mahdollista vastata toimintatapoja kehittämällä ja teknologiaa paremmin hyödyntämällä. Myös tuotannon mittakaavaedut ja rinnakkaistuotannon edut mahdollistavat toiminnan tehostumisen ja sitä kautta tuottavuuden parantamisen, vaikkakaan työvoimavaltaisissa kuntapalveluissa suuruuden ekonomia ei toimi yhtä hyvin kuin esimerkiksi teollisessa tuotannossa. Suuruuden ekonomialla tarkoitetaan sitä, että isompi yksikkö tuottaa mahdollisesti samat palvelut yksikkökustannukseltaan edullisemmin kuin pienempi yksikkö. Kuntakoko ei Työnantajan toimenpiteitä uuden henkilöstön rekrytoimiseksi Kunnilla on riittävästi uudistumiskykyistä, vastuullista ja hyvinvoivaa henkilöstöä Työnantajan toimenpiteitä nykyisen henkilöstön työssäjatkamisen edistämiseksi Työn tuottavuuden lisääminen Tuottavuuden lisääminen Tegnologian hyödyntäminen Tuottavuuden lisäämisen keinot. 19
Kuntaliitto Kuntatyöä ja tuottavuus Tuottavuuskäsitteet tarkastelussa On taloudellisuutta, tehokkuutta, tuottavuutta ja laadukkuutta. Tuottavuuskäsitteet ovat kohtuullisen vaikeita ja niitä käytetään monesti väärissä yhteyksissä. Tämän vuoksi on tarpeen käsitellä tuottavuuteen liittyvät käsitteet. Tuloksellisuus: tuottavuuden ja tehokkuuden yläkäsite. Hyvä tuloksellisuus syntyy, kun tuotetaan alhaisilla kustannuksilla sellaisia palveluja, jotka vaikuttavat asiakkaaseen halutulla tavalla. Palvelutuotanto on tuolloin myös sopivan laadukasta. Palvelutuotanto on laadukasta ja tuloksellista myös tarpeiden näkökulmasta, kun vaikuttavat palvelut suunnataan niitä eniten tarvitseville. Tuottavuus: yksinkertaistaen tuottavuudella tarkoitetaan sitä, miten paljon tuotosta tietyllä määrällä tuotannontekijöitä saadaan aikaiseksi. Julkisella sektorilla tuottavuutta joudutaan usein mittaamaan deflatoidun suoritekustannuksen avulla, joskus myös aikaansaadun arvonlisäyksen avulla Tuotannontekijöitä, joita tuottavuusmittauksen yhteydessä myös resursseiksi tai panoksiksi kutsutaan, ovat työvoima, pääoma, materiaalit ja myös aineeton pääoma. Tuotoksia ovat aikaansaadut suoritteet ja tuotteet mukaan lukien suoritteiden ja tuotteiden aikaan saamat positiiviset muutokset. Tehokkuus: kuinka tuottavia olemme suhteessa johonkin vertailukohteeseen Taloudellisuus: suorite- tai tuotekustannus, jota tarvitaan esimerkiksi ostopalvelun ja oman tuotannon edullisuusvertailussa Laatu voidaan jakaa ainakin kolmeen eri osatekijään panosten tai tuotannontekijöiden laadulla tarkoitetaan niiden ominaisuuksia ja sopivuutta tuotannossa prosessin laatuun liittyvät johtaminen ja tuotannon organisointi siten, että asiakas kokee prosessin sujuvana tuotosten laatu palvelutuotannossa tarkoittaa sitä että tuotanto vaikuttaa asiakkaisiin toivotusti Vaikuttavuus: tavoitellut positiiviset vaikutukset asiakkaassa. Toisinaan vaikuttavuutta tarkastellaan myös asetettujen tavoitteiden ja onnistumisen suhteena Hyvinvointituottavuus: vaikuttavuuden suhde panoksiin, katso esimerkki vanhustenhuollon tuottavuusmittarista jäljempänä. 20