Hukkuuko hakijan persoona rekrytointiprosessissa? Asiakastilaisuus 11.11.2011
Tutkimuksen taustaa Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää Oikotie.fi Työpaikat -sivuston kävijöiden mielipiteitä ja ajatuksia työnhausta. Tutkimus on toteutettu Digium-tutkimusohjelman avulla internetkyselynä. Vastaajat kutsuttiin kyselyyn Oikotie.fi Työpaikat -sivulla kutsuikkunalla, joka näytettiin kävijän saapuessa sivustolle. Tutkimus toteutettiin 10. 17.10.2011. Tutkimukseen vastasi yhteensä 201 henkilöä. Taustatiedoiltaan hakijat vastasivat Oikotie Työpaikkojen yleistä kävijäprofiilia. 60 % haki aktiivisesti työpaikkaa, 40% katseli kiinnostavia työtarjouksia. Mielipiteet työnhausta Syyskuu 2011, Digium
Kiinnostavan työpaikan saaminen nyt koetaan vaikeammaksi kuin keväällä Kuinka helppoa tai vaikeaa uskoisit sinua kiinnostavan työpaikan saamisen olevan tällä hetkellä? Mielipiteet työnhausta, Syyskuu 2011, Digium Oikotie Työpaikat Profiilitutkimus, Huhtikuu 2011, Digium
Kuinka tärkeinä pidät seuraavia kanavia, kun haluat tietoa avoinna olevista työpaikoista? N=201 Keskiarvo Asteikko 1-4 (1=ei lainkaan tärkeä, 4=erittäin tärkeä) Mielipiteet työnhausta Syyskuu 2011, Digium
Hakulomake selvittää vain tehtävän edellyttämiä perusvaatimuksia ei persoonaa? Mielipiteet työnhausta Syyskuu 2011, Digium
Kumpi seuraavista on sinulle mieluisampi tapa hakea sinua kiinnostavaa työpaikkaa? N=201 % Mielipiteet työnhausta Syyskuu 2011, Digium
Sähköisten hakulomakkeiden haasteet? Lomakkeen on oltava teknisesti toimiva Lomakkeella olisi annettava myös mahdollisuus kertoa itsestä, erottautua Lomakkeella täytyy kysyä tehtävän kannalta oleelliset asiat oleellisella tavalla Huomioi epätyypillinen hakija!
Poimintoja kommenteista hakulomakkeisiin liittyen Toisaalta sähköiset hakemuksetkin ovat olleet aivan hyviä tapoja hakea työtä, ei ole suurta valittamista. Vähän "jäykköjähän" ne ovat eikä ansioluetteloa voi aina liittää mukaan. Mutta sähköisiin hakemuksiin on vain totuttava, nettiinhän kaikki menee aikanaan. Monesti ruksittavissa vaihtoehdoissa ei ole mikään sopiva, mutta yleensä jokin on valittava. Jos vapaakenttä puuttuu, ei pääse kertomaan itsestään mitään. Epätyypillinen osaamiskombinaatio jää huomaamatta. Kaiken" pystyy kertomaan työhakemuksessa, mutta joutuu kertomaan lyhyesti. Sähköiset työhakemuskaavakkeet eivät sovi alallani toimivalle - nimikkeet eivät kerro työnsisällöstä eivätkä vaativuudesta Usein sähköisissä työhakemuksissa on hankalaa kertoa tehtävän kannalta olennaisesta lisäkoulutuksesta, kursseista yms. Vaikeus on siinä, että rekryhenkilöt eivät yksinkertaisesti voi hallita/osata kaikkia aloja ja näin asioiden painoarvot ja pisteet muuttuvat. Esim jos olet myynyt "saippuaa" et voi myydä palvelua vaan ainoastaan "saippuaa"
Lomakkeiden hyvä puoli? Ohjaa vastaamista ja tasapuolistaa hakutilannetta. Hyvään nettilomakkeeseen kuuluu monenlaisia, kattavia kysymyksiä, joista mielestäni saa tarpeeksi hyvän kuvan työntekijästä ja tämän harrastuksista. Hyvä nettilomake säästää aikaa, ja silläkin voi erottua Itse kirjoitettu hakemus ei ole tarpeeksi asiallinen ja tarkka. Kysymyksissä pyritään saamaan esiin ne olennaiset asiat, jotka koskevat ko. työtä Joku on määritellyt kysymyksen, joihin halutaan vastaus, joten tulee kerrotuksi ne asiat, jotka halutaan tietää. Siinä näkyy työkokemus valmiina, ei tarvitse selitellä
Millä kriteerein työnhakijoita valitaan? % Mielipiteet työnhausta Syyskuu 2011, Digium
Miksi hakijat uskovat karsiutuvansa rekrytointiprosessista? Ikä Palkkapyyntö Puuttuva kokemus Puuttuva koulutus Ei saa itse tuotua osaamistaan esille prosessin aikana Rekrytoija ei ymmärrä, että mikä (hakijan) osaaminen on relevanttia tehtävän kannalta Rekrytoija ei usko hakijan motivaatioon
Poimintoja hakijoiden kokemista karsiutumissyistä Työantajat haluavat yleisesti ottaen nuoren ja nätin mieluummin kuin vanhemman ja vankan työkokemuksen omaavan hakijan Ei oteta kuuleviin korviin esim. sellaista asiaa jos sanon, että vähän enemmän ku maksaa paremmasta työntekijästä, niin siinä säästää rahaa ja hermoja Ei ole yleensä soveltuvaa koulutusalaa, vaikka alaan liittyvää kokemusta on yli kymmenen vuotta Työkokemus pienyrityksestä, ei hienoja titteleitä ja projekteja cv:ssä, vain tavallista ahkeraa työntekoa ilman hienoja nimityksiä sille Olen huono "myymään" itseäni ja ilmaisemaan kuinka paljon olen urallani kokenut/oppinut/saanut asiantuntijuutta. Saatan joskus jännittää haastattelussa liikaa ja jää kertomatta valintaan vaikuttavia positiivisia asioita Rekrytoijilla on keskimäärin taipumus subjektiiviseen ja kapea-alaiseen havainnointiin hakijoiden potentiaalista Minua pidettiin liian pätevänä ja kunnianhimoisena, vaikka perhesyiden vuoksi (pienet lapset) olisin ollut tyytyväinen muutaman vuoden.
Kuinka tärkeinä yritysten tulisi mielestäsi pitää seuraavia asioita valitessaan työntekijää? N=201 % Mielipiteet työnhausta Syyskuu 2011, Digium
Huomaa potentiaali ja motivaatio Hakijan persoonalliset ominaisuudet tulisi ottaa huomioon ja niitä tulisi paremmin selvittää rekrytointiprosessissa. Motivaatio on erityisen tärkeää. Hakijan tehtävään sopiva tapa toimia ihmisten kanssa, myös (mahdollisten) yhteistyötahojen. Hakijan verkostot. Ei ehkä aina pitäisi tuijottaa hakijan menneisyyteen (koulutustaustaan tai ei-soveltuvaan työkokemukseen), vaan enemmän miettiä, mitä hakijalla olisi tulevaisuudessa annettavaa yritykselle Muistakaa työnantajat, elämässä sattuu ja tapahtuu kaikenlaista. On hulluja esimiehiä, yrityksen menevät konkurssiin jne. Ja työntekijälläkö voi olla kokemusta x vuotta jokaisesta paikasta?? Heh heh... Mielestäni työkokemusta joskus korostetaan liikaa. Hyvä työntekijä pystyy nopeasti omaksumaan uutta ja uskaltaa kysyä, jos joku asia on epäselvää.
Rekrytoija kartalla haettavasta tehtävästä? Hakuilmoitukset ja yritysten nettisivut kertovat, että työnantaja haluaa kehittämiskykyisiä ja -haluisia, innovatiivisia, hyvällä mielellä innostuneesti työtä tekeviä moniosaajia. Tosiasiassa usein haetaan tiettyyn tehtävään valmista osaajaa, joka 1. päivänä osaa työn. Tekijälle ei jää oppimisvaraa eikä kukaan kaipaa muutoksia, innovaatioita, kehittämishalua tai innostusta. Osaamisalueiden yli eli sektoreilta toiselle siirtyminen on edelleen Suomessa hankalaa. Tämä on ymmärrettävää : jos ei hahmota ja tunne toisen työtaustan osaamista niin miten voisi harkita sen soveltuvuutta omaan työyhteisöön. Kehittämisen paikka siis - vai halutaanko sellaista? Työnvälitysyritys ei välttämättä tunne alaa ja ei siten välttämättä edes lisää yrityksille esiteltävien hakijoiden joukkoon mahdollisesti sopivinta hakijaa. Myöskään jos haastattelussa työnvälitysyrityksen edustaja ei pidä haastateltavasta (oletettavasti, koska tuijottaa vaan tietokoneruutuunsa), niin tätä luultavimmin ei esitellä jatkoon.
Ajattele, että olet lähettänyt työhakemuksen itseäsi kiinnostavaan tehtävään. Kuinka tärkeinä pidät seuraavia asioita? N=201 Keskiarvo Asteikko 1-4 (1=ei lainkaan tärkeä, 4=erittäin tärkeä) Mielipiteet työnhausta Syyskuu 2011, Digium
Tiedotus kuvaa yrityksen suhtautumista hakijoihin Liian pitkä hakuprosessi. Yritys ei informoinut hakuprosessin etenemisestä. Tärkeää on reagoida hakemukseen ja siihen, miten prosessin kulusta tiedotetaan sekä siitä, onko jatkossa vai ei ja miten siitä eteenpäin eli koko ketjutuksen tiedottaminen. Minulle se antaa yrityksestä joko hyvän tai huonon kuvan ja olenhan kuitenkin yksi kuluttaja vaikka haenkin töitä. Ihmettelenkin yritysten välinpitämättömyyttä näihin tiedotusasioihin. Itse annan heti hyvää palautetta yritykselle, jos on kohdellut hakijoita asianmukaisesti. Oletan, että yrityksessä kohdellaan myös omia työntekijöitä hyvin. Asiat on alustavasti sovittu ja sitten työnantajasta ei vain kuulukaan ja paikka menee ohi ilman ilmoitusta minulle. Myös viestinnän puute missä vaiheessa mennään tai onko valinta jo tehty on turhauttavaa En saanut vastausta siihen, miksi en päässyt jatkoon vaikka soitin ja meilasin perään kysyen asiaan, kysyen että millainen henkilö sitten tuli valituksi, mitkä olivat ne ratkaisevat kriteerit. Nyt en tiedä mitä itsessäni pitäisi muuttaa tai kehittää
Haastattelutilanne on muutakin kuin ristikuulustelu Aikoinaan minut haukuttiin lyttyyn haastattelussa, vaikka minut oli valittu haastateltavien joukkoon. Haastattelija tuijotti tissejäni. Kysyttiin kierrelleen perhehaaveista. Taivasteltiin palkkatoivettani vaikka se oli sama kuin mitä silloinen palkkani. Haastattelija puhui koko ajan itsestään ja sanoin jälkeenpäin minun olleen hiljainen; mielestäni ei kuulu puhua haastattelijan päällekään. Haastattelija ei ollut vaivautunut tutustumaan hakemukseen ja vaikutti muutenkin välinpitämättömältä Haastattelutilaisuus vedetään ns. lonkalta ja kysytään typeriä kysymyksiä. Siis täysin valmistautumatta tilaisuuteen kysellään esim. missä aion olla 5v päästä. Haloo! Halutaanko hyvä työntekijä vai huvikseenko näitä kysellään ja tulevaisuuskyselyllä ei saada selville kuin se, että kenellä on paras tarinankertomiskyky!
Työnhakijat eivät odota työnantajilta ihmettä Hyviä muistoja ovat jättäneet sellaiset työnhaut, joissa: haastattelija on ollut asiantunteva ja aidosti kiinnostunut hakijasta ja tämän osaamisesta haastattelija on kysynyt asiallisia kysymyksiä, hymyillyt ja ollut ystävällinen yritys on ilmoittanut prosessin etenemisestä henkilökohtaisesti (esim. sähköpostilla), vaikka hakija ei olisikaan tullut valituksi. En tullut valituksi, mutta haastattelun tehnyt henkilö halusi kuitenkin itse henkilökohtaisesti ilmoittaa minulle asiasta (puhelimitse). Tämä yllätti positiivisesti, varsinkin kun rekrytointia oli ollut hoitamassa ulkoistettu taho. Haastattelija oli positiivinen, aidosti kiinnostunut kuulemaan hakijasta enemmän ja loi innostavan ja motivoivan kuvan avoimesta tehtävästä. Tuli fiilis, että "yes, tämän paikan mä haluan!". Suora ja avoin, kehittävä palaute haastattelusta, jos jatkoon ei ole valittu, auttaa kehittämään omaa kommunikointia ja tuntuu mukavalta. Kaiken kaikkiaan henkilökohtainen palaute ja vaivannäkö erityisesti rekrytoimiston edustajalta on paitsi mukavaa niin parantaa myös kyseisen toimiston imagoa ja kiinnostavuutta yhteistyöhön. Myös silloin, jos joskus itse tulen tarvitsemaan ammattilaisen rekrytointiapua työssäni.
AJATUKSIA TYÖNHAKUPROSESSISTA
REKRYTOINTITILANNE ON MONELLE HAKIJALLE MERKITTÄVÄSTI ITSETUNTOON JA TULEVAISUUTEEN VAIKUTTAVA, ONCE IN A LIFETIME -TILAISUUS. Rekrytoinnin välineet Tiedotus Kohtaaminen
TYÖNHAKIJALLE ON TÄRKEÄÄ, ETTÄ HÄNELLÄ ON MAHDOLLISUUS TUODA MYÖS PERSOONAANSA ESIIN KAIKISSA REKRYTOINNIN VAIHEISSA. Kerro itsestäsi Uudet ratkaisut, personointi Sosiaalinen media??
TYÖNHAKIJAT TOIVOVAT, ETTÄ REKRYTOIJAT OSAISIVAT SIIRTYÄ YKSITYISKOHTAISESTA TYÖN SISÄLLÖN ARVIOINNISTA TEHTÄVÄN VAATIMIEN OMINAISUUKSIEN ARVIOIMISEEN. Ei vain uraputkessa Ei vain kilpailijalta toiselle Miten löytää oikea osaaminen?
WHAT GOES AROUND, COMES AROUND. Haastateltavalla on omat verkostonsa. Negatiivisen työnantajakuvan vaikutus esim. tuleviin hakijamääriin tai asiakassuhteisiin? Luottamus Ammattitaito Tiedotus