valmennus Evirassa Marianne Turja Työhyvinvointipäällikkö
Mihin tilanteeseen valmennusta tarvittiin: Evira perustettiin vuonna 2006 yhdistämällä kolme virastoa: (Eläinlääkintä-ja elintarviketutkimuslaitos EELA, Elintarvikevirasto EVI ja Kasvintuotannon tarkastuskeskus KTTK) sekä siirtämällä toimeenpanotehtävät maa- ja metsätalousministeriön elintarvike- ja terveysosastolta. > nuoren organisaation toimintakulttuurin luomisen tarpeisiin Esimiehiä on koulutettu, Evirassa lanseerattu Varhaisen puuttumisen ohjelma (2008), järjestetty j työyhteisökoulutus y kaikille eviralaisille, tehty arvot arkeen hanke, jne. > yhteisten tavoitteiden ja toimintakulttuurin luomiseksi
Mihin tilanteeseen valmennusta tarvittiin: Eviran linjaorganisaatiossa yksiköiden alle perustettu jaostoja, joiden esimiehinä toimivat jaostopäälliköt. Jaostopäälliköllä voi olla vain vähän tai ei lainkaan esimieskokemusta, lisäksi jaostopäälliköksi on voitu nousta entisten kollegojen keskeltä Asiantuntijaorganisaatiossa esimiestehtäviksi ei välttämättä mielletä esim. hankaliin tilanteisiin puuttumista vaan esimies on usein substanssin ohjaaja. > erityisesti jaostopäälliköille suunnattu valmennus
Valmennuksen tavoitteet ja perustelut valitulle näkökulmalle: positiivisen asenteen lisääminen > pois ongelmakeskeisyydestä ja ongelmien analysoinnista Toimivien asioiden laajentamisella positiiviseen kierteeseen pieneltä näyttäviä arjen asioita muuttamalla tehdään suuria muutoksia > kaikki eivät tarvitse MBA-tutkintoa
Miten tavoitteet saavutettiin / koettiin: osalle syntyi konkreettisia oivalluksia, että toimivia asioita laajentamalla ja kiinnittämällä huomiota positiivisiin asioihin voi muuttaa arjen asioita it toimivammaksi i i > kokonaisvaltaiset k i t vaikutukset työyhteisön toimintaan ja ilmapiiriin ei tarvitse olla psykologi saavuttaakseen hyviä tuloksia esimiestyössä osalla kuitenkin oli odotus, että ollaan muuttamassa / rakentamassa johtamisjärjestelmää ja tuomassa jaostopäälliköiden ääntä kuuluville > pettymys kun jaostopäälliköiden palkkauksen perusteita ei kuitenkaan muutettu ratkaisukeskeisyyden näennäisen yksinkertaisesta perusajatuksesta eivät ehkä kaikki kuitenkaan saaneet kiinni
Kehittämisehdotuksia & vinkkejä jaettavaksi ja keskusteltavaksi: > enemmän räätälöityä esivalmennusta / -koulutusta? > esimiesryhmä voi olla hyvin heterogeenistä kokemukseltaan ja osaamiseltaan > tavoitteet voisivat olla hieman erilaisia eri kokemuksella oleville esimiehille voisiko käyttää valmiuskyselyä ja jakaa esimiehiä ryhmiin tämän perusteella? > enemmän käytännönläheisiä harjoituksia > teoriasta konkretiaan -oivalluksia
Kehittämisehdotuksia & vinkkejä jaettavaksi ja keskusteltavaksi: > lähiopetusjaksojen välillä käytännön harjoituksia ja niistä kokemuksen vaihto tärkeä osa ohjelmaa > huomataan ja jaetaan pienetkin onnistumiset! jos ohjelmaan otetaan mukaan vahvuuksille rakentava esimiestyö, voisi kiinnittää enemmän huomiota/ käyttää aikaa vahvuuksien kehittämisprosessiin (esim. cappeu) > pidempi ajanjakso koko ohjelmalle > henkilökohtainen sparraus?
Kehittämisehdotuksia & vinkkejä jaettavaksi ja keskusteltavaksi: Esimiehen roolin ja tehtävänkuvan selkeyttäminen / peilaaminen suhteessa organisaation toimintaan. Keskustelufoorumit: > mitä esimiehisyys tarkoittaa; mitä pitää kestää, katsoa eri tavalla, olla esimerkkinä = VAATIVAA, mutta myös palkitsevaa Järjestäjän (HR) näkökulmaa: > on ollut ilo seurata huikeaa kehittymistä ja oivalluksia!
KIITOS! Juha Rautalin, Kehittämisasiantuntija & Marianne Turja Työhyvinvointipäällikkö, Evira Yhteystiedot: etunimi.sukunimi@evira.fi