Strateginen työhyvinvointi Miten mitata työhyvinvointityön tuloksia? Hannu Pursio Työhyvinvointipäällikkö
Strateginen työhyvinvointi Strategia on organisaation pitkän tähtäimen tavoitteiden ja päämäärien määrittämistä ja toiminnan suuntaamista sekä voimavarojen kohdentamista asetettujen tavoitteiden ja päämäärien saavuttamiseksi Chandler 1962. Henkilöstöstrategia on organisaation tahdonilmaus siitä, millaista henkilöstöpolitiikkaa se noudattaa menestyäkseen ja saavuttaakseen asetetut tavoitteet. Strateginen työhyvinvointi tarkoittaa niitä täsmällisesti määritettyjä ja organisaation toiminta- ja henkilöstöstrategiasta johdettuja toimenpiteitä, joilla vaikutetaan organisaation tavoitteiden toteutumiseen.
Mitä työhyvinvoinnilla tarkoitetaan? Kaksi näkökulmaa. A) Lähtökohtana voi olla ihmisen hyvinvointi. ( Työhyvinvoinnilla on itseisarvo ) B )Päämääränä voi olla organisaation tuloksellisuuden parantaminen. ( Työhyvinvoinnilla on arvoa organisaation toiminnan ja tuloksellisuuden kannalta ) Näiden näkökulmien yhdistäminen on välttämätöntä, että sekä organisaatio ja siellä työskentelevät ihmiset hyötyisivät työhyvinvoinnin edistämisestä. Organisaation hyöty näkökulmasta ihminen on organisaation voimavara (= työhyvinvoinnin edistäminen on inhimillisten voimavarojen ylläpitämistä ) Strategialähtöinen työhyvinvoinnin edistäminen perustelee työhyvinvoinnin edistämisen strategisena toimenpiteenä, jossa yhdistyvät sekä ihmisten, että organisaation etu. Työhyvinvointi on tuloksellisen työn lähtökohta ja sen vaikutukset näkyvät organisaation tuloksessa. Työhyvinvointi on osa organisaation strategiaa, johtamista ja esimiestyötä. Se on ennakoivaa toimintaa, joka maksimoi toiminnan tuloksellisuutta.
Strateginen työhyvinvointi ja johtamisen keskeiset elementit. Näkemys siitä miten organisaation toimintaympäristö kehittyy Yrityksen ydinresurssien tunnistaminen. Profilointi Miten organisaation toimintaympäristö kehittyy ja muuttuu? Miten yrityksen oma toiminta kehittyy? Yrityksen strategia, tavoitteet? Henkilöstön käytettävyys, työkyky, motivaatio, tarpeet työhyvinvoinnin riskit, työyhteisön innovatiivisuus, sosiaalinen pääoma, tietoteknologia jne. Organisaatiossa olevat onnistumisen mahdollistajat? Ennakoivat täsmätoimenpiteet Määritetään täsmätoimenpiteet, joilla pystytään vastaamaan käytettävissä olevilla resursseilla yrityksen tavoitteisiin? Luodaan edellytykset mielekkääseen työhön, sitoutumiseen ja omassa työssä kehittymiseen. Uudistetaan toimintatapoja!
Strategisen työhyvinvoinnin johtamisen ja mittaamisen tasot 1. Taso: Strateginen / Yritystason työhyvinvoinnin johtaminen -Työhyvinvoinnin tavoitteet perustetaan organisaation toimintastrategiaan, tavoitteisiin ja toimintaympäristön muutoksen tunnistamiseen. Työhyvointitoiminnan tavoitteet ja sisältö tukevat organisaation toimintatavoitteita. - Työhyvinvoinnille asetetaan selkeät sisällölliset ja taloudelliset tavoitteet, mittarit ja seuranta sekä arviointimekanismit. - Integroituu yrityksen johtamiseen. Johto tukee työhyvinvointityötä. 2. Taso: Työhyvinvoinnin lähijohtaminen - Työntekijöiden huomioiminen yksilöinä lähiesimiestyössä - Työyhteisön sosiaalisen pääoman luottamuksen vahvistaminen - Työn ja toimintatapojen yhteistoiminnallinen kehittäminen työpaikalla - Esimiehen systemaattinen varhainen tuki - Kannustava esimiestyöote
Strategisen työhyvinvoinnin johtamisen tulevaisuus ja merkitys? 1. Organisaatioilta vaaditaan kykyä kehittää toimintaa yhä joustavammaksi, innovatiivisemmaksi ja asiakaslähtöisemmäksi samaan aikaan kun toiminnan aikaikkuna supistuu. 2. Organisaation menestymiskykyä määrittää se millaiset valmiudet ja tahto on muuttaa mahdollisuudet toimivaksi osaksi organisaation / yrityksen tuottavaa toimintaa. 4. Organisaatiot rakentuvat ihmisistä, joiden toiminnalla mahdollistetaan tai estetään strategian toteutuminen ja tavoitteiden saavuttaminen. 5. Yhä enemmän organisaatioilta ja yrityksiltä vaaditaan kykyä sopeutua uusiin tilanteisiin, päivittää ja muokata toiminnan suuntaa ja sisältöä, jolloin systemaattinen työhyvinvoinnin johtaminen korostuu. ( Robertson 2011, Mirabito & Braun 2010, Anttonen & Räsänen 2009 )
Strateginen työhyvinvointi: Työhyvinvoinnin yhteys toimintastrategiaan. ( Karla van Den Broek mukaan Hannu Pursio 2010 ) Paremmat -työolot -sosiaalinen ilmapiiri -organisaation toiminta Järjestelmällinen työhyvinvoinnin edistämisohjelma (Täsmätoimenpiteet ) -Positiiviset asenteet -Motivaatio -Sitoutuminen -Suorituskyky -Terveys Seuraukset organisaation kannalta: Pienemmät kustannukset ( poissaolot, tapaturmat ) Parempi yrityskuva Henkilöstön sitoutuminen Parempi tuottavuus Seuraukset yksilön kannalta: Parempi terveys Parempi elämänlaatu Parempi työtyytyväisyys Parempi työturvallisuus Tuloksellinen Toiminta Suorituskyky Organisaation tavoitteet
Strategisen työhyvinvoinnin johtamisen sisältöalueet. Mitä mitataan? Organisaation strategia ja tavoitteet Muutoksen ennakoiminen yrityksen toimintaympäristössä Sujuva työ, tuottavuus. Työhyvinvointi Onnistumisen kokemukset Suorituskyky Yksilöiden voimavarojen ja tarpeiden tunnistaminen, ennakointi ja toteutumisen mahdollistaminen Organisaatiovoimavarat. Sosiaalinen pääoma. Avoin työyhteisö. Mielekäs työ. Selkeät tavoitteet. Kannustava, luottamukseen perustuva kehittymisen mahdollistava tavoitteellinen johtaminen Kyky tunnistaa ja käsitellä muutoksen haasteita Osallistava toimintatapojen yhteistoiminnallinen uudistaminen
Mittareiden valinta Työhyvinvointityön tuloksia mitataan mittareilla, jotka perustuvat asetettuihin työhyvinvointitavoitteisiin. Mittarit valitaan niin, että ne mittaavat tavoitteiden toteutumista ja toimenpiteiden vaikuttavuutta. Esim. Fysiologiset mittarit Psykososiaaliset mittarit Taloudelliset mittarit Organisaation suorituskykymittarit Yksilömittarit Organisaatiomittarit Työyhteisömittarit
Mitataan organisaation menestystekijöitä! Kyky ja jaksaminen *Työn imu *Voimavarat *Työn hallinta *Työyhteisötaidot *Tyytyväisyys työhön Johtaminen *Leadership *Kannustava lähijohtaminen *Työn organisointi *Toiminnan tavoitteellisuus *Tyytyväisyys organisaation toimintaan Osaaminen ja työssä kehittyminen *Osaaminen / Kompetenssi *Innovatiivisuus *Organisaation kehityshenki *Henkilöstön huomioiminen *Motivaatio *Tyytyväisyys työssä kehittymiseen Organisaation suorituskyky
Työhyvinvointityön tulosten mittaaminen
Strateginen työhyvinvointi - keskeiset mitattavat elementit Kyky ja jaksaminen, Johtaminen ja Osaaminen ja kehittyminen / koko henkilöstö n= 350 / Keskiarvot. Lähde: Hannu Pursio organisaation suorituskykytutkimus 2012
Strateginen työhyvinvointi: Osaaminen ja kehittyminen: Tavoitetaso 3,75 Näkökulma organisaation sisään n= 275 Lähde: Hannu Pursio organisaation suorituskykytutkimus 2012
Tavoitteena huippusuorituskyky. Kehitys 2000-2009 Osasto n=40. Tavoitetaso 3,75-5,00 Indikaattorit: Työilmapiiri, Avoin tiedonkulku, Kannustava johtaminen, työroolien selkeys, Töiden organisointi, Tasapuolinen kohtelu, Työpaikan tavoitteet, Työn hallinta, Innovatiivisuus, Palaute työstä. Lähde: Hannu Pursio organisaation suorituskykytutkimus 2000-2009
Tavoitteena huippusuorituskyky. Kehitys 2003 2011 organisaatio n =350 Tavoitetaso 75% Indikaattorit: Työilmapiiri, Avoin tiedonkulku, Kannustava johtaminen, työroolien selkeys, Töiden organisointi, Tasapuolinen kohtelu, Työpaikan tavoitteet, Työn hallinta, Innovatiivisuus, Ulkoinen palaute. Lähde: Hannu Pursio organisaation suorituskykytutkimus 2003-2011
Tutkimus- ja kehittämishanke 31.12. 2010 - Q3 2012. Kumulatiivinen sairauspoissaoloprosentti työhyvinvoinnin mittarina. Toimenpiteet: Yksilöllisten voimavarojen suunnitelmallinen tukeminen. (Sairauspoissaolokustannusten säästö 804 300 ) Panos / Tuotos 1/3 (Sairauspoissaolokustannusten säästö 398 400 ) Panos / Tuotos 1/3
Tehdas v.2003 ja v.2004. Työhyvinvointimuutos yhteistoiminnallisen työn kehittämisohjelman jälkeen. 2003 2004 2,51 2,78 2,85 2,84 2,61 2,6 2,18 2,47 2,51 2,09 2,64 2,73 2,29 2,62 Työilmapiiri Työmotivaatio Yhteistyö Johtaminen Päätöksenteko Rohkeus muuttaa toimintatapaa Innovatiivisuus Lähde: Hannu Pursio org. tutkimus 2003-2004
Työhyvinvoinnin indikaattorit kohti työhyvinvoinnin ennakoitavuutta Työhyvinvoinnilla on yhteys organisaation toiminnan tuloksellisuuteen, tuottavuuteen ja kilpailukykyyn. Tämän vuoksi on perusteltua pitää työhyvinvoinnin tarkastelun keskiössä oragnisaation suorituskyky ja työn tekemisen toimintatavat, jota tarkastellaan muutoksen taustaa vasten. Hyvä työhyvinvointikulttuuri perustuu vahvaan yhteistoiminnalliseen ja osallistavaan oman työn kehittämiseen ja ammatilliseen kehittymiseen, jota toteutetaan aktiivisen työhyvinvoinnin johtamisen avulla. Ennakoitavuuden lähtökohtana on organisaation työhyvinvointistatuksen profilointi sekä toimintastrategia ja tarpeiden tunnistaminen
Sairauspoissaolojen tausta Psychological ill health and sickness absence Pitkät työpäivät Liikatyö ja työpaine Työn haitallinen vaikutus yksityiselämään Huonot mahdollisuudet hallita omaa työtä Työtä koskevan päätöksenteon ulkopuolelle jääminen Sosiaalisen tuen puute ( huomioiminen ) Johtamisen ja työroolien epäselvyys Johtamistyyli ( kannustavuus ) ( Psykologisen sopimuksen rapautuminen, HPO lisäys ) (Michie & Williams: Occup Environ Med 2003;60:3-9)
Organisaation menestystekijät työhyvinvoinnin selittäjinä. Työn hallinta ( vaikutusmahdollisuudet oman työn kehittämiseen ) Kehittymismahdollisuudet Hyvä työn organisointi Voimavarojen tukeminen Kannustava lähijohtaminen Vahva sosiaalinen pääoma Tavoitteiden selkeys Työn mielekkyyden kokemus Toteutunut psykologinen sopimus Onnistumisen kokemukset Sopiva psyykkinen kuormittavuus Sopiva fyysinen kuormittavuus Organisaation menestyminen Henkilöstön hyvinvointi Lähde: Tuomi, Vanhala toim.2002
Kahdeksan askelta onnistumisen kokemuksiin ja työhyvinvointiin. 1. Sosiaalinen pääoma ( keskinäinen luottamus työssä) 2. Urasiirtymät ja ammatilliset siirtymät ( sisäinen liikkuvuus, työn mielekkyys ) 3. Muutosten hallinta ( henkilöstön osallistuminen muutosten toteuttamiseen ) 4. Päämäärätietoinen työyhteisö ( tavoitteiden selkeys ) 5. Jatkuva kehittyminen työssä ( uusi psykologinen sopimus ) 6. Organisaation suorituskyky ( suorituskyvyn johtaminen ) 7. Onnistumisen kokemukset ( työssä jaksaminen, työn ilo, työtyytyväisyys, sitoutuminen) 8. Sopeutumisvalmiudet ja vahva muutoksen hallinta ( Muutoksen johtaminen) ( Appelbaum et.al 2000, Guest 2006, Rousseau 2004, Koivumäki 2008; Mauno 1999;Burchell 1994)
Kiitos!