Tavoitteena mielekäs, tuottava ja turvallinen työ. HENKILÖSTÖPOLIITTISET LINJAUKSET
Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja: HUS:n toiminta perustuu vahvalle arvopohjalle. Tavoitteenamme on olla edelläkävijä, joka tarjoaa vaikuttavaa hoitoa potilaan parhaaksi. HUS:ssa jokaisen työpanosta arvostetaan. HUS:n arvot Ihmisten yhdenvertaisuus Potilaslähtöisyys Luovuus ja innovatiivisuus Korkea laatu ja tehokkuus Avoimuus, luottamus ja keskinäinen arvostus 2
JOHDANTO HUS:n henkilöstöpoliittisilla linjauksilla kuvataan periaatteita, joilla toteutetaan HUS:n strategiaa henkilöstöjohtamisen osalta vuosina 2012 2016. HUS:n hallituksen hyväksymät linjaukset perustuvat strategian lisäksi HUS:n arvoihin sekä johtamisen ja ohjauksen periaatteisiin. Linjaukset on laadittu yhteistyössä työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa. Hyvä ja vahva henkilöstöpolitiikkaa on tasapuolista, läpinäkyvää ja oikeudenmukaista kaikille, riippumatta siitä, missä organisatorisessa yksikössä tai millä alueella henkilö työskentelee. Henkilöstöjohtaminen ja henkilöstöä koskevat päätökset ja ohjeistukset perustuvat tehtyihin linjauksiin ja ovat strategian mukaisia ja käytännönläheisiä. Tällöin sekä esimiehet että työntekijät voivat sitoutua niihin helposti. Henkilöstöpoliittiset linjaukset konkretisoituvat erilaisissa toimenpideohjelmissa, kuten palkkausjärjestelmää koskevassa toiminta-, työhyvinvointi-, perehdytys- sekä rekrytoinnin tavoite- ja toimintaohjelmassa jne. Linjauksia toteutetaan myös vuosisuunnittelussa ja ohjeistuksissa. Hyvä henkilöstöpolitiikka auttaa myös muutosjohtamistilanteissa. sivu 4 sivu 6 sivu 8 sivu 10 www.hus.fi 3
HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Suomen suurin sairaanhoito-organisaatio, noin 22 000 osaajaa 26 % 56 % hoitohenkilökunta 13 % 5 % muu henkilökunta lääkärit erityistyöntekijät HUS:n strategia vuosille 2012 2016: Riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö on ydinedellytys kaikkien HUS:n päämäärien onnistumiseksi. HUS:n tulevan menestymisen kannalta avainasia on, että HUS onnistuu osaavan henkilöstön rekrytoinnissa ja HUS:n palveluksessa pitämisessä. Tämä edellyttää voimakasta henkilöstöpolitiikan kehittämistä. Tavoitteena on, että HUS on toimialansa arvostetuin työnantaja ja sen sairaaloiden ja muiden toimintayksiköiden työpaikat ovat haluttuja. Henkilöstösuunnittelun lähtökohtana ovat toiminta ja sen edellyttämä osaaminen, tulevaisuuden tarpeiden ennakointi sekä talouden reunaehdot. Henkilöstömitoituksen määrittämisessä hyödynnetään kuormitukseen, tehokkuuteen, taloudellisuuteen, työhyvinvointiin ja laadunvarmistukseen liittyviä tunnuslukuja. Prosessit, osaaminen, työnjako ja tehtäväkuvat määrittelevät tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. Toistaiseksi virka- ja työsuhteessa olevan henkilöstön määrä suunnitellaan siten, että toiminta on turvattu optimaalisella tasolla. Henkilöstön riittävyyden ja henkilöstövoimavarojen joustavan käytön turvaamiseksi HUS käyttää ja sijoittaa henkilöstöään toiminnallisten tarpeiden mukaan. Tätä tukevat myös sujuvat työjärjestelyt ja joustavat työaikamuodot. Rekrytointi ei ole ainoa vaihtoehto vastata työvoimatarpeeseen. Ruuhkahuippujen purkamiseen voidaan käyttää myös määräaikaista työvoimaa, ostopalvelua ja vuokratyövoimaa siellä, missä toiminta sitä vaatii. Rekrytointia ohjaavat osaamistarpeet, jotka ovat talousarvioon sisältyvän henkilöstösuunnitelman lähtökohtana. Rekrytoinnin sujuvuus ja tuloksellisuus edellyttävät esimiehiltä rekrytointitaitoja sekä organisaatiolta vetovoimaisuutta 4
Henkilöstösuunnittelu ja -rakenne turvaavat ydintoiminnan. ja kilpailukykyisyyttä työnhakijamarkkinoilla. Vaikka päätöksen henkilöstön palkkaamisesta työtehtävään tekee toimivaltainen viranhaltija, lähiesimiehellä on keskeinen rooli uuden henkilöstön rekrytoinnissa. Tarkoituksenmukaisen ja tuottavuutta tukevan rekrytoinnin edistämiseksi lähiesimiehillä on selkeä vastuu ja valtuudet yksikkönsä taloudesta ja tarvittavat työkalut talouden seuraamiseksi. Henkilöstörakenteen tulee tukea korkeatasoista erikoissairaanhoidon toimintaa ja tuottavuutta. Henkilöstö koostuu eritasoisesti koulutetuista ammattilaisista. Henkilöstöllä tulee olla koulutustaanvastaavat tehtävät ja selkeä tehtäväkuva ja työnjako. Jos toiminnassa tapahtuu muutoksia, henkilöstö pyritään sijoittamaan osaaminen huomioon ottaen mielekkäisiin tehtäviin. Alan vetovoimaisuuden lisäämiseksi nuorille pyritään tarjoamaan kesätyö- ja työharjoittelumahdollisuuksia (pois lukien välitön potilastyö). Hyvällä yhteistyöllä eri oppilaitosten kanssa ja opiskelijoiden ammattitaitoisella ohjaamisella pyritään lisäämään HUS:n houkuttelevuutta työnantajana. Vetovoimaisuutta lisää hyvä johtaminen ja henkilöstöpolitiikka sekä aktiivinen organisaation osaamisen, työskentely- ja kehittymismahdollisuuksien ja toiminnan esiin tuominen eri viestintäkanavien ja kontaktien kautta. Maahanmuuttajien rekrytoitumista edistetään tukemalla kielitaidon kehittymistä, toimintakulttuurin tuntemusta ja ammatillisen tehtäväkuvan omaksumista työskentelyn ohessa työyhteisöjen jäseninä. Työyhteisöjen valmiuksia toimia monikulttuurisessa ympäristössä kehitetään ja tuetaan. Kansainvälisissä rekrytoinneissa noudatetaan kuntayhtymätasoisesti laadittavaa toimintaohjelmaa ja tehdään yhteistyötä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa. Palkkaus- ja palkitsemisprosessien tulee tukea johtamista ja toiminnan tuloksellisuutta. HUS-yhtenäisen palkan määrittelyn ja arvioinnin toimintatapoja vahvistetaan. Yksilöllistä sekä tuloksiin sidottua palkkauskäytäntöä vahvistetaan. Palkkaus kokonaisuudessaan on kilpailukykyistä julkisen sektorin terveydenhuollon muihin toimijoihin verrattuna. Palkitseminen on läpinäkyvää ja rakenteeltaan oikeudenmukaisuuden tunnetta edistävää sekä helppokäyttöistä. HUS:n hallitus hyväksyy HUS:n palkkausjärjestelmän ja sen tavoite- ja toimintaohjelman taloussuunnitelmakaudelle. www.hus.fi 5
VUOROVAIKUTTEINEN JOHTAMINEN HUS:n strategia vuosille 2012 2016: Vuorovaikutuksellinen, reilu ja selkeä johtaminen edistää työhyvinvointia ja parantaa tuottavuutta. Vuosittainen kehityskeskustelu esimiehen kanssa on jokaisen HUS:n työntekijän oikeus ja velvollisuus. Kehityskeskusteluiden toteutumista ja sisällöllistä onnistumista seurataan ja koulutetaan esimiehiä niiden käymiseen. Johtaminen koostuu toiminnan, henkilöstön ja talouden johtamisesta. HUS:n johtamisjärjestelmä on selkeästi kuvattu, ja henkilökunta tuntee sen. Esimies toimii työyksikössä työnantajan edustajana. Esimiesten tehtävänä on huolehtia, että kaikki tietävät perustehtävänsä ja tavoitteet ja työskentelevät niiden toteuttamiseksi. Organisaatiorakenteet suunnitellaan siten, että ne mahdollistavat hyvän esimiestyön. Esimies- ja johtamistyöhön varataan riittävästi aikaa. Keskeiset johtamistehtävät ovat päätoimisia. Esimiesten johtamistyötä tuetaan koulutuksella ja esimiehiltä edellytetään koulutuksiin osallistumista. Esimiestyön tueksi tuotetaan ajantasaista ja luotettavaa tietoa toiminnan eri näkökulmista. Tiedon tuottamiselle on asetettu yhteiset tavoitteet ja tietoa tuotetaan toiminnan kannalta keskeisistä asioista ja näkökulmista päätöksenteon tueksi. Tiedontuottamisen tavat ja välineet ovat yhtenäiset koko organisaatiossa ja kaikilla esimiehillä on käytössään heidän tarvitsemansa tiedot. Johtaminen on vuorovaikutteista, osallistavaa ja innostavaa. Henkilöstön mahdollisuuksia kehittää omaa työtään, työyhteisöä ja prosesseja tuetaan. Kehittämiseen varataan aikaa. Henkilöstöstä nousevia ideoita, aloitteita ja mahdollisuuksia hyödynnetään ja niistä palkitaan. Parhaat toimintamallit viedään käytäntöön. 6
Vaikuta, osallista, innosta! Henkilöstön SUKUPUOLIJAKAUMA Muutosprosessien suunnittelussa ja johtamisessa otetaan jo varhaisessa vaiheessa henkilöstövaikutukset huomioon. Henkilöstön työhyvinvoinnista ja osaamisesta huolehditaan myös muutoksissa. Ikäjohtaminen on töiden organisointia ja johtamista ihmisen elämänkulun ja voimavarojen näkökulmasta. Ikäjohtamisessa huomioidaan erilaiset johtamistarpeet niin nuorilla kuin ikääntyvillä. Eri ikäisten työntekijöiden osaamista, kokemusta ja näkemystä hyödynnetään tarkoituksenmukaisesti samalla varmistaen hiljaisen tiedon siirtyminen. Yksiköissä on sovittu tapa tiedottaa asioista oikea-aikaisesti ja tasapuolisesti. Sisäisessä viestinnässä käytetään eri viestintätapoja ja vuorovaikutteisia viestintävälineitä. Esimiehet ovat merkittävässä roolissa viestinnässä, tämä korostuu erityisesti muutosten viestimisessä ja käytäntöön viemisessä. Työntekijät ovat osaltaan vastuussa viestinnän ja tiedotuksen seuraamisesta ja edelleen viestimisestä. Tasa-arvon edistämiseksi HUS:ssa noudatetaan tasa-arvosuunnitelmaa, joka sitoo koko HUS-konsernia. 14 % 86 % www.hus.fi 7
OSAAMINEN HUS:n strategia vuosille 2012 2016: HUS:n henkilöstön osaamistarpeet määrittyvät niistä palveluista, joita HUS:n jäsenkunnat ja muut asiakkaat tarvitsevat. Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista, ja se sisältää oppilaitosten perus- ja erikoistumiskoulutuksen lisäksi HUS:n oman koulutustoiminnan, joka perustuu osaamiskartoitukseen ja sen mukaan määrittyvään koulutustarpeeseen. Koulutusmäärärahaa kasvatetaan 10 prosentilla vuosittain vuosina 2012 2016. Henkilöstön koulutus on HUS:ssa suunnitelmallista ja kokonaisnäkemykseen perustuvaa. Se tähtää osaamisen ylläpitämiseen ja lisäämiseen strategisesti tärkeillä alueilla. Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista. Tunnistettujen osaamistarpeiden pohjalta laaditaan osaamisen kehittämissuunnitelmat. Suunnitelminen perusteella kohdennetaan sekä sisäistä koulutusta että ulkoiseen koulutukseen osallistumista ja toteutetaan työkiertoa. Osaamistarpeet muuttuvat toiminnan muuttuessa. HUS:n henkilöstön koulutus tähtää osaamisen ylläpitämiseen ja lisäämiseen strategisesti tärkeillä alueilla. Henkilökuntaa kannustetaan oman osaamisen kehittämiseen ja ylläpitämiseen. Osaamisen kehittäminen perustuu yksikön osaamistarpeisiin ja kehityskeskusteluissa sovittuihin kehittämiskohteisiin. HUS:ssa jokainen työntekijä käy vuosittain esimiehensä kanssa kehityskeskustelun. Henkilöstön osaamista hyödynnetään tarkoituksenmukaisilla tehtäväkokonaisuuksilla. Toimenkuvia ja rakenteita kehittämällä sekä henkilöstön osaamista laajentaen ennakoidaan tulevaa henkilöstötarvetta. Tarkoituksenmukaisen ja suunnitelmallisen työkierron avulla laajennetaan organisaation ja toiminnan tuntemusta sekä syvennetään ammatillista kehittymistä. Järjestelmällisellä perehdytyksellä varmistetaan, että uusi työntekijä ja myös pitkältä poissaolojaksolta palaava työntekijä oppii työnsä ja tehtävänsä, osaa työskennellä uudessa ympäristössä ja on motivoitunut. Perehdytyksen ta- 8
Suunnitelmallista ja tarpeenmukaista osaamisen kehittämistä. Henkilöstön koulutusrakenne voitteena on antaa kuva HUS:n tavoitteista ja toiminnasta, työntekijän omasta osuudesta tässä kokonaisuudessa sekä opastaa työtehtäviin. Esimiehet vastaavat uusien työntekijöiden perehdytyksen onnistumisesta. Perehdytys toteutetaan HUS:n perehdytysohjelman sekä yksikkökohtaisen perehdytysohjelman mukaan. Osaamisen kehittämisen keinoja kuten työkiertoa, mentorointia, verkko-oppimista, oppisopimuskoulutusta tai erilaisia kehittämishankkeita käytetään HUS:ssa monipuolisesti. HUS tarjoaa henkilökunnalleen sisäistä koulutusta sekä ammatillisen erityisosaamisen kehittämiseksi että osaamisen laajentamiseksi. Kiinnostusta ja valmiuksia erilaisiin uramahdollisuuksiin kartoitetaan kehityskeskustelujen yhteydessä ja tehdään henkilökohtainen kehittymissuunnitelma. Urakehitys voi olla sekä horisontaalista että vertikaalista. Urapolkuja ovat asiantuntija-, kehittämis-, tutkija- ja esimiestehtävät. 5 % 7 % 12 % 23 % 24 % 29 % perusaste keskiaste alin korkea-aste alempi korkeakoulututkinto ylempi korkeakoulututkinto tutkijakoulutus www.hus.fi 9
TYÖHYVINVOINTI JA TYÖSUOJELU HUS:n strategia vuosille 2012 2016: Työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä seurataan vuosittain, ja niitä parannetaan suunnitelmallisesti. Tavoitteena on vähentää sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrää huolehtimalla työolosuhteista ja -työsuojelusta sekä henkilöstön työkyvystä. Työaikajoustoja hyödynnetään ja urakehitystä parannetaan. Työhyvinvointi on strategista toimintaa, jota jokaisen esimiehen tulee johtaa. Työhyvinvointi muodostuu turvallisesta, terveellisestä ja tuottavasta työstä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työhyvinvointi syntyy yhteisestä arjesta, jossa jokainen on vastuussa oman työyhteisönsä hyvinvoinnista. Mielekkääksi ja palkitsevaksi koettu työ luo työhyvinvointia. Työhyvinvointiohjelmassa yhdistyvät työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelmat. Työhyvinvointiohjelma linjaa ne periaatteet, toiminnan painopistealueet ja toimenpiteet, joilla työsuojelua ja työhyvinvointitoimintaa edistetään tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työhyvinvointiohjelma sisältää myös työhyvinvointijohtamisen työkykyä ylläpitävät toimenpiteet, kuten sairauspoissaolojen hallinnan ja varhaisen tuen ja puheeksi ottamisen toimintamallit sekä työkyvyn tukitoiminnan ja työssä jatkamisen mahdollistavat toimenpiteet. Työnantaja ja esimiehet vastaavat työstä ja työoloista ja turvallisten työolosuhteiden kehittämisestä. Jokainen työntekijä huolehtii osaltaan turvallisten toimintatapojen noudattamisesta. Työsuojelun ja työterveyshuollon avulla tunnistetaan varhaisessa vaiheessa henkilöstön terveyteen ja työympäristön turvallisuuteen vaikuttavia vaaratekijöitä ja riskejä. Työhyvinvoinnin tasoa seurataan työterveyshuollolle ja työsuojeluorganisaatiolle kertyneen tiedon avulla. Saatujen tietojen pohjalta kohdennetaan toiminta vuosittain vastaamaan tarpeita. 10
Turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä. Hyvät työaikaratkaisut tukevat työyhteisöjen hyvinvointia ja tuottavuutta sekä mahdollistavat työ- ja vapaa-ajan tasapainoisen yhteensovittamisen. Hyvällä yhteistoiminnalla ehkäistään ja ratkaistaan työyhteisöjen muutos-, kriisi- ja häiriötilanteita ja lisätään näin työhyvinvointia. Yhteistoimintaa kehitetään avoimen tiedonkulun ja luottamuksen avulla. Henkilöstöllä tulee olla mahdollisuus tulla kuulluksi ja vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöä koskeviin asioihin ja päätöksiin. HYKS Länsi-Uusimaa Lohja Hyvinkää Porvoo HUS-Tilakeskus Yhtymähallinto Työterveyshuolto Apuvälinekeskus Tietohallinto HUS-Apteekki HUS-Kuvantaminen HUSLAB Ravioli HUS-Desiko HUS-Logistiikka HUS-Servis 0 5 10 15 20 päivää sairauspoissaolot/ henkilö (2012) Keskimäärin 13,7 päivää/hlö Sairauspoissaoloille asetettu tavoitetaso oli 14 päivää vuonna 2012. www.hus.fi 11
www.hus.fi Stenbäckinkatu 9 PL 100, 00029 HUS puh. 09 4711 www.facebook.com/hus.fi twitter.com/hus_uutisoi www.linkedin.com/company/hospital-district-of-helsinki-and-uusimaa-hus- www.youtube.com/husvideot www.issuu.com/husjulkaisut HUS on Suomen suurin erikoissairaanhoidon toimija ja koko maan toiseksi suurin työnantaja. Osaamisemme on kansainvälisesti korkeatasoista. Tuotamme palveluja lähes 1,5 miljoonalle asukkaalle ja vastaamme määrättyjen erityisalojen sairaanhoidosta valtakunnallisesti. Vuosittain noin puoli miljoonaa potilasta saa hoitoa 23 sairaalassamme. HUS:n liikevaihto on yli 1,7 mrd. euroa ja palveluksessamme on noin 22 000 ammattilaista. HUS on savuton. Kansikuva: Markus Sommers Kopioniini, 1/2014