TK-10-1170-10 Henkilöstöstrategiset toimintalinjaukset 2010-2015
2 Johdanto Vuosien 2010-2015 aikana keskeisiä henkilöstöstrategisia haasteita ovat: tiukka taloustilanne ja henkilötyövuosikehys sekä samaan aikaan kasvavat tuottavuusvaatimukset asiantuntijoiden eläköityminen ja muu vaihtuvuus sekä koveneva kilpailu osaajista työmarkkinoilla tilastotyön osaamisvaatimusten nopeat muutokset tietotekniikan kehittyessä sekä tietotarpeiden ja laatuvaatimusten kasvaessa tilastoalalla tehokkuus- ja joustavuusvaatimusten korostuminen työn organisoinnissa, prosessien kehittämisessä sekä sisäisessä ja ulkoisessa työnjaossa ja verkottumisessa Tilastokeskuksen henkilöstöstrategiset tavoitteet on määritelty toimintastrategiassa 2007. Osaamisstrategissa 2008 on tarkennettu tulevien vuosien osaamishaasteita ja keinoja niihin vastaamiseksi. Johtamispolitiikassa (2005) on kuvattu hyvän johtamisen periaatteet. Tässä asiakirjassa määritellään strategioista johdetut toimintalinjaukset henkilöstön rakenteelliselle ja toiminnalliselle kehittämiselle. Linjaukset ovat jatkoa Henkilöstö 2010 - ohjelmalle. Toimintalinjaukset on jaettu kolmeen toisiaan täydentävään ja tukevaan kehittämisalueeseen: Osaamisen kehittäminen Työn tekemisen uudistuvat muodot ja toimintatavat Hyvinvoiva työyhteisö. Toimintalinjaukset on valmisteltu yhteistyössä henkilöstön kanssa ja käsitelty Tilastokeskuksen johtoryhmän kokouksessa 24.8.2010 ja yhteistyötoimikunnassa 21.9.2010. Tilastokeskuksessa 6. päivänä lokakuuta 2010 Pääjohtaja Heli Jeskanen-Sundström Vs. hallintojohtaja Pirkko Härö
3 Visio vuonna 2015 Tilastokeskus on alansa huippuyksikkö, joka on tunnustettu sekä kotimaassa että kansainvälisesti laadukkaasta tietotuotannostaan, osaamisestaan sekä yhteistyö- ja palvelukyvystään. Tilastokeskus on kiinnostava ja kilpailukykyinen työnantaja. Se tarjoaa yhteiskunnallisesti merkittäviä, monipuolisia ja haasteellisia työtehtäviä kansainvälisessä tilastoyhteisössä. Työyhteisö toimii joustavasti, uudistuvasti ja tuloksekkaasti. Henkilöstö on motivoitunutta ja osaavaa. Työn arvopohjana säilyvät vahva tilastoeettisyys ja luotettavuus. Henkilöstöstrategiset kehittämisalueet 1. Osaamisen kehittäminen Osaamisen johtamisen tavoitteena on tunnistaa ja ennakoida osaamistarpeiden muutokset, varmistaa riittävä ydinosaaminen sekä kohdentaa osaaminen ydinprosesseihin ja niitä tukeviin toimintoihin oikein. Osaamisen kehittämistoimin edistetään henkilöstön kykyjä selviytyä työn haasteista, joita ovat erityisesti henkilöstön vaihtuvuus, nopea tietotekninen kehitys, tilastoalan korkeat laatuvaatimukset ja toiminnan kansainvälisyyden asettamat haasteet. Monipuolisessa ja muuttuvassa tilastotyössä tarvitaan sekä erityisasiantuntijoita että moniosaajia. Henkilöstöltä edellytetään entistä enemmän joustavuutta ja uudistumiskykyä. Uusrekrytoinneilla ja sisäisellä liikkuvuudella varmistetaan osaltaan ydinosaaminen. Sisäisiä työmarkkinoita käytetään mahdollisimman laajasti ja avoimesti henkilöstön liikkuvuuden sekä osaamisen kehittymisen ja jakamisen tukemiseksi. Puuttuvaa osaamista hankitaan ulkoisin rekrytoinnein. Sisäinen ja ulkoinen rekrytointi keskitetään pääosin henkilöstö- ja lakipalveluihin, joka suuntaa oikeanlaiset osaajat tulosyksiköihin osaamistarpeiden mukaan osaamispoolin ja ryhmärekrytointien avulla. Tilastokeskuksen henkilöstön vankka koulutus- ja tutkintopohja luo hyvän perustan kasvaa tilasto-osaajaksi työssä oppimalla ja osaamisen jakamisen keinoin. Henkilöstö perehdytetään Tilasto-osaamisen koulutusohjelman perusosassa (perus-tiko) ja tilasto-osaamista laajennetaan koulutusohjelman syventävässä osassa (syventävä TIKO). Oppimista ja uudistumista vahvistetaan verkottumalla, mentoroinnilla sekä käyttämällä projektimaista työskentelyä. Sekä kokeneiden että uusien asiantuntijoiden urakehitystä tukee toimiminen projekteissa ja kehittämishankkeissa. Ura- ja kehittymissuunnitelmissa otetaan huomioon erityisesti laadullisessa henkilöstösuunnittelussa tunnistetut avainosaamisalueet. Urasuunnittelu sidotaan entistä kiinteämmin osaksi kehityskeskusteluja.
4 Osaamisen kehittämisen mittarit 2010-2015 Rekrytointi, ulkoiset rekrytoinnit Ammatillinen osaamiseni on ajan tasalla ja kehittymässä (Henk.kys.) Voin käyttää monipuolisesti omia kykyjäni (Henk.kys.) TIKO-koulutusten vaikuttavuus (uusi mittari/ Hela) Kirjall. kehittymis- (kehityskeskustelu) ja/tai urasuunnitelma tehty (Henk.tilinpäätöksen tunnusluvut-kysely) ulkoiset rekrytoinnit, lkm/ v 3,92 >> 4,1 3,87 >> 4,0 seuranta alk. syksy 2010 92,7 % >> 100 % henkilöstöstä 2. Työn tekemisen uudistuvat muodot ja toimintatavat Prosesseja tehostetaan ja yhdenmukaistetaan. Hyviä käytäntöjä, työmuotoja ja toimintatapoja levitetään innovatiivisen työkulttuurin tukemiseksi. Töiden organisoinnilla ja johtamiskäytännöillä huolehditaan siitä, että henkilöstön osaaminen on joustavasti käytössä organisaatiossa. Verkostomaisten sekä projekti- ja prosessimaisten työtapojen käyttöä terävöitetään osaamisen ja tuottavuuden parantamiseksi. Pari- ja pienryhmätyöskentelyllä, varamiesjärjestelyillä, ajantasaisella dokumentaatiolla ja tiimimäisellä työotteella turvataan toimintojen jatkuvuus ja osaamisen riittävyys. Työryhmien rinnalla käytetään entistä laajemmin asiantuntijavalmistelua tehokkaan työskentelyn tukemiseksi. Työssä hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan uusia teknologioita ja viestintävälineitä kuten sosiaalista mediaa sekä joustavia tila- ja työaikaratkaisuja. Sisäisen liikkuvuuden käytäntöjä kehitetään mm. laatimalla yleisiä tehtäväkuvauksia. Henkilöstöä kannustetaan vaihtamaan tehtäviä 3-5 vuoden välein. Joustavuudesta, uudistumiskyvystä ja hyvästä suoriutumisesta palkitaan. Työn tekemisen uudistuvien muotojen ja toimintatapojen mittarit 2010-2015 Työn sisältö ja haasteellisuus (VMBaro) TK:ssa muutokset toteutetaan suunnitelmallisesti (Henk.kys.) Tulosyksikössäni reagoidaan riittävästi yhteiskunnan muutoksiin ja niistä seuraaviin kehitystarpeisiin (Henk.kys.) Sisäinen liikkuvuus (ehrminfo) sis. työmarkkinat (haku) henkilökierto (ilmoitt.menettely) uudelleensijoitus (muutosturva) 3,68 >> ylläpidetään 3,03 >> 3,5 3,23 >> 3,5 sisäinen vaihtuvuus, lkm/ v, 69>> 90 sisäiset työmarkkinat, lkm/ v henkilökierto, lkm/ v, 4 >> 20 uudelleensijoitus, lkm/ v
5 3. Hyvinvoiva työyhteisö Muutosten onnistunut toteutus ja joustava vastaaminen toimintaympäristön haasteisiin edellyttävät toimivaa työyhteisöä ja motivoitunutta henkilöstöä. Yhtenäisten toimintatapojen ja selkeiden pelisääntöjen tärkeys korostuu sisäisen liikkuvuuden ja muun vaihtuvuuden lisääntyessä. Rakenteiden ja toimintatapojen uudistaminen toteutetaan suunnitelmallisesti ja yhtenäisin menettelyin sekä henkilöstöä osallistamalla. Fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen työhyvinvoinnin tukeminen on osa jokapäiväistä työtä. Hyvinvointityötä tehdään koordinoidusti hyödyntäen sisäisiä verkostoja ja tekemällä suunnitelmallista yhteistyötä työterveyshuollon kanssa. Työyhteisön kehittämistoimet valitaan kohdennettujen, työyksikkökohtaisten työpaikkaselvitysten ja terveystarkastusten sekä henkilöstö-, esimies-, sisäisten asiakastyytyväisyys- sekä ITE-arviointikyselyjen perusteella. Hyvällä henkilöstöjohtamisella ja työyhteisötaidoilla tuetaan työyhteisöjen hyvinvointia ottaen huomioon eri-ikäiset ja erilaisissa elämäntilanteissa olevat työntekijät sekä töiden tasapuolinen jakaminen. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on osaltaan vastuu työyhteisön toimivuudesta. Avoimella viestinnällä ja vuorovaikutuksella tuetaan uudistumista ja muutosten läpivientiä sekä yhteisöllisyyden ja hyvän työilmapiirin säilyttämistä. Hyvinvoivan työyhteisön mittarit 2010-2015 Työilmapiiri ja yhteistyö (VMBaro) Koen voivani vaikuttaa työyhteisöni toimintaan (Henk.kys.) Sairauspoissaolopäivät työpv/ htv (Henk.tilinpäätös) Kohdennetut (yksikkökohtaiset) terveystarkastukset (Diacor) Esimiesten motivointi- ja vuorovaikutustaidot, (esimieskys.) Työyhteisön sisäinen viestintä ja tiedon kulku (VMBaro) 3,65 >> ylläpidetään 3,49 >> 3,5 10,2 >> ylläpid./ laskeva x/10 yksikkötarkastusta tehty 3,82 (v. 2009) >> ylläpidetään 3,2 >> 3,5