MYNÄMÄEN KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2015
1. JOHDANTO Mynämäen kunnan toiminta-ajatuksena on edesauttaa kuntalaisten, yritysten ja yhteisöjen hyvinvointia järjestämällä ja tuottamalla kunnallisia palveluja, luomalla muita toimintaedellytyksiä sekä vahvistamalla kunnan asemaa maaseutukuntien palvelukeskuksena ja osana Turun seutukuntaa. Henkilöstö on tärkein voimavara, jonka avulla kunnan toiminta-ajatusta toteutetaan. Kunnalle hyväksyttiin vuoden 2014 talousarvion yhteydessä päivitetty kuntastrategia, jossa edelleen yksi neljästä tärkeästä painopistealueesta on tavoitteisiin sitoutunut ja ammattitaitoinen henkilökunta ja kriittisenä menestystekijänä henkilöstöstrategian mukainen toiminta. Kunnan strategisia tavoitteita tukevat henkilöhallinnon tavoitteet on kirjattu kunnanvaltuuston 15.12.2008 hyväksymässä henkilöstöstrategiassa, jossa tärkeimmiksi tavoitteiksi on asetettu johtamiskulttuurin kehittäminen, henkilöstön osaaminen ja ammattitaito, positiivinen työnantajakuva sekä henkilöstön jaksaminen ja työhyvinvointi. Kunnassa on käytössä toimintamalli, jonka avulla esimiehet seuraavat henkilöstön työkykyä ja sairauspoissaoloja. Tavoitteena on puuttua työkyvyn alenemiseen ja sairauspoissaoloihin mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Lisäksi kunnassa on käytössä työterveyshuollon kanssa yhteistyössä laadittu varhaisen tuen -malli. Mallilla työnantaja, työntekijät ja työterveyshuolto noudattavat yhdessä toimenpiteitä, joilla ylläpidetään, edistetään ja tuetaan työkykyä sekä työhön paluuta mahdollisilta pitkiltä sairaslomilta. Työterveyshuollon edustajat ovat säännöllisin väliajoin kunnan johtoryhmässä keskustelemassa sairauspoissaoloista ja niiden taustalla olevista syistä ja muista työterveyshuoltoon liittyvistä asioista. Laadukkaan palvelutuotannon ja kilpailukykyisten kuntatyöpaikkojen turvaamiseksi on tärkeää kehittää määrällisiä ja laadullisia henkilöstöresursseja. Kehittämisen lähtökohdaksi tarvitaan tietoa henkilöstöön liittyvien tekijöiden nykytilasta ja kehityksestä. Henkilöstötilinpäätöksellä pyritään edistämään tätä arviointia. Kuntatyönantajat ja kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat muutama vuosi sitten antaneet suosituksen henkilöstöraportoinnin sisällöstä. Tämä henkilöstötilinpäätös on tehty em. suosituksen pohjalta. Vuoden 2015 henkilöstötilinpäätös eroaa sisällöltään kunnassa aikaisempina vuosina tehdyistä henkilöstötilinpäätöksistä. Henkilöstötilinpäätöksen aineisto on kerätty henkilöstöhallinnon tietojärjestelmästä AGS-raportointiohjelmalla sekä taloushallinnon ohjelmistoista. Lisäksi tietoa on kerätty mm. vakuutusyhtiön tilastoista. 2
2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA IKÄRAKENNE Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä on vuoden viimeisenä päivänä voimassa olleiden palvelussuhteiden lukumäärä. Vuoden 2015 viimeisenä päivänä kunnan palveluksessa oli 311 viran- ja toimenhaltijaa, joista 248 oli vakituisessa palvelussuhteessa ja 63 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Vakituisen henkilöstön määrän väheneminen johtuu siitä, että kouluverkkoselvityksen aikana pois jääneiden vakituisten opettajien tilalle palkattiin määräaikaisia opettajia. Suurin osa määräaikaisista on opetustoimessa ja varhaiskasvatuksessa. Määräaikaisten määrä on vähentynyt edellisen vuoden vastaavaan aikaan verrattuna. Kyseessä on yhden päivän poikkileikkaustieto, joten ero voi olla suurikin. Vähenemisen taustalla ei ole mitään suurta toiminnallista tai rakenteellista muutosta. Tilastokeskuksen mukaan koko maassa kuntasektorilla työskenteli lokakuussa 2015 yhteensä 422 000 palkansaajaa. Henkilöstömäärä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 7 500 palkansaajalla eli lähes kaksi prosenttia. Kunta-alalla työskenteli sama määrä henkilöstöä viimeksi vuonna 2005. Henkilöstömäärän väheneminen jatkui neljättä vuotta peräkkäin. Korkeimmillaan kunta-alan henkilöstömäärä oli vuonna 2011. Henkilöstömäärä palvelussuhteen luonteen mukaan osastoittain: 3
Henkilöstön ikärakenne Mynämäessä vakituisen henkilöstön keski-ikä on 47,8 vuotta (edellisenä vuonna 47,1 vuotta). Koko henkilöstön keski-ikä oli 45,3 vuotta (44,6). Määräaikainen henkilöstö on nuorempaa kuin vakituinen henkilöstö, joten koko henkilöstön keski-ikä on alempi. Vakituinen henkilöstö Koko henkilöstö Koko maan kuntasektorin vuoden 2015 tietoja ei ole saatavilla. Vuonna 2014 koko kunnallisen vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 47,8 vuotta ja koko henkilöstön keski-ikä oli 45,7 vuotta. Koko maassa määräaikaisten keski-ikä oli 38,1 vuotta. Henkilötyövuodet Henkilömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12. Henkilötyövuoden määrä on aina enintään yksi, jolloin ylitöitä tai muullakaan tavoin tehtyjä normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 x (osa-aikaprosentti/100). Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuus on vakituisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet. Prosentit on laskettu suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. 4
Päättyneissä vakituisissa palvelussuhteissa suurin yksittäinen viranhaltijaryhmä on opettajat, joiden tilalle ei kouluverkkoselvityksen takia palkattu vakituista henkilöstöä vuonna 2015. Eläköityminen Eläkemaksut KuEL-maksu ja VaEL-maksu ovat palkkaperusteisia eläkemaksuja. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet kunnan palvelussa ennen vuotta 2005. Varhe-maksua maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle (määräaikainen työkyvyttömyyseläke). 3. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Alla olevassa taulukossa on ilmoitettu koulutukset (osallistujien määrä ja päiviä/osallistuja), joihin on ollut mahdollista hakea lakisääteisestä koulutuskorvausta työttömyysvakuutusrahastolta. Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä voi olla 5
enintään kolme työntekijää kohti. Vuonna 2015 työttömyysvakuutusrahastolta saatiin 11.671,72 euroa koulutuskorvausta. Osaamisen kehittäminen sisältää koulutuksen menot (päivärahat, kurssimaksut ja matkaja majoituskustannukset). Menot eivät sisällä koulutuksen ajan palkkoja. Menoista ei ole vähennetty työttömyysvakuutusrahaston koulutuskorvausta. Korvaus vähennetään kunnan maksamasta työttömyysvakuutusmaksusta. 4. PALKANKOROTUKSET JA PALKKAUKSEN RAKENNE Vuonna 2015 palkkoja tarkistettiin 1.7.2015 alkaen seuraavasti: Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) sopimuskorotus käytettiin kokonaisuudessaan työaikaluvun jaksotyöaikamääräysten uudistamiseen, eräiden palkkahinnoitteluliitteiden uudistamiseen ja eräiden palkkahinnoittelukohtien peruspalkkojen korottamiseen ja omassa kodissaan työskentelevien perhepäivähoitajien palvelussuhteen ehtojen muutokseen. Palkkaratkaisun kustannusvaikutus oli koko maassa keskimäärin 0,3 prosenttia. KVTES:n piiriin kuuluville ei jaettu yleiskorotusta tai paikallista järjestelyerää. Opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) sopimuskorotus käytettiin 0,4 %:n suuruisena yleiskorotuksena. Paikallista järjestelyerää ei jaettu. Teknisten virka- ja työehtosopimuksen (TS) sopimuskorotus oli 0,40 %, josta 0,1 %-yksikköä käytettiin keskitetysti vuosilomamääräysten muutokseen. Jäljelle jääneestä 0,30 %:sta osa käytettiin keskitetysti työaikamääräysten muutoksiin ja 0,29 % jaettiin paikallisena järjestelyeränä. Tuntipalkkaisten työehtosopimuksen (TTES) sopimuskorotus oli keskimäärin 0,30 %:n yleiskorotus tuntipalkkoihin. Paikallista järjestelyerää ei jaettu. Palkkauksen rakenne keskimäärin ja keskiansio Alla olevassa taulukossa on sopimusaloittain palkkauksen rakenne keskimäärin 31.12.2015 palvelussuhteessa olleiden palkoista (% kokonaisansioista). Henkilökohtaisten lisien osuus on laskettu tehtäväkohtaisesta palkasta. KVTES:n mukaan henkilökohtaisiin lisiin on käytettävä 1,3 % tehtäväkohtaisista palkoista. TS:n mukaan henkilökohtainen lisä voi olla enintään 30 % henkilön tehtäväkohtaisesta palkasta. 6
Kokonaisansio keskimäärin ja keskiansiot on laskettu kokoaikaisessa vakituisessa palvelussuhteessa olleiden kokonaispalkoista päivämäärällä 31.12.2015. TS:n ja TTES:n piirin kuuluvien osalta esitetään pienen henkilömäärän takia vain kokonaisansiot keskimäärin. Kokonaisansiot ja keskiansiot sisältää lisä- ja ylityökorvaukset keskiarvona koko vuonna maksetuista lisistä. 5. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Palkkasumman alentuminen edelliseen vuoteen verrattuna johtuu pääasiassa siitä, että kouluverkkoselvityksen ollessa kesken eläkkeelle jääneiden opettajien tilalle palkattiin määräaikaisia opettajia, jotka pääsääntöisesti olivat nuorempia joille ei ole kertynyt vuosisidonnaisia lisiä ja heidät palkattiin vain lukukauden ajaksi. Kunnanvaltuusto päätti joulukuussa 2015, että kouluverkkoon ei tehdä muutoksia 2016-2018. Opetustoimen palkkakustannukset todennäköisesti nousevat vuodesta 2016 alkaen verrattuna vuoteen 2015. Sairauslomien määrä on vähentynyt 18,1 % edelliseen vuoteen verrattuna, joten myös terveysperusteisten poissaolojen kustannukset on vähentynyt. Lisätietoa sairauslomista on kohdassa Terveysperusteiset poissaolot. Perhevapaiden määrä on vähentynyt yli puolella. Suurin osa perhevapaista on kasvatusja sivistystoimessa. 7
6. TYÖAJAN JAKAUTUMINEN Taulukoissa esitetään erikseen opettajat ja muu henkilöstö. 8
7. TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Sairauspoissaolot ovat vähentyneet 18,1 % edelliseen vuoteen verrattuna. 9
Kunnassa on käytössä varhaisen puuttumisen malli, jossa sairauspoissaoloihin ja niiden syihin puututaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Työterveyshuollon kanssa käydään ns. kolmikantaneuvotteluja, joissa selvitetään mm. keinoja työhön palaamiseen tai eläkkeelle hakeutumiseen. Sairauspoissaoloprosentti on 5,2 %. Vuonna 2014 sairauspoissaoloprosentti oli 5,7 %. Sairauspoissaoloprosentti on laskettu kaavalla: sairauspoissaolot kalenteripäivinä/koko henkilöstön 31.12. säännöllinen työaika% Työtapaturmat ja työmatkatapaturmat Vakuutusyhtiön tilaston mukaan vuonna 2015 sattui 11 työtapaturmaa, joista 8:sta vakuutusyhtiö maksoi korvauksia. Tapaturmista 3 oli oppilaan koulun henkilökunnalle aiheuttamia. Ohimenevät korvaukset olivat yhteensä 15.593,19 euroa. Pysyviä korvauksia ei aiheutunut. Työmatkatapaturmia sattui 5, joista 3:sta vakuutusyhtiö maksoi korvauksia. Ohimenevät korvaukset olivat yhteensä 717,16 euroa. Pysyviä korvauksia ei aiheutunut. Vuonna 2014 sattui 19 työtapaturmaa ja 2 työmatkatapaturmaa. 8. TYÖTERVEYSHUOLLON KÄYNNIT JA KUSTANNUKSET Mynämäen kunnan työntekijöiden ja viranhaltijoiden työterveyshuollon palvelut ostetaan Perusturvakuntayhtymä Akselilta. Työterveyshuollon sopimus sisältää työterveyshuollon (työpaikkaselvitykset, tiedotus ja ohjaus, terveystarkastukset, työkykyä ylläpitävä toiminta ja vajaakuntoisen työntekijän terveydentilan seuranta) ja yleislääkäritasoisen sairaanhoidon. Myös erikoislääkärin konsultaatiot on mahdollisia perustellusta syystä. 10
Vuonna 2015 terveystarkastusten määrä on noussut merkittävästi. Nousu johtuu siitä, että rästissä olleita sopimuksen mukaisia tarkastuksia on pystytty tekemään. Tarkastusten lisääntyessä myös mm. laboratoriokäyntien määrä lisääntyy. Työterveyshuollon kustannukset ovat em. takia nousseet huomattavasti. Kela-korvausta kunta sai 54.183,06 euroa. Työterveyshuollon nettokustannukset olivat 47.075,54 euroa. 9. YHTEISTOIMINTA JA TYKY-TOIMINTA Yhteistoiminta Mynämäen kunnan yhteistoimintalain mukaisena yhteistyöelimenä toimii yhteistoimintaneuvottelukunta, jossa on yhteensä 12 jäsentä. Viranhaltijoita ja työntekijöitä edustaa 7 henkilöä ja työnantajaa 4 henkilöä. Puheenjohtajana on vuorovuosin henkilöstön ja työnantajan edustaja. Vuonna 2015 toimikunnan puheenjohtajana toimi työntekijöiden edustaja JUKO ry:n pääluottamusmies. YT-ryhmään kuuluu ammattijärjestöjen pääluottamusmiehet, kunnanjohtaja ja hallintojohtaja sekä muut osastopäälliköt aiheesta riippuen. YT-ryhmä mm. neuvottelee palkkaukseen liittyvistä kysymyksistä (järjestelyerän jakaminen jne.). Tyky-toiminta Tyky-toimintaa järjestää tyky-ryhmä, johon kuuluu työntekijöiden edustajia eri hallintokunnista. Tyky-ryhmällä on käytettävissä 16.000 euron bruttomääräraha. Ryhmä kokoontui vuoden 2015 aikana 9 kertaa ja järjesti seuraavaa toimintaa: 11
Huhtikuussa SBS Wirmon ohjaamaa salibandya (6 osallistujaa), toukokuussa Seili-musikaali Logomossa (13 osallistujaa), syyskuussa retki Kultarantaan (20 osallistujaa), lokakuussa geokätköily Savojärvellä (6 henkilöä) ja marraskuussa pikkujoulu piknik-risteilynä (73 osallistujaa). Tyky-lippuja (2 euroa/kpl) jaettiin kevätkaudella 3.828 kappaletta ja syyskaudella 3.712 kappaletta. Lippuja käytettiin yhteensä 5.171 kappaletta. Tyky-lippuja voi käyttää mynämäkeläisten hierojien, fysioterapeuttien, hoitoloiden yms. palveluihin. Tyky-avustusta (30 euroa/kevät ja 40 euroa/syksy) maksettiin 25 henkilölle keväällä ja 24 henkilölle syksyllä. Tyky-avustus maksetaan muualla kuin Mynämäessä käytettyihin kuntosalikortteihin, uimahallilippuihin yms. 12