HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011 KUOPION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011 SISÄLLYS JOHDANTO... 3 1. HENKILÖSTÖKATSAUS... 4 2. TASA-ARVO... 4 3. HENKILÖSTÖPANOKSET... 7 3.1 Henkilöstön määrä... 7 3.2 Henkilöstön rakenne... 8 3.3 Kokonaistyöaika... 10 3.4 Poissaolot... 13 3.5 Tehty työaika... 14 3.6 Palkat... 16 4. HENKILÖSTÖN TILA... 18 4.1 Sairauspoissaolot... 18 4.2 Tapaturmat... 20 4.3 Tulo- ja lähtövaihtuvuus... 21 5. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN... 23 5.1 Työterveyshuolto... 23 5.2 Osaamisen johtaminen ja kehittäminen... 28 HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJEN MÄÄRITELMÄT... 30

3 (30) KUOPION KAUPUNKI TYÖNANTAJAPALVELU JOHDANTO HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011 Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka avulla voidaan mm. seurata henkilöstövoimavarojen kehityslinjoja. Henkilöstösuunnittelu on kytketty talousarvion valmisteluun ja käyttösuunnitelmiin. Henkilöstökertomusta tarvitaan henkilöstövoimavaran määrän ja laadun ennakoitiin sekä muuhun henkilöstön kehittämiseen. Se on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupungin johdon, palvelualueiden, henkilöstöjärjestöjen sekä ulkoisten sidosryhmien käyttöön. Henkilöstökertomuksessa käytettävät keskeiset käsitteet on määritelty ja ne on selitetty tämän julkaisun lopussa. Henkilöstökertomuksen tunnusluvuissa on pyritty valtakunnalliseen vertailtavuuteen. Ne on laskettu Suomen kuntaliiton suositusten mukaisesti. Vuoden 2011 henkilöstökertomuksen aineisto on kerätty henkilötietojärjestelmästä ja kaupungin intranetissa olevasta tietovarastosta. Henkilöstökertomuksen aineisto on koottu 29.1.2012 vallinneen tilanteen mukaan. Tämä henkilöstökertomus sisältää kaupungin kaikki palvelualueet, Pohjois-Savon Pelastuslaitoksen ja liikelaitokset lukuun ottamatta Kuopion Energiaa. Tasa-arvon toteutumista seurataan mm. henkilöstökertomuksen tunnusluvuilla. Tunnusluvut on tuotettu naisista ja miehistä erikseen sekä molemmista yhteensä kaikkialla, missä se on ollut mahdollista ja tarkoituksenmukaista. Henkilöstövoimavaran muutokset Henkilöstön määrään tarkastelujaksolla 2008 2011 vaikuttaneita rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia: 2008 Pieneläinpäivystyksen ulkoistaminen -2 Päiväaikaisen pieneläinpraktiikan ulkoistaminen -2 Suureläinpäivystyksen organisointi -1 2009 Lähikuntien sosiaali- ja perusterveydenhuollon alkaminen +48 Päivähoidon siirto sosiaali- ja terveystoimesta koulutuspalveluihin +/- 944 Yleisen edunvalvonnan siirtyminen valtiolle -11 Harjulan sairaalan osaston 3 ulkoistaminen -26 Kevättömän sairaalan osaston lakkauttaminen -17 Vapaa-ajan palveluiden pajatoiminnan ulkoistaminen -23 2010 Atk-keskuksen ulkoistaminen Istekki Oy:öön -42 Alavan palvelutalon ja Haapaniemen alueen kotihoito ostopalveluksi +/- 0 Lyhytaikaisten sijaisten vuokraus Kuhilas Oy:stä alkanut Kevättömän sairaalan toiminnan lakkauttaminen -30 2011 Karttulan kunnasta siirtynyt henkilöstö +142 ja Sisä-Savon teveydenhuollon kuntayhtymästä siirtynyt henkilöstö +42 Lyhytaikaisten sijaisten vuokrauskokeilu Kuhilas Oy:stä alkanut syksyllä 2010 ja loppunut asteittain vuoden 2011 aikana Henkilöstöseurannan muutoksia Kuopion kaupunki on muuttanut poissaolojen seurantaa ammattitautien ja vapaa-ajan tapaturmien osalta muiden suomalaisten kaupunkien käytäntöjen mukaiseksi. Ammattitaudit lasketaan nyt ryhmään tapaturmat (aiemmin sairaudet), ja vapaa-ajan tapaturmat ryhmään sairaudet (aiemmin tapaturmat). Muutokset on huomioitu tämän henkilöstökertomuksen ko. luvuissa myös vertailuvuosien 2008 2010 osalta.

4 (30) 1. HENKILÖSTÖKATSAUS Kuopion henkilöstöstrategian lähtökohtina ovat hyvvinvointiin ja tuloksellisuuteen vaikuttavat tekijät. Niitä ovat mm. jämäkkä ja yhteistoiminnallinen johtaminen, yhteistoiminta ja osallistuminen sekä vastuullinen työnteko. Keskeisinä arvoina nähdään työn tavoitteen selkeys ja organisaation oikeudenmukaisuus. Vuonna 2011 jatkettiin henkilöstöohjelman valmistelua. Valmisteluun ovat osallistunut käytännössä koko organisaatio. Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupungin strategisten tavoitteiden saavuttamista sekä palvelualueuudistuksen toteuttamista henkilöstöjohtamisen sekä työyhteisötaitojen avulla. Ohjelma keskittyy henkilöstösuunnitteluun, rekrytointiin, henkilöstön kehittämiseen, työhyvinvointiin ja palkitsemiseen. Vuoden aikana on päivitetty aktiivisen aikaisen tuen ja epäasiallisen käyttäytymisen toimintamallit ja käynnistetty työhyvinvointiohjelman ja hoitoonohjauksen toimintamallin uudistaminen. Aivan vuoden lopulla ostettiin asiantuntijaselvitys Kuopion kaupungin työkykyjohtamisen nykytilasta ja kustannuksista. Kaikilla näillä toimenpiteillä ja vuoden 2012 alkupuolella toteutetulla työhyvinvointikyselyllä luodaan pohjaa työhyvinvointijohtamiselle, joka tulee olemaan henkilöstöohjelman painopisteenä. Vuoden loppupuolella aloitettiin koko organisaatiota palvelevan rekrytointipalvelun valmistelu. Vuoden 2011 alkupuolella toteutettiin palvelualueuudistukseen, Karttulan kuntaliitokseen ja Sisä-Savon kansanterveystyön kuntayhtymän liikkeenluovutukseen sekä Tuke- kuntayhtymäliikelaitoksen toteutamiseen liittyviä mittavia virka- ja tehtäväjärjestelyjä. Kuopion kaupungin valtuustoryhmät ovat sopineet tuottavuuden ja vaikuttavuuden kehittämisohjelmasta. Sen keskeisenä tavoitteena on varmistaa kaupunkistrategian toteutuminen. Sopimuksessa linjataan talouden kehitystä sekä toiminnan tuottavuutta ja vaikuttavuutta. Prosessit ja rakenteet, resurssit sekä osaaminen ja uudistuminen sisältyvät tehostamisstrategiaan Kokonaistyöaika kasvoi tarkastelujaksolla 178 henkilötyövuodella. Kasvu johtui Karttulan kuntaliitoksesta ja Sisä-Savon kansanterveystyön kuntainliiton henkilöstösiirrosta. Palkkamenot työnantajakuluineen kasvoivat 11,1 %. 2. TASA-ARVO Henkilöstöpoliittisella tasa-arvolla tarkoitetaan henkilöstön sukupuolijakaumaa, palkkaeroja, tasa-arvoa rekrytoinnissa ja urakehityksessä, yhtä hyviä mahdollisuuksia yhdistää työ ja vanhemmuus sekä vapautta seksuaalisesta häirinnästä ja ahdistelusta. Suomessa sukupuolten tasa-arvosta säädetään tasa-arvolaissa, jonka noudattamista valvovat tasa-arvovaltuutettu ja tasaarvolautakunta toimipaikkanaan sosiaali- ja terveysministeriö. Tasa-arvoasioita säännellään tasa-arvolain lisäksi myös perustuslaissa ja työlainsäädännössä. Suomea velvoittavat myös Euroopan unionin säännökset ja direktiivit. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvon kehittämisessä hyötyjä on organisaation oma henkilöstö. Tässä henkilöstökertomuksessa tilastokokonaisuudet on laadittu niin, että niitä voidaan tarkastella tasaarvon toteutumisen kannalta. Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Tasa-arvotavoitteena on ollut: valintailmoituksissa on oltava ilmaus hakijoiksi toivotaan miehiä ja naisia. Tietojärjestelmiä tulee kehittää niin, että koko kaupungin tasolla voidaan ilmoittaa tunnuslukuina tehtäviä hakeneet naiset/miehet, valitut naiset/miehet. Kaupungin rekrytointikäytännöt yhtenäistettiin elokuusta 2011 ja samalla siirryttiin käyttämään sähköistä rekrytointijärjestelmää, Kuntarekry-järjestelmää, kohdennetuissa rekrytoinneissa. Kannustamalla hen-

5 (30) kilöstöä sisäiseen liikkuvuuteen saatiin osaltaan kohdennettua henkilöstöresurssia strategisesti oikein. Tasa-arvoasiat huomioitiin mm. uudelleenorganisointien ja henkilöstöjärjestelyjen yhteydessä. Henkilöstösuunnittelussa ja rekrytoinnissa huomioitiin myös se henkilöstö, joka on perhepoliittisten vapaiden käytön vuoksi tilapäisesti pois työelämästä. Kohdennetuissa rekrytoineissa hakuilmoitukset ja valintakriteerit laadittiin sukupuolineutraalisti. Rekrytoinneissa noudatettiin samapalkkaisuusperiaatetta. Työstä maksettava palkka määräytyi tehtävien vaativuuden perusteella kaupungin yhteisten linjausten mukaisesti. Euromääräinen palkka ilmoitettiin jo hakuilmoituksessa. Rekrytoinneissa noudatettiin Kuopion kaupungin viranhaltijoiden ja työntekijöiden kirjallista valintaohjetta kattavasti. Sijaisuuksien osalta Kuntarekry-järjestelmä otettiin käyttöön joulukuussa opettajien sijaisuuksilla. Lisäksi kartoitettiin alustavasti tarvetta pysyvälle varahenkilöstölle niillä palvelualueilla, joissa on paljon henkilöstöä asiakaspalvelutehtävissä. Ajalla 1.8. 31.12.2011 tehtiin 98 kpl kohdennettuja rekrytointeja. Hakijoita niihin oli yhteensä 1154 Valituksi tuli 69 naista ja 29 miestä (tiedot Kuntarekry-järjestelmästä) Valinnoista ei tehty yhtään valitusta. Kuntarekry-järjestelmän raportit-osiota kehitetään edelleen vuoden 2012 aikana vastaamaan paremmin tilastointitarpeita. Henkilöstön määrä ja palvelussuhderakenne Kuopion kaupungin palveluksessa vuoden 2011 lopussa oli 4533 naista ja 1532 miestä. Naisten osuus oli 74,7 % ja miesten 25,3 %. Vakinaisessa työsuhteessa oli 3299 naista ja 1201 miestä (kaavio 2). Tasa-arvotavoite: Pitkään määräaikaisissa palvelussuhteissa toimineiden vakinaistaminen edistäisi tasaarvon toteutumista. Toteutunut: Määräaikaisen henkilöstön käyttö on lisääntynyt 116 henkilöllä vuodesta 2010 vuoteen 2011. Prosentuaalisesti määräaikaisten osuus koko henkilöstöstä on pysynyt samana. Johtaminen Tasa-arvotavoite: Henkilötietojärjestelmää on täydennettävä palkka- ja tehtäväluokituksella. Myös henkilöstön koulutustaso on määriteltävä. Toteutunut: Hallinnollisen aseman luokituksen avulla voidaan seurata mm. mies- ja naisjohtajien osuutta suhteessa henkilöstöön kaikilla organisaatiotasoilla. Naisjohtajien määrä on miesjohtajia pienempi palvelupäällikkö ja asiakkuusjohtajatasoilla. Työnjohtotasolla naisten määrä kasvaa. Yleisesti voidaan todeta naisjohtajien määrän olevan pienempi suhteessa naisten määrään henkilöstöstä kuin miesjohtajilla suhteessa miesten osuuteen henkilöstöstä.

6 (30) Palkkarakenne Tasa-arvotavoite: Naisten ja miesten välinen tasa-arvo palkkauksen suhteen tulee toteutua myös sopimusaloittain. Perusteettomat palkkaerot on poistettava. Totetutunut: Vakinaisten miesten varsinainen palkka vuonna 2011 oli keskimäärin 3002 euroa ja naisten 2521 euroa (84,0 % miesten palkasta, kaavio 18). Edelliseen vuoteen verrattuna palkkaero koko kaupungin tasolla on kasvanut 3,2 %:lla. Palkkaukseen liittyen on muistettava, että työn vaativuuden arviointia on jatkuvasti hyödynnettävä tehtävien muuttuessa Sukupuolten työnjako Yleisimmät nimikkeet Kuopion kaupungissa ovat (ks. kaavio 6) lähihoitaja 429 (406 naista, 23 miestä) lastenhoitaja 377 (369 naista, 8 miestä) tuntiopettaja 304 (208 naista, 96 miestä) laitoshuoltaja 303 (301 naista, 2 miestä) lastentarhanopettaja 271 (268 naisia, 3 miestä) luokanopettaja 221 (148 naista, 73 miestä) koulunkäynnin ohjaaja 209 (168 naista, 41 miestä) sairaanhoitaja 179 (173 naista, 6 miestä) peruskoulun lehtori 158 (111 naista, 47 miestä) perushoitaja 141 (138 naista, 3 miestä) ravintolatyöntekijä 126 (126 naista, 0 miestä) toimistosihteeri 123 (115 naista, 8 miestä) palomies 106 (0 naista, 106 miestä) Ikärakenne Kymmenestä yleisimmästä nimikkeestä yhdeksän kuuluu hoito- tai opetusalan henkilöstöön. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä kasvun ja oppimisen palvelualueella on 47,5 (naiset 47,5, miehet 47,2), perusturvan palvelualueella 48,4 (naiset 48,3, miehet 49,1) ja terveydenhuollon palvelualueella 48,4 (naiset 48,4, miehet 48,4). Keskimääräinen eläköitymisikä vuonna 2011 oli 62,5 vuotta. Eläkeiän saavuttamisen jälkeen työssä jatkoi 35 naista ja 13 miestä. Keskimääräinen eläköitymisikä on noussut edellisestä vuodesta reilun vuoden verran. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen Tasa-arvotavoite: Koulutusten järjestäjille ja työmarkkinajärjestöille on tuotava jatkuvasti esille tarve koulutusten järjestämiseksi siten, että miehet ja naiset hakeutuisivat tasapuolisemmin eri koulutusaloille. Miehiä tulee kannustaa osallistumaan enemmän lasten hoitoon. Kaikilla on sopimusten mukaan oikeus perhevapaisiin. Toteutunut: Miesten osallistuminen perhevapaisiin on kasvanut hieman edelliseen vuoteen, vaikkakin se on vielä hyvin vähäisellä tasolla. Naisia on vuonna 2011 ollut äitiys- ja perhevapaalla 147,3 henkilötyövuotta, miehiä 7,2 henkilötyövuotta. Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämis- ja koulutustilaisuuksiin osallistui 11439 henkilöä, joista naisia oli 8886 ja miehiä 2553. Naisten määrään verrattuna naisilla on ollut 1,96 osallistumiskertaa naista kohti ja miehillä 1,67 osallistumiskertaa miestä kohti. Seudullisen erikoisammattitutkinnon suorittamiseen on osallistunut yhteensä 26 henkilöä. Näistä naisia on 21, miehiä 5.

7 (30) 3. HENKILÖSTÖPANOKSET 3.1 Henkilöstön määrä Henkilöstön määrällä tarkoitetaan niissä palvelussuhteissa työskentelevien henkilöiden lukumäärää, joissa ei ole voimassa palkatonta työnteon keskeytystä. Kuntaliiton suositus on käyttää henkilöstömäärissä vuoden viimeisen päivän henkilömäärää (kaavio 2). Tämän henkilöstökertomuksen myöhemmissä laskennoissa on käytetty kuntaliiton suositusta. Kaaviossa 3 on Kuopion kaupungin käyttämä henkilöstömäärän laskentatapa. Siinä henkilöstön määrä on laskettu kuukausien viimeisten päivien keskiarvona.

8 (30) Vuoden 2011 lopussa kaupungin palveluksessa oli 6065 henkilöä. Lukuun sisältyvät vakinaiset, vakinaiset työkierrossa, sijaiset, määräaikaiset, työllistetyt ja osa-aikaiset henkilöt. Vuodesta 2008 vuoteen 2011 henkilöstön määrä lisääntyi 219 henkilöllä. Vakinaisten määrä lisääntyi 187 ja määräaikaisten 73 henkilöllä. Työllistettyjen määrä väheni 41 henkilöllä. Vuoden 2011 lopussa osa-aikatyötä tekeviä oli 12,0 % henkilöstöstä (730 henkilöä, joista 601 naista ja 129 miestä). Vastaavat luvut vuoden 2008 lopussa olivat 9,0 % (527 henkilöä, joista 423 naista ja 104 miestä). 3.2 Henkilöstön rakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2011 lopussa oli 48,2 vuotta sekä naisilla että miehillä. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on vuodesta 2008 kasvanut 0,6 vuodella. Vuoden 2011 lopussa vakinaisesta henkilöstöstä oli 50 vuotta täyttäneitä 2029 henkilöä (45,1 %), ja 60 vuotta täyttäneitä 393 henkilöä (8,7 %). Henkilökohtaisen eläkeikänsä ohittaneita vuoden 2011 lopussa oli 48 henkeä (35 naista, 13 miestä). Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä vuoden 2011 lopussa oli 50 54 vuotiaat.

9 (30) Määräaikaisella henkilöstöllä tarkoitetaan tässä yhteydessä muita kuin vakinaisia ja työllistettyjä henkilöitä. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä 31.12.2011 oli 38,6 vuotta (miehet 39,0 vuotta ja naiset 38,5 vuotta). Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma eroaa selvästi vakinaisen henkilöstön ikäjakaumasta. Määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä oli 40 44 -vuotiaat. Naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä 31.12.2011 oli 73,3 % (3299 naista, 1201 miestä).

10 (30) 3.3 Kokonaistyöaika Kokonaistyöaika on se virka- ja työehtosopimuksen mukainen säännöllinen vuosityöaika, josta on vähennetty palkattomat poissaolot. Kokonaistyöaika lasketaan henkilötyövuosina. Henkilötyövuosi vastaa sitä työmäärää, jonka yksi täyttä työaikaa tekevä henkilö tekee vuoden aikana. Kokonaistyöaika lisääntyi 178 henkilötyövuotta (3,3 %) vuodesta 2010 vuoteen 2011. Kasvu johtui Karttulan ja Kuopion kuntaliitoksesta ja Sisä-Savon kansanterveystyön kuntainliiton henkilöstösiirrosta..

11 (30)

12 (30) Tarkasteluajanjaksolla vakinaisen henkilöstön osuus kokonaistyöajasta lisääntyi 1,5 %:lla, ja työkierrossa olevien osuus 0,8 %:lla. Määaikaisten osuus väheni 1,3 %:lla ja työllistettyjen osuus 0,9 %:lla.

13 (30) 3.4 Poissaolot Palkallisten poissaolojen määrä vuonna 2011 oli 980,8 henkilötyövuotta (17,5 % kokonaistyöajasta). Vuonna 2008 määrä oli 964,2 henkilötyövuotta (17,1 % kokonaistyöajasta). Palkattomien poissaolojen määrä vuonna 2011 oli 348 henkilötyövuotta. Vuonna 2008 määrä oli 341 henkilötyövuotta.

14 (30) 3.5 Tehty työaika Tehty työaika on kokonaistyöaika vähennettynä palkallisilla poissaoloilla. Se vähentyi 50 henkilötyövuodella vuodesta 2008 vuoteen 2011. Vakinaisen henkilöstön tekemä työ lisääntyi 45, ja työkierrossa olevien 33 henkilötyövuodella. Määräaikaisten tekemä työ väheni 80 ja työllistettyjen 48 henkilötyövuodella.

15 (30) Tehdyn työajan osuus kokonaistyöajasta vuonna 2011 oli 82,5 % (naiset 81,8 %, miehet 84,5 %). Vuonna 2008 se oli 82,9 % (naiset 82,2 %, miehet 83,6 %).

16 (30) 3.6 Palkat Tarkasteluajanjaksolla 2008-2011 henkilöstön palkkakustannukset ilman työnantajakustannuksia kasvoivat 27 miljoonalla eurolla (15,7 %). Työnantajakustannukset mukaan lukien kasvu oli 30 miljoonaa euroa (13,0 %). Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen varsinainen palkka kuukaudessa vuonna 2011 oli 2 632 euroa. Miesten varsinainen palkka oli 3 002 euroa ja naisten 2 521 euroa (84,0 % miesten palkasta). Vuonna 2008 naisten varsinainen palkka oli 82,2 % miesten varsinaisesta palkasta.

17 (30) Vuonna 2011 teki 2981 henkilöä 112715 rahalla korvattua lisä- ja ylityötuntia (keskimäärin 20,1 tuntia / htv). Lisä- ja ylityötuntien määrä vuodesta 2010 vuoteen 2011 lisääntyi 29226 tuntia. Lisä- ja ylityökorvauksia maksettiin vuonna 2011 yhteensä 2,0 milj. euroa, muita työaikakorvauksia 10,1 milj. euroa. Sairaus-, tapaturma- ja kuntoutusajan palkkoja vuonna 2011 maksettiin 7,5 milj. euroa (6,3 milj. euroa vuonna 2010). Lisäystä oli siten 19,0 %. Sairauspoissaolojen osalta lisäys oli 1,0 milj. euroa (17,7 %). Palkallisen sairaus-, tapaturma- ja kuntoutuspoissaolopäivän keskihinta vuonna 2011 oli 71,16 euroa ilman työnantaja- ja sijaiskuluja.

18 (30) 4. HENKILÖSTÖN TILA 4.1 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolot koostuvat sairauksista, vapaa-ajan tapaturmista ja yleisvaarallisista tartuntataudeista. Henkilöstön sairaus- tapaturma- ja kuntoutuspoissaoloprosentti (ko. poissaolojen osuus kokonaistyöajasta) vuonna 2011 oli 5,2 %, kun se vuonna 2010 oli 4,7 %. Sairauspoissaolot suhteessa kokonaistyöaikaan vuonna 2011 olivat samalla tasolla, kuin vertailuvuonna 2008. Tarkastelujaksolla naisten sairauspoissaolot lisääntyivät 0,3 kalenteripäivällä, miesten sairauspoissaolot vähenivät 1,2 kalenteripäivällä (kaavio 20). Vapaa-ajan tapaturmia vuonna 2011 oli 1971 kalenteripäivää (0,4 kalenteripäivää/htv). Yli 60 kalenteripäivää kestäneiden sairauspoissaolojen osuus väheni 1,5 % tarkastelujaksolla 2008 2011. Vuonna 2011 niitä oli 34,3 % kaikista sairauslomapäivistä (33174 kalenteripäivää). Ne jakautuivat 332:lle eri henkilölle (270 naista, 62 miestä). Sairastaneita henkilöitä oli kaikkiaan 4773, joista 3798 naista ja 975 miestä (kaavio 21).

19 (30) Yli 60 kalenteripäivää kestäneiden sairauspoissaolojen määrä lisääntyi 14,8 % (4271 kalenteripäivää) vuodesta 2010 vuoteen 2011. Naisilla se lisääntyi 22,4 % (5043 kalenteripäivää), miehillä väheni 12,1 % (773 kalenteripäivää).

20 (30) Vapaa-ajan tapaturmat 2008 2009 2010 2011 Henkilöitä 84 96 95 94 Tapaturmia 101 113 102 104 Kalenteripäiviä 1978 2581 2589 1971 Kalenteripäivää/tapaturma 19,6 22,8 25,4 19,0 Kalenteripäivää/henkilö 23,5 26,9 27,3 21,0 Kaavio 22 4.2 Tapaturmat Tapaturmat koostuvat työ- ja työmatkatapaturmista sekä ammattitaudeista. Tarkastelujaksolla 2008 2011 tapaturmien osuus kokonaistyöajasta on noussut 0,3 kalenteripäivää henkilötyövuotta kohti.

21 (30) 4.3 Tulo- ja lähtövaihtuvuus Lähtövaihtuvuusprosentti on kaupungin palveluksesta poistuneiden vakinaisten henkilöiden määrän suhde kapungin vakinaiseen henkilöstömäärään. Vastaavasti tulovaihtuvuusprosentti on kaupungin palvelukseen palkattujen vakinaisten henkilöiden määrän suhde kaupungin vakinaiseen henkilöstömäärään. Tulovaihtuvuus tarkastelujaksolla oli pienimmillään vuonna 2009 ja lähtövaihtuvuus vuonna 2008.

Vuoden 2011 lopussa osa-aikaeläkkeellä oli 241 henkilöä (202 naista ja 39 miestä). Eniten osaaikaeläkeläisiä oli Kasvun ja oppimisen palvelualueella (77), Terveydenhuollon palvelualueella (50) ja Perusturvan palvelualueella (37). 22 (30)

23 (30) Käytettävissä olevien tietojen perusteella 1985 työntekijää (142 työntekijää/vuosi) saavuttaa henkilökohtaisen vanhuuseläkeiän vuoden 2025 loppuun mennessä. Opettajat ja Kuopion Energia -liikelaitoksen henkilöstö eivät sisälly lukuun. Vuonna 2010 eläkkeelle jääneiden kokonaismäärä oli 1,4 kertaa vanhuuseläkkeelle jääneiden määrä. 5. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 5.1 Työterveyshuolto Työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Kuopion kaupungilla on sopimus Kallaveden Työterveyden kanssa työterveyshuoltopalvelujen järjestämisestä. Pohjois-Savon pelastuslaitos ostaa lisäksi työterveyshuoltopalveluja Koillis-Savon kansanterveystyön kuntayhtymältä, Lapinlahden kunnalta, Pielaveden ja Keiteleen kansanterveystyön kuntayhtymältä, Siiliset- Peruspalvelukeskukselta, Sisä-Savon terveydenhuollon kuntayhtymältä, Soisalon Työterveydeltä sekä Ylä-Savon SOTE:sta. Kaikissa henkilöstökertomuksen työterveyshuoltoa koskevissa luvuissa ovat mukana peruskaupungin, Tuusniemen isäntäkuntapalvelujen, liikelaitosten (Kuopion Energian tiedot eivät ole mukana) sekä taseyksikköjen tiedot. Liikelaitosten luvut sisältävät taseyksiköiden tiedot. Työterveyshuollon kustannukset vuosien 2007 ja 2011 välisenä aikana on esitetty kaaviossa 29. Taulukossa näkyvät työterveyshuollon kokonaiskustannukset yhteensä, sekä brutto- ja nettokustannukset henkilöä kohti vuodessa.

24 (30) Työterveyshuollon kokonaiskustannuksissa tapahtunut muutos euroina henkilöä kohti vuosina 2007 2011, on esitetty kaaviossa 30. Työterveyshuolto tulee järjestää ja toteuttaa siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstöstä, työpaikan olosuhteista ja niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää, siten kuin tässä laissa säädetään. (Työterveyshuoltolaki 1383/2001 4). Työnantajalla on oikeus saada korvausta työterveyshuoltolaissa (1383/2001) työnantajan velvollisuudeksi säädetyn tai määrätyn työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuneista tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista (korvausluokka I). Korvataan vähintään 50 %, mutta 60 %, jos työpaikalla on yhteistyössä työterveyshuollon kanssa sovitut käytännöt siitä, miten työkyvyn hallintaa, seurantaa ja varhaista tukea toteutetaan työpaikan ja työterveyshuollon yhteisenä toimintana.

25 (30) Jos työnantaja on 1 momentissa tarkoitetun työterveyshuollon lisäksi järjestänyt työntekijöilleen sairaanhoitoa ja muuta terveydenhuoltoa, työnantajalla on oikeus saada korvausta tästä aiheutuneista tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista (korvausluokka II). Korvausta ei kuitenkaan suoriteta hammashuollosta (Sairausvakuutuslaki 1224/2004, luku 13, 1). Kaaviossa 31 on esitetty työterveyshuollon kustannusten jakautuminen korvausluokittain vuonna 2011. Työterveyshuollon asiakaskäynneillä tarkoitetaan kaikkia yksilökäyntejä. Mukana ovat korvausluokan I yksilön neuvonta- ja ohjauskäynnit, terveystarkastuskäynnit sekä korvausluokan II sairaanhoito- ja muut terveydenhuollon käynnit. Asiakaskäynnit ovat pysyneet lähes samoina vuosien 2007 2011 aikana. Suurimmat vaihtelut liittyvät lääkärikäynteihin. Tämä saattaa selittyä lääkäriresurssien vaihtelevuudella eri vuosina. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti henkilöstölle järjestetään terveystarkastuksia vuosittain. Erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa tai riskialttiissa työssä tarkastukset tehdään 1 3 vuoden välein, muuten 5 vuoden välein.

26 (30) Kaaviossa 33 on esitetty asiakaskäyntien jakautuminen prosentteina eri ammattiryhmittäin peruskaupungin ja liikelaitosten kesken. Kuopion Vedellä, Kuopion Aterialla, Kuntatekniikkaliikelaitoksella, Tilakeskuksella ja Pelastuslaitoksella on huomattavasti peruskaupunkia enemmän riskialttiita työtehtäviä. Tämä näkyy asiakaskäyntien jakaumassa. Terveystarkastukset painottuvat terveydenhoitajakäynteihin. Työpaikkaselvitykset ovat työterveyshuoltotoiminnan perusta. Niiden tavoitteena on työn ja työpaikan olosuhteiden selvittäminen ja niiden terveydellisen merkityksen arviointi. Työpaikkaselvityksessä arvioidaan työpaikan altisteet, työn fyysinen ja psykososiaalinen kuormittavuus, työjärjestelyt sekä tapaturmaja väkivaltavaarat. Myös ensiapuvalmiuden selvittäminen kuuluu työpaikkaselvitykseen. Työterveyshuolto suorittaa työpaikkakäyntejä, joilla arvioidaan ja tarvittaessa mitataan työpaikan terveydellisiä vaaroja. Tarvittaessa selvitetään työilmapiiri- ja kuormitustekijöitä. Kaaviossa 34 on esitetty peruskaupungin ja liikelaitosten osalta työpaikkaselvityksiin käytetty aika tunteina vuonna 2011 eri ammattiryhmien toteuttamana.

27 (30) Tarvittaessa työterveyshuollon henkilöstö järjestää henkilöstöryhmille neuvontaa ja ohjausta. Ryhmille annettava aika voi koostua muun muassa työntekijöiden tai esimiesten voimavararyhmistä, työyhteisön ilmapiiri selvityksistä, erilaisista psykososiaalisista kartoituksista ja ryhmätapaamisista. Kaaviossa 35 on esitetty työterveyshuollon käyttämä aika ryhmien ohjaukseen ja neuvontaan vuonna 2011.

28 (30) 5.2 Osaamisen johtaminen ja kehittäminen Osaamisen johtamisella tarkoitetaan sekä osaamisen suunnitelmallista ennakointia että henkilöstön osaamisen hyödyntämistä ja oikeaa kohdentamista. Henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan niitä konkreettisia toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on yksilön, tiimi tai organisaation tuloksellisuuden parantaminen. Henkilöstön kehittämiseen kuuluvat työssä tapahtuva oppiminen ja henkilöstön koulutus erilaisissa tilaisuuksissa. Keskitetty henkilöstökoulutus toteuttaa koko kaupungin tasoista, strategista kehittämistä ja koulutusta, jossa yhteys kaupungin tavoitteisiin ja perustyöhön huomioidaan. Palvelualueet ja liikelaitokset järjestävät henkilöstölleen ammatillista täydennyskoulutusta ja kehittämistä omiin tarpeisiinsa. Henkilöstön koulutus- ja kehittämiskustannukset vuonna 2011 olivat 0,77 % maksetuista palkoista. Koulutettavapäiviä oli 16481. Palvelualueiden osuus tästä oli 14507 ja keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus 1974. Osallistujia oli yhteensä 11439, joista naisia 8886 ja miehiä 2553. Palvelualueiden osuus tästä oli 8330 (naisia 6464, miehiä 1866) ja keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus 3109 (naisia 2422, miehiä 687). Keskitetty henkilöstökoulutus sisältää myös henkilöstön työhyvinvointia lisäävää omavastuista, työajan ulkopuolella tapahtuvaa työkykyä ylläpitävää toimintaa. Tähän toimintaan vuonna 2011 osallistui osallistui 625 henkilöä, joista naisia 570 ja miehiä 55. Henkilöstön ulkomaisen työssäoppimisen ohjelma oli käynnissä seitsemättä vuotta. Vuonna 2011 käytti tämän mahdollisuuden hyväkseen kaksi henkilöä. KEHITTÄMISEN TUNNUSLUKUJA

29 (30)

30 (30) HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJEN MÄÄRITELMÄT HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Henkilöstön määrä on niiden 31.12. palvelussuhteessa olleiden henkilöiden lukumäärä, jotka eivät silloin olleet palkattomasti poissa. PALVELUSSUHTEIDEN LUOKITUS Palvelussuhteet luokitellaan ja ilmoitetaan seuraavasti: 1. vakinaiset = toistaiseksi voimassa olevat palvelussuhteet 2. vakinaiset työkierrossa = henkilöt, jotka hoitavat määräaikaista palvelussuhdetta, ja joiden vakinainen palvelussuhde on siitä syystä keskeytyksessä 3. määräaikaiset = muut, kuin vakinaiset ja työllistetyt 4. työllistetyt KOKONAISTYÖAIKA Kokonaistyöaika on se virka- ja työehtosopimuksen mukainen säännöllinen työaika, josta on vähennetty palkattomat työnteon keskeytykset. Se lasketaan henkilön palvelussuhteen kestosta laskenta-ajalta. Työn osa-aikaisuus huomioidaan. Kokonaistyöaika lasketaan kalenteripäivinä, ja muutetaan henkilötyövuosiksi jakamalla se 365:llä (karkausvuosina 366:lla). Kokonaistyöaika on siten palvelussuhteella ostettu työpanos ilman lisä- ja ylitöitä. POISSAOLOT Poissaolot lasketaan kokonaistyöajan tavoin poissaolon ajalta ko. laskentakautena. TEHTY TYÖAIKA Tehty työaika on kokonaistyöaika vähennettynä palkallisilla poissaoloilla. HENKILÖTYÖVUOSI Henkilötyövuosi (htv) on täyden vuoden kokonaistyöaika. LÄHTÖVAIHTUVUUS Lähtövaihtuvuuteen lasketaan ne vakinaiset henkilöt, joilla on ollut toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde kaupunkiin kertomusvuoden aikana, mutta ei sitä seuraavan vuoden 1. päivänä. Lähtövaihtuvuusprosentti on näiden henkilöiden lukumäärän suhde koko vakinaisen henkilöstön määrään kertomusvuoden lopussa. TULOVAIHTUVUUS Tulovaihtuvuuteen lasketaan ne vakinaiset henkilöt, joilla on ollut toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde kaupunkiin kertomusvuoden aikana, mutta ei edellisen vuoden viimeisenä päivänä. Tulovaihtuvuusprosentti on näiden henkilöiden lukumäärän suhde koko vakinaisen henkilöstön määrään kertomusvuoden lopussa. VARSINAINEN PALKKA Varsinaiseen palkkaan kuuluvat seuraavat palkanosat: tehtäväkohtainen tai vastaavanluonteinen palkka lukuun ottamatta luontoisetua, henkilökohtainen lisä, työkokemuslisä ja määrävuosilisä, syrjäseutulisä, kielilisä, rekrytointilisä, luottamusmieskorvaus ja työsuojeluvaltuutetun korvaus (KVTES luku II, 5 ) KOULUTETTAVAPÄIVÄ Koulutettavapäivä on yhden henkilön yhden työpäivän mittainen koulutus.