Palkkausjärjestelmän soveltaminen ja kehittäminen Siirtyminen palkkausjärjestelmäuudistuksesta jatkuvaan kehittämistyöhön Geologian tutkimuskeskus Erja Lakanen TKK:n palkitsemisseminaari 31.8.2005
2 GTK:n toiminta-alueet ja -profiilit henkilöstö Perustettu 1885 Alueellista KTM:n alainen vaikuttavuutta lisätään Bruttomenot v. 2004 Lähtökohtana 55 M, tulot 13 alueiden M omat kehittämissuun-nitelmat, vahvuudet ja haasteet Vakituinen henkilöstö Tavoitteena yritysten Etelä-Suomi toimintaedellytysten 369 Itä-Suomi varmistaminen ja alueiden 230 Pohjois-Suomi kansainvälisen kilpailu-kyvyn 167 edistäminen Yhteensä 766 Maankäyttöä ja ja energiahuoltoa Länsi-Suomen palveleva toiminta yksikkö Kokkola 2006 Loppi Sodankylä Kaivosteollisuutta Pohjois-Suomen palveleva toiminta yksikkö Rovaniemi Kaivannaisteollisuutta ja ja Itä-Suomen ympäristöä palveleva yksikkö toiminta Kuopio Outokumpu Kasvukeskuksia palveleva toiminta ja Etelä-Suomen ja kansainväliset projektit yksikkö Espoo
3 Henkilöstön koulutusjakauma 2004 Tohtorit 8 % Lisensiaatit 5 % Peruskoulu tai vastaava 25 % Keskiasteen koulutus 33 % Muu korkeakoulututkinto 30 %
Siirtyminen palkkausjärjestelmäuudistuksesta jatkuvaan kehittämistyöhön 2005-2006 kehittämisprojekti: palkkausjärjestelmäprosessin ja työkalujen kehittäminen 2005 GTK:n palkkausjärjestelmän arviointi- ja seurantaryhmäksi muuttaminen 2004 GTK:n palkkausjärjestelmän seurantaryhmä käynnistyi 2004 kehittämistoimenpiteiden toimeenpano 2003 GTK mukaan TKK BIT tutkimus- ja kehittämisohjelmaan: Samanpalkkaisuutta edistävät palkkausjärjestelmäuudistukset valtionhallinnossa 2003 palkkausjärjestelmän kehittämistyöryhmän ehdottamat kehittämistoimenpiteet 2002 täysimuotoisesti käytössä uusimuotoisen palkkausjärjestelmän (Hay) käyttöönotto alkoi 1998 GTK:ssa
UPJ:n käyttöönoton tavoitteet UPJ:n käyttöönoton tavoitteena oli parantaa GTK:n toiminnan tuloksellisuutta kilpailukykyä työnantajana tukea henkilöstön osaamisen kehittymistä ja vaativampiin tehtäviin hakeutumista
Hay-järjestelmän rakenne Tehtävän arviointi Toimenkuva Hay-pisteet Tulos Tulosarviointi Työn määrä, laatu, suoritus VL-luokka Soveltaminen Palkkausjärjestelmä Henkilö Henkilöarviointi Kyvyt ja osaaminen Suoritusarviointi
Vaativuuden arviointi-prosessi GTK:ssa GTK:n strategia Henkilöstösuunnitelma TTS Resurssi/osaamistarpeen muutos 1. Rekrytointi 2. Vaativuuden muutos a) yksikönjohtaja Toimenkuva 3. Toimenkuvan laadinta 4. Tehtävän vaativuuden arviointi c) GTKtason yhdenmukaisuuden arviointi b) yksikönjohtajan hyväksyntä a) esimiehen alustava luokitus VHR 5. Palkkatekijämuutokset VLrivit Palkkavertailutieto 6. Informointi b) esimies c) työntekijä GTK:n palkkatilastot ja raportit 7. Seuranta ja arviointi Prosessin kehittäminen
Palkkausjärjestelmän jatkokehitys 1. Palkkausjärjestelmän kehittämistyöryhmä 2003 Tehtävänä: selvittää käyttöönoton jälkeen palkkausjärjestelmään liittyvät kehittämistarpeet tehdä ehdotukset palkkausjärjestelmän kehittämistoimenpiteiksi tarveanalyysin pohjalta
Siirtymävaiheen kokemukset Miten tavoitteissa onnistuttiin? Myönteiset vaikutukset: UPJ:n käyttöönotto on korjannut vääristymiä palkkarakenteessa parantanut henkilöstön palkkatason suhteellista kilpailukykyä laitoksessa lisännyt kehityskeskustelukäytännön omaksumista toiminnan ohjauksen ja henkilöstöjohtamisen tärkeänä työvälineenä lisännyt sukupuolten samapalkkaisuutta
Siirtymävaiheen kokemukset Miten tavoitteissa onnistuttiin? Kehittämistarpeina koettiin: järjestelmän soveltamisen joustamattomuus järjestelmän kannustavuuden puute järjestelmän soveltamisen läpinäkyvyys ja oikeudenmukaisuus soveltaminen esimiestyössä puutteet järjestelmän soveltajien ja palkansaajien välisessä viestinnässä
Palkkausjärjestelmän jatkokehitys Kehittämistoimenpiteet 2004 tehtävän vaativuuden muutosten toteutus ajantasaiseksi henkilökohtaisen osuuden suuruus vaativuuden muuttuessa tai uuteen tehtävään siirryttäessä suoritusarviointikriteeristön tarkistus suoritusarviointien palkkakustannusvaikutusten arviointi yksiköihin seurannan ja tilastoinninnin tehostaminen esimiesvalmiuksien kehittäminen
Palkkausjärjestelmän jatkokehitys 2. Palkkausjärjestelmän seurantaryhmä 2004 Tehtävänä: palkkausjärjestelmän soveltamisen sekä palkkakilpailukyvyn seuranta ja arviointi sekä tarvittavien kehittämiskohteiden ja tarpeiden esittäminen
Palkkausjärjestelmän jatkokehitys Kehittämiskohteet Palkkausjärjestelmän soveltamisen kehittäminen Soveltamisen yhdenmukaisuus ja käytännöt GTK:ssa Soveltamisen arviointi Soveltamisen vertailu verkostoissa - hyvistä käytännöistä oppiminen Esimieskoulutus TKK BIT hanke 2003-2005
Palkkausjärjestelmän jatkokehitys Kehittämiskohteet Palkkausjärjestelmän työkalujen ja dokumentaation kehittäminen Palkkausjärjestelmäprosessin kuvaus GTK:n käytännöt ja työnjako vastuut toimenkuvat vaativuuden arviointi lomakkeet prosessin ja lomakkeiden sähköinen hallinta ja ylläpito GTK-tasoinen luokitusrivien (VPL-koodit) päivitys palkkatilastointi ja raportointi HR-järjestelmä- ja prosessikehityshanke 2005-2006
Palkkausjärjestelmän jatkokehitys 3. Palkkausjärjestelmän arviointi- ja seurantaryhmä 2005 Tehtävänä: toimia puolueettomana asiantuntijaelimenä, joka lausunnoillaan tukee linjaorganisaation esimiesten arviointityötä palkkausjärjestelmän kehittäminen ja seuranta vaativuuden arviointi
Palkkausjärjestelmän jatkokehitys Kehittämiskohteet Henkilöstön perehdyttäminen palkkausjärjestelmään Avoimuuden lisääminen Palkkausjärjestelmää koskevan tiedottamisen ja koulutuksen lisääminen henkilöstölle ja esimiehille Kehittämistoimenpiteistä tiedottaminen
Palkkausjärjestelmän jatkokehitys Kehittämiskohteet Urakehityksen kytkeminen kiinteämmin palkkausjärjestelmään Vaativuusluokkien erottelevuuden parantaminen/vaatimusten läpinäkyvyyden lisääminen Kannustavuuden lisääminen Tehtäväryhmittäisten urapolkujen ja kehystoimenkuvien kuvaaminen vaativuuden arvioinnissa