50+ COACHINGIN VALMENNUSMALLI SENIORIT TYÖELÄMÄSSÄ -HANKE

Transkriptio

1 50+ COACHINGIN VALMENNUSMALLI SENIORIT TYÖELÄMÄSSÄ -HANKE Tuula Piensoho valmentaja, KT Seniorit työelämässä -hanke on Euroopan sosiaalirahaston osarahoittama (Hämeen ELY-keskus). 1

2 SISÄLLYS 1 ALUKSI 3 2 VALMENNUKSEN PERUSPILARIT COACHINGIN VALMENNUSMALLI COACHINGIN VALMENNUSMALLIN VAIKUTTAVUUDEN ARVIOINTI 8 2

3 1 ALUKSI SENIORIT TYÖELÄMÄSSÄ -hankkeen tavoitteena oli edistää yli 54+ -vuotiaiden työntekijöiden työssä jaksamista, motivoitumista ja voimaantumista työssään, jotta työelämässä jaksetaan nykyistä pidempään. Hankkeessa pilotoitiin 54+ kohderyhmälle toimiva, kiinnostava, kustannustehokas, käytännönläheinen sekä organisaatioiden ja osallistujien tarpeet ja toiveet huomioiva 50 + Coachingin (aiempi Senior Coaching) valmennus/toimintamalli. 50+ Coachingin valmennus/toimintamalli antaa työpaikoille työvälineen tukea 50+ työntekijöitä työurallaan. Valmennusmallia voivat jatkossa halutessaan hyödyntää eri tahot, niin julkiset organisaatiot kuin yrityksetkin. Tässä raportissa esitellään 50+Coachingin valmennus/toimintamalli. Tässä pilotissa oli mukana 18 henkilöä ja coachingryhmiä oli yhteensä 4. Valmennusmateriaalit ja 50+ Coachingin loppuraportti muodostavat omat kokonaisuutensa. 2 VALMENNUKSEN PERUSPILARIT 50+ Coaching pohjaa voimavara- ja ratkaisukeskeiseen ajattelu/toimintatapaan. Tämä tarkoittaa sitä, että valmennuksessa osallistujien esille ottamat ongelmat käännetään tavoitteen muotoon: pohditaan sitä, mitä halutaan, mikä on toivottu tilanne. Ei sitä, mitä ei haluta. Kysymykset: Missä olen nyt? Mitä olen jo tehnyt? Mitä voin vielä tehdä? Mitä teen seuraavaksi? ovat valmennuksessa keskeisessä asemassa. Valmennuksessa keskeistä on myös se, että onnistuneita tilanteita tarkastellaan lähemmin ja niistä opitaan. 50+ Coachingin peruspilareita ovat niin ikään kognitiivis-konstruktivistinen- ja systeeminen ajattelu. Ensin mainitussa ihminen rakentaa omia merkityksiä siitä, mikä on hänelle totta. Systeemisen ajattelun mukaan pienikin hyödyllinen muutos systeemin jossain osassa vaikuttaa systeemin muiden osien toimintaan COACHINGIN VALMENNUSMALLI Mikä on valmennus/toimintamalli*? Valmennus/toimintamalli on paikallisesta ratkaisusta/käytännöstä/ kokeilusta/valmennuksesta yleistetty selkeä mallinnus, joka määrittelee käyttötarkoituksen, keskeisen idean, osatekijät ja prosessin. Sen avulla voidaan markkinoida ja levittää kehitettyä käytäntöä. 3

4 *raportissa käytetään toiminta/valmennusmalli -käsitettä toistensa synonyymeina 50 +Coachingin (aiempi Senior Coaching) valmennusmallin rakentamista ohjaavia tekijöitä ovat tulevien käyttäjien (so. valmentajien ja vastuutahojen) ammattitaito ja ajankäyttömahdollisuudet, osallistujien resurssit, mallin toteutuskelpoisuus eri toimintaympäristöissä sekä jatkuvuuden/kehittymisen mahdollistaminen coaching - prosessin päätyttyä. Tässä esitetty malli voidaan viedä käytäntöön erilaisissa ympäristöissä, joissa se muokkautuu omanlaisekseen käytännöksi. Mallia voidaan muunnella/ muuttaa paikallisissa kokeiluissa saatujen kokemusten perusteella. Osallistujalähtöisyys mallin keskiössä 50+ Coachingin malli on osallistujalähtöinen. Sen teemat ja sisällöt on suunniteltu valmennettavien toiveita ja tarpeita kuunnellen. Ennen valmennuksen alkamista osallistujien odotukset selvitetään. Seniorit työelämässä -hankkeessa tehtiin tarvekartoitus käyttäen hyväksi sekä webropol-kyselyä että haastatteluja. Kysely kohdennettiin valmennettaville ja haastatteluihin osallistuivat niin valmennettavat kuin heidän esimiehensä. Tämän pohjalta sovittiin ryhmäcoaching -tapaamisten teemat, joita tarkennettiin coaching-istuntojen alettua. Osallistujalähtöisyys tulee esille myös siinä, että valmennuksessa osallistuja määrittelee omat kehittymiskohteensa ja saa palautetta valmentajalta kaksi kertaa prosessin aikana. Osa valmennettavista voisi hyötyä henkilökohtaisesta tapaamisesta valmentajan kanssa, erityisesti määritellessään omia kehittymiskohteita. Osallistujalähtöisyys näyttäytyy myös ryhmäcoachingissa käytettävissä menetelmissä, joiden tarkoituksena on mahdollistaa kokemusten vaihtaminen, tuoda esille osallistujien kohtaamia tilanteita/ haasteita ja onnistumisen hetkiä yms. tuntemuksia aina kulloisenkin aihepiirin sisällä. 50+ Coachingin valmennusmalli lyhyesti 50+ Coaching -valmennusta voidaan toteuttaa eri toimintaympäristöissä (kunta, valtio, yritykset, järjestöt jne.) erityisesti 54+ työntekijöille. Valmennusohjelman teemat ja toteutusmuoto (teemoja tarvittaessa tarkentaen) sopivat mainiosti myös esimerkiksi ikäryhmän 40+ työntekijöille. Malliin sisältyy sekä osallistujien henkilökohtaisten tavoitteiden että ryhmän tavoitteiden käsittely. Henkilökohtainen kehittymissuunnitelma ja siihen saatava palaute mahdollistaa yksilötavoitteiden asettamisen ja seurannan. Ryhmäcoaching puolestaan antaa tilan kohderyhmän kannalta keskeisten teemojen käsittelyyn ja ryhmä toimii myös vertaisryhmänä. Sama valmentaja voi toimia molemmissa roolissa eli henkilökohtaisena sparraajana että ryhmäcoachingin vetäjänä. Valmentajalta odotetaan yksilöohjauksen ja ryhmien ohjaamisen taitoja, mielellään esimerkiksi työnohjaajakoulutusta, coach-koulutusta tai vastaavaa. 4

5 Tarvekartoitus ennen valmennuksen alkua selkeyttää osallistujien toiveet ja tarpeet coachingin suhteen. Valmennuksen yhteinen aloitustilaisuus rakentaa yhteisöllisyyttä, toimii innostuksen nostattajana ja orientaationa tulevaan. Aloitustilaisuuteen tulee varata riittävästi aikaa. Noin puolen päivän tilaisuus lienee optimaalinen. Puolen päivän mittainen päätöstilaisuus kokoaa osallistujien coachingin vaikuttavuuden tulokset ja osallistujien ja ryhmän löytämät hyvät käytännöt työhön ja muuhun elämään. Valmennus sisältää esimerkiksi 6-8 teemoitettua ryhmätapaamista n. 3 viikon välein. Tapaaminen kestää 3x45 min. Jokaisen istunto on tavoitteellinen; tavoitteet määritellään istunnon alussa. Jokainen tapaaminen arvioidaan istunnon lopussa. Henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien tavoitteiden käsittelyyn varataan aikaa myös coachingryhmässä. Tietoiskujen sisältö sovitaan ryhmän kanssa. Tietoiskuja voi olla esimerkiksi 1-2 valmennuksen aikana. Tietoiskut ovat laajuudeltaan 45 minuutista 1,5 tuntiin. Tässä pilotissa ulkopuolisten asiantuntijoiden pitämiä tietoiskuja oli yksi kullakin ryhmällä. Valmennus etenee keskustellen ja harjoitteita tehden, myös yksilö- ja pari/ryhmätyöskentelyä käytetään hyväksi. Työskentelyssä käytetään erilaisia toiminnallisia menetelmiä, tilanteen kuvaamista fläpeille, symboliesineitä, tehtäviä ym. tilanteen tarkastelua helpottavia elementtejä ja tekniikoita. Valmennukseen liittyy myös välitehtäviä ja yhteydenpito sähköpostin avulla COACHINGIN ETENEMINEN PILOTTIVAIHEESSA VUONNA 2014 toukokuu elokuu syyskuu lokakuu lokakuu marraskuu joulukuu joulukuu Aloitustilaisuus Sessio 1 Tutustuminen, Yhteiset tavoitteet, teemojen tarkentaminen Sessio 2 Itsen johtaminen Sessio 3 Ikäystävällinen työelämä Sessio 4 Tietoiskut, Arvostus, palaute/työn ja muun elämän tasapaino Sessio 5 Kehittymistehtävät, Motivoituminen ja motivointi Sessio 6 Arviointi, Oivallukset oman työhön ja elämään Päätöstilaisuus Tarvekartoitus huhti - toukukuu 2014 Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat kesäkuu-joulukuu 2014 TUULA PIENSOHO

6 Valmennettavien ja esimiesten yhteiset tilaisuudet Aloitustilaisuus Tavoite: Tutustuminen, orientaatio tulevaan, motivointi ja yhteisöllisyyden tukeminen Kohderyhmä: valmennettavat, heidän esimiehet, työhyvinvointivastaavat Esittäytyminen Hanke-esittely Case Berner Oy Ikäsidonnaisten tekijöiden huomioiminen johtajuudessa 50+ Coaching -valmennuksen esittely Päätöstilaisuus Tavoite: Valmennusmallin ja osallistujien kokemusten ja oivallusten tarkastelu ja miten viedä voimaantumisen ja hyvinvoinnin viestit omaan organisaatioon Kohderyhmä: valmennettavat, heidän esimiehet, työhyvinvointivastaavat Tutustuminen uudella tavalla Valmennettavien puheenvuorot 50 + Coachingin valmennusmallia rakentamassa Yhteinen workshop osallistujien kokemuksista ja tulevasta Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat Henkilökohtainen kehittymissuunnitelma on yksilöllinen suunnitelma, jossa osallistuja määrittelee valmennukseen liittyvät kehittymistarpeensa ja sen, millaisia toimenpiteitä itse asettamien tavoitteiden saavuttaminen edellyttää. Suunnitelmaan kirjataan valmennukseen liittyvät odotukset, oman hyvinvoinnin alkutilanne, omat henkilökohtaiset tavoitteet (1-3 tavoitetta) sekä suunnitelma siitä, miten henkilö etenee asettamiensa tavoitteiden suuntaisesti. Kehittymissuunnitelmaa tarkennetaan valmennuksen aikana. Suunnitelmaan saadaan valmentajalta kirjallista palautetta kaksi kertaa valmennuksen aikana. Omia tavoitteiden etenemistä seurataan myös valmennustapaamisissa. HUOM! Jos mahdollista, varataan alkuun yksi henkilökohtainen tapaaminen valmennettavan ja valmentajan välillä. Ryhmäcoaching-sessioiden tavoite ja sisältö Sessio 1 Tutustuminen, tavoitteet, teemat Tavoite: Tutustuminen, tavoitteiden asettaminen ja teemojen tarkentaminen yhdessä ryhmän kanssa Tutustuminen toisiin osallistujiin eri menetelmien avulla 6

7 Kesän energialähteet Henkilökohtaisten tavoitteiden tarkastelu Yhteisten tavoitteiden asettaminen ja teemojen tarkentaminen Välitehtävän ohjeistus: Oma elämänviiva Sessio 2 Itsen johtaminen ja voimaantuminen Tavoite: Voimaantumisen ja itsen johtamisen taitojen edistäminen itsetuntemusta lisäämällä Ryhmän visiolauseen määrittäminen Itsen johtaminen ja voimaantuminen Elämänviiva-harjoituksen purku Välitehtävän ohjeistus: Omien kokemusten mieleen palauttaminen työuran alussa siitä, miten otettiin vastaan ja toisaalta, miten itse suhtautuu uusiin työntekijöihin? Sessio 3 Ikäystävällinen työelämä eri-ikäisten työntekijöiden yhteistyön voima Tavoite: Ikäystävällisen työelämän ja työyhteisön tarkastelu eri näkökulmista Minä nuorena työntekijänä työuran alussa ja minä nyt asiantuntijana Ikäystävällisyyden eri muodot yleensä ja omassa työyhteisössä Oman työyhteisön ikäystävällisen kokoonpanon rakentaminen Välitehtävien ohjeistus: A-ryhmät: Miten minua on kannustettu? B-ryhmät: Omat kokemuksia ja käytäntöjä siitä, miten itse olen onnistunut työn ja muun elämän tasapainottelussa. Sessio 4 Työn ja muun elämän yhteensovittaminen Tavoite: Oman työn ja muun elämän tasapainon tarkastelu sekä tavoitteiden ja toimenpiteiden määrittely vuodelle 2015 Työn ja muun elämän yhteensovittaminen Harjoitus: Tilanne 2014 ja tilanne 2015 (perhe, työ, sosiaaliset suhteet, minä itse) Valmennuksen väliarviointia parin kanssa Välitehtävän ohjeistus: Oman kehittymistehtävän edistymisen arviointi Sessio 5 Arvostus, kannustus, palaute Tavoite: Palautteen vastaanottaminen ja antaminen, kiittämisen kulttuurin edistäminen Kannustajani elämän eri vaiheessa 7

8 Valmennuksen väliarviointia parin kanssa Kannustus, palaute, arvostus Myönteisen palautteen antaminen (harjoitus ja keskustelu) Välitehtävän ohjeistus: Oman kehittymistehtävän edistymisen arviointi Sessio 6 Miten motivoidun ja motivoin? Tavoite: Osallistujien kehittymistehtävien edistymisen itsearviointi sekä motivaation käsittely eri näkökulmista Oma edistyminen kehittymistehtävässä Miten itse motivoidun ja kuinka innostaa muita työyhteisössä Välitehtävän ohjeistus: Palaveri oman esimiehen kanssa coaching-asioissa Sessio 7 Arviointi ja omat oivallukset Tavoite: Koota ja arvioida coachingin teemat, tulokset ja kokemukset sekä käsitellä osallistujien tärkeimpiä oivalluksia coachingin aikana Valmennusohjelman tapahtumien kavalkadi Valmennuksen loppuarviointi Miten jatkan oman hyvinvoinnin ja jaksamisen edistämisen osalta? COACHINGIN VALMENNUSMALLIN VAIKUTTAVUUDEN ARVIOINTI Pilotin tuloksena syntyi 50+ Coahingin valmennusmalli, joka antaa erilaisille organisaatioille työvälineen tukea 50+ työntekijöitä työuralla. Valmennusmallin vaikuttavuuden arvioimiseksi kerätään valmennettavilta palautetta valmennusprosessin eri vaiheissa. Jokainen valmennustapaaminen arvioidaan ja lisäksi tehdään väliarviointi ja loppuarviointi. Väliarviointi voidaan tehdä esimerkiksi parityönä. Loppuarviointi tehdään mielellään yksilötyönä, esimerkiksi kirjallisena kyselylomakearviointina kuten tehtiin tässä pilotissa. Jos mahdollista, tehdään haastatteluja sekä valmennettavien että organisaatioiden yhteyshenkilöiden parissa. Seurantatapaaminen järjestetään n. ½ - 1 vuoden kuluttua. 8