Esimiespäivät

Transkriptio

1 Esimiespäivät Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto Työelämän tutkimuskeskus 1

2 Dinnon monitieteinen teoreettinen viitekehys Tuloksellisuus Johtaminen (Taloudellisuus Tuottavuus Vaikuttavuus Laatu) Osaaminen tiedot, taidot, kompetenssit Motivaatio Yhteistoiminta Oppiminen (Uudistava) oppiminen Sisäisen motivaation tukeminen Dialogisuus Luovuus (-potentiaalien / voimavaraojen tunnistaminen, paikantaminen, käytön tukeminen) & Innovaatiot * sosiaaliset * prosessi * tuote * teknologia jne Kestävä kilpailukyky & Kestävä työelämä Dialoginen kehittäminen ja kehittämismenetelmät & Työelämän laatu (sis. työhyvinvointi, työterveys, työkyky) 2

3 Työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden rakennuspalikat - Dinnon kysely Työn piirteet Osaaminen Työn hallinta Uudistuminen Oppiminen Kehittäminen Luovuus Perustehtävä, arvot Tavoitteet Vastuut Työnjaot Työhyvinvointi -kyselyn osaalueet Työyhteisöjen piirteet Sosiaalinen tuki Yhteisöllisyys Työskentely-ympäristö Toimintaperiaatteet, pelisäännöt Johtaminen - johtamisrakenteet - työnantajan roolista käsin: esimiesten vastuut, velvollisuudet, oikeudet - osaaminen - johtamistapa - keskinäiset odotukset Osallistuminen/osallisuus Vaikutusmahdollisuudet Vuorovaikutus, vastavuoroisuus Dialogisuus: edellytykset, taidot Tiedonkulku Johtamistapa - vahvuudet Täysin / jokseenkin samaa mieltä % Luottaa Keskusteleminen Kannustus ja rohkaisu Työskentelytavan arvostus Tietää mitä osaan Myönteinen palaute Ammatillinen pätevyys Johtamistyöhön sitoutuminen Työnantajan vastuiden mukainen toiminta Korkea työmoraali Luotettava Apu ja tuki Rakentava palaute Ristiriitojen ratkominen Puuttuminen epäasialliseen käyttäytymiseen Tulevaisuushakuinen toiminta Työhyvinvoinnista huolehtiminen + 0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00% 3

4 Johtamistapa - heikoimmat tulokset Täysin / jokseenkin samaa mieltä % Yksilöllisten joustojen järjestäminen Yksilölliset työ- ja tehtäväkuvat Tuki henkilöstölle muutoksissa Esimerkillinen toiminta Työn tuntemus Odotuksista kertominen Ideoiden esittämiseen kannustaminen Erilaisuuden hyväksyminen Tuki ideoiden toteutumiselle Kiinnostuneisuus kehittämisajatuksiin Myönteisen ilmapiirin edistäminen Tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus Sosiaalisten suhteiden tukeminen Laaja johtamisosaaminen Haasteiden ja vastuun antaminen Uusien ideoiden soveltaminen Alan kehityksen seuraaminen Läsnäolo ja tasapuolinen kuuntelu Avoin tiedon välitys Osallistumisen ja vaikuttamisen 0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00% Johtamistapa - esimiesten oma kokemus vs. työntekijät Johtamisosaamiseni on riittävää Luon aktiivisesti työntekijöille osallistumisen ja vaikuttamisen Mahdollistan yksilölliset joustot tai tehtäväkuvat niitä tarvitseville Kuuntelen työntekijöitäni Olen läsnä ja tavoitettavissa riittävästi Rohkaisen, innostan ja kannustan työntekijöitäni Tuen ja autan työntekijöitäni Arvostan työntekijöitäni Olen tasapuolinen Olen oikeudenmukainen 45% 59% 41% 53% 52% 57% 47% 38% 44% 55% 52% 52% 82% 76% 88% 88% 94% 94% 94% 89% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Pirkanmaa, Työntekijättyöntekijät Pirkanmaa, Esimiehet, itsearvio 4

5 JOHTAMINEN, ESIMIEHET KEHITTÄ- MINEN MUUTOS LAKIEN PAINEET TALOUDEN PAINEET RYH- MÄT JÄRKI TUNNE PÄÄTTÄJÄT Ł VOIMAVARAT, KOHDENTAMINEN RIITTÄVYYS ASIAKKAAT YHTEIS- TYÖ TYÖNTEKIJÄT, ALAISET 9 Yhteistoiminnallista kehittämistä vaikeuttavat tekijät (Syvänen & Loppela 2013) Ylikuormittuneisuus Kokonaisnäkemyksen puute organisaation toiminnasta osana toimintaympäristöä Vaikeaa osallistaa kaikkia isoissa organisaatioissa Sitoutumien ongelmia: keskijohdon rooli kehittämisessä, passiiviset avainhenkilöt, aktiivinen tai passiivinen muutosvastarinta, henkilöstö ei ota vastuuta työhyvinvoinnin kehittämisestä Avainhenkilöiden vaihtuvuus - erityisesti johtajien ja esimiesten Erilainen kieli, ammatillinen slangi ja käsitteet 5

6 Yhteistoiminnallista kehittämistä vaikeuttavat tekijät (Syvänen & Loppela 2013) Vakavat vuorovaikutusongelmat eri tahojen ja yksilöiden kesken Tulehtunut ilmapiiri: epäluottamus, turvattomuus, kateus, epäily Konfliktien hallinnan vajeet ikuisuusongelmat, ei osata, haluta, uskalleta ratkoa ja ottaa käsittelyyn ristiriitoja, vaikeat persoonat, vääränlainen sallivuus, yli lojaalisuus, puuttumattomuuden kulttuuri 11 P Erilaisuutta ei hyödynnetä, arvosteta Henkilöstön ikääntyminen Odotuksia johtamiselle: valta, vastuut, itsenäisyys, työnjako 6

7 Odotuksia johtamiselle: johtamistapa Työnantajan valtaa käyttävät johtajat ja esimiehet työntekijöiden ODOTUS: näkyvät, ovat läsnä ja tavoittavissa, saatavilla, tukevat ja auttavat 7

8 Työhyvinvointia ja tuloksellisuutta voidaan kehittää seuraavien asioiden reflektiivisen ja dialogisen tarkastelun myötä samanaikaisesti. Kannattaa ottaa puheeksi! 1. Organisaatio-osaaminen Arvot Perustehtävä, ymmärrys koko työyhteisön tehtävästä ja kaikkien työstä Asiakaslähtöisyys Organisaatio ja organisaatiorakenteet Yhteiset pelisäännöt ja periaatteet Osaaminen ja tehtäväkuvat, työprosessit, palveluprosessit Työhyvinvointi, työn iloa Vaikeat aiheet puheeksi Kuormitus, työmäärä, kiire Jaksaminen, uupuminen Ristiriidat, ongelmat Epäasiallinen ja epäammatillinen käyttäytyminen Kaltoin kohtelu, kiusaaminen Ristiriitojen hallinta, puuttuminen 2. Johtamissuhde Valta, vastuu ja työnjako Keskinäiset odotukset Dialogisuustaidot, työyhteisötaidot, alaistaidot 3. Dialogisuuden edellytykset Dialogisuus Yhteistoimintarakenteet ja kehittämisrakenteet Yhteisöllisyys, yhteishenki 4. Yksilöllisyys Erilaisuus 5. Tukeminen Keskinäinen auttaminen ja tuki Palkitseminen, palaute 6. Uudistaminen Oppiminen ja uudistuminen Reflektiivisyys Luovuus Oma rooli kehittämisessä Tuloksellisuutta & työhyvinvointia & uudistumista tukevan dialogisen organisaation rakennuspuut 8

9 1. Organisatorinen johtamisosaaminen organisaatio-osaaminen 1.1. Päämäärät Suunnat: arvot, tulevaisuushakuisuus, visiot, tulevaisuudenkuvat, linjaukset Strategiat, tavoitteet, ideologiat, periaatteet, pelisäännöt, sitoutuminen 1.2. Työnantajarooliin, johtamiseen, päätöksiin ja henkilöstöön sitoutuminen Esimiesten arvopohja Esimerkillisyys - eettisyys, moraali 1.3. Työnantaja- ja johtamisvastuiden osaaminen ja hoitaminen Hallinto, byrokratia Voimavarat: aineelliset, aineettomat (henkilöstövoimavarat, osaamisvoimavarat), voimavarojen suunnittelu, kohdentaminen, käyttö - YT Talous, tuloksellisuus, taloudelliset voimavarat niukkuus, kohdentaminen, sopeutus - YT Fyysiset työskentelyolosuhteet, työvälineet Henkilöstöhallinto, henkilöstötyö, osaamisen johtaminen ja tuki 1.4. Johdon ja esimiesten pätevyys, ammattitaito, substanssiosaaminen 1.5. Turvallisuuden johtaminen: työturvallisuus, työterveys, työhyvinvointi Työsuhteen turvallisuus, YT henkilöstövaikutukset, töiden suunnittelu, työnantajan, johdon, esimiesten luotettavuus, keskinäinen luottamus, psykologinen sopimus Turvallisuus/fyysinen Työn kuormitus, kiire ja aikapaineet, johdon ja henkilöstön Turvallisuus henkinen, sosiaalinen - ristiriidat ja niiden hallinta, epäasiallinen työkäyttäytyminen, haastavat/vaikeat työntekijät ja esimiehet korostuu painetilanteessa Työhyvinvoinnin tukeminen 2. Dialogisen johtamisen johtamistaidot/osaaminen 2.1. Yksilöllinen kohtaaminen, yksilölliset toiveet, odotukset Perustarpeet työkontekstissa = sisäisen motivaation perusta fysiologiset turvallisuuden yhteenkuuluvuuden arvonannon - arvostus, tasapuolisuus, oikeudenmukaisuus itsensä toteuttamisen tarpeet - oppiminen, kasvu, kehittyminen 2.2. Vastavuoroiset esimies-alaissuhteet, esimiesten ja alaisten keskinäiset odotukset 2.3. Tasapuolisuus, tasaveroisuus, oikeudenmukaisuus 2.4. Kannustus, innostus - impulsiivisuus, epäjohdonmukaisuus, yli-innokkuus, liiallinen lennokkuus, realismin puute 2.5. Tuki, auttaminen, apu 2.6. Palaute: kannustava/myönteinen, rakentava/kehittävä 2.7. Kannusteet, palkkiot 3. Organisaation ja johtamissuhteen dialogisuus 3.1. Avoimuus, läpinäkyvyys 3.2. Viestintä, tiedonkulku 3.3. Yhteistoiminta, vaikutusmahdollisuudet / päätösvalta, osallisuus autoritaarista johtamista 3.4. Dialogisen vuorovaikutuksen periaatteet - Joryt, palaverit, kokoukset, kehityskeskustelut Arvostus - epätasapuolisuus, oikeudenmukaisuus, suosinta Kommunikaatio, puhuminen avoimuus, omien käsitysten rehellinen ja suora ilmaiseminen / pelko Kuunteleminen Reflektio, itsekriittisyys Tavoitettavuus, läsnä olo 4. Sosiaalisten suhteiden tukeminen ja edistäminen, yhteisöllisyys 5. Tuki organisatoriselle uudistumiselle, kehittämiselle ja oppimiselle 6. Sisäisen motivaation tukeminen 9

10 JOHTAMISLUPAUS Lupaan johtajana tehdä parhaani, jotta työpaikkamme henkilökunta on motivoitunutta ja innostunutta sekä pyrkii tavoitteisiinsa ja tekemään parhaansa. Tiimisopimukset päivitetään vuosittain, jolloin kerrataan perustehtävä ja yhteiset säännöt Johtajalla on halu olla läsnä ja kuulla ajatuksia henkilökunnalta Kiitos ja kannustus elävät työyhteisöjen arjessa johtaja varmistaa säännöllisten palaverien pitämisen tiimeissä johtajan vierailu tiimipalavereissa toteutuu vähintään puolivuosittain Uutta henkilökuntaa rekrytoitaessa valitaan motivoituneita ja innostuneita Koulutuksia järjestetään omassa talossa, talon ulkopuolisiin koulutuksiin osallistumisen mahdollistetaan Uudistamiseen kehittämishankkeisiin ja kehittämiseen - osallistumista kannustetaan Henkilökuntaa rohkaistaan ideointiin ja uudella tavalla tekemiseen Johtajalla on oma innostus sekä valmius toiminnan muutoksiin ja uuden kokeiluun Dialogisen luovuuden ja uudistumisen johtamisen tekijöitä (Syvänen ym. 2013) 1. Päämäärät ja arvot - tulevaisuusorientaatio, suunta, päämäärät, tavoitteet ja tulosodotukset 2. Yksilöllisyys työssä - yksilölliset työn piirteet ja tarpeet, itsenäisyys, kompleksisuus, osaaminen 3. Johtaminen työnantajaroolin valta ja vastuut, johtamisosaaminen, vuorovaikutteinen, osallistava johtamistapa ja esimiessuhde, johdolta tuki ja apu 4. Dialoginen vuorovaikutus - tiedonkulku, viestintä, avoimuus, kommunikaatio 5. Palaute-, arviointi-, palkitsemis- ja kannustusjärjestelmät - myönteinen ja rakentava palaute, arviointi, reflektointi, palkitseminen, kannustaminen 6. Uudistuminen - osaamisen, oppimisen, kasvun ja uudistumisen tukeminen, voimavarat, tilat, foorumit, menetelmät 7. Työ- ja toimintaympäristö ja sen periaatteet - luovuutta tukeva ja mahdollistava työ- ja toimintaympäristö, ilmapiiri, toiminnan periaatteet 8. Vaikeiden ja haastavien tilanteiden sekä ongelmien ja ristiriitojen hallinta - luova ongelmanratkaisu. 10

11 Työhyvinvoinnin / työturvallisuuden johtamisen tekijät (Tappura & Syvänen 2013 ) * Organisaation arvot, perustehtävä ja tavoitteet * Työturvallisuuslainsäädäntö ja organisaatiokohtaiset toimintatavat * Esimiesten rooli, vastuut ja valta sekä johtamiskäyttäytyminen * Työkäyttäytymisen ja vuorovaikutuksen pelisäännöt sekä yhteistoiminta * Työsuojeluorganisaation ja työterveyshuollon toiminta sekä saatavilla oleva tuki * Työn henkisen ja fyysisen kuormittavuuden arviointi ja hallinta, vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi * Perehdyttäminen ja koulutus * Työtapaturmien ja vaaratilanteiden raportointi, tutkinta ja niistä oppiminen * Varhaisen tuen toimintamalli ja puuttuminen työkyvyn ongelmiin * Toiminta väkivalta-, häirintä- ja epäasiallisen kohtelun tilanteessa * Puuttuminen ristiriitoihin, väärinkäytöksiin ja pelisääntöjen vastaiseen toimintaan * Sovittujen toimenpiteiden valvonta, työturvallisuuskeskustelut ja -viestintä (esim. tiedotus, kokoukset, tarkastukset, kierrokset ja keskustelut) Vaikeat johtamistilanteet (Syvänen & Tappura 2013) * Henkilöstön työmäärän ja kuormituksen resursointi sekä kuormituksen tasapuolinen jakautuminen tiukassa taloudellisessa tilanteessa ja aikapaineessa * Ristiriitojen hallinta * Palautteen - rakentavan ja myönteisen - antaminen * Hankalat persoonat sekä epäasiallinen ja epäammatillinen työkäyttäytyminen * Työntekijöiden terveyteen tai muihin yksilöllisiin tekijöihin liittyvät tilanteet * Puuttuminen säädösten ja keskinäisten pelisääntöjen vastaiseen toimintaan * Kurinpitotilanteet 11

12 Työhyvinvointi Tunne ja järki tasapainossa Työn hallinnan tilat yhteys työn tuottavuuteen Alikuorma BOREOUT Sopiva kuorma TYÖN HALLINTA Ylikuorma BURNOUT Alentunut työn tuottavuus Paras työn tuottavuus Alentunut työn tuottavuus Työhön kohdistuvat paineet Haasteellisia tilanteita esimiestyössä valtio, tekninen asiantuntijaorganisaatio (Tappura 2013) * Jatkuva priorisointi ja keskustelu, mitä tehdään ja kuka tekee (oikeudenmukaisuus) * Liiallisen työkuormituksen arvioiminen ja siihen puuttuminen * Ristiriidat ja henkilösuhteet työyhteisössä * Epäasiallinen työkäyttäytyminen * Esimiehen pitäisi seurata, tukea ja puuttua, mutta ei saa aina tietoa sairauspoissaoloista/työkyvyn heikkenemisestä * Työkyvyn ja/tai työsuorituksen heikkenemisen arviointi ja siihen puuttuminen * Alaisen työkyvyn/työhön paluun arviointi/päättäminen * Tuen puute tai jopa kielteinen tuki hankalassa tilanteessa Sirpa Syvänen

13 Esimiesten tuen lähteet * Oma lähiesimies tärkein! * Kollegat omassa organisaatiossa ja sen ulkopuolella * Oman yksikön johtoryhmä * Henkilöstö-, työsuojelu- ja työterveyshuoltoasiantuntijat * Perhe ja ystävät * Omat työntekijät, alaiset * Organisaation yhtenäiset toimintatavat ja koulutus vaikeisiin tilanteisiin * mm. vastuiden määrittelyt, pelisäännöt työ- ja johtamiskäyttäytymiselle, etätyö, varhaisen tuen malli, puuttumisen polku, yksikköpalaverit, kehittämispäivät, ergonomiatarkastukset ja suojainkäytännöt Esimiesten muu tuen tarve * Lisää koulutusta ja tukea * Puuttuminen epäasialliseen työkäyttäytymiseen * Konfliktien ratkaiseminen * Henkilökohtaista tukea omaan johtamistyöhön ja jaksamiseen * Työnohjausta vaikeisiin tilanteisiin * Keskustelua ja toimintamalleista sopimista johtoryhmän tasolla * Apua toivottiin saatavan työterveyshuollosta, henkilöstöasiantuntijoilta ja kollegoilta 13

14 Vaikeiden tilanteiden johtaminen Miksi tuen tarvetta, ratkaisuja? * Erilaiset vaikeat tilanteet voivat alentaa koko työyhteisön työhyvinvointia, innovatiivisuutta ja tuloksellisuutta * Vaikeat tilanteet ovat keskeisiä sisäisen tehottomuuden lähteitä organisaatioissa * Aiheuttavat monenlaisia kustannuksia mm. * Konfliktien aiheuttamat välilliset ja välittömät kustannukset * Alentuneen laadun kustannukset, jotka johtuvat virheistä ja tuotantoprosessien sisäisistä ongelmista * Sairaus- ja poissaolokustannukset * Ennenaikaisen eläköitymisen kustannnukset * Vaihtuvuuden ja rekrytoinnin kustannukset => työmotivaation aleneminen -> työn tuottavuus heikkenee * Kuormittavat esimiehiä * Vaativat organisatorisia ratkaisuja Lainsäädäntökin velvoittaa puuttumaan ja välittämään q Työturvallisuuslaki työolosuhteiden sekä työympäristön turvallisuuden ja terveellisyyden parantaminen työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi q Työterveyshuoltolaki työterveyshuollon velvollisuudeksi säädetty työntekijöiden työkyvyn arviointi ja seuranta, työkuormituksen selvittäminen tarvittaessa, toimenpide-ehdotukset työn sopeuttamiseksi työntekijän edellytyksiin ja niiden toteutumisen seuranta q Työeläkelait tehdyt muutokset korostavat ammatillisen kuntoutuksen tärkeyttä pidemmän työuran tukemisessa q Tietosuojasäännökset q Työsopimuslain irtisanomis- ja työsyrjintäsäännökset q Laki yksityisyyden suojasta työelämässä Sini Caven-Suominen

15 Konfliktien kustannuksia konfliktit sisäisen tehottomuuden lähteitä * Konfliktin käsittelyyn kuluva esimiesten ja siihen osallisten työaika * noin 30 % - 42 % esimiesten työajasta * konflikteihin ja niiden selvittelyyn eri rooleissa osallistuvien tahojen työaika työyhteisön sisällä ja ulkopuolella * Työterveys- ja konsultointikustannukset * konflikteihin ja niiden selvittelyyn ulkopuolisten tahojen kustannukset organisaatiolle * Työn tuottavuuden aleneminen * 65 % tuottavuuden ongelmista johtuu työpaikan ristiriidoista ja konflikteista ja niiden käsittelystä (TTL 2013) * keskittyminen muihin asioihin kuin työn tekemiseen yksilöiden ja ryhmien tasolla, työponnistuksen tason aleneminen (määrä, laatu, tahti/rytmi, työajan käyttö) * 11 P oireyhtymä on työyhteisössä leviävä tarttuva tauti * Lisääntyneet poissaolot * sairauspoissaolojen ja sijaisten palkkaamisen kustannukset * Osaavien työntekijöiden menettäminen, vaihtuvuus, ennenaikainen eläköityminen * parhaat työntekijät lähtevät ensin, koska eivät halua menettää työn hallintaa ja terveyttään, heillä on myös vaihtoehtoja paremmin * mm. insinöörin vaihtuvuuskustannukset 150 % vuosipalkasta * Työnantajan omaisuuden sabotointi, tahallinen vahingoittaminen Ristiriidat ja niiden hallinta (1) (Syvänen 2013) Vaikeinta esimiehelle * työyhteisön vaikeat persoonat ja heidän epäasiallinen ja epäammatillinen työkäyttäytyminen * työyhteisön ristiriidat ja niiden ratkominen * negatiivisen palautteen antaminen * ikäviin, vaikeisiin ja hankaliin asioihin puuttuminen * asialliseen työkäyttäytymiseen ohjaaminen * työntekijöiden henkilökohtaisten ongelmien heijastuminen työhön * kurinpidolliset asiat (mm. varoitukset, työsuhteiden päättäminen) * työntekijöiden väliset ristiriidat * kriisiytyneen työyhteisön johtaminen. 15

16 Ristiriidat ja niiden hallinta (2) Tukea / apua, jota esimiehet kokevat tarvitsevansa * Ristiriitoihin puuttumiseen ja ratkaisemiseen * Kaikkein vaikeinta kohdata ja puuttua seuraavanlaiseen työkäyttäytymiseen * itsekkäät omien etujen ajajat * aggressiiviset ja voimakastahtoiset kiihkoilijat (mm. narsistit ja selän takana toimijat) * valittajat, marmattajat, tyytymättömät ja kielteiset * rutinoituneet, kaavoihin kangistuneet ja vanhoilliset * vetäytyjät, välinpitämättömät ja sulkeutuneet * kriittiset, kyseenalaistajat * pelaajat * laiskurit, lusmuilevat * höpöttäjät, touhot * asiakkaita arvostamattomat. Ristiriidat ja niiden hallinta (3) Tuen tarpeet ja muodot, joita odotetaan, toivotaan * Vaikeat ja ongelmalliset tilanteet ja konfliktien ratkaiseminen: mm. kurinpitotilanteet (mm. suullinen huomautus, kirjallinen varoitus, irtisanominen), henkilökunnan väliset ristiriidat. * Mahdollisuus jakaa, puhua, keskustella, reflektoida ja saada työnohjausta tilanteisiin ja asioihin, jotka koettiin vaikeina ja kuormittavina * Apua työterveyshuollosta, henkilöstöasiantuntijoilta ja kollegoilta. 16

17 Yhteiskunnan ja lainsäädännön mukaiset alaistaidot; minimivaatimukset Työsopimuslaki (2001, 3. luku) Huolellisuus Noudatettava työnantajan määräyksiä ja ohjeita Huolehdittava työturvallisuudesta Pidättäydyttävä kilpailevasta toiminnasta Huolehdittava työnantajan ammattisalaisuuksien ja luottamuksellisten tietojen salassa pidosta Toimittava asemansa mukaisesti KVTES Tehokas työajan käyttö Työturvallisuuslaki (2002, 4. luku) Ei saa käyttäytyä muita kohtaan epäasiallisesti ja häiritsevästi 33 Esimiehen keinot tukea työntekijöidensä alaistaitoja Vuorovaikutus & yhteisöllisyys (korostui hyvin voivissa työyhteisöissä) Keskustelu Palaute Kuuntelu Yhteishengen luominen Avun pyytäminen Myönteinen asenne ja toimintatapa (korostui hyvin voivissa työyhteisöissä) Luottamus Keskinäinen päätöksenteko Oven auki pitäminen Hyvän esimerkin näyttäminen Aktiiviset vaikuttamiskeinot (korostui huonon hyvinvoinnin työyhteisöissä) Ongelmien ratkaiseminen Henkilöstökoulutus Omien virheiden myöntäminen Pakon sanelema itsenäisyys (resurssipula) 34 17

18 Hyviä alaistaitoja heikentäviä tekijöitä, itsearviointi 1. Itsestä johtuvat syyt Vaikenen Epävirallinen vastuunkantaja Jaksaminen Persoonallisuuden piirteet 2. Esimiehestä johtuvat syyt Ei tasapuolinen Näkemyserot Pelko Sanelupolitiikka Ei palautetta Ei voi vaikuttaa 3. Työyhteisöstä johtuvat syyt Huono ilmapiiri, ei toimi Työkaverien kielteisyys 4. Muut syyt Ylikuormitus, väsymys Kiire, ei aikaa keskustella Paljon työntekijöitä Ei kuulu minulle Ei tietoa esimiehen odotuksista Tiedonkulun katkokset Uusi työntekijä 35 18