Marja-Liisa Manka, Marjut Manka TYÖHYVINVOINTI

Transkriptio

1 Marja-Liisa Manka, Marjut Manka TYÖHYVINVOINTI Talentum Pro Helsinki 2016

2 Copyright 2016 Talentum Media ja kirjoittajat Kansi: Outi Pallari Taitto: Sirpa Puntti ISBN ISBN (sähkökirja) ISBN (verkkokirja) BALTO print, Liettua 2016 Anna palautetta:

3 Maassamme pohditaan, miten saada aikaan tuottavuusloikka, jotta kansainvälinen kilpailukykymme kohentuisi. Keinoja etsitään muun muassa työajan pidennyksestä, mutta työelämän laatukysymykset ovat unohduksissa. Ikään kuin kaikki työelämästä tähän asti kertynyt tutkimustieto olisi hukassa! Päättäjien toivottomuus ja kriisiuhkan lietsonta lisäävät ahdistusta ja lamaannusta ja siten kaventavat keinojen löytämistä. Työelämää on kuitenkin mahdollista kehittää; siitä kertovat monet tähänkin teokseen kootut esimerkit, kuten Seinäjoen kaupunki, joka on saanut aikaan miljoonasäästöt kehittämällä työhyvinvointia pitkäjänteisesti. Työhyvinvoinnin laiminlyöntien vuoksi tekemättä jäävän työn hinnaksi on arvioitu vähintään 24 miljardia euroa vuodessa. Vertailun vuoksi voidaan todeta, että kyseessä on summa, joka vastaa lähes puolta valtion budjetista. Arvioon sisältyy muun muassa ennenaikainen eläköityminen, ammattitaudit, sairauspoissaolot, sairaana työssä olemisen kustannukset ja terveydenhoitokulut. Stressin hintaakin on erikseen laskettu, eritoten sen aiheut tamia terveyden rapauttamisen kustannuksia. Myös nämä luvut ovat isoja. Työssä resursseja haaskataan huonolla johtamisella, mutta myös kehnoilla työyhteisötaidoilla: stressin syinä ovat usein epävarmuuden lisäksi työpaikkakiusaaminen, esimiehen ja työkavereiden tuen puute sekä roolien epäselvyys. Väitämme, että meillä olisi siis uinuvaa potentiaalia, joka vain odottaa käyttöönottamistaan. Jos tekisimme työtämme innokkaina, saisimme enemmän aikaiseksi, eikä siihen innokkuuteen tarvittaisi aina edes rahaa. 7

4 Tarjoamme tässä teoksessa mahdollisimman kattavan selvityksen työhyvinvoinnista ja keskeisimmistä työhyvinvoinnin strategisen kehittämisen keinoista, ja myös konkreettisia työkaluja työhyvinvoinnin kehittämiseen. Miksi katseen kiinnittäminen työhyvinvointiin on tärkeää? Väitämme, että inhimillisestä pääomasta eli ihmisistä tulee jokaisen organisaation tärkein voimavara: innostus, luovuus ja sitoutuminen mahdollistavat tulevaisuuden menestymisen. Jatkuvat muutokset ja työn mielekkyyskato aiheuttavat kuitenkin päänvaivaa ja vievät pohjaa menestykseltä, koska liian kuormittuneina ja kiireisinä työntekijät eivät yllä parhaaseensa. Perustelemme väitteen viimeisimmän tutkimustiedon ja esimerkkien avulla: työhyvinvoinnin johtamisella voidaan vaikuttaa koko organisaation tuloksellisuuteen. Uskomme, että tulevaisuudessa työhyvinvoinnin merkitys organisaation menestykselle korostuu entisestään, kun työelämään astuvat uudet sukupolvet ja kun maailma ympärillä muuttuu yhä kiivaammassa tahdissa. Kuitenkin myös nykyisiä työtapoja tuunamalla voidaan kasvattaa innostusta ja aikaansaamista. Nostamme teoksessamme esille myös uuden käsitteen työhyvinvointipääoman joka syntyi selvitettäessä sosiaali- ja terveysministeriölle inhimillisen pääoman vaikutuksia työhyvinvointiin, muutoskyvykkyyteen, työuriin ja tuloksellisuuteen. Valitettavasti työhyvinvointipääoma ei ole annosteltavissa tai siirrettävissä paikasta toiseen kovinkaan helposti, toisin kuin rahapääoma, koska se on piilossa organisaation sisällä ja ihmisten päissä. Kysyä sopii, eikö tutkimustieto ole vielä saavuttanut päätöksentekijöitä ja työpaikkoja. Työhyvinvoinnin kokonaishallintaa edistävät ajattelu- ja toimintatavat ovat vielä Suomessa harvinaisia. Syyksi tähän on nähty organisaatiososiaalisen tietämyk- 8

5 sen heikkous. Osaamme kyllä korjata työhyvinvoinnin puutteita, muttemme ennaltaehkäistä mahdollisia ongelmia. Kokonaisymmärryksen lisääminen olisi näin ollen paikallaan, työsuojelusta pitäisi päästä työhyvinvoinnin ymmärrykseen ja myös sen mukanaan tuomiin tuottavuusvaikutuksiin, erityisesti pk-yrityksissä. Esimies on avainasemassa työhyvinvoinnin toimenpiteiden toteuttamisessa. Työturvallisuuslakikin velvoittaa esimiehen pitämään huolta siitä, että fyysinen ja psyykkinen kuormitus pysyy kohtuullisena. Faktojen rinnalle tarvitaan myös tunneosaamista, koska johtaminen on parhaimmillaan toimivaa vuorovaikutusta esimiehen ja työntekijän kesken. Toisaalta myös työntekijä on vastuussa oman itsensä johtamisesta ja työyhteisön toimivuudesta. Esittelemme erilaisia työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen ja kehittämiseen organisaatiossa. Erityisesti olemme ajatelleet esimiehen työhyvinvointiin liittyvien tehtävien helpottamista. Näistä työkaluista keskeisimpiä ovat työhyvinvointisuunnitelma ja erilaiset työhyvinvoinnin tilan kartoittamisen ja mittaamisen ketterät kyselyt. Haluamme korostaa, että myös muita kuin perinteisiä arviointityökaluja tarvitaan. Vuosittain tehtävien ilmapiirikyselyjen rinnalla voidaan käyttää fiiliksestä kertovia pikakyselyjä, joista esimerkkinä on Espoon Posetiivi. Sen tarkoituksena on myös saada työntekijät kiinnittämään huomiota siihen, mikä on hyvin, ja tekemään ehdotuksia epäkohtien poistamiseksi. Mukaan mahtuu pienempiäkin tehtäviä työhyvinvoinnin lisäämiseksi. Esimiesten tunneälyä koskevassa tutkimushankkeessamme huomasimme, että monessa organisaatiossa tervehtiminenkään ei ole itsestäänselvyys. Varsin pienillä teoilla voi vaikut- 9

6 taa työntekijöiden hyvinvointiin. Tutkimuksessa testasimme esimerkiksi positiivisten juorujen liikkeelle laittamista. Lisäksi pyysimme esimiehiä aloittamaan palaverin kysymällä, mitä hyvää kullekin osallistujalle kuuluu. Myös työnteon tähtihetkiä, onnistumisia, kaiveltiin esille. Työpaikan menestyksessä suuri rooli on pienimmillä osatekijöillä, jotka ovat myös useimmiten ilmaisia. Työhyvinvointi ei siis synny tempuilla tai kerran vuodessa järjestettävillä tykypäivillä. Hallituksen puheenjohtaja Juha Jonasson Carsportista oivalsi, ettei työhyvinvointi ole vain kukkahattutätien juttu, vaan tosimiesten hommaa: Yrityksen kannalta kyse on meidän kilpailukyvyn kehittämisestä ja uskon, että nimenomaan tätä puolta kehittämällä luodaan meidän yrityksen tulevaisuus. Kiinnitämme huomion siihen, että työhyvinvoinnin kehittäminen on prosessinomaista ja parhaimmillaan koko henkilökuntaa osallistavaa. Liian montaa asiaa ei kannata lähteä kehittämään kerralla, ja konkretiaan on aina hyvä tukeutua. Ja kun kerran pyritään parantamaan työn sujumista ja sitä kautta myös organisaation tuloksellisuutta, kannattaa henkilökunta osallistaa työhyvinvoinnin kehittämiseen heitähän useimmat toimenpiteet koskevat. Työntekijä saattaa kaivata ihan ensimmäiseksi terävää puukkoa työnsä tekemiseen, vaikka johto mieluummin lähtisikin jalkauttamaan strategioita. Nämä lähestymistavat eivät ole ristiriidassa, sillä kun koko henkilöstö yhdessä luo tavoitteita ja ottaa suunnan, on todennäköisempää, että tavoitteisiin myös päästään ja suunta pysyy. Teos on tarkoitettu työpaikan käyttöön: henkilöstöhallinto, esimiehet ja jokainen työntekijäkin hyötyy tietämyksensä lisäämisestä ja työhyvinvointinsa suunnitelmallisesta kehittämisestä. Vanha sanonta kuuluu: Jos haluat matkustaa nopeasti, matkusta yksin. Jos taas haluat matkustaa pitkälle, matkusta yhdes- 10

7 sä. Uskomme, että myös muuttuvassa maailmassa organisaatioiden etu on matkustaa pikemminkin pitkälle kuin nopeasti. Antoisaa matkaa! Marja-Liisa Manka Työhyvinvoinnin dosentti, toimitusjohtaja FT, YM Marjut Manka Koulutustoimitsija, FM, KM Kiitämme Suomen tietokirjailijoita, joka on tukenut Marja-Liisa Mankan kirjoittamista. 11