Työryhmä: Pk- ja pientyöpaikoilla uudistuminen työkyky- ja osaamiskysymykset sekä työelämän joustot

Transkriptio

1 1 Työryhmäkoordinaattorit: Ullamaija Seppälä & Pirkko Mäkelä-Pusa Perjantai klo , Päätalo RH C Johtajuus ja työhyvinvoinnin tukeminen pienissä omistajavetoisissa yrityksissä Helena Palmgren Havaintoja ja palautetta osaamisen kehittämisestä pk-yrityksissä itsearviointityökalun avulla Kari Itkonen, Pentti Nikkanen, M-L Stenström Kommenttipuheenvuoro edellisistä esityksistä Keskustelua Tauko Työkyvyn varhainen tuki pientyöpaikoilla Pirkko Mäkelä-Pusa Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Elina Sipponen Kommenttipuheenvuoro edellisistä esityksistä Keskustelua aamupäivän esityksistä

2 2 Helena Palmgren, kehittämispäällikkö Työterveyslaitos Topeliuksenkatu 41 a A, Helsinki helena.palmgren@ttl.fi Johtajuus ja työhyvinvoinnin tukeminen pienissä, omistajavetoisissa yrityksissä Johtajuutta pidetään keskeisenä tekijänä yritysten menestymiselle ja henkilöstön hyvinvoinnille. Johtamista on tutkittu runsaasti, mutta johtaminen pienissä yrityksissä on harvemmin ollut empiirisen johtamistutkimuksen kohteena. Pienten yritysten yhteiskunnallis-taloudellisen merkityksen lisääntyessä ja lukumäärän kasvaessa kysymykset johtamisen roolista ja merkityksestä pienissä yrityksissä ovat ajankohtaisia. Tässä esityksessä tarkastellaan pienten yritysten johtamista erityisesti työhyvinvoinnin - yrityksen vetäjän ja pienen yritysten henkilöstön työkyvyn, työssä jaksamisen ja jatkamisen - näkökulmasta. Esitys perustuu väitöstutkimukseen, jonka empiirisen osan muodosti konstruktivistis-tulkinnallista, fenomenografista tutkimusotetta soveltava tapaustutkimus pienessä, yrittäjävetoisessa yrityksessä, jossa johtajuutta tutkittiin sitä koskevien käsitysten kautta. Tutkimusaineisto muodostui yrityksen kahdeksan päällikön haastatteluista, yrityksen elämänkertomuksesta, omistaja-johtajan haastatteluista sekä yrityksen toimintaa koskevista dokumenteista. Aineisto kartutettiin yrityksessä toteutetun, vuoden kestäneen kehittämisprojektin aikana. Johtajuuden henkilöityminen, organisaation menestymisen ja epäonnistumisen selittäminen johtajuudella sekä hyvän samoin kuin vallan käsitykset pienen yrityksen johtajuudessa olivat tutkimuksen keskeisiä tuloksia. Tulokset kyseenalaistavat vallitsevia käsityksiä pienten yritysten sisäisestä harmoniasta ja nostavat esiin jännitteitä, joiden ratkaisulla on merkitystä yrityksen menestymiselle ja henkilöstön työhyvinvoinnille. Esitys tarkastelee näitä jännitteitä ja niiden ratkaisumahdollisuuksia tutkimuksessa kehitetyn, pienen yrityksen johtajuuden käsitteellisen mallin kehyksessä. Lisäksi esityksessä tehdään käytännöllisiä ehdotuksia työhyvinvointia ja yrityksen menestymistä tukevan johtajuuden kehittämiseen pienissä, omistajavetoisissa yrityksissä.

3 3 Kari Itkonen, tutkija Pentti Nikkanen, dosentti Marja-Leena Stenström, professori Havaintoja ja palautetta osaamisen kehittämisestä PK-yrityksissä itsearviointityökalun avulla Tausta: Keski-Suomessa on käynnissä useita projekteja, joissa toteutetaan erilaisia yritysten osaamisen kehittämiseen tähtääviä toimintamalleja oppivan alueen hengessä. Projekteissa rakennetaan yritysten toiminnan tueksi oppimisen verkostoja ja hankitaan yritysten käyttöön asiantuntemusta tai opintojen ohjausta. Yritykset tarvitsevat tukea erilaisten osaamisen kehittämistapojen hallintaan. Se edellyttää osaamisen kartoituksia ja osaamisen kehittämistä yrityksen strategisten tarpeiden mukaisesti. Kesällä 2009 käynnistetty Itsearviointijärjestelmä ja yritysten osaamisen kehittämisen vaikuttavuus (IAV) -projekti suunnattiin kehittämään yrityksille itsearviointiin pohjautuva työkalu, jonka avulla ne voivat itsenäisesti arvioida ja suunnitella oman liiketoimintaosaamisensa kehittämistä ja johtamista sekä oppimisen resurssien ja olosuhteiden kehittämistarpeita liiketoiminnassaan. Tämä ESR-rahoitteinen projekti toteutetaan kiinteässä yhteistyössä alueelliseen osaamisen kehittämistyöhön osallistuvien toimijoiden kanssa. Tutkimuksen viitekehyksen keskeisiä käsitteitä ovat osaaminen, liiketoimintaosaaminen, itsearviointi, oppiva organisaatio ja yhteisöllinen oppiminen. Tutkimuksen tavoitteet: Tämän esityksen tarkoituksena on kuvata pk-yritysten osaamisen itsearviointityökalun kehittämistä ja siitä saatuja kokemuksia. Tällöin tutkimuskysymyksiksi täsmentyvät seuraavat kysymykset: 1) Miten itsearviointityökalu palvelee erikokoisten pk-yritysten kehittämistä yrittäjien näkökulmasta? 2) Miten organisatorisen oppimisen haasteet voidaan tuoda esille itsearviointityökalussa? Tutkimusmenetelmät: Tutkimukseen valittiin Keski-Suomen maakunnasta kaiken kaikkiaan 16 erilaista, innovatiivista PKyritystä. Itsearviointia koskeva tutkimus on tutkimusotteeltaan kvalitatiivinen toimintatutkimus, jossa prosessiarvioinnin avulla on tarkasteltu toimintaa, jolla itsearviointityökalu on kehitetty. Työkalun avulla käydään läpi yrityksen osaamisen kehittämistilanne, osaamisen kehittämisen tarpeet sekä osaamisen sisäinen ja ulkoinen kehittämisympäristö. Tulokset Tuloksissa kuvataan, miten erikokoiset työpaikat priorisoivat ehdotetun työkalun sisältöä ja millaisia ovat osaamisympäristön asettamat osaamisen kehittämisen haasteet.

4 4 Pirkko Mäkelä-Pusa FL, projektipäällikkö Kuntoutusalan tutkimus- ja kehittämiskeskus, Kuntoutussäätiö PL 39, Helsinki Työkyvyn varhainen tuki pientyöpaikoilla Pientyöpaikoilla sairauspoissaolot ja työkyvyn vähäinenkin menetys on sekä työpaikalle että työntekijälle melkoinen haaste. Puuttuva työpanos vaatii työjärjestelyjä ja työyhteisön joustavaa suhtautumista tilanteeseen. Tutkimusten perusteella tiedetään, että työkykyongelmiin ja kuntoutustarpeeseen ei reagoida riittävän aikaisin ja tämä johtaa eläkkeelle hakeutumiseen ennenaikaisesti. Työterveyshuoltotoiminnassa työkyvyn tukeminen on nostettu keskeiseksi toiminnaksi. Lainsäädäntömuutoksen myötä ennalta ehkäisevän työterveyshuollon korkeimman kustannusten korvausluokan saamiseksi työpaikan ja työterveyshuollon on sovittava sairauspoissaolojen seurannasta ja toimista työkyvyn tukemisesta. Työpaikan työterveyshuollon yhteisenä toimintana. Lakimuutoksen tavoitteena on parantaa työpaikkojen ja työterveyshuoltojen yhteistyönä toteutettavan työkyvyn hallinnan ja edistämisen toteutumista työpaikoilla. Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) hankkeessa on kehitetty työterveyshuoltojen ja työpaikkojen yhteistyötä, kehittämällä malli, jonka avulla työpaikat ja työterveyshuollot voivat sopia työkyvyntuesta. Tästä on tehty nettiopas, joka on työterveyshuoltojen käytettävissä. Oppaan käyttöön järjestetään koulutusta. Edelleen hankkeessa on kehitetty pientyöpaikoille soveltuvia kuntoutusmahdollisuuksia. Varhaiskuntoutusten osalta on huomioitu erityisesti mahdollisuus osallistua. Toinen varhaiskuntoutus on suunnattu työuupuneille tai niille jotka haluavat tehdä tietoisia päätöksiä oman hyvinvointinsa eteen. Varhaiskuntoutus muodostuu 5 päivästä kahden viikon välein ja seurantapäivästä. Tämän lyhytintervention vaikutuksia seurataan firstbeat-mittauksen ja hyvinvointikyselyllä ensimmäisellä tapaamisella ja seurantapäivänä noin puoli vuotta päättyneen kurssin jälkeen. Hankkeessa toteutettavan seitsemän kurssin tiedoista tehdään yhteenvetoraportti. Toinen kuntoutusmalli on suunnattu työelämämuutoksissa tukea tarvitseville. Työelämätaitojen osalta pientyöpaikoissa henkilöstö on vastuussa pitkälti itse omien valmiuksiensa kehittämisestä. Kehittämistyössä tuotettujen tuotteiden (nettioppaan ja varhaiskuntoutusmallien) soveltuvuutta arvioidaan käyttäjäkyselyjen ja palautetilaisuuksien avulla. Hankkeesta tuotetaan arviointiraportti, jossa otetaan kantaa kehitystyön tuloksiin. Hanketyön aikana on käynyt ilmi, että pientyöpaikkojen erityistarpeen huomioon ottaville on tarvetta pientyöpaikkojen työhyvinvointityössä.

5 5 Elina Sipponen, projektisuunnittelija Kuntoutussäätiö Pakarituvantie 4-5, PL Helsinki Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Työelämässä eletään jatkuvien toimintaympäristömuutosten sekä vaihtuvien ja lisääntyvien vaatimusten kehässä. Kiire on jokapäiväinen ongelma. Kiireen taltuttaminen esim. töitä uudelleen järjestelemällä ja muuttuviin vaatimuksiin sopeutuminen edellyttää työntekijöiden osaamisen päivittämistä. Työelämässä tarvittava osaaminen koostuu toimialan ydinosaamisesta, työntekijöiden ammattiosaamisesta, arvoihin ja toimintatapoihin liittyvästä osaamisesta sekä työelämäosaamisesta (Hätönen 2007). Työelämäosaamisen taitoja tarvitaan kaikissa työtehtävissä, ja niitä ovat mm. vuorovaikutustaidot, itseohjautuvuus, verkosto-osaaminen sekä halu ja valmius muutosten kohtaamiseen ja elinikäiseen oppimiseen. Esitykseni tarkoituksena on esitellä työelämätaitoja tukevaa varhaiskuntoutusmallia, Moniosaaja - valmennusta. Kohderyhmänä on työntekijät, joilla osaamiseen liittyvät kysymykset vaikeuttavat työssä jaksamista työuran loppupuolella. Valmennus antaa työntekijöille välineitä omien asenteidensa ja arvojensa tarkistamiseen koskien mm. muutoksen kohtaamista ja oppimista. Lisäksi osallistujat harjoittelevat vuorovaikutus- ja atktaitojaan sekä luovat verkostoja. Valmennusta kehitetään osana Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) -hanketta, jonka tavoitteena on pk-yritysten työntekijöiden työhyvinvoinnin ja työurien tukeminen. Moniosaaja -valmennus on 9 kuukauden pituinen jakso, joka koostuu 6 lähiopiskelujaksosta ja niiden välillä pohdittavista tehtävistä. Valmennettavat työskentelevät suljetussa verkkooppimisympäristössä, jolloin myös ryhmän välinen ajatusten vaihto on yksi tärkeä osa valmennusprosessia. Valmennettavat laativat itselleen oppimissuunnitelman, jonka sisältö sidotaan työpaikan tulevaisuuden osaamistarpeisiin ennen valmennusta alkavan työpaikkayhteistyön avulla. Valmennuksessa painotetaan työtekijöiden henkilökohtaisten työelämätaitojen vahvistumista. Työtyytyväinen ja hyvinvoiva työntekijä tukee työyhteisöä sekä edesauttaa työpaikkansa tuottavuutta. Valmennusta arvioidaan ja kehitetään osallistujien ja esimiesten antaman palautteen avulla. Palautetta kerätään Webropol-kyselyillä, lähipäivien aikana, työpaikkayhteistyön kautta sekä viimeisessä arviointitilaisuudessa vuosi valmennuksen päättymisen jälkeen. Toistaiseksi saadun palautteen mukaan sekä valmennettavat että esimiehet ovat kokeneet valmennusprosessin aktivoivan osallistujien työtaitoja ja tukevan työssä jaksamista.