Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

Transkriptio

1 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

2 Yksityisten alojen palkkajärjestelmät EK-SAK- ja EK-STTK-tuottavuustyöryhmät 2011 Toimituskunta: Petri Ahokas, Niilo Hakonen (puheenjohtaja), Jaakko Hänninen, Ville Kopra, Jari Mäkinen, Jaana Neuvonen ja Jari-Pekka Suokas JTO-Palvelut Oy ISBN

3 Sisällys Lukijalle Palkat ja palkkojen merkitys Palkkojen merkitys kansantaloudelle Palkkapolitiikasta palkkojen porrastukseen Kannustaminen ja palkitseminen Palkkausjärjestelmät ja niiden kehitys Mitä palkkaustapoja ja palkkaus järjestelmiä yrityksissä käytetään Palkkausjärjestelmien kehitys Suomessa Näkökohtia palkkausjärjestelmien valintaan Palkkaperusteista palkan määräytymiseen Perusteena työn vaativuus Perusteena henkilön pätevyys Palkkio- ja urakkapalkat Täydentävät palkkaustavat tulos- ja voittopalkkiot Erilliset palkanlisät Palkkausjärjestelmien ylläpito ja toimivuus Toimivuuden parantaminen Samapalkkaisuuden edistäminen ja vääristymien korjaaminen Palkkausjärjestelmien uudistaminen työpaikoilla Palkankorotusmallit ja niiden kehitys Mitä palkankorotusmalleja yrityksissä käytetään Työehtosopimusten paikalliset erät ja niiden käyttö...53 Liitteet Liite 1 Liite 2 Liite 3 Liite 4 Esimerkkejä työehtosopimusten palkkausjärjestelmistä...59 Urakka- ja palkkiopalkkojen määräytyminen...66 Mistä lisätietoa?...79 Palkitsemissanasto ja hakemisto...80 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

4 Lukijalle Palkkaan ja palkitsemiseen liittyvät asiat ovat aina ajankohtaisia ja kiinnostavia. Keskeisiä kysymyksiä ovat muun muassa miten oikeudenmukaisuus, kannustavuus, työsuorituksen ja palkan välinen yhteys voidaan ottaa huomioon palkkoja porrastettaessa ja korotettaessa. Myös erilaisten tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien käyttö on nykyisin arkipäivää yksityisillä aloilla. Vuoden 2011 alussa voimaan tullut uudistettu henkilöstörahastolaki laajentaa edelleen palkitsemisen mahdollisuuksia. Oikeudenmukaisuuteen liittyy keskeisesti kysymys sukupuolten samanarvoisuudesta. Samapalkkaisuusperiaatteen toteutuminen ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu on yksi palkkausjärjestelmien rakentamisen kulmakivistä. Työelämä muuttuu jatkuvasti. Työorganisaatiot, ammatit ja työn sisältö muuttuvat sekä monet työntekijät siirtyvät joustavasti tehtävistä toisiin. Työ tehdään usein ryhmissä ja tiimeissä. Hyvien asiakassuhteiden ja kumppanuuksien merkitys kasvaa edelleen. Työntekijöiden vastuu hyvin tehdystä työstä ja sen kehittämisestä lisääntyy. Kaikkeen tähän tarvitaan ammattitaitoa ja osaamista. Hyvän palkkausjärjestelmän tulisi toimia muuttuvissa olosuhteissa, ohjata työn kehittämistä ja palkita paremmista saavutuksista. Työelämän muutoksista huolimatta perinteiset, hyviksi koetut palkkausjärjestelmät muodostavat edelleen palkkauksen kestävän rungon. Työn vaativuuden ja henkilökohtaisen pätevyyden arviointi muodostavat vankan perustan palkkojen porrastukselle. Paikallinen soveltaminen, sopiminen ja osapuolten yhteistyö palkka-asioissa on arkipäivää. On tärkeää, että johto, esimiehet ja työntekijät tuntevat ja hyväksyvät sekä palkkaperusteet että palkkausjärjestelmät. Tätä tavoitetta palvelemaan SAK ja TT (nykyinen EK) julkaisivat ensimmäisen kerran miltei 40 vuotta sitten yhteisen Palkkatekniikka-kirjasen, joka vuosien ja lukuisten uusintapainosten myötä nousi Suomen eniten myydyksi palkkakirjaksi. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät -kirja on jatkoa tälle pitkälle yhteistyöperinteelle. Pelkän palkkatekniikan käsittelystä on siirrytty kuvamaan laajasti yksityisen sektorin palkkausjärjestelmiä Suomessa. Kirjassa käsitellään myös 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen uutuuksia palkkauksessa, kuten paikallisia eriä ja 4 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

5 niiden käyttöä palkkausjärjestelmien tukena. Enemmän huomiota on kiinnitetty myös olemassaolevien palkkausjärjestelmien uudistamiseen ja toimivuuden parantamiseen. Palkkakäsitteet ovat saaneet eri työehtosopimuksissa ja työpaikoilla toisistaan poikkeavia sisältöjä. Kirjan sisältö on tuotettu yhteisymmärryksessä ja myös siinä tarkoituksessa, että yhteinen käsitteistö voisi vakiintua. Yhtenä päämääränä on selkiinnyttää ja helpottaa palkkausjärjestelmiin liittyvien kysymysten käsittelyä ja yhteistyötä työpaikoilla. Kirja sisältää EK:n, SAK:n ja STTK:n yhteiset näkemykset palkkaperusteista ja palkkausjärjestelmistä vuonna Nykyisin työntekijöiden, toimihenkilöiden ja toisaalta teollisuuden, rakentamisen ja palvelualojen palkkausjärjestelmissä on aiempaa enemmän yhtäläisyyksiä. Palkkaperusteet voivat olla samoja, vaikka niitä sovellettaisiinkin eri tavalla eri järjestelmissä ja eri aloilla. Kirjan toivotaan edistävän oikeudenmukaisen ja kannustavan palkkauksen toteutumista sekä vähentävän palkkausjärjestelmiin liittyviä epäselvyyksiä. Kirja soveltuu käytettäväksi oppilaitoksissa ja yrityskohtaisissa koulutustilaisuuksissa sekä itseopiskelussa. Tärkeimmät palkkaukseen liittyvät termit on määritelty kirjan lopussa sivunumeroineen sanasto toimii samalla hakemistona. Palkkaukseen liittyvää tutkimusta, kirjallisuutta ja muuta aineistoa on nykyisin saatavilla runsaasti. Palkkausjärjestelmiä käsittelevä työpaikkojen luottamushenkilöille ja esimiehille tarkoitettu perustietopaketti kuitenkin puuttuisi joukosta, ellei tätä kirjaa olisi. Kirjoitustyöstä on vastannut kirjatyöryhmä Petri Ahokas TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry:stä, Niilo Hakonen EK:sta (työryhmän puheenjohtaja), Jaakko Hänninen Teknologiateollisuus ry:stä, Ville Kopra SAK:sta, Jari Mäkinen Metallityöväen Liitto Ry:stä, Jaana Neuvonen Kemianteollisuus ry:stä sekä Jari-Pekka Suokas Toimihenkilöunionista. Työryhmä haluaa kiittää erityisesti kirjan koelukijoita työpaikoilla ja liitoissa. Syksyllä 2010 EK-SAK-tuottavuusasiantuntijoiden ryhmä ja EK-STTK-tuottavuustyöryhmä Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

6 6 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

7 1. Palkat ja palkkojen merkitys Palkkoihin vaikuttavat markkinat, sopimustoiminta ja työpaikoilla tehtävät päätökset. Eri työpaikoilla painotetaan eri tavoin palkkaan vaikuttavia tekijöitä. Yksilö voi itse vaikuttaa palkkansa suuruuteen esimerkiksi kehittämällä työssään tarvittavaa osaamista ja hakeutumalla vaativampiin tehtäviin. Palkoilla on suuri merkitys sekä palkansaajalle että palkanmaksajalle. Työntekijöille ja toimihenkilöille palkka on keskeinen toimeentulon lähde. Se viestittää myös arvostuksia, odotuksia ja sitä, mitä työssä pidetään tärkeänä. Yritykselle palkat ovat keskeinen kustannustekijä mutta hyvin hoidettuna myös merkittävä menestystekijä ja johtamisen väline. 1.1 Palkkojen merkitys kansantaloudelle Palkka on työsopimuslain mukaan korvaus tehdystä työstä ja tyypilliselle palkansaajalle selvästi tärkein toimentulon lähde. Palkkojen ja palkanmuodostuksen merkitys yhteiskunnassa ja työmarkkinoilla on keskeinen. Palkansaaja pitää palkkana yleensä sitä rahamäärää, jonka työnantaja hänelle maksaa bruttopalkkana, vaikka hänen käteen saamansa raha, nettopalkka (= bruttopalkka miinus verot ja veroluonteiset maksut) on se työtulo, jolla eletään. Vuonna 2010 keskimääräinen tuloveroaste oli noin 30 %, mikä oli hieman EU-maiden keskitason yläpuolella. Palkat sivukuluineen vastasivat Suomessa vuonna 2009 noin 47 % tuotannon arvosta eli bruttokansantuotteesta (BKT). Bruttokansantuote asukasta kohden on tyypillisin mittari kansainvälisissä elintasovertailuissa. Suomessa tuotannon arvo asukasta kohden oli vuonna 2009 noin euroa (käyvin hinnoin). IMF:n ostovoimakorjatussa BKT-rankingissa Suomi sijoittui maailmassa sijalle 12, Australian jälkeen ja Ruotsia yhden sijan edelle. Ansiotuloverojen (valtion ja kunnallisverotus) lisäksi työvoimaan kohdistuu välillisiä kustannuksia. Yritysten työvoimakustannuksista noin 60 % muodostuu tehdyn työajan palkoista, joiden porrastamista tässä kirjassa käsitellään (kuva 1). Sen lisäksi työvoimakustannuksia ovat välilliset palkkakustannukset eli sai raus-, ja loma-ajan palkat sekä sosiaalivakuutusmaksut (työeläke-, työttömyys-, sairaus-, tapaturma- ja ryhmähenkivakuutusmaksut). Kuva 1. Työvoimakustannusten rakenne yksityisellä sektorilla % Tehdyn työajan palkka Välilliset palkkakustannukset Sosiaalivakuutusmaksut 21 % 60 % Lähde: EK, Tilastokeskus Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

8 n Tuottavuus nykyisin Tuottavuus liittyy oleellisesti palkan kannustavuuteen, yritysten kilpailukykyyn ja kansalaisten ostovoimaan. Koska tuottavuus mielletään toisinaan edelleen suppeasti ja kielteisesti, tarkastellaan seuraavassa, mitä tuottavuudella nykyisin tarkoitetaan. Kansantaloudessa työn tuottavuus yhdessä työn määrän kanssa määrittää suomalaisten elintason. Kun työn tuottavuus paranee kansantaloudessa, kasvattaa se palkanmaksukykyä ja mahdollistaa hyvinvointiyhteiskunnan rahoittamisen. Hyvin suunnitellulla palkkausjärjestelmällä voidaan vaikuttaa merkittävästi tuottavuuteen. Kuva 2. Työn tuottavuus ja työn määrä määräävät elintasomme 20 Indeksi 1900 = 1 BKT:n määrä työtuntia kohden BKT:n määrä asukasta kohden 5 Työtunnit asukasta kohden Lähteet: Hjerppe (1988), Tilastokeskus, ETLA. Ks. Ylä-Anttila (2010) Yrityksissä ja työpaikoilla saatetaan tuottavuuden sijasta puhua myös suorituskyvystä tai tuloksellisuudesta, mutta ajatus on sama: Tehdään oikeita asioita, tehdään ne oikealla tavalla ja pyritään jatkuvasti parempaan. Tuottavuuden seuraamiseen ja mittaamiseen tarvitaan tavallisesti useampia tunnuslukuja. Kannustava palkkaus edistää tuottavuutta. Tuottavuudessa tehokkuuteen yhdistyy tuotteen tai palvelun arvo asiakkaalle, esimerkiksi hyödyllisyys, ainutlaatuisuus, sopivuus, saatavuus, nopeus, toimitusvarmuus ja laatu. Yrityksen ja henkilöstön näkökulmasta tuottavuuden parantaminen on käytännössä ainoa tapa huolehtia organisaation kyvystä menestyä ja työllistää jatkossa. Jotta se onnistuisi, on samanaikaisesti parannettava myös työelämän laatua. Kilpailussa pärjäävät pidemmän päälle vain tehokkuudeltaan ja tuottavuudeltaan kilpailukykyiset yritykset ja yksiköt. 8 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

9 n Tuottavuustyön osa-alueet 1. Toiminnan ja prosessien suunnittelu 2. Enemmän arvoa asiakkaalle 3. Esimiestyö ja johtaminen 4. Verkostomainen toiminta 5. Osaaminen 6. Innovaatiot ja teknologia 7. Työ ja menetelmät 8. Joustavat ja monipuoliset työajat 9. Kannustava palkkaus ja palkitseminen 10. Turvallisuus ja ympäristö 11. Tuottavuusyhteistyö ja luottamus 12. Tuottavuuden ja laadun mittaaminen Lähde: Yritysten menestykseen vaikuttaa moni asia, muun muassa taloudelliset suhdanteet, raaka-aineiden, tuotteiden ja palvelujen hinnat markkinoilla ja vientialoilla myös valuuttakurssien muutokset. Yksikään niistä ei kuitenkaan ole sellainen, johon omilla toimillamme voisimme vaikuttaa. Tuottavuuden parantaminen sen sijaan on aina omissa käsissämme. Kuvassa 3 on tarkasteltu tuottavuuden, kannattavuuden ja hintojen suhdetta toisiinsa. Kuva 3. Tuottavuuden ja kannattavuuden yhteys TUOTOS Tuotteiden ja palvelujen määrä ja laatu TUOTOT Tuotteiden ja palvelujen määrä kerrotaan myyntihinnalla MYYNTIHINTA Tuotteiden ja palvelujen myyntihinta TUOTTAVUUS Tuotos jaetaan panoksella KANNATTAVUUS Tuotoista vähennetään kustannukset HINTASUHDE Myynti- ja ostohintojen suhde PANOS Panosten määrä ja laatu KUSTANNUKSET Panosten määrä kerrotaan ostohinnalla OSTOHINTA Panosten ostohinta Lähde: Mika Hannula (2000) 1.2 Palkkapolitiikasta palkkojen porrastukseen Palkkapolitiikalla asetetaan palkkauksen tavoitteet. Ne vaihtelevat jonkin verran sen mukaan, kenen kannalta asiaa tarkastellaan. Valtakunnallisella palkkapolitiikalla pyritään usein laajasisältöisiin tavoitteisiin kuten kilpailukyvyn, elintason, tuottavuuden, oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvoisuuden parantamiseen. Näiden lisäksi yritystasolla tavoitellaan myös palkkauksen kannustavuutta, henkilöstön motivaatiota, työvoiman pysyvyyttä ja saatavuutta, sekä tiettyä palkkatasoa suhteessa markkinoilla maksettaviin palkkoihin. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

10 Vaikka henkilöstö ja yritys saattavat painottaa palkkapolitiikkaa eri tavoin, on kuitenkin yleisesti hyväksyttyjä kulmakiviä, joiden varaan palkan ja palkkausjärjestelmien tulee rakentua. Keskeinen palkkauksen periaate on kansainvälisen työjärjestön ILOn hyväksymä ja maamme ratifioima samapalkkaisuusperiaate: samasta työstä ja samasta pätevyydestä maksetaan sama palkka. Samapalkkaisuusperiaate sisältyy myös EU:n samapalkkaisuusdirektiiviin (75/117/ETY). Tämä edustaa yleistä käsitystä oikeudenmukaisuudesta ja tasa-arvoisuudesta palkkauksessa. Myös työsopimuslaki edellyttää, että työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. Erityisesti sukupuoleen perustuva syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa on kielletty. Haasteena on porrastaa palkat niin, että nämä erilaiset tavoitteet pystytään ottamaan huomioon. Palkkaporrastuksen perusteeksi ovat vakiintuneet työn vaativuus, henkilön pätevyys ja työn tulokset. Nämä nousevat myös suosituimmiksi vaihtoehdoiksi kysyttäessä työntekijöiltä ja toimihenkilöiltä, mihin palkan pitäisi perustua. Palkkapolitiikka määrittää, millä tavalla ja kuinka voimakkaasti kukin edellä mainituista tekijöistä vaikuttaa palkkaan ja minkälaiseksi palkkaporrastus muodostuu. Yrityksissä palkkapolitiikka on merkittävä osa johtamista. Hyvin hoidetun palkkapolitiikan tarkoitus on esimerkiksi kannustaa henkilöstöä suoriutumaan tehtävistään hyvin, hakeutumaan tarjolla oleviin ja vaativampiin tehtäviin sekä parantaa yhteistoimintaa. Hyvä palkkapolitiikka ja sitä tukeva palkkaporrastus on kaikkien etu ja tuo pitkäjänteisyyttä ja suunnitelmallisuutta palkka-asioiden hoitoon. Palkkapolitiikan sijasta ja sen rinnalla puhutaan nykyisin usein palkitsemisstrategiasta, joka palkan lisäksi käsittelee myös muita palkitsemisen elementtejä. n Mitä yrityksen palkkapolitiikka on? Yrityksen palkkapolitiikalla tarkoitetaan periaatteita, joihin palkkaus yrityksessä perustuu. Se kertoo, miten työntekijä itseään ja omaa toimintaansa kehittämällä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä, ohjaa esimieskuntaa palkkaukseen liittyvissä ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitoon liittyvät vastuut. Palkkapolitiikan määrittelee yrityksen johto. Onnistuneella palkkapolitiikalla ja hyvin suunnitelluilla palkitsemisen kokonaisuuksilla kannustetaan henkilöstöä keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen, ohjataan muutosta ja saadaan aikaan tyytyväisyyttä. Työehtosopimukset ja yritysten oma palkkapolitiikka ohjaavat osaltaan palkkaporrastusta. Palkkausjärjestelmien toteuttaminen tapahtuu aina yrityskohtaisesti. Sopijaosapuolten tehtävä on kehittää sellaisia palkkamääräyksiä, jotka mahdollistavat oikeudenmukaiseksi koetun ja kannustavan palkkauksen sekä edistävät osaltaan palkka-asioiden järjestelmällistä hoitamista. Viimeisen kahden vuosikymmenen aikana yksityisillä aloilla on toteutettu useita kymmeniä työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistusta. Viime vuosina myös työehtosopimusten palkankorotusmalleja on uudistettu. Työ jatkuu edelleen. Oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi koettu palkkaus edellyttää myös työehtosopimusten tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntämistä työpaikoilla. 1.3 Kannustaminen ja palkitseminen Kannustaminen on ihmisen (organisaation) toista ihmistä (ryhmää, henkilöstöä) ohjaavaa toimintaa, innostamista, rohkaisemista ja jopa kiihottamista. Kannustaminen on johtamisen keskeinen osa. Yleensä se on enemmän muuta toimintaa kuin rahalla ohjaamista, mutta palkkauksen ja palkitsemisen pitää olla linjassa asetettujen tavoitteiden kanssa ja osaltaan tukea niiden saavuttamista. 10 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

11 Innostus ja työn kokeminen merkityksellisesti syntyvät aina ihmisessä itsessään. Hyvässä työyhteisössä on innostukselle tilaa ja siinä luodaan edellytyksiä hyville työsuorituksille, aikaansaamiselle ja osallistumiselle. Kannustamisella ei pidä pyrkiä ohittamaan ihmisen sisäsyntyistä motivaatiota vaan osaltaan vahvistamaan sitä. Onnistuessaan työssään erinomaisesti useimmat toivovat esimerkiksi saavansa tunnustusta esimieheltään. Arvostusta osoittaa myös se, että hyvät työsuoritukset tulevat ennemmin tai myöhemmin näkyviin myös palkan ja palkitsemisen kautta. Palkitsemisella ymmärretään laajasti aineellista ja aineetonta, rahallista tai muuta tietoista myönteistä seuraamusta oikeanlaisesta toiminnasta. Palkitsemisen kokonaisuus koostuu erilaisista palkitsemistavoista ja on organisaatiolle tehokkain väline viestittää sille tärkeitä asioita ja tavoitteita henkilöstölle. Palkkaus on keskeinen osa palkitsemisen kokonaisuuksia. Kuva 4. Palkitsemisen kokonaisuus sisältää sekä aineellisia että aineettomia palkitsemistapoja Edut Tulospalkka Aloitepalkkiot Peruspalkka Erikoispalkkiot Mahdollisuus kehittyä, koulutus, työn sisältö Arvostus, palaute työstä +/ Mahdollisuus vaikuttaa, osallistuminen Työsuhteen pysyvyys, työajan järjestelyt Lähde: Hakonen N., Hakonen A., Hulkko K. & Ylikorkala A. (2005) Palkitse taitavasti palkitsemistavat johtamisen välineinä. WSOY. Palkitseminen vaikuttaa voimakkaasti organisaation ja siinä työskentelevien ihmisten toimintaan. Siksi on huolehdittava, että se kannustaa tekemään kokonaisuuden kannalta hyödyllisiä asioita. Henkilöstön näkökulmasta hyvä palkitsemisen kokonaisuus on oikeudenmukainen. Se palkitsee oikeista asioista monipuolisesti, hyväksyttävästi, avoimesti, tasapuolisesti ja perustellusti. Palkitsemisen kokonaisuus on hyvin toimivassa työyhteisössä eräänlainen jatkuvasti kehittyvä valikko, joka palvelee monia yksittäisiä tavoitteita ja jonka käyttö on tarpeen mukaan joustavaa. Johtamisen näkökulmasta palkitsemisen kokonaisuuden tulisi tukea mahdollisimman hyvin työyhteisön tavoitteiden saavuttamista. Sen tulisi myös ohjata toimintaa käytännönläheisesti niin, että ihmiset tietäisivät oman toimintansa ja palkitsemisen väliset yhteydet. Usein tavoitellaan esimerkiksi sitä, että erityinen räätälöity palkitseminen tukee tiettyä muutostilannetta. Kannustaminen ja palkitsemisen ohjausvaikutus toteutuvat vain, jos viestintä ja vuorovaikutus niin palkka- ja palkitsemisjärjestelmien tavoitteista, niiden toteutumisesta kuin kehittämistarpeistakin on järjestetty hyvin. Henkilöstön näkökulmasta kannustaminen ja palkitseminen ovat periaatteessa myönteisiä asioita. Hyvinvointi niin taloudellisesta kuin työilmapiirinkin näkökulmasta voi kehittyä myönteisesti, kun palkitsemisjärjestelmä on riittävän yhteistoiminnallinen, oikeudenmukaiseksi koettu sekä riittävän ennustettava ja turvallinen. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

12 2. Palkkausjärjestelmät ja niiden kehitys Kun yritysten toimintaympäristö ja itse työt muuttuvat, pitää palkkausjärjestelmien kehittyä vastaavasti. Viimeisten vuosikymmenien aikana on Suomessa siirrytty laajasti tehtävänimikkeisiin perustuvista vakanssipalkoista ja niihin liittyvistä työvuosilisistä kohti erilaisia työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden arviointiin perustuvia palkkausjärjestelmiä samalla kun urakkapalkat ovat vähentyneet ja palkkiopalkat, tulos- ja voittopalkkiot yleistyneet. Suomalainen erityispiirre on ollut, että työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä on pystytty uudistamaan ammatti- ja työnantajaliittojen yhteistyöllä. Uudistetuissa työehtosopimusten palkkausjärjestelmissä yritysten rooli palkkausjärjestelmän soveltamisessa ja tavoitteiden asettamisessa on kasvanut. 2.1 Mitä palkkaustapoja ja palkkaus järjestelmiä yrityksissä käytetään Kuvaan 5 on koottu Suomessa käytetyt palkkaustavat. Jokainen palkansaaja on jonkin peruspalkkaustavan piirissä. Yleisin niistä on aikapalkka, jonka piirissä on noin 80 % kaikista yksityisen sektorin palkansaajista. Teollisuuden työntekijöistä noin 40 % on palkkio- ja urakkapalkkojen piirissä. Palvelualoilla työskentelevistä noin 10 % saa provisiopalkkaa. Täydentävät palkkaustavat ovat yritykselle vapaaehtoisia. Tulos- ja voittopalkkioiden piirissä on nykyisin yli puolet kaikista yksityisen sektorin palkansaajista, vaikka niiden osuus koko yksityisen sektorin palkkasummasta on edelleen vain muutaman prosentin luokkaa. Kuva 5. Peruspalkkaustavat ja niitä täydentävät palkkaustavat Suomessa peruspalkkaustavat Aikapalkat Palkkio- ja provisiopalkat Urakkapalkat täydentävät palkkaustavat Voitonjakoerät Tulos- ja voittopalkkiot Osakepohjainen palkitseminen Maksetaan rahana Maksetaan henkilöstörahastoon 12 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

13 Aikapalkat ja esimerkiksi palkkiopalkkojen kiinteä palkanosa voidaan useissa palkkausjärjestelmissä jakaa edelleen tehtäväkohtaiseen ja henkilökohtaiseen osaan. Yrityksen palkkausjärjestelmät koostuvat vaihtelevasti eri palkkaustavoista ja palkanosista. Yksilön palkka voi muodostua kokonaan joko yhdestä elementistä esimerkiksi tehtäväkohtaisesta aikapalkasta tai palkka voi koostua useasta palkanosasta ja palkkaustavasta. Esimerkiksi työntekijän yhden jakson palkkaan voi sisältyä urakkapalkkaa ja tehtäväkohtaista aikapalkkaa, johon sisältyy henkilökohtainen palkanosa. n Aikapalkka yleisin peruspalkkaustapa Aikapalkka on etukäteen määritelty ja sen suuruus aikayksikköä kohti on vakio. Tavallisimmat aikayksiköt ovat tunti ja kuukausi. Kausipalkka on yleisnimi aikapalkalle, jossa palkan määrittelyjakso on jonkin muun maksukauden pituinen. Vaikka aikapalkkauksessa ei aseteta suoritusnormia, edellytetään aikapalkalla työskentelevältä yleensä normaaliksi katsottavaa määrällistä ja laadullista työtulosta. Työsopimuslaissa asetetaan työntekijälle velvoitteita, joita hänen tulee noudattaa. Vaikka aikapalkalla työskentelevän työntekijän työsaavutukset eivät yleensä vaikutakaan hänen palkkaansa välittömästi, on niillä merkitystä myöhempään palkkakehitykseen ja esimerkiksi työuralla etenemiseen. Suomalainen erikoisuus on työehtosopimusten palkkausjärjestelmien laaja käyttö. Useimpien alojen työehtosopimukset määrittelevät myös alalla käytettävän palkkausjärjestelmän. Niistä noin kolmannes on sellaisia, joista tarvittaessa voidaan sopia paikallisesti toisin ja ottaa käyttöön yrityksen oma tai jokin kaupallinen palkkausjärjestelmä. Kaupalliset palkkausjärjestelmät mahdollistavat palkkojen vertailun eri yritysten kesken, esimerkiksi kun etsitään markkinapalkkoja joillekin töille. Kaupallisia järjestelmiä ovat esimerkiksi IPE, Hay ja Palkkavaaka. Niiden käyttö on yleisintä toimihenkilökentässä. Kuva 6. Mitä palkkausjärjestelmiä käytetään työn vaatuvuuden arviointiin? Neljä viidesosaa työntekijöistä ja toimihenkilöistä on työehtosopimusten palkkausjärjestelmien piirissä. Joillain aloilla ja ylemmille toimihenkilöille käytetään runsaasti myös yrityksen omia tai kaupallisia palkkausjärjestelmiä. Arvioimme työn vaativuutta työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän avulla Palkasta sovitaan kahden kesken kunkin henkilön kanssa Käytämme yrityksen omaa palkkausjärjestelmää Ylemmät toimihenkilöt Käytämme jotakin kaupallista palkkausjärjestelmää Toimihenkilöt Työntekijät % henkilöstöryhmästä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2008 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

14 Kuva 7. Miten työn vaativuutta arvioidaan eri henkilöstöryhmissä? Työn vaativuutta arvioidaan yleisimmin palkkaryhmäkuvausten avulla. Myös vaativuustekijöitä pisteyttäviä, analyyttisiä työn vativuuden arviointimenetelmiä on käytössä runsaasti erityisesti teollisuudessa. Tehtävät sijoitetaan palkkaluokkiin sanallisen palkkaryhmäkuvauksen avulla Tehtävän vaativuus arvioidaan vaativuustekijöitä pisteyttämällä Emme arvioi työn vaativuutta palkkojen porrastamista varten Ylemmät toimihenkilöt Toimihenkilöt Työntekijät % henkilöstöryhmästä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2008 Palkkausjärjestelmillä pyritään palkkojen oikeudenmukaiseen porrastukseen käyttämällä kuhunkin työhön parhaiten soveltuvaa palkkaustapaa. Työn luonne, tekniset edellytykset suoritusnormin määrittelemiseksi, asetetut tavoitteet ja halutut kannusteet vaikuttavat parhaiten sopivan palkkaustavan valin taan. n Peruspalkkaustapojen perusteella määräytyvän palkan tulee olla vähintään työehtosopimuksissa määriteltyjen minimipalkkamääräysten tasoinen. Tuloksiin ja voittoon sidotut yritys- ja työpaikkakohtaiset erät eivät voi muodostaa osaa työehtosopimuksen perusteella maksetuista palkoista. Niihin ei myöskään kohdisteta sopimuskorotuksia. Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa Aikapalkka tai urakka-, palkkio- tai provisiopalkan niin sanottu kiinteä palkanosa koostuu monissa palkkausjärjestelmissä työkohtaisesta osasta ja henkilökohtaisesta osasta. Työkohtainen osa riippuu työn vaativuudesta ja henkilökohtainen osa työntekijän pätevyydestä sekä yrityksen palkkapolitiikasta. Joissakin palkkausjärjestelmissä, esimerkiksi Teknologiateollisuuden ja Metallityöväen liiton Parakkeessa, aikapalkka määritetään kolmesta osasta: työkohtaisesta osasta, henkilökohtaisesta osasta ja aikapalkkaosuudesta, joka on yrityskohtainen ja samalla henkilökohtaisen aikapalkan elementti. Työehtosopimuksen minimimääräykset koskevat työkohtaista osaa ja henkilökohtaista osaa. Työkohtaisen osan merkitys on suuri, koska sillä tavallisesti säädellään ja porrastetaan suurinta osaa kokonaispalkasta. Työehtosopimuksessa kullekin portaalle, joita kutsutaan palkkaryhmiksi tai palkkaluokiksi, on sovittu ohje- tai minimipalkka. Joissain tapauksissa aikapalkka voi perustua yksinomaan työn vaativuuteen. Tällöin edellytyksenä on, että työn tekemiseen ei vaikuta se, kuka sitä tekee. Yksinomaan työn vaativuuteen perustuvat aikapalkat (esimerkiksi vakanssipalkat) ovat nykyisin melko harvinaisia. 14 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

15 Henkilökohtainen palkanosa Työkohtaista palkanosaa täydennetään yleensä henkilökohtaisella palkanosalla, jotka määritellään henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella, usein pätevyyden arviointijärjestelmää käyttäen. Palkkausjärjestelmissä henkilön pätevyys tarkoittaa esimiehen arviota henkilön osaamisesta, potentiaalista ja työsuorituksesta. Henkilökohtainen palkanosa muodostetaan yritys ja työpaikkakohtaisesti. Se voi koostua erilaisista osista esimerkiksi työsuorituksen laadusta ja tarvittavan osaamisen kehittämisestä. Näille palkanosille ei aina ole työehtosopimuksissa hinnoittelumääräyksiä. Nykyisin monissa palkkausjärjestelmissä kuitenkin määritellään, paljonko henkilökohtaisen palkanosan tulee suuruudeltaan vähintään olla, esimerkiksi 2 % minimissään ja keskimäärin vähintään 9 % työkohtaisesta palkanosasta. Henkilöiden työsuorituksissa on eroja, vaikka työt vaativuudeltaan olisivat samoja. Vaikka henkilökohtaista osaa joissakin työehtosopimuksissa säädellään, lopullisen aikapalkan suuruus määräytyy työpaikkakohtaisesti. Kannustavuuden ja oikeudenmukaisuuden vuoksi näiden erojen on syytä vaikuttaa myös palkkaporrastukseen. Paremmasta työsuorituksesta enemmän palkkaa on yleisesti hyväksytty periaate. Se toteutuu aikapalkoissa henkilökohtaisen palkanosan oikealla soveltamisella. Henkilön pätevyyttä arvioivat esimiehet. Palkalla kannustaminen on johtamisen väline ja sen vuoksi on tärkeää, että arviointiperusteet ovat oikein valitut, yleisesti hyväksyttävissä ja kaikkien tiedossa. Pätevyyden arviointia ei pidä tehdä vain tunteiden pohjalta tai tavoitteena epämieluisien tilanteiden välttäminen. Esimiesten tulee olla pätevyyden arviointiin koulutettuja ja yrityksellä pitää olla pätevyyden arviointijärjestelmä. Niiden avulla yrityksen henkilökohtaisten palkkojen kehitystä ohjataan niin, että palkat porrastuvat oikeudenmukaisesti työn vaativuuden ja pätevyyden yhteisvaikutuksesta. Pätevyyden arvioinnin tulosten avulla pyritään ohjaamaan henkilökohtaisten palkkojen korotukset oikein. Henkilökohtaisen palkan säätely on osa yrityksen palkkapolitiikkaa. Pätevyyden huomioon ottaminen aikapalkkauksessa on tärkeää, koska siten voidaan palkkaan liittää henkilökohtainen palkkakannustin. Kuva 8. Miten arvioidaan henkilön pätevyyttä ja työsuoritusta? Vuonna 2008 noin 44 % yritysten palkansaajista oli järjestelmällisen henkilökohtaisen pätevyyden arvioinnin piirissä palkan määräytymistä varten. Käymme vuosittain tavoite-, tulos- tai kehityskeskustelut kunkin työntekijän kanssa Arvioimme järjestelmällisesti kunkin henkilökohtaista pätevyyttä tai työsuoritusta palkan määräytymistä varten Käymme vuosittain palkkakeskustelut kunkin työntekijän kanssa Ylemmät toimihenkilöt Toimihenkilöt Työntekijät % henkilöstöryhmästä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2008 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

16 Muuttuva palkanosa Kolmas palkkaperuste työn vaativuuden ja työntekijän pätevyyden ohella on työn tulokset. Niillä tarkoitetaan työn määrällistä ja laadullista arvoa mitattuna joko yhdessä tai erikseen. Tuloksesta voidaan palkita niin sanotulla muuttuvalla palkanosalla joko palkkio-, provisio- tai urakkapalkoissa tai käyttämällä tulospalkkioiden kaltaisia täydentäviä eriä. Palkkio-, provisio- ja urakkapalkoissa muuttuvan palkanosan suuruus vaihtelee välittömästi työsaavutuksen mukaan. Niissäkin mahdollisen kiinteän palkanosan palkkaperusteena ovat työn vaativuus ja toisinaan myös pätevyys. Mitattu työsaavutus on tosin jo sellaisenaan osoitus henkilökohtaisesta pätevyydestä, joten näitä perusteita ei teoriassa käytetä samanaikaisesti. Ryhmäpalkkio sopii hyvin yhteen myös henkilökohtaisen palkanosan kanssa, koska siinä mitataan koko yksikön tai ryhmän saavutuksia. Tässä yhteydessä ryhmä voi tarkoittaa myös koko yritystä. Työmäärä tarkoittaa tiettyyn työhön kuluvaa keskimääräistä vakioitua aikaa, kun työ tehdään vakioidulla ja kuvatulla työmenetelmällä. Työtulos puolestaan tarkoittaa, että tuloksia kuten valmistusmäärää ja laatua mitataan. Sekä työmäärän että työtuloksen mittauksessa käytetyt mittarit, menetelmät ja asiakirjat ovat erityisosaamista vaativa kokonaisuus. Palkkio- ja urakkapalkkauksessa luottamusmiesten ja esimiesten perehdyttäminen mittaus- ja laskentajärjestelmiin on välttämätöntä. Työn mittausta käytetään yrityksissä usein myös kustannus- ja kuormituslaskennassa sekä työmenetelmien ja työn järjestelyjen suunnittelussa ilman, että mittaus olisi palkkaperuste. 2.2 Palkkausjärjestelmien kehitys Suomessa Ylempiä toimihenkilöitä lukuun ottamatta työehtosopimukset määrittelevät Suomessa edelleen useimmilla aloilla palkkausjärjestelmän ja työn vaativuuden mukaiset palkkaryhmät. Muissa maissa yksityisellä sektorilla tavallisia ovat yritysten omat palkkausjärjestelmät. Vielä 1980-luvulla työehtosopimusten palkkaporrastus perustui tyypillisesti tehtävänimikkeisiin ja työvuosiin. Töiden muuttuessa ja monipuolistuessa tehtävänimikkeiden määrä monilla aloilla kuitenkin kasvoi. Huomattiin, että pelkkä nimike, kuten luojan apulainen, häärääjä, projekti-insinööri tai vastaava rakennusmestari, kertoi vain vähän jonkin tehtävän vaativuudesta, semminkin kun töiden sisältö vielä jatkuvasti muuttui. Mitä häärääjä tekikään? Vastasiko rakennusmestari Kampin työmaasta vai kukkakioskin rakentamisesta? Moni vanhoista palkkausjärjestelmistä oli lisäksi vuosien saatossa päässyt pahasti rämettymään. Palkkojen porrastamiseksi ryhdyttiin kehittämään uusia tapoja. Jo 1970-luvulla kokeiltiin vapaaehtoisuuden pohjalta uudenlaisia työnluokitusjärjestelmiä, mutta innostus niiden käyttöön hiipui melko pian. Yhtenä syynä oli se, että siihen aikaan tarjolla olevat järjestelmät olivat monimutkaisia ja työläitä käyttää. Yksi niistä saatu oppi olikin se, että vaativuustekijöiden suuri määrä ei lisää palkkausjärjestelmän tarkkuutta vaan heikentää sitä. Työmarkkinajärjestöjen myöhemmin teettämät tutkimukset vahvistivat havainnon: Lähellä toisiaan olevat vaativuustekijät mittaavat käytännössä samaa asiaa eivätkä paranna arvioinnin tarkkuutta. Ensimmäiseen uudistettuun palkkausjärjestelmään, metalliteollisuuden työntekijöiden palkkarakenteeseen, tulikin vain kolme vaativuustekijää: työn vaatima oppimisaika, työn edellyttämä vastuu ja työolosuhteet. Kohti oikeudenmukaisia ja kannustavia palkkaperusteita Lukuisista tutkimuksista tiedetään, että työntekijät itse toivovat palkkansa perustuvan ennen kaikkea työn vaativuuteen, henkilökohtaiseen pätevyyteen ja työn tuloksiin. Oikeudenmukaisena ja kannustavana pidetään myös sitä, että henkilö itse voi omalla toiminnallaan vaikuttaa palkkansa suuruuteen, mikä yleensä ei ollut 16 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

17 mahdollista vanhoissa palkkausjärjestelmissä. Näistä saatiin yhteinen tavoite monille uudistuksille. Uudistusten myötä vanhanaikaisista palkkaperusteista, kuten tehtävänimikkeistä, peruskoulutuksesta, sukupuolesta, työvuosista ja aiemmasta työhistoriasta pyrittiin pääsemään eroon, koska niiden kaikkien yhteys työn todelliseen vaativuuteen ja henkilön pätevyyteen tiedettiin vähäiseksi. Juuri palkkaperusteiden muutos kuvaa parhaiten muutoksen syvyyttä: Esimerkiksi kun vielä 1960-luvulla saattoi työehtosopimuksissa olla eri palkkataulukot naisille ja miehille (naisille matalammat), on nykyisin työnantajan lakisääteinen velvollisuus edistää naisten ja miesten samapalkkaisuutta ja laatia muun muassa tasa-arvosuunnitelmia ja niihin liittyviä palkkakartoituksia. Kuva 9. Tyypilliset palkkaperusteet uudistetuissa palkkausjärjestelmissä Peruste Palkanosat Tulos Mitä saadaan aikaan? Henkilö Miten tehdään? Työ Mitä tehdään? Organisaation, yksikön, ryhmän ja/tai yksilön tulos Yksilön pätevyys ja suoriutuminen Työn vaativuus Tulos- ja voittopalkkiot Palkkiopalkkojen ja urakkapalkkojen muuttuva osa Henkilökohtainen palkanosa Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa Yleisesti hyväksytyn periaatteen mukaan yksilön palkka on sitä korkeampi, mitä vaativampaa työtä hän tekee, mitä pätevämpi hän on ja mitä parempi on hänen työsaavutuksensa. Palkkausjärjestelmissä määritetään mahdollisimman luotettavasti mittaamalla ja arvioimalla eroja näiden perustekijöiden sisällä. Näin luodaan tasapuoliset edellytykset palkkaporrastukselle. Palkkojen porrastukseen ja palkan osien raha-arvoihin vaikuttavat työehtosopimusten lisäksi yrityskohtaiset ratkaisut ja ulkoisista tekijöistä esimerkiksi työvoiman saatavuus ja muut markkinatekijät. Palkkaperusteiden tärkeydestä Ihmiset vertaavat palkkojaan mieluusti jonkun toisen palkkaan. Tavatonta ei ole nähdä oma ansio liian pienenä, kun sitä vertaa toisten palkkoihin ja töihin. Oma palkka voi tuntua myös liian vähän toisen palkkaa korkeammalla, jos huomaa tekevänsä jatkuvasti parempaa tulosta. Kun palkka ja työ koetaan epäoikeudenmukaiseksi suhteessa toisiinsa, syntyy helposti motivaation puutetta, jopa riitoja ja kaunaa. Työn tulokset ja ilmapiiri kärsivät, vaikka juuri sitä ei kukaan halunnut. Palkat ovat puhuttaneet niin kauan kuin niitä on maksettu, ja yhtä kauan on etsitty hyviä keinoja, joiden avulla palkan myönteiset vaikutukset saataisiin paremmin esille ja kielteiset vältettäisiin. Kun ihmiset luottavat saavansa palkkaa yhdessä hyväksytyn järjestelmän mukaan ja kun he kokevat omalla työpaikallaan saavansa palkkaa muihin nähden oikeudenmukaisesti, suuret vaikeudet vältetään. Palkkausjärjestelmä vaikuttaa myönteisesti, kun sen pelisäännöt ja perusteet ovat kunnossa. Yksilön oman palkan muodostus ja palkkojen porrastus tulee voida ymmärtää ja kokea riittävän oikeudenmukaiseksi ja tasa-arvoiseksi. Tämä voidaan saavuttaa, kun palkkausjärjestelmässä tunnistetaan samat ja samanarvoiset työt ja töiden vaativuuserot sekä määritetään töille oikeudenmukainen vaativuusporrastus = työn vaativuuden määritys sovitulla järjestelmällä Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

18 tunnistetaan ihmisten pätevyys ja suorituserot = henkilökohtaisen palkanosan määritys pätevyyden ja suorituksen arviointimenetelmällä työtä ja sen tuloksia mitataan hyväksytyin ja avoimin välinein oikein = suoritusnormin tai tulostavoitteiden määritys Kokemus kuitenkin osoittaa, ettei täydellistä palkkausjärjestelmää ole olemassa. Viime kädessä on kysymys ihmisten omista mielipiteistä. Parhaat palkkausjärjestelmät ovat lähes kaikkien hyväksymiä ja yhteydessä työn tavoitteisiin. Lisäksi niiden käyttöön ja toteutukseen on paneuduttu tavallista huolellisemmin. Hyvään palkkausjärjestelmään liittyy myös mahdollisuus antaa sitä koskevaa palautetta, esimerkiksi suoraan esimiehelle tai erilaisten kyselyjen, haastattelujen tai työryhmien kautta. Työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistaminen Jo yli kahdenkymmenen vuoden ajan on työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä uudistettu Suomessa ammatti- ja työnantajaliittojen yhteistyönä. Työehtosopimuksiin on tavallisesti kirjattu myös ajankohta, johon mennessä alan kaikkien yritysten pitää siirtyä uuteen järjestelmään. Uudistusten kärjessä kulki 1980-luvulla Metalliteollisuus (nykyisin Teknologiateollisuus) ja Metallityöväenliitto, joiden uusi palkkarakenne, Parake, otettiin käyttöön vuonna 1989 pitkällisen kehitystyön jälkeen. Parake viitoitti tietä 1990-luvun ja 2000-luvun alun palkkausjärjestelmäuudistuksille. Uudessa palkkarakenteessa arvioitiin työn vaativuutta analyyttisesti, vaativuustekijöitä pisteyttämällä. Pisteytyksen perusteella työt sijoitettiin enintään yhdeksään vaativuusluokkaan, joiden pisterajat määriteltiin työehtosopimuksessa. Järjestelmä on edelleen käytössä. Toinen uutuus oli aiempien työvuosilisien korvaaminen pätevyyden- ja työsuorituksen arviointiin perustuvalla palkanosalla. Parakkeessa pätevyyttä arvioi esimies ja arviointityökalu suunniteltiin liiton ohjeiden mukaisesti työpaikoilla. Pätevyys toi 2 17 (nyttemmin 3 25) prosentin palkanlisän työkohtaiseen palkkaan. Pätevyyden arviointi levisikin myöhemmin monille muille aloille. Sen sijaan kaksi muuta Parakkeen piirrettä ei siirtynyt muille aloille: henkilökohtaisen palkanosan keskimääräinen suuruus sekä niin sanottu aikapalkkaosuus. Henkilökohtaisen palkanosan suuruus määriteltiin työehtosopimuksessa yhtenä keskiarvolukuna, jonka alun perin piti olla yrityksen sisällä 9,5 prosenttia. Myöhemmin vaatimusta väljennettiin prosenttiin työkohtaisesta palkanosasta. Toinen seikka, joka ei siirtynyt muille aloille, oli Parakkeen kolmas palkanosa, jota kutsutaan aikapalkkaosuudeksi. Se sisältää yrityksen palkkapolitiikan mukaiset ratkaisut ja esimerkiksi markkinapalkkojen vaikutuksen. Muilla aloilla tämä hoidettiin myöhemmin tavallisesti siten, että henkilökohtaisen palkanosan ajateltiin sisältävän myös muut palkkaan vaikuttavat tekijät, minkä vuoksi sen suuruutta ei enää määritelty tiukasti. Toimihenkilökentässä uudistukset lähtivät liikkeelle 1990-luvun puolivälissä. Kemianteollisuuden toimihenkilöiden uusi palkkausjärjestelmä otettiin ensimmäisten joukossa käyttöön vuonna Työn vaativuutta arvioitiin jälleen vaativuustekijöitä pisteyttämällä ja järjestelmä sisälsi myös henkilökohtaisen palkanosan. Vuosien myötä uusia palkkausjärjestelmiä syntyi kymmenittäin eri alojen työntekijöille ja toimihenkilöille. Vaikka uudistukset muuttivat usein merkittävästi töiden vaativuuden mukaista hierarkiaa, olivat välittömät muutokset palkkoihin pienempiä. Siirtymävaiheessa nostettiin kyllä liian pienet palkat uuden palkkausjärjestelmän mukaiselle tasolle, mutta liian korkeat palkat säilyivät takuupalkkoina, koska kenenkään palkkaa ei saanut uudistuksen vuoksi laskea. Tämän vuoksi palkkausjärjestelmäuudistusten vaikutukset tulivat täysimittaisina näkyviin vasta vuosien tai jopa vuosikymmenien kuluessa, kun käytännön palkat vähitellen saatiin uudistettujen palkkausjärjestelmien mukaisiksi. Vielä 1990-luvulla ajateltiin, että analyyttinen työn vaativuuden arviointi voitaisiin ottaa laajasti käyttöön kaikilla aloilla, mutta vähitellen ajatuksesta jouduttiin luopumaan. Esimerkiksi monilla palvelu- ja kuljetusaloilla ei ollut erityistä tarvetta tarkempaan ja työläämpään vaativuudenarviointiin, ja lisäksi jo olemassa olevat palkkausjärjestelmät toimivat monien mielestä riittävän hyvin. Uudistamiseen haettiin pisteytysjärjestelmien rinnalle uudenlaisia keinoja. Niistä tärkeimmiksi nousivat palkkaryhmäkuvaukset ja palkkakeskustelumallit. 18 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

19 Palkkaryhmäkuvaukset Palkkaryhmäkuvauksessa kunkin vaativuusryhmän (ja palkkaluokan) tehtävät kuvataan sanallisesti. Menetelmä toimii hyvin, kun erilaisten töiden lukumäärä ei kasva kovin suureksi ja työt on helppo sijoittaa vaativuusryhmiin. Nykyisin kuvaukset laaditaan usein käyttäen apuna jotain analyyttistä työn vaativuuden arviointijärjestelmää. Toisinaan on mahdollista liittää kuvauksiin myös esimerkkejä palkkaryhmään tyypillisesti kuuluvista tehtävistä. Esimerkkejä palkkaryhmäkuvauksista: Rakennusalan palkkaryhmä V Kokenut ammattilainen Työntekijä suorittaa itsenäisesti ja monipuolisesti töitä, jotka ovat jonkin ammatin vaativia ammattitöitä, tai työntekijä suoriutuu itsenäisesti ja monipuolisesti useamman ammatin piiriin kuuluvista IV palkkaryhmän ammattitaitoa edellyttävistä töistä. Tähän palkkaryhmään kuuluvat vaativat ammattinsa työt hallitsevat kokeneet kirvesmiehet, muurarit, laattamiehet, sementtimiehet, elementtiasentajat, torninosturinkuljettajat, telineasentajat, kokeneet monipuoliset rakennusmiehet jne. Ammattitutkinnon suorittaneet työntekijät kuuluvat vähintään palkkaryhmään IV. Vaativa elintarvikealan ammattityö palkkaryhmässä 5 edellyttää useiden koulutusta ja kokemusta vaativien koneiden tai muun vaativan tehtäväkokonaisuuden hallintaa ja kykyä itsenäiseen työskentelyyn. Kaupan palkkaluokittelun ammattitehtävät (esim. myyjä I) Ammatillista osaamista tehtävässä, jossa korostuvat käytännön työmenetelmät. Työ hallitaan työpaikkakoulutuksella, tavanomaisella tuote- ja palvelutietoudella sekä käytännön kokemuksella. Työ tehdään väljien työohjeiden tai yleisohjeiden mukaan käyttäen harkintaa ja menettelytapojen valintaa. Tilanteet vaihtelevat. Tehtävään liittyy ammatillinen vastuu, johon voi liittyä osavastuiden hoito. Palkkakeskustelumallit Palkkakeskustelumalli otettiin käyttöön rahoitusalalla vuonna 2008 ja seuraavana vuonna vakuutusalalla. Työehtosopimusten palkkakeskustelumallissa sopimuskorotukset jaetaan palkkakeskustelujen avulla yksilöllisesti. Esimiehen ja alaisen välisessä palkkakeskustelussa tarkastellaan työn ja palkan vastaavuutta, ja korotukset ohjataan sinne, missä niille on eniten tarvetta. Mallit poikkeavat toisistaan esimerkiksi sen mukaan, millaisia oikaisumenetelmiä tai yksilötakuita ne sisältävät. Käytössä voi olla muista palkkausjärjestelmistä tuttuja työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden arviointityökaluja. Esimerkiksi rahoitusalalla palkkakeskustelumalliin siirryttiin samalla kun uudistettiin työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä. Palkkakeskustelumallit ovat laajasti käytössä Ruotsissa, laajimmin kuitenkin toimihenkilökentässä. Vakuutusalan työehto- ja palkkasopimuksen tavoitteena oli, että puolet sopimuskorotuksista jaetaan palkkakeskustelujen avulla: Toimihenkilön palkka määräytyy yksilöllisesti ottaen huomioon työn vaativuus, toimihenkilön pätevyys ja suoriutuminen työtehtävissä sekä periaate sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä. Toimihenkilön vähimmäispalkka määräytyy konttoritoimihenkilöitä koskevan palkkasopimuksen tai yrityskohtaisesti sovitun vaativuusluokittelun perusteella. Yritys päättää palkkapolitiikan sen jälkeen, kun palkkapolitiikka on käsitelty palkkakeskustelutyöryhmässä tai yhdessä henkilöstön kanssa, jos yrityksessä ei ole palkkakeskustelutyöryhmää Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

20 Henkilökohtainen palkkakeskustelu on tärkeä osa toimihenkilön palkan määräytymistä ja palkkakehitystä. Esimiehellä on velvollisuus ja toimihenkilöllä oikeus palkkakeskusteluun vähintään kerran vuodessa. Esimies ja toimihenkilö vahvistavat palkkakeskustelun tuloksen kirjallisesti. Yrityksessä voi olla samaan aikaan käytössä useita eri palkkausjärjestelmiä Jos yritys suunnittelee palkkauksensa järjestämistä, tyypillinen kysymys on, kuinka monta erillistä järjestelmää tarvitaan, vai riittäisikö vain yksi. Tähän vaikuttaa sekä yrityksessä tehtävien töiden ominaisuudet että yrityksen omaksuma palkkapolitiikka. Tarvitaanko tuotantoon, asiantuntijoille, johdolle, myynnille, tukitoimille, tuotekehitykselle tai eri ammattiryhmille oma palkkaporrastuksensa? Mitä palkkaustapoja käytetään eri henkilöstöryhmissä? Millaisten palkkausmääräysten soveltamista työehtosopimukset edellyttävät eri henkilöstöryhmissä? Yrityskohtaisissa sovelluksissa voidaan ottaa monipuolisesti huomioon myös henkilön pätevyys, osaaminen ja työn tulokset. Nykyisin on melko tavallista, että suurehkossa yrityksessä voidaan soveltaa 5 10 eri työehtosopimusta ja niihin kuuluvaa palkkausjärjestelmää. Toisaalta voi olla myös niin, että koko henkilöstö kuuluu saman palkkausjärjestelmän piiriin. Tämä voi osaltaan lisätä palkkausjärjestelmän läpinäkyvyyttä ja toimivuutta. 2.3 Näkökohtia palkkausjärjestelmien valintaan Palkkaustapaa ja palkkiojärjestelmiä valittaessa tai muutettaessa on kiinnitettävä huomiota siihen, millainen painoarvo tuloksellisuudelle ja suoritussidonnaisuudelle halutaan antaa sekä millaiset mahdollisuudet työsaavutuksen luotettavaan mittaamiseen on olemassa. Lisäksi on pohdittava myös sitä, painotetaanko palkkaustavan valinnassa määrällistä, laadullista tai taloudellista tulosta tai onko painotettavia asioita ehkä useampia. Vaikuttavina tekijöinä on otettava huomioon myös, miten palkkausjärjestelmä edistää työntekijöiden mielenkiintoa uusien asioiden oppimiseen, osaamisen hyödyntämistä, joustavuutta työpaikoilla tapahtuvien muutoksiin sekä työpaikkatason yhteistyötä. Palkkausjärjestelmän tulisi tukea kulloinkin käytössä olevia toiminta- tai tuotantotapoja, mutta ei kuitenkaan olla esteenä niiden kehittämiselle. Yrityksen palkkapolitiikan näkökulmasta on paljon merkitystä sillä, missä määrin palkkausjärjestelmä tukee pysyvää olotilaa, vakautta, ja missä määrin se lisäksi tukee toiminnan kehittämistä. Peruspalkkaustavoilla pyritään varmistamaan tarvittava osaamis-, suoritus- ja laatutaso Työkohtainen palkanosa muuttuu tehtäväsisällön olennaisesti muuttuessa ja henkilökohtainen palkanosa yleensä nousee, kun ihmisen pätevyys kasvaa. Aikapalkat viestivät turvallisuutta, hyvinvointia ja ennustettavuutta, joten niillä on välitön myönteinen yhteys motivaatioon. Aikapalkkojen jousto-ominaisuudet ja vaikutukset ovat yksilökohtaisia ja usein melko verkkaisesti toteutuvia. Palkkakeskustelumallien avulla voidaan haluttaessa kasvattaa aikapalkkojen elävyyttä enemmän, kuin pelkillä tavanomaisilla pätevyysarvioinneilla ja henkilökohtaisilla palkanosilla. Palkkio-, provisio- ja urakkapalkat ovat perinteisiä aikapalkkoja joustavampia. Urakointiastetta voidaan vähentää tai lisätä. Palkka joustaa jatkuvasti työtuloksen mukaan. Ohjausvaikutus työn tekemiseen on välitön. Urakka on selkeä palkkaustapa, jos työ on menetelmäsidonnaista ja työmäärät luotettavasti mitattavissa. Urakan etuna on korkean suoritustason ja sovitun laatutason ylläpitäminen. Urakkapalkalla työskentelevät työntekijät eivät ole yleensä halukkaita menetelmämuutoksiin, koska urakat hinnoitellaan menetelmämuutos- 20 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011