Palkkakeskustelumallit ja erilaiset yrityspotit käytännössä

Transkriptio

1 Palkkakeskustelumallit ja erilaiset yrityspotit käytännössä Ekonomisti Antti Aarnio, STTK Asiantuntija Niilo Hakonen, EK

2 Esimerkki: Rahoitusalan palkkakeskustelumalli Sopimuskausi sopimus mahdollista irtisanoa päättymään Palkankorotukset yleiskorotus 3,6 % ja yrityskohtainen erä 1,0 % yleiskorotus 3,3 % ja palkkakeskusteltava osuus 1,55 % palkkakeskusteltava osuus korotuksesta 40 % palkkakeskusteltava osuus korotuksesta 50 %. Uusi palkkausjärjestelmä eli palkkakeskustelu on johtamisväline. Tavoitteena on luoda selkeä kytkentä työn tekemisen ja palkkauksen välille. Työehtosopimus antaa raamit ja kuvaa prosessin. Sopijaosapuolten yhteisenä tavoitteena on uuden palkkausjärjestelmän hyvä käyttöönotto. Yritys päättää palkkapolitiikasta ja esimies yksilöllisen korotuksen suuruudesta. Työehtosopimus antaa mahdollisuuden konserni- ja ryhmäkohtaisiin ratkaisuihin. Palvelusvuosilisät, tehtävä- ja pätevyyslisät poistettiin järjestelmään soveltumattomina. 2

3 Rahoitusalan yhteenvetolomake palkkakeskustelusta Työntekijä: Esimies: Yksikkö: 1. Työn vaativuus (mitä tehdään) Tärkeimmät tehtävissä tapahtuneet muutokset: Henkilön työehtosopimuksen vaativuusluokka muuttuu: kyllä / ei Uusi vaativuusluokka: Mahdolliset tulossa/tiedossa olevat muutokset tehtäviin: 2. Henkilön työsuoritus ja pätevyys (miten työ tehdään) Havaintoja henkilön pätevyydestä ja suoriutumisesta: Mahdolliset tarpeet ja toimenpiteet pätevyyden kehittämiseksi: Uusi tunti/kuukausipalkka alkaen on. Ympyröi oikea vaihtoehto: Olemme yhtä mieltä palkankorotuksen suuruudesta / Emme ole päässeet yhteisymmärrykseen palkankorotuksen suuruudesta. Osapuolten jäädessä erimielisiksi kumpaakin keskustelijaa pyydetään laatimaan selventävä teksti, jossa he perustelevat kantaansa. Erimielisyyden syy: (jatka tarvittaessa kääntöpuolelle) Allekirjoitukset Aika ja paikka Esimies Toimihenkilö OHJE: Palkankorotuksen suuruus voidaan tarvittaessa todeta lyhyessä jatkokeskusteluissa esimiehen käytyä kaikki palkkakeskustelut. 3

4 Lyhyesti palkkakeskustelumalleista Useita hieman toisistaan poikkeavia malleja, joita on käytössä Ruotsissa monilla aloilla, Suomessa rahoitusalalla, vakuutusalalla ja kaupan ylemmillä toimihenkilöillä Yleiskorotuksen sijaan sovitaan tavallisesti kustannusvaikutuksesta, eli palkankorotusten keskimääräisestä suuruudesta, jonka vähintään pitää toteutua henkilöstöryhmässä yrityksen sisällä. Yksilöllisen korotuksen suuruudesta päätetään esimiehen ja alaisen välisessä palkkakeskustelussa. Palkkakeskustelun käyminen on malleissa alaisen oikeus ja esimiehen velvollisuus. Ruotsissa palkkakeskustelumalli levisi aikanaan sopimusaloilta ja henkilöstöryhmistä toiseen, kun myös muut halusivat järjestelmän piiriin. Malleihin voidaan sisällyttää oikaisumenettely siltä varalta, että henkilö ei ole tyytyväinen palkkakeskustelunsa lopputulokseen. Palkkakeskusteluilla myönteisiä vaikutuksia tuottavuuteen ja keskimääräiseen ansiokehitykseen (Lundborg 2005), henkilöstöjohtamiseen, samapalkkaisuuteen ja esimiestoimintaan (Granqvist ja Regnér 2007). 4

5 Ruotsissa vain pieni osa palkoista (malli 7) jaetaan enää perinteiseen tapaan tasasuuruisina yleiskorotuksina 1. Paikalliset osapuolet päättävät täysin sekä palkankorotusten suuruudesta että jakamisesta yksilöllisesti 2. Kuten kohdassa 1 mutta työehtosopimuksessa perälauta korotusten keskimääräiselle suuruudelle siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä 3. Kuten kohdassa 2 mutta perälauta myös yksilöllisten korotusten vähimmäissuuruudelle siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä 4. Työehtosopimus määrää korotusten keskimääräisen kustannusvaikutuksen, jonka puitteissa korotukset voidaan jakaa yksilöllisesti. 5. Kuten kohdassa 4 mutta lisäksi jokin takuu yksilöllisen korotuksen vähimmäissuuruudelle tai sitä koskeva perälauta siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä. 6. Työehtosopimus määrää yleiskorotuksen ja lisäksi yrityspotin, jonka jakamisesta päättävät paikalliset osapuolet. 7. Työehtosopimus määrää samansuuruisen yleiskorotuksen kaikille, ei paikallisesti sovittavia tai yksilöllisesti jaettavia eriä. Osuus palkansaajista yksityinen 10 % 7 % 16 % 14 % 25 % 16 % 12 % Kaikki sektorit yhteensä 10 % 4 % 14 % 24 % 31 % 10 % 7 % 5 Lähde: Medlingsintitutets årsrapport 2006

6 Työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistaminen - tilanne neuvottelukierroksen 2007 jälkeen 4 % 9 % Ei uudistettu tai ei tarvetta 20 % uudistaa Analyyttinen työn vaativuuden arviointi Palkkaryhmämäärittely 36 % 31 % Palkkakeskustelumalli Ei työehtosopimuksen palkkausjärjestelmää 6 EK:n sopimusalat henkilömäärillä painotettuna

7 Mitä palkkakeskustelut eivät ole? Perinteisiä palkankorotuskeskusteluja, jossa pyydetään palkankorotusta tai esimies ilmoittaa meriittikorotuksesta. Kaupankäyntiä, jossa hyvällä supliikilla saa puhuttua itselleen suuremman korotuksen, vaan johdonmukainen ja järjestelmällinen tapa tarkastella palkan ja työn vastaavuutta. Keskusteluja ilman valtuuksia palkkakeskusteluja ei kannata käydä, jos ei ole jaettavaa yksilöllisiin korotuksiin. Tämän vuoksi palkkakeskustelut eivät aiemmin ole levinneet Suomeen. 7

8 Palkkakeskustelumalli voi olla monivaiheinen prosessi esimerkkinä it-alan yritys Ruotsissa 8

9 Palkkakeskustelumalli voi olla monivaiheinen prosessi esimerkkinä it-alan yritys Ruotsissa 1. Työehtosopimus liittojen välillä 2. Palkkakartoitus ja johdon suunnitelma korotusten kohdentamiseksi 3. Yhteinen tulkinta työehtosopimuksesta 5. Paikalliset neuvottelut - luottamusmiehet ilmoittavat, keitä edustavat - takaraja kolme viikkoa 4. Palkkakeskustelut esimiesten ja työntekijöiden välillä, ehdotukset yksilöllisiksi palkankorotuksiksi ja niiden hyväksyminen (farfarprinsip) 6. Tieto korotuksen suuruudesta työntekijöille, palkankorotukset 8. Seuranta 7. Kehittämistoimenpiteet (action plans) 9 This works rather well. (Paikallinen SIF:n luottamusmies)

10 Mitä palkkakeskustelut edellyttävät? Hyvää johtamista: palkkaa on käytettävä johtamisen välineenä. Jos näin ei haluta, on käytettävä jotain muuta mallia. Palkkaperusteet pitää olla tunnetut ja kytketty liiketoimintaan, arvoihin ja tavoitteisiin Palkkakeskustelu ei toimi, jos ei kerrota mitä henkilöltä odotetaan; mitä hän voi tehdä, jotta palkka nousisi. Tarvitaan avoimuutta! Keskustelujen ydin on se, että yrityksissä on selvät pelisäännöt (mitä tehdään, miten, miksi?) Esimiehet ja henkilöstö tuntevat ja hyväksyvät mallin 10

11 Ovatko toimihenkilöiden asenteet muuttumassa? STTK:n palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmäkysely 2008, ennakkotietoja: Mitkä vaihtoehdot kuvaavat oikeudenmukaista palkkaa? Valitse kolme tärkeintä väitettä. Kysymykseen vastanneet: 1177 Palkka muodostuu työn vaativuuden avulla. 81,9%, Palkassa näkyy henkilön pätevyys. 71,6% Palkassa näkyy työn tulokset. 52,3%, Palkka on tasa-arvoinen eri sukupuolten välillä. 30,5% Palkalla tulee toimeen. 26,4%, 11

12 Millä tasolla palkankorotusten tason tulisi määräytyä? STTK:n palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmäkysely 2008, ennakkotietoja, vast. Pääosin keskusjärjestöjen välisissä tupo-neuvotteluissa 20,2% vast. Pääosin liittojen välisissä työehtosopimusneuvotteluissa 37,9% vast. Työpaikkatasolla, liittojen neuvottelemien reunaehtojen puitteissa 36,3% vast. Pääosin pelkästään työpaikkatasolla 5,6% vast. 12

13 Kritiikkiä palkkakeskustelumallia kohtaan Ruotsissa toimihenkilöjärjestöissä on myös kovaa kapinaa yksilöllistä palkanmuodostusta kohtaan. Voi olla ankara järjestelmä: jos et saa korotuksia, osoitus, että sinun pitää kehittää itseäsi tai lähteä muualle Saattaa olla raskas erityisesti vanhempia työntekijöitä kohtaan. Työläs järjestelmä ( järjestelmän yksi heikkouksista), puolustukseksi voi sanoa, jos henkilöstö on tärkein voimavara, siihen on sijoitettava Väliportaan esimiehen tehtävistä palkkakeskustelu on kaikkein hankalin Palkkakeskustelujen taso vaihtelee 13

14 Yrityskohtaisen erän osuus keskimäärin koko sopimuskaudella EK:n aloilla 50 % 45 % Alat, jolla on sovittu paikallisesta erästä "Kaikki" alat (kattavuuden ollessa hlö) 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Lähde: EK 14

15 Mihin yrityskohtaisia eriä eri aloilla käytetään? Palkkausjärjestelmäuudistuksien toteutukseen Tasa-arvosuunnitelman toteutukseen Henkilökohtaisen palkan osan kasvattamiseen Vääristymien korjaamiseen, esim. yritysfuusioissa Palkkakeskusteluihin, kun erät ovat riittävän suuria Markkinapalkkoihin Esim. apteekit 2006: hyvä asiakaspalvelu, vastuun ottaminen, osaaminen Aiemmilla neuvottelukierroksilla tasajako perälautana johti usein siihen, että eriä ei käytetty yksilöllisiin korotuksiin, vaan ne jaettiin samansuuruisina 15

16 Yrityskohtaisen erän (%) perälauta eräillä EK:n aloilla Alat, joille on määritelty yrityskohtainen erä Yleiskorotukseen Työnantaja päättää 16

17 Yrityskohtaisten erien käyttö Teknologiateollisuudessa 2007 Työntekijöistä 57 %:lle erä 1,0 % jaettiin paikallisesti sopien Työntekijöistä 43 %:lle erä 0,7 % jaettiin yleiskorotuksena Ylemmistä toimihenkilöistä 84 %:lle erä 1,0 % jaettiin paikallisesti sopien Ylemmistä toimihenkilöistä 13 %:lle erä 0,5 % jaettiin yleiskorotuksena Ylemmistä toimihenkilöistä neuvottelut vielä kesken (51/2007) 3 % Lähde: Teknologiateollisuus ry, jäsenkysely paikallisesta sopimisesta RSg 17

18 Henkilökohtaisesti kohdennettuina palkankorotuksina jaetun työpaikkakohtaisen erän (1,0 %) jakoperusteet teknologiateollisuuden ylemmillä toimihenkilöillä vuonna 2007 Prosenttia yrityksistä (lukumäärä), joissa työpaikkakohtainen erä jaettiin henkilökohtaisesti kohdennettuina korotuksina (yrityksessä on voinut olla käytössä usean jakoperusteen yhdistelmä) Henkilökohtainen työsuoritus 64,1 Palkkauksen vinoutumien oikaisu 47,9 Henkilön pätevyys 35,0 Kannustavan palkkaporrastuksen aikaansaaminen 25,6 Työn vaativuus 26, Lähde: Teknologiateollisuus ry, jäsenkysely paikallisesta sopimisesta RSg

19 Henkilökohtaisesti kohdennettuina palkankorotuksina jaetun työpaikkakohtaisen erän (1,0 %) jakoperusteet teknologiateollisuuden työntekijöillä vuonna 2007 Prosenttia yrityksistä (lukumäärä), joissa työpaikkakohtainen erä jaettiin henkilökohtaisesti kohdennettuina korotuksina (yrityksessä on voinut olla käytössä usean jakoperusteen yhdistelmä) Palkkauksen vinoutumien oikaisu 46,2 Henkilökohtainen työsuoritus 40,2 Kannustavan palkkaporrastuksen aikaansaaminen 36,8 Henkilön pätevyys 36,8 Työn vaativuus 16, Lähde: Teknologiateollisuus ry, jäsenkysely paikallisesta sopimisesta RSg

20 Kokonaiskorotus = yleiskorotus + yksilöllinen palkankorotus