Ohjaus esimiesten tukena työkyvyn edistämisessä palo- ja pelastusalalla

Transkriptio

1 Työryhmä: "Syttymistä ja innostusta - johtajuus ja inhimillinen työkulttuuri" Vehviläinen, Sanna; Itä-Suomen yliopisto, Kasvatustieteiden ja psykologian osasto, PL 111, Joensuu, , sanna.vehvilainen@uef.fi Lusa, Sirpa, Työterveyslaitos, Tampere, , sirpa.lusa@ttl.fi Hannonen, Heli, Työterveyslaitos, Työterveyslaitos, , heli.hannonen@ttl.fi Koivisto, Tiina, Työterveyslaitos, Tampere, , tiina.koivisto@ttl.fi Mänttäri, Satu, Työterveyslaitos, Työterveyslaitos, , satu.manttari@ttl.fi Weiste, Elina, Työterveyslaitos, PL 40; Työterveyslaitos; , elina.weiste@ttl.fi Laitinen, Jaana, Työterveyslaitos, Työterveyslaitos, , jaana.laitinen@ttl.fi Avainsanat: ryhmäohjaus, työkyky, lähijohtajat, esimiehet, palo- ja pelastusala Ohjaus esimiesten tukena työkyvyn edistämisessä palo- ja pelastusalalla 1. Johdanto Työterveyslaitoksen TyhyverkostoX ESR-hankkeen vuoden 2015 lopussa käynnistynyt osahanke Työkykyä ja terveyttä terveellisillä elintavoilla fyysisesti ja psyykkisesti raskaaseen työhön (Kroppa ja nuppi kuntoon) pureutuu fyysisesti ja psyykkisesti raskasta työtä tekevien palo-ja pelastusalan työntekijöiden työkykyyn. Tavoitteena on vaikuttaa työntekijöiden ja esimiesten motivaatioon, tietämykseen ja taitoihin edistää työkykyään ja terveyttään. Hankkeessa on tuotettu työpaikkojen kanssa ratkaisuja työkyvystä huolehtimiseen yhteiskehittelyn keinoin. Hankkeessa on hyödynnetty vertaisohjausta ja muita ohjauksellisia työtapoja. Kohdeorganisaatioina ovat olleet kolme alueellista pelastuslaitosta. Palo- ja pelastusalalla työ on fyysisesti ja henkisesti kuormittavaa. Työkulttuurin vahvuutena on tiivis yhteisöllisyys ja vahva ammattiylpeys. Työkulttuuriin ei kuitenkaan välttämättä kuulu keskustelu itsestä huolehtimisesta tai työkyvystä. Hankkeen suunnitteluvaiheessa kohdeorganisaatioiden edustajat totesivatkin, että työkykyasioiden kehittäminen pelastusalan organisaatioissa edellyttäisi tukea ja koulutusta esimiehille. 2. Työkyky ja työkyvyn lukutaito yhteiskehittelyn kohteena Työkyvyllä tarkoitamme yksilön voimavaroja suhteessa työn vaatimuksiin Työkyky -talomallin (Ilmarinen ym. 2006) mukaisesti. Työkyvyn edistämisen kannalta on tärkeää, että ammattikunnan erityiset vaatimukset, kuormitus- ja riskitekijät osataan ottaa huomioon ja toimia terveyttä ja työkykyä vahvistavalla tavalla sekä työssä että vapaa-aikana. Hankkeessa oleellista onkin ollut niin sanotun työkyvyn lukutaidon kehittyminen eli sen tarkastelu miten palo- ja pelastusalan toimijat ymmärtävät työnsä ja ammattinsa työkyvylle asettamat vaatimukset ja vaikutukset omaan terveyteensä, terveyskäyttäytymiseensä ja toimintakykyynsä sekä voimaantuvat toimimaan ja ottamaan nämä vaatimukset huomioon omassa toiminnassaan. Yhteiskehittely on tarkoittanut hankkeen suunnittelun, tavoitteenasettelun, toteutuksen sekä arvioinnin läpi kulkevaa yhteistyötä hankkeen toteuttajien ja kohdeorganisaatioiden välillä (yhteiskehittelystä mm. Engeström 2004). Yhteiskehittely on käytännössä toteutunut ohjauksellisena prosessina. Ohjauksella tarkoitamme toimijuuden tukemista ja vahvistamista yksilö- ja yhteisötasolla, oppimis-, ongelmanratkaisu- ja muutosprosessien systemaattista ja tilanneherkkää edistämistä (Vehviläinen 2014) Tässä hankkeessa ohjausta on käytetty sekä yksilöiden (lähijohtajien) tukena että yhteisön toimintakulttuuriin vaikuttajana. Toimijuuden muutos on yhteisöllistä oppimista. Siksi tässä analyysissä kysymme, millaisia kollektiivisia oppimispyrkimyksiä on rakentunut hankkeen toiminnassa erityisesti esimiesten ja työkyvyn edistämisen asiassa. Kysymme erityisesti, miten esimiehet ovat tunnistaneet oman

2 työnsä ongelmia työkyvyn edistäjinä, mitä ratkaisuja he arjessa ovat jo käyttäneet ja millaisia mahdollisia uutta toimintakulttuuria tukevia ratkaisuja tai muutossuuntia ryhmäohjauksen tilanteissa on tuotettu (esim. Kerosuo 2014). 3. Yhteiskehittely ja ohjaukselliset työtavat Kehittämishankkeen kohdeorganisaatioina oli alkuvaiheessa kolme pelastuslaitosta eri puolilta Suomea. Myöhemmin toiminta ulotettiin myös sopimuspalokuntiin sekä yhteistyöhön Pelastusopiston kanssa. Tässä tarkastellaan kehittämistyötä pelastuslaitosten toiminnan osalta. Hankkeessa sovellettiin yhteiskehittelyn periaatteita, ohjauksellisia työtapoja (esim. Vehviläinen 2014) sekä Sytyttäjä -työkalua (Salmi ym. 2017). Kohdeorganisaatioiden eri työntekijäryhmiä yhteen koonneissa Sytyttäjä-työpajoissa etsittiin työkyvyn kannalta keskeisiä kehittämiskohteita, joita jalostettiin jatkotyöpajoissa. Jokaisessa kolmessa kohteessa toiminta jäsentyi omalla tavallaan, vaikka teemat olivat kaikissa samankaltaiset. Kaikissa työskentelyn kohteeksi tuli jokin fyysisen toimintakyvyn tuen alue, jokin työterveysyhteistyön kysymys sekä esimiestyö. Eroja oli sen suhteen, minkä toimijatahon edustajat lähtivät aktiivisimmin vetämään hanketta (pelastus/ensihoito, päällystö vai alaiset, oliko työterveyshuolto mukana), missä määrin ylintä johtoa asettui mukaan keskusteluun hankkeen eri tilaisuuksissa ja miten hankkeen toimintatavat valittiin. Kahdessa kohteessa päästiin hankkeen aikana varsinaisesi toteuttamaan esimiesten tukea vertaisryhmätoiminnan muodossa. Yhteiskehittely edellyttää osapuolten välistä yhteistyötä hankeprosessin kaikissa vaiheissa. Ohjauksellisia menetelmiä käytettiin hankkeessa kolmella tasolla: kannattelemaan hankkeen yhteissuunnitteluprosessia, tukemaan esimiesten työkykyä (esimiesten vertaisryhmätoiminta) sekä tarjoamaan välineitä esimiehille vaikuttaa omiin työyhteisöihinsä (ohjaukselliset ryhmämenetelmät oman työvuoron vuorovaikutuksessa). 4. Tutkimuskysymykset, aineisto ja analyysimetodi Tarkastelemme kehittämistoiminnassa kertynyttä aineistoa seuraavien tutkimuskysymysten valossa: - mitä esimiesten omaan työkykyyn liittyviä ongelmia ja ratkaisuja, sekä - mitä työkyvyn johtamiseen liittyviä ongelmia ja ratkaisuja työskentely nosti esiin? Aineistona on käytetty kolmen Sytyttäjä-työpajan sekä kolmen jatkotyöpajan dokumentaatioita (ryhmien työpajatuotoksia ja keskustelumuistioita). Lisäksi käytössä on ollut esimiesten kahden vertaisryhmän videotallenteet. Näitä on analysoitu vuorovaikutuksen osalta yhteistyössä Työterveyslaitoksen ja Tampereen ja Oulu yliopistojen Promo@work -hankkeen kanssa. Tässä analyysissä aineistoa tarkasteltiin temaattisesti; suhteuttaen sitä työkyvyn osa-alueisiin sekä työtoiminnan kehittämisen kannalta oleellisiin ristiriitoihin tai ongelmiin sekä niiden ratkaisuyrityksiin. 5. Tulokset Tuloksia kuvataan kahdesta näkökulmasta: 1) esimies tuen tarvitsijana vertaisryhmässä sekä 2) esimies työkyvyn johtajana ja keskustelukulttuurin muovaajana. 5.1 Esimies tuen tarvitsijana vertaisryhmässä Kaikissa kohdeorganisaatioissa tuli jo ensimmäisessä Sytyttäjäpajassa esiin esimiesten tarve saada huomiota ja tukea omalle työkyvylleen sekä työkyvyn johtamiselle, ja kokemus

3 osaamisen puutteesta tuotiin myös esiin. Erityisesti toivottiin mahdollisuutta keskustella toisten esimiesten kanssa esimiestyön kysymyksistä. Esimiesten työkyvyn lukutaito ja kyky edistää työkykyä ovat tärkeä asia kahdella tavalla. Yhtäältä heidän oma kokemuksensa taidon puutteesta voi heikentää heidän omaa työkykyään. Toisaalta heidän kykynsä vaikuttaa työyhteisöön on merkityksellinen alaisten työkyvyn kannalta. Ryhmissä esille nostettiin askarruttavia kokemuksia alaisten fyysisen työkyvyn ongelmiin liittyen, alaisten käyttäytymiseen ja asennoitumiseen liittyen sekä esimiehiin itsensä kohdistuvan johtamisen näkökulmasta. Vertaisohjauksen katsotaan yleisesti voivan tarjota seuraavia hyötyjä tai anteja: sosiaalinen tuki, jakamisen ja myötäelämisen kokemus, ratkaisumallien löytäminen ongelmallisiin tilanteisiin sekä omien tulkintojen ja käsitysten pohtiva muokkaaminen eli kriittinen itsereflektio (Alhanen ym. 2011; Beddoe & Davys 2016; Tiuraniemi 2005; 2007; Vehviläinen 2014a; b). Vuorovaikutusaineistosta tehtiin analyysejä Työterveyslaitoksen ja Tampereen ja Oulun yliopistojen tutkimuskonsortiossa Hankkeessa luodataan laajemman ryhmäohjauksen aineistokorpuksen pohjalta hyvän ohjauksen vuorovaikutuksellisia rakennepiirteitä. Kroppa ja nuppi -hankkeen ryhmäohjausaineistossa 67:sta tarinasta 15 käsitteli alaisen fyysisen työkyvyn ongelmia. Niitä tarkasteltiin käytännöllisenä resurssiongelmana, eli sen kautta, mitä hankaluutta tai turhauttavaa alaisen työpanoksen puuttuminen tuottaa vuoron työskentelyyn ja siten myös esimiehelle. Tarinoista 22:ssa oli puolestaan puheena alaisen negatiiviseksi koettu käyttäytyminen, motivaatio tai asenne, ja näistä 19 tarinaa rakentui niin, että ne väistivät keskustelussa ohjaajan tarjoamaa itsereflektioon kutsuvaa agendaa (Tiitinen et al. 2017). Näiden analyysien perusteella saattoi todeta, että ryhmätyöskentelyä käytettiin Kroppa ja nuppi -hankkeen aineistoissa selkeimmin tuen antamiseen kollegalle, kokemukselliseen samaistumiseen ja ratkaisumallien esille nostamiseen. Sen sijaan kriittinen reflektio, omien tulkintojen kyseenalaistaminen ja oman työtavan kriittinen tarkastelu ei täysin vielä päässyt alulle. Ohjaajan kutsua itsereflektioon saatettiin vuorovaikutuksessa väistää ja pyrkiä sillä tavoin ylläpitämään tuttuja käsityksiä omasta alasta, alaisista sekä toimintakulttuurista (Tiitinen ym. 2017). Selostettiin ikään kuin ohjaajaa valistaen, millainen oma ala tai omat alaiset ovat ja nämä piirteet esitettiin muuttumattomina. 5.2 Esimies toimintakulttuuriin vaikuttajana kahden kulttuurin välissä Esityksessä tarkastellaan taulukkomuotoon koottuna, millaisia työkykyyn liittyviä kysymyksiä tai ongelmia hankkeen pajoissa ja ryhmäinterventioissa tarkasteltiin, mitä nykytilanteen sisältämiä ratkaisutapoja tuotiin esiin ja millä tavalla hahmotettiin pajoissa ja ohjaustilanteissa mahdollista seuraavaa kehittämisaskelta eli yhteisen oppimisen lähikehityksen vyöhykettä. Aineiston keskusteluissa näkyy kaksi erilaista toimintamallia, joiden välillä toimijat ovat tottuneet siirtyilemään. Yhtäältä on operatiivisissa eli pelastustilanteissa käytetty suoriin komentoihin perustuva toimintakulttuuri. Se noudattaa hierakisia komentolinjoja ja täsmällisiä määräyksiä ja ohjeistuksia. Toisaalta on asemajohtaminen, jossa eletään yhdessä ryhmänä. Esimies on joukossa ikään kuin yksi jätkistä. Tämän toimintakulttuurin haavoittuvuus on siinä, että siinä luotetaan persoonalla johtamisen ja hyvän asenteen varaan, samalla kuin ei juuri tuoda vaikeita asioita esiin. Kiinteä, joskus työn ulkopuolellekin ulottuva epävirallinen yhteisyys voi vaikeuttaa joissain tilanteissa esimiesrooliin siirtymistä. Kyseinen toimintakulttuuri on siis henkilöstöjohtamisen, toimintakulttuurien ja erityisesti uuden oppimisen osalta suhteellisen implisiittinen. Tämä toimintatapa sekä siihen liittyvät puhe- ja oikeuttamisen tavat (diskurssit), joita aineistossa esiintyy, muistuttavat paljolti Mankkisen (2011) kuvaamaa elämäntapapalomieheyttä. Aineiston kuvaamat oppimishaasteet ovat voittopuolisesti sellaisia, jotka kysyvät kaikilta työntekijöiltä hyviä vuorovaikutustaitoja, ja etenkin esimiehiltä kykyä kriittiseen itsereflektioon. Se kysyy esimiehiltä omien vuorovaikutustaitojen harjoittamista, oman sekä toisten toiminnan

4 aktiivista havainnointia ja kuuntelemistaitoa. Heidän tarvitsevat taitoa käyttää vaihtelevasti yksilö- ja ryhmätilanteita, henkilökeskeisiä ja asiakeskeisiä tilanteita, ja vaihdella vuorovaikutustapaa tavoitteen mukaisesti. He ovat tottuneet ratkaisemaan asioita nopeasti ja vetoamaan ohjeisiin. Hankkeenkin erilaisissa keskusteluissa usein vaadittiin nopeita ratkaisuja, ohjekirjoja ja sääntöjä. Ajatus että esimiehet voivat keskusteluissa harjaantua uudenlaisiin taitoihin ja oppia ensin kriittisesti tarkastelemaan omaa toimintaansa ja vähitellen lähteä toteuttamaan uusia toimintatapoja, ei kaikilta osin vielä auennut. Kriittiseen itsereflektioon kutsuvia aloitteita väistettiin ohjaamalla keskustelu toisaalle ja selittämällä miksi ala on sellainen kuin on. Kuvatessaan oma työtään esimiehet esittivät työkykyyn liittyvät asiat muuttumattomina. Vedottiin sekä alaisten ominaisuksiin (kuten asenne, motivaatio) että johdon toimintaan annettuina, muuttumattomina työn kehyksinä. Onnistuneet oman tai toisten esimiestyön esimerkit taas kuvattiin usein auktoriteetin ja pokan säilyttämisenä. Tämä tapahtui huumorilla, myyntimiehen taitona tai kykynä näpäyttää liiaksi valittavia alaisia niin, että oma maltti ja uskottavuus säilyi. Oppiminen ryhmissä saatiin kuitenkin hyvin alulle: kokemuksia kerrottiin avoimesti, tukea ja kannustusta annettiin ja ratkaisumalleja kuvattiin kokemusten pohjalta. Vaikka varsinaiseen reflektoivaan, oman toiminnan perusteita tarkastelevaan pohdintaan ei vielä lähdetty, sitä ei myöskään avoimesti torjuttu. Halukkuutta kokoontua yhteen keskustelemaan ilmaistiin usein, ja jälkikätiset arviot ryhmätapaamisista olivat myönteisiä. 6. Johtopäätökset ja pohdinta Loppupäätelmässä hahmottelemme kuvaa hankkeen tuloksista sekä siitä, mitä opimme yhteiskehittelyn ja ohjauksellisten menetelmien käytön onnistumisen edellytyksistä pelastajien kahden kulttuurisen diskurssin välissä. Kommentoimme mm. johdon roolia, kohdeorganisaatioiden keskinäisen yhteistyön ja viestinnän merkitystä sekä työn organisoitumisen tavan (vuorotyön) vaikutusta yhteiseen kehittämiseen. Hankkeessa pyrittiin alun alkaen ottamaan huomioon ajatus, että työkyky rakentuu yksilön ja yhteisön välisessä rajapinnassa, jolloin se on sidoksissa sekä yksilön omassa elämässään tekemiin ratkaisuihin että työpaikan työkäytäntöihin. Siksi korostettiin hyvää ja avointa työpaikan vuorovaikutusta, yhteistyötä tukevia rakenteita ja toimintakulttuurien kriittistä pohdintaa. Haettiin käytäntöjä, jotka eivät sitoisi hyvää esimiestyötä persoonaan tai hyviin tyyppeihin vaan systemaattisiin toimintatapoihin, joita persoonaltaan erilaiset toimijat voivat oppia soveltamaan vaihtelevissa tilanteissa. Tällaiset toimintatavat ovat välttämättömiä myös organisaatiotason muutosten tuottamiseen. Palo- ja pelastusalallahan mittavia muutoksia on luvassa sote-uudistuksen myötä. Organisaatio tai yhteisö (kuten työvuoro) ei voi kollektiivina oppia eli muuttaa hallitusti toimintaansa ilman toimivaa dialogia ja kykyä pohtia omaa toimintaa kriittisesti yhdessä. Tämänkaltaisia ongelmia ei siis voi ratkoa käskyttämällä, mutta ei myöskään laskemalla hyvän asenteen varaan. On tehtävä tietoista työtä uusien toimintamallien eteen. Asennetta pitää osata tietoisesti rakentaa ja opettaa, ja se on esimiehen tehtävä. Tämän ajattelun omaksuminen ei ole helppoa. Kulttuurimuutos vähitellen kohti keskustelevampaa ja tietoisemmin työkykyä johtavaa toimintatapaa on kuitenkin näkyvissä, ja sen tarve kasvaa kun sote-muutokset mullistavat pelastusalan organisaatioiden toimintaa. On myös todettava, että pelkkä esimiesten taidon kehittäminen ei yksin riitä toimintakulttuurin muutokseen. Työpaikoille tarvitaan suunnitelmallista toimintaa, joka sidotaan rakenteisiin (kuten vuosikellosuunnitteluun, prosesseihin) tukemaan esimiesten ja työpaikan työkyvyn lukutaitoa muuttuvissa olosuhteissa. Kirjallisuus

5 Alhanen, K, Kansanaho, A., Ahtiainen, O-., Kangas, M., Soini, T. & Soininen, J. (2011) Työnohjauksen käsikirja. Helsinki: Tammi. Beddoe, L. & Davys A. (2016) Challenges in Professional Supervision. Current Themes and Models for Practice. London: Jessica Kingsley Publishers. Engeström, Y. (2004) Ekspansiivinen oppiminen ja yhteiskehittely työssä. Tampere: Vastapaino. Ilmarinen J, Gould, R., Järvikoski A. & Järvisalo J. (2006) Teoksessa: Gould R, Ilmarinen J, Järvisalo J, Koskinen S (toim) Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 2000-tutkimuksen tuloksia. Helsinki: Eläketurvakeskus, Kela, Kansaterveyslaitos & Työterveyslaitos. Kerosuo, H. (2014) Kollektiivinen muutostoimijuus: Esimerkkinä solmutyöskentely rakennusalan kehittämishankkeessa. Aikuiskasvatus 34(3): Mankkinen, T. (2011) Palomiehen ammatti työnä ja elämäntapana. Tampere: Vastapaino Salmi, A. ym. (2017) Sytyttäjä-malli. Helsinki: Työterveyslaitos Tiitinen, S., Weiste, E., Ruusuvuori, J., Vehviläinen, S., Lusa, S. & Laitinen, J. (2017) Interactional practices of peer support for fire chiefs in enhancing work ability of their employees. WORK 2017 Tiuraniemi, J. (2005) Vuorovaikutusilmiöt työnohjauksessa. Aikuiskasvatus, 25, (2), Tiuraniemi, J. (2007) Esimiestyön ongelmatilanteiden attribuointi. Työelämän tutkimus, 5(1), Vehviläinen, S. (2014) Ohjaustyön opas. Helsinki: Gaudeamus. Vehviläinen, S. (2014b).Työnohjaukselliset ryhmäinterventiot kohtaamispaikkana ja keskustelutilana: mahdollisuuksia ja riskejä. Teoksessa Heroja, T. Koski, A., Seppälä, P. Säntti, R. ja Wallin, A. (toim.) Parempaa työelämää tekemässä. Tutkivat ote työnohjaukseen. United Press Global.