Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC"

Transkriptio

1 Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC

2 SISÄLLYSLUETTELO ESIPUHE TYÖELÄMÄN TASA-ARVO JA MONINAISUUS MITÄ TASA-ARVO ON? TASA -ARVO JA MONINAISUUS MONINAISUUSRYHMIEN TASA-ARVON EDISTÄMINEN Ammattien sukupuolisen jakautuneisuuden vähentäminen Eri ikäisten yhteistyön kehittäminen Koulutustaustan ja työkokemuksen moninaisuuden huomioon ottaminen Etnisen ja kulttuuritaustan suhteen moninaisten tasa-arvon edistäminen Erilaiset työsuhteet ja työuran vaiheet tasa-arvotyön haasteina Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen tasa -arvon edistämisenä MONINAISUUSOSAAMINEN JA JOHTA-MINEN MONINAISUUSOSAAMINEN JA -JOHTAMINEN KUVASTAVAT TASA-ARVON TOTEUTUMISTA TASA -ARVON JA MONINAISUUSOSAAMISEN KEHITYSVAIHEET Ensimmäinen vaihe: Moninaisuuden vastustaminen Toinen vaihe: Lakiin perustuva tasavertaisen kohtelun edistäminen Kolmas vaihe: Moninaisuuden hyödyntäminen ja laillisuus Neljäs vaihe: Moninaisuuden integrointi ja moninaisuudesta oppiminen MONINAISUUSOSAAMISEEN TARVITAAN UUDISTUMISTA MOSAIIKKI PÄHKINÄNKUORESSA MOSAIIKIN OPPIMISFOORUMIT MOSAIIKKI-TUTKIMUKSEN TEHTÄVÄT JA TULOKSET TASA-ARVOTYÖ OSALLISTUJAORGANISAATIOISSA CLOETTA FAZER SUKLAA OY JÄMSÄN KAUPUNKI MTV OY STORA ENSO OYJ:N IMATRAN TEHTAAT UUDENMAAN LIITTO YLEISRADIO OY OSALLISTUJIEN KOKEMUKSIA JA AJATUKSIA MOSAIIKISTA VERKOSTOSTA UUSIA NÄKÖKULMIA MITÄ MOSAIIKKIVALMENTAJAT OPPIVAT? TASA -ARVOSUUNNITELMAT KÄYTÄNNÖIKSI TASA -ARVOTYÖN ONGELMIA JA RATKAISUJA JOHTO ON MAHDOLLISTAJA MENETELMIÄ JA TYÖKALUJA TASA-ARVO- JA MONINAISUUSTYÖHÖN TASA -ARVO JA MONINAISUUSOSAAMINEN TULOKSELLISUUSTEKIJÖINÄ ORGANISAATION TASA-ARVON JA MONINAISUUSOSAAMISEN ARVIOIMINEN MOSAIIKKI-MITTARI JA OTM-MITTARI MOJOVA -KOULUTUS JA -TYÖNOHJAUS JOHTOPÄÄTÖKSIÄ MOSAIIKISTA MITEN KÄSITTEET MUUTTUIVAT, MITÄ TEKISIMME TOISIN? TYÖMARKKINAJÄRJESTÖJE N AJATUKSIA HANKKEESTA...53 KIRJALLISUUTTA...55

3 1 ESIPUHE Työmarkkinajärjestöt käynnistivät vuosien tulopoliittiseen sopimukseen perustuvan kehittämisohjelman, jonka tavoitteeksi määriteltiin sukupuolten tasa-arvon edistäminen työpaikoilla. Hanketta rahoitti TYKE. Hankkeen ensimmäinen vaihe oli nimeltään Tasa-arvoinen ja hyvä työpaikka. Sen tuloksena syntyivät alustava tasa-arvoisen ja hyvän työpaikan kriteeristö ja sitä kartoittava Vire-mittari sekä ehdotus tasa-arvokäsitteen laajentamiseksi sukupuolinäkökulmasta erilaisuuden johtamisen alueelle. Työmarkkinajärjestöt päättivät jatkaa hanketta vuonna 2001, jolloin mukana olleille ja muutamille muille työorganisaatioille tehtiin kysely niiden halukkuudesta sitoutua tasa-arvoprojektin toiseen vaiheeseen. Työpaikoilta tiedusteltiin myös, mitä erityisiä tasa-arvoon liittyviä kehittämistarpeita ja odotuksia niillä oli jatkohanketta ajatellen. (TYKEn rahoittama Perusanalyysi.) Osallistujat odottivat Mosaiikilta tukea ja keinoja tasa-arvosuunnitelmiensa toteuttamiseen. He myös halusivat hyödyntää verkko-oppimista tasaarvotyössään. Tätä varten tehtiin verkostohanke- ja tutkimussuunnitelmat sekä erillinen tiedottamissuunnitelma osallistujien keskinäistä vuorovaikutusta ja hyvien käytäntöjen oppimista varten. Osallistujien, hankkeen johtoryhmän ja asiantuntijoiden käyttöön päätettiin ottaa internetperustainen yhteistoiminta- ja oppimisalusta, Mosaiikki Tool. Mosaiikki erilaisuuden etu -verkostohanke ja sitä tukemaan tarkoitettu Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi tutkimus käynnistyivät syksyllä 2001 ja jatkuivat vuoden 2004 loppuun. Verkostohankkeen ja osin tutkimushankkeen rahoituksesta vastasi TYKE / Tykes sekä tutkimus- ja tiedotushankkeista pääosin Työsuojelurahasto ja Psykosoft Oy. Työmarkkinajärjestöt TT:a lukuunottamatta osallistuivat Mosaiikki-tutkimuksen rahoitukseen. Mosaiikin tavoitteet olivat: - laajentaa tasa-arvon käsitettä sukupuolten tasa-arvosta kaikkien ihmisten tasa-arvoon, - edistää moninaisuuden johtamisen taitoja, - saada organisaatioiden tasa-arvosuunnitelmat siirtymään käytännöiksi, - siirtää hyviä käytäntöjä organisaatiolta toiselle verkostoitumisen kautta sekä - tukea sellaisten rakenteiden ja käytäntöjen muodostumista, jotka mahdollistavat ihmisten tasa-arvoisuuden ja moninaisuuden arvostamisen organisaatioissa. Mosaiikin verkostohankkeeseen osallistui kahdeksan organisaatiota, joista eräät olivat jo pitkään tehneet suunnitelmallista tasa-arvotyötä ja toiset oli-

4 2 vat aloittamassa tasa-arvosuunnitelmiensa jalkautusta. Cloetta Fazer Suklaa Oy:n Vantaan tehdas, Jämsän kaupunki, MTV Oy, Stora Enso Oyj:n Imatran tehtaat, Uudenmaan liitto ja Yleisradio Oy olivat mukana koko hankkeen ajan. Enermet Oy oli mukana hankkeessa helmikuuhun 2002 saakka ja Ilmatieteen laitoksen asiakaspalveluyksikkö toukokuuhun Mosaiikkitutkimukseen osallistuivat Jämsän kaupunki, MTV Oy, Stora Enso, Uudenmaan liitto sekä viisi muuta yksityistä, eri aloja edustavaa yritystä eri puolilta Suomea. Verkostohankkeeseen osallistuneissa organisaatioissa työskenteli yhteensä ihmistä. Mosaiikki-tutkimukseen osallistui lisäksi noin 500 henkilöä viidestä hankkeen ulkopuolisesta yrityksestä. Jokaisesta organisaatiosta nimettiin mosaiikin yhteyshenkilö ja kahdesta viiteen mosaiikkivalmentajaa. Organisaatioiden yhteistoimintaelimet, joissa on työnantajan ja työntekijöiden edustajat, toimivat Mosaiikki-ryhminä. Näiden tehtävänä oli saada tasaarvon kehittämistoimet toteutumaan käytännössä. Mosaiikin tutkimus- ja verkostohankkeet muodostuivat osallistujaorganisaatioissa toteutetusta kehittämistyöstä ja tutkimuksesta sekä organisaatioiden välisestä verkostoyhteistyöstä. Mosaiikin toteutukseen kuuluivat muun muassa mosaiikkivalmentajien valmennusohjelma, organisaatiokohtaisten kehittämistoimenpiteiden konsultointi, internetpohjainen yhteistoiminta- ja oppimisjärjestelmä, verkostotyöskentely sekä tutkimus, jonka tärkeimmiksi tavoitteiksi nousivat tasa-arvon ja moninaisuuden arviointimenetelmän kehittäminen sekä käsillä olevan tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC-kirjan kirjoittaminen. Mosaiikkivalmentajien valmennusohjelma koostui henkilökohtaisista itsetuntemustesteistä ja palautteista, lähiopiskelupäivistä, toiminnasta virtuaalialustalla sekä verkosto-workshopeista, joihin myös organisaatioiden Mosaiikki-ryhmät ja johdon edustajat osallistuivat mahdollisuuksiensa mukaan. Mosaiikki-ryhmät osallistuivat myös mosaiikkivalmentajien kanssa yritysvierailuihin ja opintomatkoille. Teemoina olivat muun muassa yhteistyön pelisäännöistä sopiminen, kiusaaminen työpaikalla, naisten ja miesten tasaarvo, ikätasa-arvo, tasa-arvo ja tuloksellisuus, moninaisuus itsensä ja toisten johtamisen haasteina, monikulttuurisuus työpaikoilla sekä yksityiselämän ja työn yhteensovittaminen. Mosaiikissa yhdistyivät käytännön kehittämistyö ja tieteellinen tutkimus. Hankkeeseen osallistuvien työyhteisöjen kanssa etsittiin ja luotiin toimintamalleja ja menetelmiä, joilla voidaan edistää tasa-arvoa ja yksilöiden ja työyhteisöjen erilaisuuden hyödyntämistä ja kykyä oppia. Mosaiikkitutkimuksen pohjalta luotiin laajemmin organisaation tasa-arvoa ja moninaisuusosaamista kartoittava Mosaiikki-mittari sekä sen lyhennetty versio eli OTM-mittari, joka käyttöohjeineen ja normitietoineen on tämän kirjasen

5 3 liitteenä. Mittaritutkimuksen yhteydessä kerätyn aineiston sekä saatavissa olevien tuloksellisuustietojen perusteella pyrittiin selvittämään organisaation tasa-arvon, moninaisuuden ja tuloksellisuuden yhteyksiä. Niistä on valmisteilla erillisiä julkaisuja, muun muassa PsM, TtM Leena-Kaisa Härkösen väitöskirja. Mosaiikin johtoryhmään kuuluivat kaikkien työmarkkinakeskusjärjestöjen ja rahoittajien eli Tykes-ohjelman ja Työsuojelurahaston edustajat. Mosaiikin hallinnoinnista vastasi Psykosoft Oy ja Mosaiikki-hankkeiden vetäjä oli toimitusjohtaja, PsT Annaliisa Visti. Käsillä oleva kirja on yhteenveto Mosaiikin aikana toteutetuista tutkimusja kehittämistoimista, mosaiikkivalmentajien moninaisuusoppimisesta sekä mukana olleiden kokemuksista tasa-arvo- ja moninaisuustyöstä. Mosaiikkivalmentajat ja yhteyshenkilöt ovat kirjoittaneet omien organisaatioidensa kokemuksista tasa-arvotyöstä Mosaiikin aikana. Kirjan ensimmäisen luvun toimittamiseen on osallistunut myös Elinkeinoelämän Keskusliiton tiedottaja Anne Tuovinen, joka on lisäksi haastatellut työnantajia näiden kokemuksista Mosaiikki-hankkeesta. Nämä haastattelutulokset on liitetty mosaiikkivalmentajien haastattelujen yhteyteen. Mosaiikkivalmentaja-kuvat on tehnyt Leena-Kaisa Härkönen ja Annaliisa Visti on muokannut kirjan sisällön yhteistyössä Mosaiikin tutkijatiimin ja johtoryhmän kanssa.

6 4 1. TYÖELÄMÄN TASA-ARVO JA MONINAI- SUUS 1.1. Mitä tasa-arvo on? Tasa-arvo on Suomen perustuslain ja kansainvälisten sopimusten mukaan jokaisen ihmisen perusoikeus. Se on yhdenvertaisuutta yksilöiden kesken. Tasa-arvon toteutumista voidaan arvioida vertailtaessa osapuolten työtilanteita, oikeuksia, velvollisuuksia, etuja tai muita asemaan liittyviä ominaisuuksia. Tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus ilmenevät palkan ja palkitsemisen lisäksi organisaation rakenteissa, esimerkiksi osallistumismahdollisuuksissa, tiedonkulussa ja yhteistoiminnassa. Se ilmenee myös toimintatavoissa, kuten rekrytoinnissa, urakehityksessä ja kouluttautumismahdollisuuksissa, mutta myös työyhteisön psyykkis-sosiaalisissa ominaisuuksissa, kuten ilmapiirissä ja vuorovaikutuksessa. Työntekijöiden oikeudenmukainen kohtelu liittyy toimintatapoihin sekä päätöksentekoprosesseissa että esimies-alaissuhteessa. Oikeudenmukainen toiminta on johdonmukaista ja täsmällistä, ottaa huomioon kaikkien osapuolten mielipiteitä ja noudattaa eettisyyden periaatteita. Ennakkoluulojen ei sallita vaikuttaa päätöksiin. Käsiteltävästä asiasta kerätään riittävästi tietoa, päätöksentekoprosessissa noudatetaan sovittua kaavaa ja kaikille annetaan mahdollisuus asioiden kyseenlaistamiseen ja korjaamiseen. Työntekijöiden kokemuksiin oikeudenmukaisuudesta liittyvät muun muassa se, ottaako esimies alaisen näkökannan huomioon, pystyykö hän sivuuttamaan omat henkilökohtaiset ennakkoluulonsa ja onko hänen vuorovaikutuksensa rehellistä. Epäoikeudenmukainen kohtelu on riskitekijä työntekijöiden hyvi nvoinnille ja työn tuloksellisuudelle. Sen on todettu olevan yhteydessä lievien psyykkisten oireiden ja sairauslomapäivien lisääntymiseen sekä heikompaan koettuun terveydentilaan Tasa-arvo ja moninaisuus Mosaiikin alkaessa käsitteet moninaisuus, moninaisuuden johtaminen ja moninaisuusosaaminen olivat uusia eikä niiden yhteyksiä tasa-arvoon tunnettu. Puhuttiin erilaisuudesta ja sen tuomasta edusta tai sen muuntamisesta organisaation vahvuudeksi. Vähitellen alettiin käyttää termiä moninaisuus arvoväritteisen erilaisuuden sijaan. Puhumalla erilaisuudesta annetaan ymmärtää, että on olemassa jokin normi, ihannetila, josta erilainen poikkeaa. Termi moninaisuus sen sijaan tuo esiin ihmisten moninaisuuden kirjon toi-

7 5 siinsa nähden tasavertaisina. Myös työpaikkojen tasa-arvon käsite on muuttunut ajan myötä, vaikka sen alkuperäinen naisten ja miesten tasa-arvoon liitetty merkitys on edelleen ajankohtainen. Kirjallisuudessa moninaisuudella tarkoitetaan yleensä erilaisten ihmisten kirjoa nimenomaan työpaikoilla. Arkipäivässä moninaisuudesta puhuttaessa tarkoitetaan usein vain maahanmuuttajia tai kulttuurisia vähemmistöjä. Tässä kirjassa moninaisuudella ei käsitetä vain joitakin vähemmistöryhmiä, vaan laajasti ihmisten moninaisuutta. Moninaisuus ilmenee toisaalta ulospäin näkyvänä erilaisuutena, kuten ikä, sukupuoli, etninen alkuperä, ja toisaalta vaikeammin ulkoapäin havaittavana erilaisuutena, kuten koulutustausta, työkokemus, organisatorinen asema ja työsuhteen vakinaisuus. Lisäksi moninaisuustekijöitä voidaan erotella niiden pysyvyyden tai muuttuvuuden mukaan: sukupuoli ja etninen alkuperä säilyvät yleensä läpi elämän, ikä lisääntyy tasaisesti, mutta koulutustausta, yksityiselämän tilanne ja työkyky taas voivat muuttua elämänvaiheesta toiseen. Tasa-arvo nähdään ihmisten erilaisuuden ja moninaisuuden arvostamisena ja siitä oppimisena. Tasa-arvo mielletään myös erilaisuuden ja moninaisuuden havaitsemisena, kohtaamisena, ymmärtämisenä, suvaitsemisena ja kunnioittamisena. Moninaisuusjohtamisessa on väistämättä kohdattava kysymys tasa-arvosta. Tasa-arvon toteutumiseen vaikuttavat keskeisesti yhteiskunta ja kulttuuri. Kulttuuria ja ihmisten asenteita ei voi muuttaa yksin eikä nopeasti, vaan siihen tarvitaan yhteistyötä ja tekoja. Käytännön toimenpitein ja toimintatapojen kehittämisen kautta kulttuurin ja asenteiden muutos seuraa perässä, kun uudesta ja oudosta tulee vähitellen tuttua, tavallista ja turvallista. Suomi on ollut väestöllisesti hyvin homogeeninen, maantieteellisesti ja kielellisesti eristynyt maa. Omia kielellisiä ja etnisiä vähemmistöjämme ovat saamelaiset, romanit ja suomenruotsalaiset. Myös kuulovammaisia, jotka ymmärtävät ainoastaan viittomakieltä, voidaan pitää yhtenä kielellisenä vähemmistönämme. Yksi suurimmista työelämän moninaisuushaasteista liittyy työvoiman ikärakenteeseen ja sen tuomiin haasteisiin, uusien työntekijöiden perehdyttämiseen sekä ikääntyneiden ja nuorten yhteistyön parantamiseen. Runsaasti ulkomaista työvoimaa käyttävällä organisaatiolla keskeistä voi olla etnisten ja kulttuuritaustojen moninaisuuden huomioon ottaminen, hyödyntäminen, arvostamisen kehittäminen sekä mahdollisten ristiriitojen ratkaiseminen. Maahanmuuttajien määrän kasvu on saanut suomalaisetkin työpaikat havahtumaan etnisyyteen ja sen haasteisiin. Vuonna 2004 voimaan tullut yhden-

8 6 vertaisuuslaki ottaa huomioon ihmisten moninaisuuden ja erilaisuuden muidenkin seikkojen kuin sukupuolen osalta. Olemme matkalla monikulttuuriseen ja moninaiseen työelämään. Moninaisuusjohtamisen ja -osaamisen on ennustettu olevan yksi lähivuosikymmenien tärkeimmistä organisaatioiden kehittämisalueista. Iäkkäiden, ulkomaalaisten ja naisten osuus Suomen työelämässä on lisääntynyt viime vuosikymmeninä. Suomen työelämästä eläkkeelle poistuvien määrä kasvaa nopeammin kuin muissa Euroopan maissa. Ikääntyvässä Suomessa tarvitaan osaavia työntekijöitä myös ulkomailta. Ennakoidun työvoimapulan ehkäisemiseksi on ehdotettu muun muassa työvoimareservien käyttöönoton ja koulutuksen tehostamista, joustavuuden lisäämistä työsopimuksissa sekä innovatiivisuuden ja tuottavuuden lisäämistä. Suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle vuoteen 2015 mennessä työvoimarakenne muuttuu merkittävästi ja kilpailu hyvistä työntekijöistä kiristyy. Moninaisuutta arvostavat organisaatiot vetävät puoleensa lahjakkaita ja omaa osaamistaan arvostavia työntekijöitä, jotka panostavat ja sitoutuvat organisaation tavoitteisiin. Muuttuva tilanne työmarkkinoilla edellyttää organisaatioilta tietoista moninaisuustyötä ja moninaisuusosaamisen kehittämistä. Muutamat suomalaiset organisaatiot ovat jo tehneet tasa-arvosuunnitelman sijasta moniarvoisuustai moninaisuussuunnitelmia Moninaisuusryhmien tasa-arvon edistäminen Ammattien sukupuolisen jakautuneisuuden vähentäminen Ammattien jakautuminen sukupuolen mukaan on edelleen yleistä. Perinteisiä naisvaltaisia aloja ovat hoiva- ja opetustyö ja miesvaltaisia puolestaan monet teollisuusammatit sekä tekninen ala. Alojen sukupuolijakauman tasoittuminen laajentaisi naisten ja miesten todellisia ammatinvalintamahdollisuuksia ja saattaisi myös vauhdittaa keskiansioiden välisten erojen kave n- tumista. Haasteena on tehdä sukupuolittuneista työpaikoista kummallekin sukupuolelle sopivia työpaikkoja. Tämä voi edellyttää esimerkiksi miesvaltaisilla työpaikoilla organisaatiokulttuurin muutoksia, jotta sallittaisiin ja hyväksyttäisiin naisten määrän lisääntyminen työyhteisössä ja ymmärrettäisiin moninaisuudesta saatava arvo. Myös naisvaltaisen työpaikan kulttuuri erityisesti keskustelujen ja kanssakäymisen osalta voi olla sen kaltainen, että miesten ei ole helppoa siihen samastua.

9 Eri-ikäisten yhteistyön kehittäminen Iäkkäillä työntekijöillä on suomalaisten tutkimusten mukaan työssään vähemmän etenemismahdollisuuksia, he kokevat työnsä kuormittavammaksi kuin nuoremmat eivätkä he saa työlleen kylliksi tukea. Toisaalta yli 55- vuotiailla on mielestään enemmän vaikutusmahdollisuuksia kuin nuoremmilla. Suurin osa yli 45-vuotiaista työntekijöistä kokee pystyvänsä vaikuttamaan työssään pitämiinsä taukoihin, työjärjestykseen, työmenetelmiin ja työtahtiinsa, mutta he kokevat kuitenkin tarvitsevan enemmän mahdollisuuksia taukojen pitämiseen ja työpaineita on enemmän kuin nuoremmilla. Ikäsyrjintää kokevat sekä nuoret että varttuneet. Ikääntyneillä syrjintäkokemukset ilmenevät esimerkiksi heikompina etenemis- ja koulutusmahdollisuuksina, puutteellisena tiedonsaantina sekä kielteisinä asenteina muiden taholta. Suomessa iäkkäämpien koulutustaso on matalampi kuin nuorempien työntekijöiden. Iäkkäämpiä kuitenkin koulutetaan työpaikoilla Pohjoismaissa yhtä paljon kuin nuorempiakin työntekijöitä. Ikääntyneiden osuus väestöstä kasvaa, ja vuodesta 2005 alkaen 60- vuotiaiden ikäluokka on suurempi kuin 20-vuotiaiden. Eri-ikäisten työntekijöiden muodostamien työryhmien yhteistoiminnan onnistuminen ja johtaminen ovatkin nyt ja erityisesti lähitulevaisuudessa organisaatioiden suurimpia haasteita, jotta ikääntyvillä työntekijöillä oleva kokemus ja tieto saataisiin organisaatioissa esille ja siirretyksi nuoremmille sukupolville. Nuorilla puolestaan voi olla tuoreita ideoita ja kykyä kyseenalaistaa ja kehittää totuttuja käytäntöjä, jos organisaatioissa uskalletaan antaa tilaa ja mahdollisuuksia siihen. Erään suomalaisen tutkimuksen mukaan työnhakijan ihanneikä näyttää olevan vuotta. Tämänikäisillä mielletään olevan niitä vahvuuksia, joita sitä nuoremmilta ja sitä vanhemmilta koetaan puuttuvan. Nuoria pidetään toisaalta energisinä ja innostuneina, mutta myös ailahtelevaisina, vastuuntunnottomina ja epäluotettavina. Varttuneemmat koetaan työntekijöinä luotettavina ja kokeneina, mutta toisaalta uupuneina ja sairastelevina sekä kaavoihinsa kangistuneina. Ikään liittyvät ennakkokäsitykset eivät kuitenkaan kerro ihmisten todellisista ominaisuuksista. Myös nuorten on todettu arvostavan työpaikan pysyvyyttä ja olevan valmiita sitoutumaan työelämään, jos työnantaja puolestaan sitoutuu heihin. Monipuolisella ikärakenteella voi olla sekä myönteisiä että kielteisiä vaikutuksia organisaation tuloksellisuudelle. Organisaatioissa, joissa on laaja ikäjakauma, on esimerkiksi havaittu olevan enemmän työntekijöiden vaihtuvuutta ja poissaoloja kuin ikäjakauman suhteen suppeammissa. Laajan ikäjakauman on todettu myös heikentävän kommunikaatiota ja ihmissuhteiden

10 8 laatua työpaikalla. Laajan ikävaihtelun myönteisenä vaikutuksena on todettu esiintyvän vähemmän sosiaalista vertailua, kateutta, emotionaalisia konflikteja ja kilpailua. Nämä tutkimustulokset ikämoninaisuuden vaikutuksista eivät ole yleistettävissä kaikkiin työpaikkoihin eikä työryhmän moninaisuus sinänsä niitä aiheuta, vaan johtaminen. Eri-ikäisten yhteistoimintaa voidaan kehittää esimerkiksi ikäjohtamisella, jolla tunnistetaan eri-ikäisten vahvuudet ja tarpeet sekä pyritään vastaamaan niihin. Myös riittävällä perehdyttämisellä ja uusien työntekijöiden tutustuttamisella eri-ikäisiin työtovereihin voidaan helpottaa ikäryhmien kanssakäymistä. Myös mentoroinnilla voidaan jakaa osaamista kokeneemman ja kokemattomamman välillä Koulutustaustan ja työkokemuksen moninaisuuden huomioon ottaminen Työntekijöiden koulutustaustojen tai työkokemusten moninaisuus ei sinänsä näytä johtavan hyviin tai huonoihin tuloksiin organisaatioissa. Työkokemuksen moninaisuus ja tietotaidon moninaisuus saattavat lisätä työryhmässä asiaristiriitoja. Ne eivät kuitenkaan välttämättä heikennä ryhmän tuloksellisuutta, vaan niillä voi olla myönteinen vaikutus keskusteluihin ja ideoiden vaihtamiseen ja ne voivat parhaimmillaan lisätä innovatiivisuutta, parantaa ryhmän tulosta ja oppimista erityisesti ei-rutiininomaisia tehtäviä suorittavissa ryhmissä Etnisen ja kulttuuritaustan suhteen moninaisten tasaarvon edistäminen Ulkomaalaisten osuus Suomen väestöstä on kasvanut koko 1990-luvun ajan ollen vuoden 2004 lopussa 2,1 prosenttia ( henkeä). Suurimmat ulkomaalaisten ryhmät muodostivat Venäjän, Viron, Ruotsin ja Somalian kansalaiset. Muita kuin suomea, ruotsia tai saamea äidinkielenään puhuvia oli 2,5 % ( henkeä). Suurimmat vieraskielisten ryhmät olivat venäjänkieliset ( henkeä), vironkieliset ( henkeä), englanninkieliset (8 300 henkeä), somalinkieliset (8 100 henkeä) ja arabiankieliset (6 600 henkeä). Ulkomaan kansalaisten työttömyysaste on perinteisesti ollut selvästi korkeampi kuin koko väestön työttömyysaste. Etnisten ja kulttuuristen taustojen moninaisuus asettaa haasteita organisaatioille. Millä tavalla poistetaan tarpeettomia ennakkoluuloja ja syrjintää? Miten opitaan arvostamaan ja hyödyntämään kulttuuritaustoiltaan moninaisia työntekijöitä ja näkemään kulttuurien kirjo resurssina, josta voidaan oppia työpaikoilla?

11 9 Etniseltä alkuperältään ja kulttuuritaustaltaan moninainen työryhmä voi parhaimmillaan ruokkia jäsentensä luovuutta ja innovatiivisuutta, kunhan siihen osataan asennoitua voimavarana. Jotkut suomalaiset työnantajat ovat varautuneet työvoimapulaan rekrytoimalla aktiivisesti maahanmuuttajia. On havaittu, että maahanmuuttajien perehdyttämiseen tarvitaan tavallista enemmän aikaa ja kärsivällisyyttä. Maahanmuuttajan palkkaaminen lisää esimiehen työtä alussa, mutta jokainen taloon tullut maahanmuuttaja on ennen pitkää oppinut työnsä. Esimerkiksi Espoon kaupunki on tietoisesti pyrkinyt siihen, että maahanmuuttajien määrä kaupungin työntekijöissä vastaa heidän osuuttaan väestöstä. Espoon motiiveina maahanmuuttajien palkkaamiseen ovat eläkkeelle siirtyvien työntekijöiden korvaaminen ja monenlaisen kielitaidon tarve palveluammateissa. Myös vajaatyökykyisiä tai kehitysvammaisia henkilöitä on palkattu kaupungin työntekijöiksi. Espoon kaupungin tavoite on, että koko yhteiskunnan kirjo olisi tasavertaisena mukana työyhteisöissä. Kokemusten mukaan maahanmuuttajan tuleminen työyhteisöön vaatii myös yhteisöltä oppimista. Henkilökunnan asenneongelmat johtuvat lähinnä tietämättömyydestä ja arkuudesta. Maahanmuuttajatyöntekijälle kannattaa antaa tilaisuus itse kertoa itsestään ja taustastaan työyhteisölle ennakkoluulojen hälventämiseksi. Työpaikoilla on huomattu, että maahanmuuttajilta vaaditaan helposti ylisuoritusta ja he joutuvat erityisen huomion kohteeksi. Toisaalta maahanmuuttaja tarvitsee usein enemmän esimiehen tukea kuin suomalainen. Joskus palveluammatissa toimiva maahanmuuttaja voi herättää ärtymystä asiakkaassa, mikäli asiat eivät heti suju. Toisaalta monet asiakkaat kokevat maahanmuuttajien luovan myönteistä yritysimagoa Erilaiset työsuhteet ja työuran vaiheet tasa-arvotyön haasteina Pitkän työuran tehneet voivat parhaimmillaan opettaa uusia työntekijöitä ja auttaa näin työhön liittyvien tietojen ja taitojen, asenteiden ja arvostusten siirtämistä sukupolvelta toiselle. Sukupolvien väliseen vuorovaikutukseen ja yhteistoimintaan liittyy monia etuja, mutta myös kulttuurisia hidasteita. Työsuhteiden laadun moninaisuus on tosiasia suomalaisessa työelämässä. Erityisesti niin sanotut epätyypilliset työsuhteet ovat lisääntyneet. Vuonna 2003 määräaikaisissa työsuhteissa oli naispuolisista palkansaajista 19,9 % ja miehistä 12,6 %. Osa-aikatyötä teki naisista 17,7 % ja miehistä 8,7 %. Vakituinen kokopäivätyö ei enää ole läheskään kaikkien palkansaajien arkipäivää ja usein etenkin naiset ovat epätyypillisessä työsuhteessa.

12 Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen tasa-arvon edistämisenä Työntekijöiden näkeminen yksilöinä, joilla on elämää myös työn ulkopuolella, on osa organisaation joustavuutta. Yleensä puhutaan työn ja perheen yhteensovittamisesta, mutta myös muu yksityiselämä voi asettaa rajoituksia työelämälle. Vanhemmuuden lisäksi työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseen voivat vaikuttaa esimerkiksi asuminen eri paikkakunnalla, matkustusta vaativat harrastukset, talonrakennus, osa-aikaeläke tai ikääntyneen tai sairaan lähiomaisen hoito. Että ymmärrettäisiin, että tasa-arvo ja moninaisuusosaaminen ei ole sitä, että jokaiselle, tarpeesta riippumatta, jaetaan viisi lettua!

13 11 2. MONINAISUUSOSAAMINEN JA JOHTA- MINEN 2.1. Moninaisuusosaaminen ja -johtaminen kuvastavat tasa-arvon toteutumista Tasa-arvon kriteereinä on pidetty sitä, missä määrin organisaatiossa arvostetaan ja hyödynnetään moninaisuutta sekä miten yksilöiden erilaisuuteen suhtaudutaan. Myös vaikuttamismahdollisuuksien jakaminen enemmistön ja vähemmistöryhmien kesken on yksi tasa-arvon toteutumista määrittävä kriteeri. Moninaisuusjohtamisen ja -osaamisen on ennustettu olevan yksi tärkeimmistä organisaation kehittämisalueista lähivuosikymmeninä. Moninaisuusjohtaminen on alun perin amerikkalainen johtamisfilosofia. Sen juuret ovat 1960-luvulta alkaneissa toimenpiteissä, ohjelmissa ja lainsäädännössä, joiden tavoitteena oli mustien ja naisten työllistymisen turvaaminen ja näiden määrän lisääminen työelämässä. Työyhteisöjen moninaistumisesta seurasi uusia haasteita johtamiselle. Moninaisuutta ja moninaisuusosaamista pidetään moninaisuusjohtamisessa liiketoiminnan strategisina menestystekijöinä. Tietoinen moninaisuusjohtaminen tähtää kaikkien organisaatiossa työskentelevien moninaisuusosaamisen kartuttamiseen. Moninaisuusjohtamisen tehtävänä on saada erilaiset yksilöt ja heistä koostuvat työryhmät luovuttamaan ja käyttämään tietämystään organisaation hyväksi, toisin sanoen sitoutumaan organisaation tavoitteisiin ja säilyttämään motivaationsa niihin pyrkimiseen. Jotta tämä onnistuisi, myös moninaisen työryhmän jäsenten olisi osattava ja haluttava tehdä yhteistyötä keskenään ja sitouduttava pyrkimään yhteiseen päämäärään. MONINAISUUSJOHTAMINEN ON: Tunnistamista ja tiedostamista Johtamisessa tunnistetaan ja tiedostetaan ihmisten olevan erilaisia ja että heidän kokemuksensa, osaamisensa, tavoitteensa ja tarpeensa ovat myös erilaisia. Oikeudenmukaisuuden edistämistä Johtamisella edistetään erilaisten työntekijöiden kohtelun oikeudenmukaisuutta ja tasa-arvoa. Oikeudenmukaisuus ei tarkoita, että kaikille samaa ja saman verran, vaan että kaikille tarpeiden mukaan, ottaen huomioon ihmisten yksilöllisyyden. Moninaisuuden hyödyntämistä Tiedostetaan moninaisen henkilöstön osaaminen ja hyödynnetään sitä organisaation tuottavuutta, luovuutta ja innovatiivisuutta parantavana resurssina.

14 12 Moninaisuusjohtamisella on ratkaiseva merkitys työntekijän hyvinvoinnille ja työryhmän tuloksellisuudelle. Taito käsitellä ristiriitoja asiallisesti ja rakentavasti on keskeinen osaamisen alue moninaisuusjohtamisessa. Työryhmän moninaisuus voi johtaa henkilöristiriitoihin, joiden runsaus saattaa heikentää työtyytyväisyyttä. Henkilöristiriitoja saattaa syntyä esimerkiksi silloin, kun työryhmässä on naisia ja miehiä, ryhmän ikäjakauma on laaja ja siihen kuuluu etniseltä ja arvomaailmaltaan erilaisia ihmisiä. Sen sijaan työhön liittyvän tietotaidon moninaisuuden ja työkokemuksen moninaisuuden on todettu usein lisäävän asiaristiriitoja, mikä parhaimmillaan synnyttää uusia näkökulmia ja parantaa työryhmän innovatiivisuutta. Työryhmän moninaisuus ei välttämättä suoraan vaikuta ristiriitojen määrään ja laatuun. Tulokset näiden yhteyksistä ovatkin vaihtelevia. Oleellisempaa kuin ristiriitojen määrä ja laatu on se, miten niitä osataan käsitellä työpaikalla. Työryhmän moninaisuus sinänsä ei ole hyödyllistä tai haitallista, vaan olennaista on se, miten moninaisuutta johdetaan, minkälainen ilmapiiri ja asenteet työpaikalla vallitsevat. Samoin organisaation tilanne ja sen laajempi toimintaympäristö vaikuttavat siihen, miten moninaisuutta arvostetaan ja miten sitä kyetään hyödyntämään organisaatiossa. Kun työntekijät kokevat saavansa arvostusta ja kiitosta organisaationsa taholta, he tuntevat turvallisuutta, omistautuvat ja sitoutuvat työskentelemään vielä enemmän organisaation päämäärien saavuttamiseksi. HYVÄN MONINAISUUSJOHTAMISEN ETUJA IMAGO JA KILPAILUKYKY Organisaation imago ja maine paranevat sekä työntekijöiden että asiakkaiden silmissä. Suvaitsevaisuus ja työntekijöiden arvostaminen houkuttelevat kyvykkäitä työnhakijoita ja vähentävät henkilöstön vaihtuvuutta. HENKILÖSTÖN KEHITTYMINEN Henkilöstö on entistä tyytyväisempää, motivoituneempaa ja sitoutuneempaa. Myös henkilöstön työkyky paranee, kun esimerkiksi eri-ikäisten työkyvystä pidetään hyvää huolta. INNOVATIIVISUUDEN KASVU Moninaisuusjohtaminen tuo yhteen erilaisia työntekijöitä, joiden erilaisista näkökulmista asioihin on etua varsinkin luovuutta ja innovatiivisuutta vaativissa tehtävissä. TIETOTAIDON MONIPUOLISUUS Tietotaidon moninaisuus on erityisen tärkeää tehtävissä, jotka edellyttävät teknisiä taitoja, asiantuntijuutta ja erilaisten työntekijöiden tai asiakkaiden näkökulmien huomioon ottamista.

15 13 KULTTUURIEN TUNTEMUS JA KANSAINVÄLISTYMINEN Erilaisista kulttuureista tulevien työntekijöiden rekrytointi markkinointi-, myynti-, mainonta- ja asiakaspalvelutyöhön voi auttaa organisaatiota ottamaan huomioon palveluissaan erilaiset ihmiset ja laajentamaan markkinamahdollisuuksiaan. ASIAKASTYYTYVÄISYYDEN KOHENTAMINEN Henkilöstön tyytyväisyyden ja asiakaspalvelun kehittämisen kautta myös asiakaspalvelun laatu voi parantua ja asiakkaiden tyytyväisyys organisaation palveluihin kohentua. TUOTTAVUUS Hyvin toteutetulla moninaisuusjohtamisella on vaikutusta henkilöstön työhyvinvointiin ja sitä kautta myös työn tuottavuuteen Tasa-arvon ja moninaisuusosaamisen kehitysvaiheet Tutkimusten perusteella voidaan erottaa neljä organisaation moninaisuuden ja tasa-arvon kehitysvaihetta. Tasoja erottelevat tekijät ovat: * miten vaikutusmahdollisuudet jaetaan, * miten moninaisuuteen suhtaudutaan ja * miten moninaisuutta hyödynnetään Ensimmäinen vaihe: Moninaisuuden vastustaminen Ensimmäisessä moninaisuusosaamisen ja tasa-arvon kehitysvaiheessa enemmistö pitää naisille ja vähemmistöille tarjottuja tukimuotoja epäoikeudenmukaisina ja pelkää menettävänsä oman asemansa. Ihmisten moninaisuus nähdään enemmistölle hyödyttömänä tai uhkaavana. Moninaisuus tuo muassaan erilaisuutta ja se edellyttäisi toimintatapojen kehittämistä ottamaan erilaisuus huomioon. Ristiriidoilta enemmistön ja vähemmistön kesken ei voida useinkaan välttyä. Moninaisuutta vastustamalla organisaatio torjuu moninaisuuteen liittyvät haasteet ja menettää samalla siihen liittyvät mahdollisuudet Toinen vaihe: Lakiin perustuva tasavertaisen kohtelun edistäminen Toisessa tasa-arvon ja moninaisuusosaamisen kehitysvaiheessa tavoitteena on lakiin perustuvan tasavertaisen kohtelun edistäminen. Pyritään välttämään syrjintää ja parantamaan vähemmistöjen asemaa. Organisaatiossa keskitytään kohtelemaan kaikkia tasavertaisesti ja otetaan moninaisuus huomioon työntekijöiden valinnassa, vakinaistamisessa, palkitsemisessa ja etenemismahdollisuuksissa. Saatetaan järjestää urankehittämisohjelmia naisille ja vähemmistöille.

16 14 Erilaisuus suvaitaan, mutta enemmistöä pidetään normina. Erilaiset nähdään oman ryhmänsä edustajina, ei ainutlaatuisina yksilöinä. Stereotypiat estävät yksilöllisyyden arvostamisen ( kiintiönaiset ) Kolmas vaihe: Moninaisuuden hyödyntäminen ja laillisuus Tasa-arvon toteutumisen ja moninaisuusosaamisen kolmannella tasolla moninaisuutta hyödynnetään markkinoinnissa, myynnissä ja asiakaspalvelussa. Tällöin pyritään tunnistamaan erilaisten ihmisten tarpeet ja herkistämään sekä työntekijät että johtajat sukupuolesta, etnisestä taustasta, iästä ja kansallisuudesta johtuvan erilaisuuden huomioon ottamiseen. Moninaisuutta arvostetaan markkinointikeinona, mutta erilaisia näkökulmia, taitoja ja kokemuspohjia ei hyödynnetä työryhmän toiminnassa ja tavoitteissa. Tämä johtaa vallan epätasaiseen jakautumiseen, mutta myös moninaisuuden painoarvon korostumiseen ja sitä kautta vähemmistöjen työllistymismahdollisuuksien paranemiseen. Ongelmana on ajatus moninaisuudesta sijoituksena, jolloin keskeisenä tavoitteena on taloudellisen hyödyn saavuttaminen ja erilaisten ihmisten sijoittaminen tiettyihin työtehtäviin taustansa perusteella. Äärimmäisenä seurauksena voi olla tehokkuutta ihannoiva, ns. vahvojen ihmisten työyhteisö Neljäs vaihe: Moninaisuuden integrointi ja moninaisuudesta oppiminen Tasa-arvon toteutumisen ja moninaisuusosaamisen neljännessä vaiheessa moninaisuus nähdään muutoksen voimavarana ja sitä arvostetaan erilaisten näkökulmien, taitojen ja kokemuspohjien lähteenä. Tämä johtaa vallan tasaiseen jakautumiseen, arvostuksen kokemiseen ja kunnioitukseen sekä moninaisuuden painoarvon lisääntymiseen. Tällaisessa työryhmässä käydään ajoittain kiihkeitä keskusteluja ja väittelyitä, mutta niissä ei käytetä enemmistön ylivaltaa. Ongelmana voi olla kuitenkin se, että ajattelu- ja työskentelytapojen oletetaan automaattisesti olevan erilaisia esimerkiksi eri sukupuolta olevilla. Neljännessä vaiheessa johtavina motiiveina ovat erilaisuudesta oppiminen ja henkinen kasvu. Oppimisella tarkoitetaan tässä kyseenalaistavaa ja uteliasta suhtautumista nykyisiä toiminta- ja ajatusmalleja kohtaan. Henkisen kasvun tavoitteeseen kuuluu ammattitaidon ja työn kehittämisen lisäksi myös kasvu kokonaisena ihmisenä sekä sosiaalisen yhteisön ja ihmiskunnan vastuullisena jäsenenä.

17 Moninaisuusosaamiseen tarvitaan uudistumista Tasa-arvossa ei ole kyse vain yksittäisten ihmisten ajattelusta tai käyttäytymisestä, vaan suurelta osin myös kulttuurisesti syntyneistä ja opituista asenteista, ennakkokäsityksistä, arvostuksista, normeista, käytännöistä ja tottumuksista. Tasa-arvon kehittäminen tapahtuu kuitenkin yksilöistä käsin ja se edellyttää pysähtymistä miettimään tapoja ja tottumuksia, itsestään selviksi muodostuneita käsityksiä ja asenteita. Kulttuuri rakentuu ihmisten toiminnan tuloksena. Olemme kulttuurimme kasvattamia eikä suinkaan kaikki omaksumamme ole harmoniassa tasaarvon ja yhdenvertaisuuden periaatteiden kanssa. Eri kulttuurien edustajien välisessä yhteistyössä tarvitaan syvällistä toistensa ymmärtämistä ja kunnioittamista. Tasa-arvoiseen kanssakäymiseen tarvitaan uudistavaa ajattelua ja tietoisuuden muutosta, jossa tasa-arvon ja moninaisuuden ymmärtämiseksi luovutaan vanhoista uskomuksista ja omaksutaan uusi, laajempi ja suvaitsevampi näkökulma. Inhimillisen tiedon prosessointiin liittyy lukuisia rajoitteita. Tällaisia ovat esimerkiksi kulttuurissa vallitsevat perustavaa laatua olevat ajatukset ja uskomukset, joihin kuuluu myös osin tiedostamattomia arvoja ja tunnetiloja. Tasa-arvoisen ajattelun omaksumiseen kuuluu myös sen käsittäminen, että jokainen on oikeutettu tekemään todellisuudesta omat tulkintansa. Ne voivat vaihdella eri aikoina, sillä kokemus ja oppiminen muuttavat niitä. Tähän liittyy vastuunotto omista ajatuksista ja tulkinnoista sekä niitä seuraavasta toiminnasta. Rutiinit ja stereotyyppiset ajatustottumukset säästävät ihmistä ajattelun vaivalta ja oikeuttavat toimimaan kuten muutkin tai kuten ennenkin. Moninaisuusosaamista on hyväksyä lähtökohtana se, että mitä ihminen ajattelee ja miten hän toimii, ei ole lopullinen ja koko totuus tästä ihmisestä. Hän ilmentää ajatuksillaan ja toiminnallaan sitä, miten hän on asiat omassa ympäristössään ja juuri tässä elämänsä vaiheessa tulkinnut. Moninaisuusosaaminen on siten valppautta, rehellisyyttä ja vastuullisuutta omien ajatustensa ja asenteidensa suhteen.

18 16 3. MOSAIIKKI PÄHKINÄNKUORESSA 3.1. Mosaiikin oppimisfoorumit Mosaiikki-verkostohanke suunniteltiin monimuotoiseksi. Perusajatuksena oli tukea verkostoyhteistyöllä organisaatioissa tehtävää tasa-arvotyötä, jonka käytännön toteutuksesta vastaisivat organisaatioiden omat yhteistoimintaryhmät tai tasa-arvotyöryhmät. Näitä ryhmiä kutsuttiin Mosaiikkiryhmiksi. Jokainen organisaatio valitsi 2-5 mosaiikkivalmentajaa, jotka saivat monipuolisen valmennuksen tasa-arvo- ja moninaisuustyön tekemiseen. Hankkeen asiantuntijat ja vetäjä pitivät yhteyttä organisaatioihin nimetyn yhteyshenkilön välityksellä, joka yleensä oli organisaation johdon edustaja. Mosaiikin oppimisfoorumit olivat moninaiset, kuten kuvasta 1 nähdään. Kaikki organisaatioissa työskentelevät olivat tervetulleita kaikkiin muihin tapahtumiin paitsi mosaiikkivalmentajien valmennuksiin. Käytännössä verkostotapaamisiin ja opintomatkoihin osallistui mosaiikkivalmentajien ja yhteyshenkilöiden lisäksi Mosaiikki-ryhmien jäseniä vaihteleva määrä. Kuva 1. Mosaiikin oppimisfoorumit vuosina Omissa organisaatioissa toiminta keskittyi Mosaiikki-ryhmissä työskentelyyn ja vireillä olevien kehittämishankkeiden edistämiseen. 2. TYKEn Opitaan Yhdessä työkalutoreilta organisaatioiden edustajat saivat tietoa suomalaisista työpaikkojen kehittämismenetelmistä ja tuloksista ja esittelivät Mosaiikkia. 3. Mosaiikkivalmentaja-tapaamisten tarkoitus oli: - antaa tietoa tasa-arvosta ja moninaisuudesta, teemoina olivat sukupuolten tasa-arvo kehittämishaasteena, kiusaaminen, moninaisuusjohtaminen, ikäta-

19 17 sa-arvo, työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen, tasa-arvosuunnitelmien jalkautus, tasa-arvo ja tuloksellisuus tutkimus, tasa-arvomittarin kehittäminen talking aloud menetelmällä ja monikulttuurisuus, - Mosaiikki Toolin käyttöönoton koulutus, käyttö ja toiminta Toolissa - oman toiminnan reflektointi, tilannekatsaukset, toisiltaan oppiminen ja hyvien käytäntöjen välittäminen, - itsetuntemuksen lisääminen: itsetuntemustehtävät palautteineen, omien tasa-arvoon ja moninaisuuteen liittyvien ajatusten, tunteiden ja asenteiden tiedostaminen sekä ohjatut keskustelut, - tieto, rohkaisu, kannustus ja tuki toisiltaan ja vetäjiltä. 4. Mosaiikki Tool - virtuaalinen yhteistyö- ja oppimisalusta otettiin käyttöön osallistujien toivomuksesta. Tarkoituksena oli edistää hyvien käytäntöjen siirtymistä osallistujien kesken ja toisiltaan oppimista. Toolissa työskentely ei ollut niin mutkatonta kuin odotettiin. Osallistujaorganisaatioiden erilaiset tilanteet ja kehittämishaasteet merkitsivät myös rajoitusta yhteistyölle, sillä jokaisella oli omat intressinsä ja aikapaineensa. Millekään organisaatiolle Mosaiikki ei ollut ns. ykköskehittämisprojekti vaan sitä toteutettiin muiden hankkeiden rinnalla. Toolissa toimijat eivät liioin kokeneet voivansa luottaa riittävästi toisiinsa voidakseen kuvata vapaasti omia ajatuksiaan ja organisaationsa prosesseja virtuaalialustalla. Tool toimi hyvin mm. * tieto- ja materiaaliarkistona: tapahtumien ja workshopien jakomateriaalit, infomateriaalit, PowerPoint-esitykset, keskeiset kansainväliset ja kotimaiset lait ja sopimukset tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta, linkkipankki; * sisäisenä tiedotuskanavana: ajankohtaiset tapahtumat, muutkin kuin oman hankkeen sekä muistutukset vireillä olevista tehtävistä; * keskustelu- ja yhteydenpitokanavana: huokaisut, kokemusten jakaminen, kysymykset, apua!, ajan tasalla pysyminen sekä * tasa-arvo- ja moninaisuustehtävien tekemisen paikkana: kysymyksiä, haasteita, ongelmatilanteiden ratkaisuja. 5. Opintomatkat ja yritysvierailut Mosaiikki-tapahtumat järjestettiin useimmiten osallistuja-organisaatioiden tai työmarkkinakeskusjärjestöjen tiloissa. Niiden yhteydessä tutustuttiin kulloisenkin organisaation toimintaan ja toimipaikkoihin. Mosaiikki-ryhmät tekivät vierailuja hanketapaamisten lisäksi toistensa luokse ja kutsuivat toisiaan asiantuntijoiksi omiin tasa-arvotapahtumiinsa. Mosaiikki-hankkeen aikana tehtiin kaksi opintomatkaa: Tukholmassa Suomen suurlähetystössä järjestetyssä Tasa-arvoseminaarissa olivat puhujina Ruotsin tasa-arvo- ja moninaisuustyön huippuasiantuntijat. Tarjolla oli myös mahdollisuus yritysvierailuun. Toinen opintomatka suuntautui Ahve-

20 18 nanmaalle. Siellä tutustuttiin maakuntaitsehallintoon ja sen piirissä tehtävään tasa-arvotyöhön sekä vierailtiin paikallisissa yrityksissä. 6. Verkosto-workshopit Mosaiikin päätössymposium oli kymmenes yhteinen verkostotapaaminen Mosaiikki-hankkeissa. Workshopit suunnattiin alusta asti Mosaiikkiryhmille ja ne olivat avoimia kaikille muillekin hankkeen organisaatioissa työskenteleville. Workshopit kestivät koko päivän ja ne toteutettiin yleensä mosaiikkivalmentaja-tapaamisten yhteydessä. Ohjelmassa oli aina hankkeen ulkopuolisten ja / tai omien asiantuntijoiden alustuksia sekä organisaatioiden edustajien tilannekuvauksia. asiantuntija-alustukset moninaisuudesta, tasa-arvosta ja niiden tutkimuksista: Mosaiikin avausseminaari, tasa-arvo ja tasa-arvomerkki Ruotsissa, moninaisuusjohtaminen, Mosaiikki osana yrityksen liiketoimintastrategiaa, Mosaiikki-mittari, ikäjohtaminen, muutoksen ja moninaisuuden johtaminen; MOJOVA-workshopit: I Ikä, sukupuoli ja monikulttuurisuus, II Tasaarvon ja moninaisuuden tilastolliset tunnusluvut, III Tasa-arvo ja moninaisuus itsensä ja toisten johtamisen haasteina, IV Työ ja yksityiselämä, Mosaiikki-mittari ja Mosaiikin arviointi; tuloksena mm. yhteenveto organisaatiokohtaisissa MOJOVAseminaareissa työstetyistä tärkeimmistä seurattavista tasa-arvon tilastollisista tunnusluvuista Mosaiikki-tutkimuksen tehtävät ja tulokset Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi tutkimushankkeella oli määrä tukea verkostohankkeessa tehtävää organisaatioiden kehittämistyötä. Kuitenkin vain yhdellä osallistujaorganisaatioista oli mahdollisuus osallistua toimintatutkimukseen. Tutkimuksen tehtäviin vastattiin seuraavasti. 1. Luoda aikaisemman tasa-arvoisen ja hyvän työpaikan kriteeristön pohjalta moninaisesti tasa-arvoisen työpaikan arviointi- ja mittausmenetelmä: OTM, organisaation tasa-arvon ja moninaisuusosaamisen mittari esitellään tässä kirjassa. Se on saatavissa printti- ja nettiversioina, suomeksi ja englanniksi. Organisaation tasa-arvon ja moninaisuusosaamisen tilannetta laajemmin kartoittavasta Mosaiikki-mittarista on myös räätälöitävissä organisaation tarpeita vastaava printti- tai nettikysely suomeksi ja englanniksi. 2. Selvittää moninaisuuden, moninaisuusjohtamisen ja tasa-arvon yhteydet organisaation kilpailukykyyn / tuloksellisuuteen: Kirjallisuuden ja mittaritutkimukseen osallistuneista organisaatioista saatavissa olleiden tuloksellisuutta kuvaavien empiiristen tietojen perus-

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

ERILAISUUS, TYÖPAIKKOJEN EHTYMÄTÖN VOIMAVARA

ERILAISUUS, TYÖPAIKKOJEN EHTYMÄTÖN VOIMAVARA ERILAISUUS, TYÖPAIKKOJEN EHTYMÄTÖN VOIMAVARA MOJOVA MENETELMILLÄ VAHVUUDEKSI MONINAISUUS, JOHTAMINEN, VAIKUTTAMINEN Annaliisa Visti Leena-Kaisa Härkönen Psykosoft Oy Työryhmän moninaisuus (diversity) on

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

MOSAIIKKI JA SEN TULOKSET PÄHKINÄNKUORESSA

MOSAIIKKI JA SEN TULOKSET PÄHKINÄNKUORESSA MOSAIIKIN PÄÄTÖSSYMPOSIUM 3.2.2005 MOSAIIKKI JA SEN TULOKSET PÄHKINÄNKUORESSA PsT Annaliisa Visti, Psykosoft Oy PsM, TtM Leena-Kaisa Härkönen, Psykosoft Oy ESITYKSEN RUNKO: A. Mosaiikki-hanke: tavoitteet,

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Yksi univormu, monta erilaista suomalaista.

Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. Tarvitsemme toisiamme. www.mil.fi Itsenäisyyttä puolustaen, tasa-arvoisesti toimien. Puolustusvoimien tehtävänä on paitsi maamme alueiden valvonta ja alueellisen

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Henry ry 12.3.2013 Paula Syväniemi Proponsio Ikäjohtaminen Työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa

Lisätiedot

Mitä monimuotoisuus merkitsee kuntajohtamisessa?

Mitä monimuotoisuus merkitsee kuntajohtamisessa? Mitä monimuotoisuus merkitsee kuntajohtamisessa? Kuntaliiton seminaari Haastava kuntajohtaminen 12.9.2013 Krista Nuutinen, ylitarkastaja 19.9.2013 Krista Nuutinen SISÄLTÖ Tausta: Kartoitus monimuotoisuusjohtamisesta

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Tausta SOL konserni on Suomen suurimpia palvelualan työllistäjiä. SOLIssa työskentelee tällä hetkellä lähes 10 000 työntekijää, joista n 7500 Suomessa.

Lisätiedot

Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen

Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen Uskomme, että monimuotoisuus ja ihmisten erilaisuus työyhteisössä lisää organisaation suorituskykyä lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä. 1. Päämääränämme on lisätä

Lisätiedot

Enemmän työhyvinvointia

Enemmän työhyvinvointia Enemmän työhyvinvointia Helmiä työhyvinvoinnin kehittämiseen ENEMMÄN TYÖHYVINVOINTIA Helmiä työhyvinvoinnin kehittämiseen E N E M M Ä N O S A A M I S T A 1 Monimuotoisuus erilainen työntekijä uhka vai

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan?

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Helsinki 17.4.2015 ja Jyväskylä 24.4.2015 Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus Työpajan tavoite

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

EK STTK TYÖSUHDEPÄIVÄ TYÖYHTEISÖN MONINAISUUS VOIMAVARANA

EK STTK TYÖSUHDEPÄIVÄ TYÖYHTEISÖN MONINAISUUS VOIMAVARANA EK STTK TYÖSUHDEPÄIVÄ TYÖYHTEISÖN MONINAISUUS VOIMAVARANA 11.02.2010 johtaja, palvelusektori Toimihenkilöunioni TU ry 2 Työyhteisön moninaisuus Mitä tarkoitamme? Mitä siedämme? Mihin sitoudumme? 3 Monimuotoinen

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat Piilotettu osaaminen tunnistammeko kansainväliset osaajat Työpaikoilla tarvitaan uteliaita ja sitkeitä muutoksentekijöitä. Kansainvälisissä osaajissa on juuri näitä ominaisuuksia. Millaista osaamista työelämä

Lisätiedot

Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille

Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille TÄYTTÄ ELÄMÄÄ ELÄKKEELLÄ / copyright Suomen Punainen Risti 1 Täyttä elämää eläkkeellä -hanke

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1 Eija Lehto, erityisasiantuntija ATERIA 2012 IKÄYSTÄVÄLLISYYDESTÄ VOIMAA TYÖYHTEISÖÖN 6.11.2012 Eija Lehto, Työterveyslaitos 2 Ikäystävällisyydestä VOIMAA... Elämänkulku

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Turvallisuusilmapiiri

Turvallisuusilmapiiri Turvallisuusilmapiiri Metalliteollisuuden työalatoimikunta Muistutuksena Turvallisuuskielteinen Turvallisuusmyönteinen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vastaajien taustoja Ylin johto 6 % Asiantuntija % Keskijohto

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

Me teimme sen! - kokemuksia yhdenvertiasuussuunnitelman tekemisestä. Liikunta- ja urheilujärjestöjen työseminaari, Valo-talo 24.2.

Me teimme sen! - kokemuksia yhdenvertiasuussuunnitelman tekemisestä. Liikunta- ja urheilujärjestöjen työseminaari, Valo-talo 24.2. Me teimme sen! - kokemuksia yhdenvertiasuussuunnitelman tekemisestä Liikunta- ja urheilujärjestöjen työseminaari, Valo-talo 24.2.2015 Merja Hovi Nuorisoasiainkeskus Visio: Koko Helsinki on nuorille kiva

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu,

Lisätiedot

Aktiivinen ikääntyminen ja sukupolvien välinen solidaarisuus EU:n 2012 teemavuosi. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Aktiivinen ikääntyminen ja sukupolvien välinen solidaarisuus EU:n 2012 teemavuosi. Työterveyslaitos www.ttl.fi Aktiivinen ikääntyminen ja sukupolvien välinen solidaarisuus EU:n 2012 teemavuosi Tavoitteet: Edistää kaikkien ihmisten elinvoimaa ja arvokkuutta Lisätä ymmärrystä aktiivisen ikääntymisen ja sukupolvien

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen 28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Johtamisen kehittämisverkosto 12.9.2012 Pauli Juuti. Ikäjohtaminen nyt

Johtamisen kehittämisverkosto 12.9.2012 Pauli Juuti. Ikäjohtaminen nyt Johtamisen kehittämisverkosto 12.9.2012 Pauli Juuti Ikäjohtaminen nyt Ikäjohtaminen Ikä kuvaa elämää Kun emme saa elämän monisärmäisestä virtaavuudesta kiinni puhumme iästä ja tämän objektivoinnin kautta

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista Yritysyhteistyötutkimus 2014 Julkinen yhteenveto tutkimusraportista 25.6.2014 Anne Mähönen Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää alueen yritysten käsityksiä oppilaitosten tarjoamista

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa.

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä?

Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä? Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä? YES -hanke Helsinki 19.05.2010 Aulikki Sippola, KTT, kehityspäällikkö Tapiola-ryhmä 22.6.2010 1 Esityksen sisältö Miksi tasapuolinen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Aktiivinen ikääntyminen ja sukupolvien välinen solidaarisuus EU:n 2012 teemavuosi Tavoitteet: Edistää kaikkien ihmisten elinvoimaa ja arvokkuutta Lisätä ymmärrystä aktiivisen ikääntymisen

Lisätiedot

MONIKULTTUURINEN TYÖYHTEISÖ JA YHDENVERTAISUUDEN AVAINTEKIJÄT ULLA-KRISTIINA TUOMI, HELSINGIN YLIOPISTO, KIELIKESKUS

MONIKULTTUURINEN TYÖYHTEISÖ JA YHDENVERTAISUUDEN AVAINTEKIJÄT ULLA-KRISTIINA TUOMI, HELSINGIN YLIOPISTO, KIELIKESKUS MONIKULTTUURINEN TYÖYHTEISÖ JA YHDENVERTAISUUDEN AVAINTEKIJÄT ULLA-KRISTIINA TUOMI, HELSINGIN YLIOPISTO, KIELIKESKUS HELSINGIN YLIOPISTON TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2013 2016 Helsingin yliopisto

Lisätiedot

Monimuotoinen työyhteisö Esimerkkejä Itellan toteuttamista ohjelmista monimuotoisen työyhteisön kehittämisessä

Monimuotoinen työyhteisö Esimerkkejä Itellan toteuttamista ohjelmista monimuotoisen työyhteisön kehittämisessä Monimuotoinen työyhteisö Esimerkkejä Itellan toteuttamista ohjelmista monimuotoisen työyhteisön kehittämisessä Wilberforce Essandor, kehityspäällikkö Itella Oyj Tausta Työnantajan sitoutuminen monimuotoisuuteen,

Lisätiedot

Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta

Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta 1.2.28 Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta Tutkimus Turun yliopiston työoikeuden tutkijaryhmä on professori Martti Kairisen johdolla selvittänyt vuosien 25

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Yhteistyöllä vahva liitto

Yhteistyöllä vahva liitto Yhteistyöllä vahva liitto Vaaliohjelma 2012 Yhteistyöllä vahva liitto Metallin yhteistyön vaaliliiton toiminnan perustana ovat työväenliikkeen keskeiset arvot: vapaus, tasa-arvo, solidaarisuus ja suvaitsevaisuus.

Lisätiedot

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla

Lisätiedot

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi?

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Pauli Forma, Keva Toteuttaneet: Kalle Mäkinen & Tuomo Lähdeniemi, Fountain Park Verkkoaivoriihi, taustatietoa Tavoite: selvittää

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

OHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN

OHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN Miten kehittää henkilöstön hyvinvointia ja edistää sukupuolten tasa-arvoa? OHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN 1) KOKOA RYHMÄ 2) SELVITÄ NAISET JA MIEHET NUMEROINA 3) TEE PALKKAKARTOITUS 4) KERÄÄ

Lisätiedot

Kaikki mukaan vammaisten ja osatyökykyisten työpanos työelämän käyttöön. Pauliina Lampinen Kuntoutuspäivät 23.3.2012

Kaikki mukaan vammaisten ja osatyökykyisten työpanos työelämän käyttöön. Pauliina Lampinen Kuntoutuspäivät 23.3.2012 Kaikki mukaan vammaisten ja osatyökykyisten työpanos työelämän käyttöön Pauliina Lampinen Kuntoutuspäivät 23.3.2012 Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö Säätiö tukee pitkäaikaissairaita/vammaisia lapsia

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Ääni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana

Ääni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana Ääni toimitukselle Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana TOIMI-hanke, päätösseminaari 6.11.2014 Aurora Airaskorpi Projektitutkija, Media Concepts Research Group @aairaskorpi auroraairaskorpi.com

Lisätiedot

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

9. Kuvaile antamasi koulutus lyhyesti: tavoitteet, rakenne ja kesto, sisältö, suositukset.

9. Kuvaile antamasi koulutus lyhyesti: tavoitteet, rakenne ja kesto, sisältö, suositukset. Kouluttajapankki 1. Kouluttajan nimi - Pirkko Haikola 2. Oppiarvo, ammatti, asiantuntemus - opettaja, aikuiskouluttaja/ryhmänohjaaja, kokemuskouluttaja 3. Mahdolliset suosittelijat tai muut referenssit

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

"Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein

Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein "Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein Maarit Kairala Sosiaalityön e- osaamisen maisterikoulutus Lapin yliopisto/ Oulu 18.4.2013 Lähtökohtiani:

Lisätiedot

Esityslista Kestävä kehitys

Esityslista Kestävä kehitys Esityslista Kestävä kehitys Tasa-arvo, Integraatio ja Moninaisuus Ympäristö Saamen kielen käyttö Yhteenveto Kestävä kehitys Kehitys, joka huolehtii meidän tarpeistamme vaarantamatta tulevien sukupolvien

Lisätiedot

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille

Lisätiedot

Ammatillisen osaamisen kehittäminen

Ammatillisen osaamisen kehittäminen Ammatillisen osaamisen kehittäminen Ammatillisen osaamisen kehittäminen Työmarkkinoilla tarvitaan aikaisempaa monipuolisempaa ja laaja-alaisempaa osaamista. Erityisosaamisen, kielitaidon, yhteistyötaitojen,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Ikäjohtamisen parhaat käytännöt käyttöön Marjo Wallin, ft, TtT Erikoistutkija 2.4.2012 Ikäjohtaminen Ikäjohtaminen on töiden organisointia ja johtamista ihmisen elämänkulun ja voimavarojen

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

Moninaisuus avain ikääntyneiden hoidon laadun kehittämiseen

Moninaisuus avain ikääntyneiden hoidon laadun kehittämiseen Moninaisuus avain ikääntyneiden hoidon laadun kehittämiseen ARVOKAS VANHUUS:MONINAISUUS NÄKYVÄKSI SEMINAARI 5.11.201, HELSINKI KÄÄNNÖS PUHEEVUOROSTA FRÉDÉRIC LAUSCHER, DIRECTOR OF THE BOARD ASSOCIATION

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot