MOSAIIKKI JA SEN TULOKSET PÄHKINÄNKUORESSA

Transkriptio

1 MOSAIIKIN PÄÄTÖSSYMPOSIUM MOSAIIKKI JA SEN TULOKSET PÄHKINÄNKUORESSA PsT Annaliisa Visti, Psykosoft Oy PsM, TtM Leena-Kaisa Härkönen, Psykosoft Oy

2 ESITYKSEN RUNKO: A. Mosaiikki-hanke: tavoitteet, toimijat ja oppimisfoorumit B. Miksi mosaiikkihankkeessa tarkasteltiin tasa-arvoa niin laajasti? 1. Tasa-arvo on moninaisten ihmisten tasavertaista kohtelua ja moninaisuus on monikerroksista 2. Kokonaiskuvan luominen ja tasa-arvon merkityksen selventäminen C. Miksi organisaation tuloksia on syytä verrata muiden organisaatioiden tuloksiin? D. Miksi tuloksia on syytä käsitellä organisaatioissa tulosyksikkötasolla? E. Miksi tasa-arvon toteutumista on syytä seurata? 1. Kehittämistoimien kohdentaminen -> säästäminen 2. Kehittämistoimien vaikutukset organisaation tulokseen 3. Kehitystrendit ja syy-seuraus suhteet F. Mitä uutta Mosaiikissa opittiin ja tutkittiin?

3 A Mosaiikin tavoitteet Laajentaa tasa-arvon käsitettä sukupuolten tasa-arvosta kaikkien ihmisten tasa-arvoon Edistää erilaisuuden / moninaisuuden johtamisen taitoja Saada organisaatioiden tasa-arvosuunnitelmat siirtymään käytännöiksi Siirtää verkottumisen kautta hyviä käytäntöjä organisaatiolta toiselle Tukea organisaatioiden pyrkimyksiä luoda tasa-arvoisuuden ja erilaisuuden sallivia rakenteita ja toimintamalleja Tavoitteiden saavuttaminen edellyttää ajattelumallien uudistamista oppimista. (Mosaiikki-suunnitelma )

4 A Mosaiikki-hankkeet ja toimijat

5 B 1. NELJÄ MONINAISUUDEN KERROSTUMAA TOIMINNALLINEN TASO / LUOKITUS 1. persoonallisuus 2. sisäiset tekijät 3. ulkoiset tekijät 4. organisaatiotekijät ESI- MIEHI- SYYS AM- MAT- TI- YH- DIS- TYS VANHEM- MUUS ULKO- MUOTO SIVIILI- SÄÄTY ROTU ETNI- SYYS TYÖ- KOKE- MUS TYÖ- PAIKAN SIJAINTI IKÄ MAA PERSOO- NALLISUUS FYYSISET OMINAISUUDET KOULUTUS- TAUSTA SUKU- PUOLI SP- SUUN- TAUTU- NEI- SUUS ELÄ- MÄN- TAVAT VIRKIS- TYMI- NEN TYÖN SISÄL- TULOT TÖ / ALA USKON- DIVISI- TO OONA / JAOS / OSASTO / RYHMÄ SENI- ORI- TEETTI Lähde: Gardenswartz, L. & Rowe, A. (1994) Lodenin ja Rosnerin (1991) käsitteiden pohjalta

6 Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi tutkimus Tehtävät: 1. Luoda aikaisemman tasa-arvoisen ja hyvän työpaikan kriteeristön pohjalta moninaisesti tasa-arvoisen työpaikan arviointi- ja mittausmenetelmä 2. Selvittää moninaisuuden, moninaisuusjohtamisen ja tasa-arvon yhteydet organisaation kilpilukykyyn / tuloksellisuuteen 3. Tehdä tieteellisiä artikkeleita moninaisuusjohtamisesta 4. Tehdä 1-2 väitöskirjaa Mosaiikki-aineistoista

7 B 2. KOKEMUKSELLISET TUNNUSLUVUT MOSAIIKKI-MITTARI Ilmapiiri Työhyvinvointi Kehittämistarpeet Sisäinen yrityskuva Tasa-arvo Ristiriitojen käsittelytavat

8 MOSAIIKKI-MITTARIN KOHTEET TAUSTATIEDOT - Sukupuoli, ikä, tulosyksikkö, asema organisaatiossa, työryhmän sukupuolijakauma, ja työsuhteen laatu - Työryhmän koettu moninaisuus: ikämoninaisuus, työsuhteen laadun ja työajan moninaisuus, koulutustaustojen moninaisuus, arvo- tai kulttuuritaustojen moninaisuus, yksityiselämäntilanteiden moninaisuus, äidinkielen moninaisuus ja tietotaidon moninaisuus ILMAPIIRIN JA TYÖN KOKEMINEN ORGANISAATION TASA-ARVO- JA MONINAISUUS- MITTARI OTM SISÄINEN YRITYSKUVA TASA-ARVON TOTEUTUMINEN Naisten ja miesten tasa-arvo Eri ikäisten tasa-arvo RISTIRIITA- TILANTEET Erilaisissa työsuhteissa olevien tasa-arvo Vähemmistöjen tasa-arvo Eri ammattiryhmien tasa-arvo Erilaisen koulutustaustan omaavien tasa-arvo Yksityiselämäntilanteeltaan eroavien tasa-arvo Moninaisuusosaaminen Kiusaaminen, syrjintä ja seksuaalinen häirintä TYÖHYVIN- VOINTI KEHITTÄMIS- TARPEET Oikeudenmukaisen kohtelun kehittämistarve Sukupuolten tasaarvon kehittämistarve Ikätasa-arvon kehittämistarve Vähemmistöjen tasaarvon kehittämistarve

9 Moninaisuusosaamisen ja johtamisen tasot 4. Taso 1. Taso Moninaisuuden vastustaminen Enemmistö pelkää menettävänsä asemansa ja näkee moninaisuuden hyödyttömänä tai uhkana. Moninaisuuteen liittyvät haasteet torjutaan, mutta samalla myös siihen liittyvät mahdollisuudet menetetään. 2. Taso Lakiin perustuva tasavertaisen kohtelun edistäminen ja syrjinnän poistaminen Pyritään noudattamaan lain vaatimuksia syrjinnän välttämiseksi sekä parantamaan vähemmistöjen ja syrjäytyneiden työmarkkina-asemaa. Valta jakautuu epätasaisesti ja vähemmistöt pyritään sulauttamaan enemmistön ajatusmalleihin. Tuloksena syrjimätön organisaatio, mutta moninaisuudelle ei anneta todellista arvoa. 3. Taso Moninaisuuden hyödyntäminen ja laillisuus Moninaisuutta hyödynnetään markkinoinnissa, myynnissä ja asiakaspalvelussa. Työryhmien moninaisuuden ja yhtiön tuloksellisuuden yhteyttä korostava näkökulma. Moninaisuutta arvostetaan hyötynäkökulmasta mutta siitä ei opita. Moninaisuuden integrointi ja siitä oppiminen Moninaisuus nähdään oppimisen ja muutoksen voimavarana ja sitä arvostetaan erilaisten näkökulmien, taitojen, kokemuspohjien sekä innovatiivisuuden lähteenä. Johtaa vallan tasaiseen jakautumiseen, kokemukseen arvostuksesta ja kunnioituksesta sekä moninaisuuden painoarvon lisääntymiseen. Ely & Thomas, 2001, Dass & Parker, 1999)

10 eri näkökulma, eri mielipide hyökkäys hermokeskukseen Puheeksiottamisen vaihe KONFLIKTIPORTAAT syyttely JAKSAMIS-, VIITSIMISKYNNYS - lieviä pahoinvoinnin oireita jyrääminen mustamaalaus kasvojen menetys PELKO - luovuus ja innovoivuus vähenevät, avoimia konflikteja Toimenpiteiden aika voimakeinoilla uhkaaminen TUHO - vakavia ristiriitoja ja välirikkoja rajoitettu tuho Korjaaminen ja hoitaminen täystuho (Glaslin malli, Brodal ja Nilsson 1992)

11 MOSAIIKKI-MITTARILLA KERÄTYT ORGANISAATIOILLE RAPORTOIDUT AINEISTOT Yhteensä: 1663 vastausta miehiä vastaajista 26 % ja naisia 74 % Normiaineisto yhteensä: 1029 vastausta Miehiä aineistosta 28% ja naisia 72%,

12 Hyvän työyhteisön tekijät Hyvä ilmapiiri Hyvä moninaisuus osaaaminen Hyvä työhyvinvointi Hyvä tasa-arvo Hyvä sisäinen yrityskuva Motivoiva työ Ei kiusaamista tai syrjintää Ristiriitatilanteet päättyvät Ei uupumusta positiivisesti Tietotaidon moninaisuutta

13 Miten työryhmän moninaisuus näkyi vastaajien kokemuksissa Sukupuolen suhteen moninaisissa ja naisvaltaisissa työryhmissä työskentely liittyivät positiivisiin kokemuksiin tasa-arvosta, työn motivoivuudesta, ilmapiiristä ja ristiriitojen lopputuloksista sekä vähäisempiin kiusaamiseen ja syrjintään ja aktiivisempaan toimintaan kiusaamisen, syrjimisen ja seksuaalisen häirinnän poistamiseksi. Ristiriitoja oli naisvaltaisissa työryhmissä kuitenkin enemmän ja niiden käsittelyyn käytettiin vähemmän pakottamista. Tietotaidon moninaisuus liittyi positiivisiin kokemuksiin tasa-arvosta, ilmapiiristä, sisäisestä yrityskuvasta, työn motivoivuudesta, työhyvinvoinnin voimavaroista, elämänhallinnan tunteesta, työn ja yksityiselämän yhteensovittamisesta ja työhyvinvoinnista. Työuupumusta ja muita työhyvinvoinnin ongelmia oli vähemmän, samoin sairauslomapäiviä tulosyksikössä. Kiusaamista ja syrjimistä oli vähemmän. Henkilöristiriitoja oli vähemmän, ristiriidoista keskusteltiin avoimemmin, niitä käsiteltiin rakentavammin ja ne päättyivät positiivisemmin. Ikämoninaisuus liittyi positiivisiin kokemuksiin tasa-arvosta, sisäisestä yrityskuvasta ja työn motivoivuudesta sekä aktiivisempaan toimintaan kiusaamisen, syrjimisen ja seksuaalisen häirinnän poistamiseksi. Ikämoninaisuus liittyi myös parempaan työhyvinvointiin ja vähäisempiin sairauslomapäiviin (p<.05)

14 Miten työryhmän moninaisuus näkyi vastaajien kokemuksissa Työsuhteen laadun ja työajan moninaisuus liittyi negatiivisempiin koke-muksiin tasa-arvosta ja ilmapiiristä. Se liittyi myös työuupumuksen sekä kiusaamisen ja syrjinnän suurempaan määrään. Ristiriidat olivat todennäköisemmin menettelytapa-ristiriitoja, päivittäisiin rutiineihin liittyviä tai organisaation toiminnan muutoksiin liittyviä ja päättyivät negatiivisemmin. Kehittämistarpeita koettiin enemmän. Työn ja yksityiselämän yhteensovittamisessa koettiin enemmän ongelmia Koulutustaustojen moninaisuus liittyi heikompaan kokemukseen tasa-arvosta, ilmapiiristä, työn motivoivuudesta ja elämänhallinnan tunteesta, suurempaan sairauslomapäivien määrään tulosyksikössä ja kyynistymiseen. Se liittyi myös kiusaamiseen, syrjintään ja seksuaaliseen häirintään sekä vähäisempään toimintaan niiden poistamiseksi. Henkilöristiriitoja ja päivittäisiin rutiineihin liittyviä ristiriitoja koettiin enemmän niitä käsiteltiin vähemmän avoimesti, ne päättyivät negatiivisemmin ja niiden käsittelyssä käytettiin vähän kompromissia ja paljon pakottamista. Kehittämistarpeita koettiin enemmän. Arvo- ja kulttuuritaustojen moninaisuus liittyi negatiivisiin kokemuksiin tasa-arvosta, ilmapiiristä, sisäisestä yrityskuvasta, työn motivoivuudesta, työhyvinvoinnin voimavaroista, työn ja yksityiselämän yhteensovittamisesta ja elämänhallinnan tunteesta. Työuupumusta oli enemmän, samoin työhyvinvoinnin ongelmia, kiusaamista, syrjimistä ja seksuaalista häirintää. Syrjinnän ja kiusaamisen poistamiseksi oli toimittu vähemmän aktiivisesti. Ristiriitoja oli enemmän, niiden selvittämiseen kului enemmän aikaa, niistä keskusteltiin vähemmän avoimesti ja ne päättyivät negatiivisemmin. Kehittämistarpeita koettiin enemmän. Yksityiselämäntilanteiden moninaisuus liittyi negatiivisempiin kokemuksiin ilmapiiristä ja elämänhallinnan tunteesta. Kyynistyminen oli voimakkaampaa ja kehittämistarpeita koettiin enemmän. Kiusaamista oli enemmän, samoin ristiriitoja. Ristiriidoista keskusteltiin vähemmän avoimesti ja niiden koettiin päättyvän negatiivisemmin. (p<.05)

15 Moninaisuus, tasa-arvo ja tuloksellisuus Mosaiikissa TASA-ARVO- JA TULOKSELLISUUSMUUTTUJIEN YHTEYDET, korrelaatiot Tasa-arvon toteutuminen 2. Oikeudenmukaisuuden toteutuminen.53*** 3. Moninaisuusosaaminen.83***.60*** 4. Ristiriitojen tuloksellisuus.42***.51***.50*** 5. Arjen innovatiivisuus.58***.75***.62***.50*** 6. Ajankäyttö ristiriitojen selvittämiseen -.07* -.10** -.09* -.19*** -.09* 7. Sairauspoissaolot -.21*** -.14** -.16*** -.18*** -.15**.11* (Visti & Härkönen, 2004)

16 Tasa-arvon toteutuminen ja moninaisuusosaaminen moninaisuuden ja tuloksellisuuden yhteyttä välittävinä tai voimistavina tekijöinä Työryhmän moninaisuus Tasa-arvon toteutuminen Tuloksellisuus Moninaisuusosaaminen

17 Tasa-arvon toteutuminen ja moninaisuusosaaminen moninaisuuden ja tuloksellisuuden yhteyttä välittävinä tai voimistavina tekijöinä Tietotaidon moninaisuus liittyi parempaan arjen innovatiivisuuteen, vähäisempiin sairauspoissaoloihin tulosyksikössä ja ristiriitojen parempiin lopputuloksiin. Nämä yhteydet kulkivat osittain sitä kautta, että tietotaidon moninaisuus liittyi parempaan tasa-arvon toteutumiseen ja parempaan moninaisuusosaamiseen, jotka taas liittyvät parempaan arjen innovatiivisuuteen, vähäisempiin sairauspoissaoloihin tulosyksikössä ja ristiriitojen parempiin lopputuloksiin. Tietotaidon moninaisuuden innovatiivisuutta parantava vaikutus näkyi erityisesti silloin, jos tasa-arvo ja moninaisuusosaaminen toteutuvat heikosti. Kun tasa-arvo ja moninaisuusosaaminen koettiin hyviksi, oli arjen innovatiivisuus hyvällä tasolla, vaikka tietotaidon moninaisuutta olisi ollut vähän. Arvo- ja kulttuuritaustojen moninaisuus liittyivät heikompaan arjen innovatiivisuuteen vain, jos tasa-arvo toteutui heikosti. Arvo- ja kulttuuritaustojen moninaisuus liittyivät myös ristiriitojen negatiivisempiin lopputuloksiin. Tämä yhteys kulki osin sitä kautta, että arvo- ja kulttuuritaustojen moninaisuus liittyi heikompaan tasa-arvoon ja moninaisuusosaamiseen, jotka taas liittyivät ristiriitojen negatiivisempiin lopputuloksiin. Ikämoninaisuus liittyi parempaan työn sujuvuuteen. Tämä yhteys kulki osittain sitä kautta, että ikämoninaisuus liittyi parempaan tasa-arvon toteutumiseen ja parempaan moninaisuusosaamiseen, jotka taas liittyivät parempaan työn sujuvuuteen.

18 Ristiriidat ja niiden käsittely moninaisuuden ja tuloksellisuuden yhteyttä välittävinä tekijöinä Työryhmän moninaisuus Vastaajan ristiriitojen käsittelytavat Tuloksellisuus Ristiriitojen laatu laatu

19 Ristiriidat ja niiden käsittely moninaisuuden ja tuloksellisuuden yhteyttä välittävinä tekijöinä Tietotaidon moninaisuus liittyi ristiriitojen positiivisempiin lopputuloksiin. Tämä yhteys kulki osin sitä kautta, että tietotaidon moninaisuus liittyi ongelman ratkaisemisen käyttämiseen ristiriitatilanteissa ja vähäisempään henkilöristiriitojen todennäköisyyteen, jotka taas liittyivät ristiriitojen positiivisempiin lopputuloksiin. Arvo- ja kulttuuritaustojen moninaisuus liittyivät ristiriitojen negatiivisempiin lopputuloksiin. Tämä yhteys kulki osin sitä kautta, että arvo- ja kulttuuritaustojen moninaisuus liittyivät suurempaan henkilöristiriitojen todennäköisyyteen, joka taas liittyi ristiriitojen negatiivisempiin lopputuloksiin. Työsuhteen laadun ja työajan moninaisuus liittyivät suurempaan työuupumuksen määrään. Tämä yhteys kulki osin sitä kautta, että työsuhteen laadun ja työajan moninaisuus liittyivät menettelytaparistiriitojen suurempaan määrään, joka taas liittyi työuupumuksen suurempaan määrään.

20 C Vertailuaineisto helpottaa tulosten tarkastelua ja kehittämiskohteiden valintaa Vertailuaineiston pohjalta voidaan sanoa, onko organisaation tulos esimerkiksi tasa-arvon osalta keskivertoa parempi tai heikompi tai keskivertoinen. Voidaan myös tarkastella, vastaavatko tulokset vertailuaineiston tuloksia suhteessa siihen, onko organisaatio julkinen/ yksityinen, miesvaltainen/ naisvaltainen tai asiantuntijaorganisaatio/ palvelu- tai tuotanto-organisaatio. Esimerkiksi: - Miesvaltaisissa organisaatioissa naiset kokivat sukupuolten tasaarvon heikommaksi kuin miehet, naisvaltaisissa organisaatioissa sukupuolten välillä ei ollut eroja tasa-arvon kokemuksissa - Asiantuntijaorganisaatioissa kokemus tasa-arvosta oli sitä heikompi, mitä nuorempi vastaaja oli, palvelu- ja tuotanto-organisaatioissa kokemus tasa-arvosta oli sitä heikompi mitä iäkkäämpi vastaaja oli Kehittämiskohteita ei tarvitse valita sokkona, kun pystytään vertailun perusteella määrittämään alueet, jotka kiireisimmin tarvitsisivat kehittämistä

21 MOSAIIKKIMITTARILLA KERÄTTY AINEISTO JA OTM OTM Organisaation tasa-arvo- ja moninaisuusmittari henkilön normiaineisto, jossa kaksi julkisen sektorin ja kaksi yksityisen sektorin organisaatiota, joista kolme naisvaltaista ja yksi miesvaltainen - Miehiä aineistosta 28% ja naisia 72%, vastaajat olivat vuotiaita (ikäkeskiarvo 44 vuotta), he olivat olleet organisaation palveluksessa 1kk 46 vuotta (keskimäärin 14 vuotta), esimiehiä heistä oli 10%, osa-aikaisesti työskenteleviä 6%, määräaikaisia 16% ja huollettavia heillä oli keskimäärin 0,9

22 D TULOSYKSIKKÖJEN VÄLILLÄ ON EROJA Tasa-arvokartoitusten tulosten tarkastelu organisaatiotasolla ei yleensä riitä, sillä organisaation tulosyksiköt ovat usein hyvin erilaisia keskenään. Tulosyksikön toimintakulttuuri ja johtamistapa liittyvät yksikön tuloksellisuuteen. Esim. nämä yhteydet selittivät tulosyksikköjen välisiä oli eroja: Heikko tasa-arvo Heikko moninaisuusosaaminen Ristiriitojen käsittely vähemmän asiallista Heikko tieto tavoitteista ja arvoista Heikko johtamisen oikeudenmukaisuus Heikko esimieheltä saatu tieto, tuki ja ohjaus Sairauspoissaolopäivät kasautuvat samoihin tulosyksiköihin ja samoille henkilöille Paljon sairauslomapäiviä Työhyvinvointi ja uupumus liittyvät yksilön tuloksellisuuteen. Esim. nämä yhteydet selittivät yksilöiden välisiä eroja: Heikot hyvinvoinnin voimavarat Paljon hyvinvoinnin ongelmia Paljon työuupumusta Paljon sairauslomapäiviä

23 E 1. ORGANISAATION MONINAISUUSOSAAMISEN KEHITTÄMISPROSESSI Moninaisuusosaamisen ja tasa-arvon kehittäminen organisaatioissa edellyttää tilannearvion tekemistä tulosyksikkötasolla, sen perusteella intervention täsmällistä suuntaamista ja intervention vaikutusten seurantaa. Noin kahden vuoden välein Kokemukselliset tunnusluvut Tilannearvio Laaja mittaus ja haastattelu Analyysi (kehittämistoimien kohdentamiseksi) Kehittämistoimet Johtajuus Toiminnan organisointi Seuranta Moninaisuusosaminen Seurantamittaus (vain tietyt alueet, esim. tasa-arvo ja hyvinvointi) Oppiminen ja tuloksellisuus Yksilötasolla Ryhmätasolla Organisaation tasolla Tilastolliset tunnusluvut Palaute Säännöllisesti 1 2 kertaa vuodessa (Mukailtu: Rahim, 2002, 222, Process of Managing Conflict)

24 ASENTEET JA PELOT TASA-ARVO- JA MONINAISUUSTYÖN ESTEITÄ JA RATKAISUJA

25 MONINAISUUSJOHTAMISEN ETUJA

26 MOSAIIKKIIN OSALLISTUMISEN ANTI MOSAIIKKIVALMENTAJILLE

27 Mitä mosaiikkivalmentajat sanoivat oppineensa Mosaiikki-hankkeissa

28 MOSAIIKISSA TASA-ARVO- JA MONINAISUUSTYÖSTÄ OPITTUA

29 F. Esimiesten ja työyhteisöjen moninaisuusosaamisen kehittämiseksi: * MOJOVA koulutus * MOJOVA -työnohjaus Mitä uutta Mosaiikissa opittiin ja tutkittiin * OTM-mittari * Mosaiikki-mittari Julkaisut: * Mosaiikkivalmentajien valmennusmalli * Mosaiikki Tool kokemukset virtuaaliverkostotyöskentelystä * Seuruututkimus Uusia tutkimustuloksia: * Moninaisuus ja tuloksellisuus * Tasa-arvo ja tuloksellisuus >> Hypoteettinen malli: Tasa-arvon toteutuminen ja moninaisuusosaaminen moninaisuuden ja tuloksellisuuden yhteyden välittäjinä ja vahvistajina * Mosaiikin ABC-kirja * tieteelliset artikkelit * väitöskirja Monipuolinen aineisto: julkinen/ yksityinen, naisvaltainen/ miesvaltainen, pieni/ keskisuuri/ suuri

30 Kiitämme kaikkia Mosaiikkiin osallistuneita!