(9) JÄMSÄN YHTEISTOIMINTA-ALUEEN VANHUSTEN PALVELUJEN STRATEGISET LINJAUKSET VUOTEEN 2013

Transkriptio

1 (9) Liite 1. Henkilöstöstrategiaan liittyvä toimenpideohjelma vuodelle 2012 JÄMSÄN YHTEISTOIMINTA-ALUEEN VANHUSTEN PALVELUJEN STRATEGISET LINJAUKSET VUOTEEN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ HENKILÖKUNTAMITOITUS 1. Kunta huolehtii henkilöstöresurssin saamisesta Ikäihmisten palvelujen minimitason laatusuositukset täyttäväksi vuoden 2010 aikana. Henkilöstön koulutusrakenne (sh/lh-suhde/rai-luokat) vastaa asiakkaiden hoitoisuutta. 2. Ylläpidetään seudullista rekisteriä henkilöstön osaamisesta ottamalla käyttöön hankittu atk-pohjainen ohjelma vuoden 2009 aikana. 3. Sosiaalialan henkilöstömitoitussuositukset otetaan huomioon niiden valmistuttua vuoden 2009 aikana ja ryhdytään toimenpiteisiin. 4. Vanhuspalveluissa käytetään RAI-toimintakykymittarin hoitoisuutta kuvaavia osioita yhtenä henkilöstöresursoinnin perustana. 5. Henkilöstömäärien arvio ja siihen liittyvä ammattirakennesuunnittelu toimitetaan myös koulutusta järjestäville yhteistyökumppaneille ja työvoimahallintoon. Henkilöstörakenteen suunnitteluun sisällytetään myös erilaisten erikoistumiskoulutusten ja suuntautumisvaihtoehtojen tuomat mahdollisuudet henkilöstön osaamiseen. Henkilöstömitoitukset avo- ja laitoshoidossa tarkistetaan keväällä 2010 yksikköjen asiakasprofiloinnin yhteydessä. -> Henkilöstömitoituksia yksikköjen välillä on tasattu vuonna 2011 sisäisin siirroin tulosyksikköjen välillä talousarvion mukaisesti. Linjaus: toimintaa jatketaan Kotihoidosta vapautuvat lähihoitajan ym. toimet muutetaan toistaiseksi sairaanhoitajan toimiksi - tavoitteena sairaanhoitajien määrän lisääminen (tavoite 30% hoitohenkilöstön määrästä). -> Avohoidon osalta toteumaprosentti on tällä hetkellä 21 %. Ongelmana on sairaanhoitajien rekrytointi. Vuoden 2012 talousarvion osalta tämä toimenpidemenettely on jäädytetty. Koulutuksenhallinta ohjelmisto otetaan käyttöön > Linjaus: Koulutuksenhallinta ohjelmasta luovutaan vuoden 2012 aikana. Valtakunnallisia kotihoidon henkilöstömitoituksia ei ole vahvistettu odotetaan edelleen. Kotihoidossa seurataan Maple-keskiarvoa (palvelun tarpeen tunnusluku) suhteessa henkilöstömitoitukseen puolivuotisseurannan yhteydessä. Toimitetaan vuosittain yhteistyökumppaneille.

2 (9) ELÄKÖITYVÄT Vanhusten palvelujen johtajan toimesta selvitetään vuosittain ammattiryhmittäin eläkkeelle jäävien työntekijöiden määrät ja tehdään suunnitelma eläkepoistumasta aiheutuvan osaamisvajeen täyttämiseksi. Samassa yhteydessä tarkastellaan aina mahdollinen perustyön ja siinä ennakoitaviin muutoksiin pohjautuva koulutusrakenteen muutostarve. 2. Vanhuspalvelujen johtaja ilmoittaa eläköityvien työntekijöiden määrän arvion ja toimittaa siihen liittyvän mahdollisen ammattirakennemuutoksen myös koulutusta järjestäville yhteistyökumppaneille ja työvoimahallinnolle. Tehdään v loppuun mennessä selvitys ja ehdotus osaamisvajeen täyttämisestä. -> Tehty Toimitetaan vuosittain yhteistyökumppaneille. VARAHENKILÖJÄRJESTELMÄ JA SIJAISREKRYTOINTI 1. Vakinaisen henkilöstön ja sijaisten rekrytointivälineitä kehitetään edelleen, ja alueelle luodaan yhteinen rekrytointiohjeistus ja sähköinen rekrytointijärjestelmä vuoden 2010 alkuun mennessä. 2. Peruskoululaisille järjestetään tutustumiskäyntejä ja työssäoppimisjaksoja eri toimipisteissä. 3. Hankitaan aktiivisesti alan opiskelijoita harjoittelujaksoille ja huolehditaan heidän hyvästä ja laadukkaasta ohjauksestaan. Opiskelijapalautetta pyydetään ja hyödynnetään ohjauksessa. 4. Hyödynnetään sijaispalautteet rekrytoinnin kehittämisessä. 5. Hoitohenkilökunnan varahenkilöiden määrää lisätään vuosittain; vastaavasti sijaismäärärahoja pienennetään. 6. Lääkäreiden rekrytointia tehostetaan kokonaisvaltaisen suunnittelun avulla yhteistyössä yliopistojen, Kaupungin yhteinen rekrytointiohjeistus ei ole valmistunut. Tulossa Sähköinen rekrytointijärjestelmä otetaan käyttöön v > Tulossa Vanhusten palvelujen johto pitää yhteyttä oppilaitoksiin. -> Yksikkökohtaiset yhteyshenkilöt on nimetty vuoden 2011 aikana ja yhteyshenkilölistat päivitetään vuosittain. Opiskelijapalautetta kerätään säännöllisesti ja palautetta hyödynnetään toiminnan kehittämisessä. Palautetta kerätään säännöllisesti ja sitä hyödynnetään toiminnan kehittämisessä. Toteutunut. Vuonna 2012 varahenkilöyksikköön on myönnetty täyttöluvat kahdeksalle uudelle vakanssille. Lääkäreiden rekrytoinnista vastaava henkilö on nimetty.

3 sairaanhoitopiirin ja vuokrayritysten kanssa. Lääkäreiden rekrytoinnista vastaava henkilö on nimetty. 7. Keskitetyn hoitajien varahenkilöyksikön toimintaa tehostetaan Lyhytaikaisten sijaisten rekrytointi hoidetaan myös keskitetysti varahenkilöyksikön esimiesten toimesta. Yksikön kustannuksia seurataan ja verrataan nykyiseen sijaistyövoiman käyttöön vuosittain. Varahenkilöille luodaan työhön kannustava palkkausjärjestelmä (9) Sähköinen rekrytointiohjelma saadaan käyttöön 2012 aikana. Kustannuksia ja käyttöä seuraa ja niistä raportoi varahenkilöyksikön esimies vuosittain. Palkkausjärjestelmässä on otettu jo vuonna 2009 huomioon varahenkilöyksikön henkilöstön toimenkuva. 2. KOULUTUSRAKENNE JA TYÖNJAKO HENKILÄKUNNAN AMMATILLINEN PÄTEVYYS 1. Muutetaan asteittain eläköitymisten ja muiden muutostilanteiden myötä henkilöstön koulutusrakennetta tavoitteen mukaiseksi siten, että kotihoidon, palveluasumisen ja laitoshoidon vanhustyössä toimivan henkilöstön koulutusrakenne on seuraava: Kotihoito: 30 % sairaanhoitajia, 70 % lähihoitajia Tehostettu palveluasuminen: 30 % sairaanhoitajia, 70 % lähihoitajia Vanhainkotihoito: 30 % sairaanhoitajia, 70 % lähihoitajia Terveyskeskusvuodeosastot: Lyhytaikaishoito 50 % sairaanhoitajia, 50 % lähihoitajia Pitkäaikaishoito 30 % sairaanhoitajia, 70 % lähihoitajia. 2. Vanhustyön erikoistumisopintoja tai gerontologisia opintoja tulee olla vähintään yhdellä henkilökuntaan kuuluvalla joka yksikössä sekä laitos- että avohoidossa. 3. Henkilöstön koulutustason kehittämisessä hyödynnetään Kotihoidosta vapautuvat lähihoitajan ym. toimet muutetaan toistaiseksi sairaanhoitajan toimiksi, tavoitteena sairaanhoitajien määrän lisääminen (tavoite 30% hoitohenkilöstön määrästä) -> Avohoidon osalta toteumaprosentti on tällä hetkellä 21 %. Ongelmana on sairaanhoitajien rekrytointi. Vuoden 2012 talousarvion osalta tämä toimenpidemenettely on jäädytetty päivitetyn tilanteen mukaisesti vanhustyön erikoistumisopintoja tai gerontologisia opintoja laitoshoidon yksiköissä on Linnakartanon vanhainkotia lukuun ottamatta eri yksiköissä yhteensä 11 henkilöllä, tehostetun asumispalvelun yksiköissä Jämsänkosken ja Hallin palvelutaloa lukuun ottamatta neljällä henkilöllä ja kotihoidossa yhteensä kahdeksalla henkilöllä. -> Linjaus: Henkilöstöä kannustetaan hankkimaan lisäkoulutusta. Jatkuva tarkastelu.

4 (9) eläkepoistuma ja liitetään siihen aina voimassa olevan ammattirakenteen arviointi ja tarvittavien nimikemuutosten tekeminen asetettujen koulutusrakennetavoitteiden mukaisesti. OPPISOPIMUSKOULUTUS 1. Oppisopimuskoulutuksen sisältöjä ja toimintamalleja päivitetään koko ajan toiminnan tarpeita ja osaamisvaateita vastaaviksi yhteistyössä työvoimahallinnon ja koulutusorganisaatioiden kanssa. Aloitetaan v oppisopimuskoulutukseen valmentava koulutus -> on lisätty oppisopimuspaikkoja ja vähennetty sijaismäärärahoja. Talousarvioon varattuja määrärahoja oppisopimusopiskelijoille vuonna 2011 oli 246 kk ja vuonna kk. TYÖNJAKO 1. Eri ammattiryhmien välinen työnjako ja moniammatillinen yhteistyö otetaan huomioon tehtävien vaativuuden arvioinnissa ja sisällytetään asiakkaan hoito- ja palvelusuunnitelmiin sekä palveluketjukuvauksiin. Otetaan käyttöön valtakunnalliset linjaukset työnjakoon liittyvissä asioissa ja huomioidaan ne tehtävien vaativuuden arvioinnissa. TVA tekeillä. -> Valmistunee vuoden 2012 aikana. Odotetaan valtakunnallisia linjauksia työnjaossa. 3. HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN PEREHDYTYS 1. Vanhustyössä organisoidaan uudelleen vuoden 2009 loppuun mennessä perehdytysohjelmien toteuttamistapa perehdytysprosessityöryhmän esitysten pohjalta. Perehdytyksen kehittämisessä käytetään apuna seudun eri vanhustyön yksiköiden välistä vertaiskehittämistä. 2. Perehdytysprosessin tarkastelu saatetaan loppuun ja tulokasopas valmistuu vuoden 2010 alkuun mennessä. Perehdyttämisessä noudatetaan Jämsän kaupungin yhteistä perehdyttämisopasta ja perehdyttämisen tarkistuslistaa (materiaali on löydettävissä Jämsän kaupungin sisäisestä intranetistä kohdasta Henkilöstöasiat -> Palvelussuhdeasiat -> Perehdyttäminen). Katso kohta 3.1. KEHITYSKESKUSTELUT

5 1. Kehityskeskustelut toteutuvat kaikissa yksiköissä vuosittain 100 %:sti. 2. Esimiehiä koulutetaan ja kannustetaan edelleen käyttämään kehityskeskusteluja yhtenä johtamisen ja työntekijöiden omaan työhönsä vaikuttamisvälineenä (9) Yksilö- tai ryhmäkeskustelut -> Kehityskeskustelut on toteutettu vuosittain lähes 100 %:sti yksilökeskusteluina kaikissa vanhusten palvelujen yksiköissä. Esimiesten JET-koulutuksessa v aikana syvennetään ao. osaamista. -> Vuonna 2010 Jet-koulutuksen aloittaneista esimiehistä koulutuksen suoritti loppuun vain yksi esimies. Täydennyskoulutuksesta huolehditaan myös jatkossa. TÄYDENNYSKOULUTUS JA KOULUTUKSEN HALLINTA 1. Koulutus- ja laatupäällikkö koordinoi koulutussuunnittelua ja koulutusten hallintajärjestelmää. 2. Henkilöstön osaamista tuetaan tarjoamalla kaikille ammattiryhmille mahdollisuuksia täydennys- ja jatkokouluttautumiseen osana luontevaa työyhteisön strategista kehittämistä. 3. Täydennyskoulutus toteutetaan yksilö-, työyksikkö- ja toimintayksikkötasolla sekä alueellisessa ja seudullisessa yhteistyössä. Etäkoulutukset toteutetaan hyödyntäen videoneuvotteluyhteyksiä, MediKes- ja SosKes-yhteisöverkkoja. 4. Koulutukseen osallistuvat henkilöstöryhmät otetaan mukaan jo suunnitteluvaiheessa ja heidät kytketään mukaan myös koulutuksella saadun hyödyn arviointiin. Koulutussuunnitteluun kytketään tarkoituksenmukaisesti myös vanhustyön järjestöjä, vapaaehtoistyöntekijöitä, yksityisiä palveluntuottajia ja omaisia. 5. Koulutusten seurantaan, suunnitteluun ja koulutuspalautteiden antamiseen otetaan käyttöön sähköinen järjestelmä vuoden 2009 aikana. 6. Osaamiskartoitusten käyttö systematisoidaan vuoden 2009 aikana ja sähköisiä toimintamalleja hyödynnetään. ATK-peruskäytön valmiudet varmistetaan jokaisen työntekijän osalta. 7. Seudullinen vanhusten palvelujen koulutussuunnitelma laaditaan kerran Koulutus- ja laatupäällikön vakanssi on muutettu hyvinvointiasiantuntijan työksi. Muuttuneesta toimenkuvasta johtuen koulutussuunnittelu toteutuu tulosalueen sisällä esimiesten yhteistyönä. Meneillään. -> Hyvinvointiasiantuntija kokoaa vuosittain toteutuneet täydennyskoulutuspäivät ammattiryhmittäin. Yksikkötasolla esimiehet seuraavat oman yksikkönsä henkilöstön täydennyskouluttautumista. Täydennyskoulutusta on järjestetty mahdollisuuksien mukaan (sulut, säästöt yms.). Sisäistä koulutusta on toteutettu vanhusten laitoshoidon johtaja Mai-Stiina Lampisen sekä vanhusten avohoidon johtaja Leila Rutasen toimesta sekä 2010 vanhusten palvelujen johtaja Anne Lyysaaren toimesta. Henkilöstö on otettu mukaan suunnitteluun, henkilöstöryhmät olleet mukana satunnaisesti. Sähköistä järjestelmää ei ole otettu käyttöön vielä. Henkilöstöhallinto harkitsee ohjelman hankintaa muun ohjelmiston yhteyteen. Avohoidossa osaamiskartoitus on tehty vuonna Tämän jälkeen osaaminen on kartoitettu ja kartoitetaan kehityskeskustelujen yhteydessä vuosittain. Yksikkökohtaiset koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain kehityskeskustelujen ja talousarvion

6 vuodessa. Ensimmäinen seudullinen koulutussuunnitelma laaditaan vuoden 2010 aikana sisällön suunnittelun lähtökohtana käytetään yllä olevia koulutuksen sisältöalueita, jotka on kerätty vanhustyön esimiehiltä (9) laadinnan yhteydessä. TAVOITTEELLINEN TYÖKIERTO 1. Tavoitteellisen työkierron pelisäännöt Työkierto on mahdollistettu, ei systemaattista. päivitetään ja kirjataan yhteiseksi toimintamalliksi vuoden 2009 aikana. Linjaus: Esitetään, että sosiaali- ja terveystoimeen Vaihtoparien löytymistä helpotetaan saadaan yhtenäinen tavoitteellisen työkierron perustamalla rekrytointiyksikön yhteyteen ohjeistus. työkiertopankki, jonka vastuuhenkilönä on rekrytointivastaava. 2. Järjestetään koulutusta. Koulutusta on järjestetty tarvittaessa. 3. Henkilöstöä tuetaan työkiertoon Esteitten kartoitus tehdään viimeistään v motivoimalla ja poistamalla kaikki organisaatioista lähtevät työkiertoa -> Toteutumatta. Esteet tiedostetaan (esim. estävät tekijät. vaihtoparin löytämisen ongelmallisuus) ja niitä pyritään poistamaan. PALKKAUS, PALKITSEMINEN JA TULOKSELLISUUDEN KEHITTÄMINEN 1. Vanhusten palveluissa noudatetaan yhteistoiminta-alueella käytössä olevia palkkauksen ja palkitsemisen perusteita 2. Tuloksellisuuden arviointi otetaan käyttöön vanhusten palveluissa paikallisten yleisten linjausten ja sopimusten jälkeen 3. Tutustutaan ja hankitaan tietoa kannustavan ja tuloksellisuutta lisäävän palkkapolitiikan käyttöön ottoon ja kokemuksiin muiden kuntien vanhustyön alueelta vuoden 2009 aikana 4. Erityisesti vanhustyössä huomioidaan seuraavat asiat: uudistetaan henkilökunnan työnjakoa ja tehtäviä valtakunnallisten linjausten mukaisesti asetetaan vanhustyön henkilöstölle tuloksellisuustavoitteet, -mittarit, suoritustasot paikallisesti hyväksyttyjen periaatteiden mukaan hyödynnetään teknologian ja Henkilöstötoimen kanssa yhteistyössä. Ei vielä käytössä. Ei ole aloitettu vanhusten palveluissa, henkilöstötoimi johtaa kokonaisuutta. Sitoudutaan viemään ao. asioita tavoitteen mukaisesti, painopistealueena kustannusvaikuttavuuden edistäminen mm. yhteisesti sovittujen mittareiden avulla. -> Henkilökunnan työnjako ja tehtävät ovat jatkuvan tarkastelun alla paikallisten ja valtakunnallisten linjausten mukaisesti. Käytössä olevat tuloksellisuustavoitteet, -mittarit ja suoritustasot: Kotihoidossa seurataan välitöntä työaikaa, käynnin keskimääräistä pituutta,

7 (9) hoitokäytäntöjen kehittymistä edistetään vanhuspalvelujen kustannusvaikuttavuutta KuntaMaisema-taulukoista saatavien ja muiden sovittujen mittareiden avulla edistetään henkilöstön mahdollisuutta osallistua tuloksellisuushankkeisiin säännöllisten ja tilapäisten asiakkaiden välistä osuutta sekä hoito- ja palvelusuunnitelman laadintaprosentteja. Laitoshoidossa seurataan kuormitusprosentteja. Avo- sekä laitoshoidossa seurataan asiakkaidenhoitoisuutta suhteessa henkilöstön määrään (mm. RAI -mittariston avulla). Asiakastyytyväisyyskyselyitä on suoritettu vuosittain. Vuoden 2012 aikana asiakastyytyväisyyskyselyt saatetaan koskemaan kaikkia vanhusten palvelujen yksiköitä. Teknologiaa hyödynnetään mm. lääkeannosjakelun muodossa. Lisäksi valmistellaan kotihoidon toiminnanohjaus järjestelmän ja uuden aikaisten mobiililaitteiden käyttöönottoa vuoden 2012 aikana KuntaMaisema -taulukoista on luovuttu, mutta tilalla on puitesopimukset. Kustannusten kehityksen seuranta on jatkuvaa (talousarvion toteuma ja tilinpäätös). 4. TYÖHYVINVOINTI 1. Toimitiloja, työolosuhteita, työvälineitten Riskien arviointijärjestelmä on otettu käyttöön 2010 ja kuntoa ja ajanmukaisuutta sekä riskien arviointi on suoritettu Riski Arvi ohjelmistolla työkuormitusta seurataan säännöllisin henkilöstöhallinnon antamien ohjeiden mukaisesti tarkastuksin. Työsuojeluriskien vuonna Yhteistyötä tehdään tilapalvelujen ja arvioinneissa esiin nousseiden riskien työsuojeluhenkilöstön kanssa ja kaikessa toimitaan poistamiseksi laaditaan aikataulutettu ja henkilöstön hallinnon antamien ohjeiden mukaisesti. vastuutettu toimenpideohjelma. Näiden asiakirjojen pohjalta hankekunnat varmistavat työtilojen tarkoituksenmukaisuuden ja terveellisyyden ja varaavat tähän tarvittavat resurssit hallinnassaan olevien sekä omistamiensa kiinteistöjen kohdalla. Esimiehet huolehtivat siitä, että vanhustyön yksiköissä on vuosittain päivitetyt suunnitelmat järjestelmällisestä riskien hallinnasta. 2. Sattuneiden työtapaturmien, uhka-, HaiPro -terveydenhuollon vaaratapahtumien vaara- ja läheltä piti tilanteiden syyt raportointijärjestelmä on otettu käyttöön analysoidaan ja huomioidaan toiminnan Henkilöstöhallinnon antamia ohjeita / lomakkeita suunnittelussa. Välitöntä puuttumista käytetään mm. väkivaltalomake, työtapaturma ym. vaativat tilanteet hoidetaan viiveettä. Potilasturvallisuussuunnitelma tehdään vuoden 2012 Ilmoituskäytäntöihin toteutetaan aikana. yhtenäiset lomakepohjat sekä varmistetaan saumaton tiedonvälitys työyksiköiden, työsuojeluorganisaation ja työterveyshuollon kanssa. 3. Kaikkiin työyhteisöihin nimetään Työsuojeluorganisaatio / henkilöstötoimi vastaa ja

8 työsuojeluyhdyshenkilö, joka omalta osaltaan huolehtii siitä, että turvallisuusosaamista ylläpidetään ja toimintaa arvioidaan jatkuvasti. Työsuojeluosaamisen ylläpitämisestä huolehditaan koulutuksen avulla. 4. Yksiköiden henkilöstö- ja työsuojelusuunnitelmiin sisällytetään suunnitelma työntekijöiden työkykyä ylläpitävästä toiminnasta ja työhön liittyvistä työelämän joustoista (osa-aikalisä- ja vuorotteluvapaajärjestelmän soveltamisen pelisäännöt, työergonomia, työaikaergonomia ja uudelleensijoittelun periaatteet). 5. Työterveyshuolto ja työsuojeluorganisaatio toteuttavat yhteisiä toimintaperiaatteita. Toiminnan pääpaino on ennakoinnissa (9) organisoi. Esimiehet vastaavat. Työterveyshuollon kanssa on sovittu periaatteista vuonna Vuonna 2012 on tulossa uudistettu ohjeistus varhaisen puuttumisen mallista. 5. JOHTAMINEN JA ESIMIESTYÖ 1. Kaikilta esimiehiltä edellytetään johtamiskoulutuksen perusteet ja käytännön johtamiskokemusta tullessaan tehtävään vähintään 30 opintopistettä 2. Jokainen osallistuu johtamisen täydennyskoulutukseen yksilöllisten kehityskeskusteluissa sovittujen suunnitelmien mukaisesti 3. Työnantaja tukee erityisesti johtamiskoulutuksia, jotka ovat pitkäkestoisia ja tukevat esimiesten vuorovaikutustaitoja 4. Järjestetään henkilöstölle koulutusta alaistaidoista Avohoidon lähiesimiehet (4) sekä laitoshoidossa (2) aloittavat Jet-opinnot v Tämän jälkeen kaikilla avohoidossa on johtamiskoulutus. Johtamiskoulutus 30 opintopistettä edellytetään uusilta virkaan valittavilta esimiehiltä. -> Avohoidon lähiesimiesten (4) osalta JET-koulutus jäänyt toteutumatta. Esimiehiä kannustetaan suorittamaan johtamiskoulutusta. Toteutuu, esimiehet vastuussa. Toteutunut. Suunnitteilla. -> Linjaus: Esitetään henkilöstötoimelle järjestettäväksi kaupungin henkilöstölle yhteinen tilaisuus. 6. YHTEISTYÖ 1. Suunnitellaan, kehitetään ja arvioidaan ammatillista osaamista tukevia harjoitteluja työssäoppimisjaksoja yhteistyössä työelämän ja koulutuksen järjestäjien kanssa. Alueella toimivien koulutuksen Kehittämissopimuksia ei ole laadittu, mutta lukuisia yhteistyöneuvotteluja on käyty eri osapuolten kanssa.

9 järjestäjien kanssa laaditaan pitkäkestoiset, strategiset kehittämissopimukset osaksi yksiköiden toiminnan suunnittelua vuosittain. 2. Harjoittelijoiden ja opiskelijoiden työssäoppimisjaksoille sijoittaminen tehdään keskitetysti vuoden 2009 alusta lähtien vanhusten palvelujen johtajan johdolla. 3. Koulutuksen järjestäjien ja tutkimus- ja kehittämisyksikköjen kanssa kehitetään ja toteutetaan uusia, monialaisia palvelutuotteita ja -kokonaisuuksia täydentämään nykyistä palvelutarjontaa. 4. Edistetään ja vahvistetaan yhteisen tietoperustan kehittymistä ja eri osapuolien asiantuntijuuden hyödyntämistä opiskelijoiden, vanhustyöntekijöiden ja opettajien yhteisillä tapahtumilla sekä hankkeilla. 5. Tiivistetään yhteistyötä työvoimaviranomaisen kanssa osaavan, työhönsä motivoituneen työvoiman saatavuuden turvaamiseksi käynnistämällä räätälöityjä täydennyskoulutuspaketteja työhön palaaville (9) Alueen oppilaitosten kanssa on sovittu työyksikkökohtaiset harjoittelupaikkamäärät, jonka pohjalta oppilaitokset tekevät harjoittelusuunnitelmat. Ulkokunnista tuleville opiskelijoille tarjotaan harjoittelupaikkoja mahdollisuuksien mukaan. Harjoittelijoiden ja opiskelijoiden työssäoppimisjaksoille sijoittaminen tehdään yhteistyössä oppilaitosten ja kustannuspaikkojen lähiesimiesten kanssa. Suunnittelu on käynnistetty vuonna 2009, mutta toteutus on viivästynyt monilta osin. Yksittäisinä kehittämiskohteina voidaan mainita: avohoidon lääkeannosjakelu Jämsek Oy:n ja Jämsän apteekin kanssa vapaaehtoistoiminta Kaste-hankkeen kanssa perhehoito Kaste-hankkeen ja Perhehoitoliiton kanssa 2012 on suunnitteilla palveluauto toiminta yhteistyönä Jämsän ammattiopiston kanssa Yhteisiä tapahtumia suunniteltu ja toteutetaan v koko soten toimialalla. -> on viivästynyt monilta osin. Työvoimaviranomaisten kanssa on pidetty säännöllisiä neuvotteluja koko soten toimialan osalta. 7. SEURANTA JA ARVIOINTI 1. Henkilöstöstrategiassa esitettyjen tavoitteiden toteutumisen seuranta ja arviointi suunnitellaan ja vastuutetaan vanhusten palvelujen johtajalle ja siitä raportoidaan vuosittain sosiaali- ja terveyslautakunnalle strategiassa esitettyjen mittareiden avulla. 2. Henkilöstöstrategia päivitetään vuosittain ja sen vahvistaa sosiaali- ja terveyslautakunta osana muuta Raportoidaan myös valtuustolle toimintakertomuksen yhteydessä. Vanhusten palvelujen johto valmistelee.

10 (9) toimintasuunnitelmaa.