Henkilöstöjohtamisen arvoprosessi: kehys henkilöstöjohtamisen empiiriseen tutkimiseen
|
|
- Timo-Pekka Lehtinen
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Työelämän tutkimuspäivät Työryhmä: Henkilöstöjohtaminen: toimijat, työhyvinvointi ja tuloksellisuus Riitta Viitala Vaasan yliopisto Henkilöstöjohtamisen arvoprosessi: kehys henkilöstöjohtamisen empiiriseen tutkimiseen Avainsanat: henkilöstöjohtaminen, arvontuotto, tuloksellisuus 1. Taustaa Henkilöstöjohtamisen ja yrityksen menestymisen ovat yhteydessä toisiinsa (esim. Huselid, 1995; Sels ym., 2006; Apospori ym., 2008), joskaan tarkkaa kuvaa HRM:n monimutkaisista vaikutusmekanismeista yrityksen tuloksellisuuteen ei ole olemassa. Henkilöstöjohtamisen kentässä on paljon erilaisia tasoja ja ulottuvuuksia, jotka ovat monimutkaisella tavalla yhteydessä toisiinsa. Joitakin kokonaisvaltaisia henkilöstöjohtamisen mallinnuksia on tehty. Harvardin mallin (Beer ym., 1984) mukaan yrityksen henkilöstöjohtamisen periaatteita ja toimintamalleja muovaavat sidosryhmät (mm. omistajat, työntekijät, viranomaiset ja ammattiliitot) ja erilaiset tilannetekijät (mm. yrityksen toiminnan luonne, työvoimamarkkinat, lainsäädäntö ja työehtosopimukset, yrityksessä käytettävä teknologia). Henkilöstöjohtamisen tuloksia ovat henkilöstön sitoutuminen tavoitteisiin ja hyvä suoriutuminen, ja niiden tuloksena puolestaan saavutetaan toiminnan laatu ja kustannustehokkuus. Tuloksista seuraavat pitkän aikajänteen vaikutukset, joita ovat henkilöstön hyvinvointi, organisaation tehokkuus ja yrityksen tuottama yhteiskunnallinen hyvinvointi. Niin Harvardin malli kuin sitä läheisesti muistuttava Hendryn ja Pettigrewinkin (1990) mallikin korostavat henkilöstöjohtamisen ja siihen vaikuttavien elementtien välisen tasapainon ja yhteensopivuuden tärkeyttä. Guestin (1987) HRM-malli korostaa sitä, että henkilöstöjohtamisen on oltava johdonmukaista liiketoimintastrategian kanssa. Se myös painottaa henkilöstöjohtamisen eri toimintojen ja menettelytapojen keskinäistä yhteensopivuutta. Harneyn ja Dundonin (2006) pk-yritysten kontekstiin soveltuvan HRM-mallin mukaan sisäisiä vaikutustekijöitä HRM:n muotoutumiselle ovat omistajuus, johtamistyyli, ammattiliiton paikallinen vaikutus, yrityksen koko ja työntekijät. Ulkoisia vaikuttajia ovat yrityksen tuote- ja markkinavalinnat, toimiala, arvoketju, teknologia, lainsäädäntö ja henkilöstöpalvelujen saatavuus. Kaikkien vaikutustekijöiden lopputuloksena muotoutunut henkilöstöjohtaminen saa aikaan tuloksia, jotka näkyvät henkilöstön tuottavuutena, joustavuutena, luotettavuutena ja hyvinä työantajan ja työntekijöiden välisinä suhteina. Tulokset vaikuttavat palautesilmukan kautta takaisin HRM:n toteutukseen ja kehittymiseen. Näin henkilöstöjohtaminen kehittyy iteratiivisena prosessina. Mallien heikkoutena on se, että itse HRM eri ulottuvuuksineen on niissä niukasti eritelty. 2. Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksessa oli kaksi tavoitetta, joihin päästään kahden toisiinsa kytkeytyvän tutkimusvaiheen kautta. Ensimmäisessä vaiheessa esitellään aiemman tutkimuskirjallisuuden pohjalta henkilöstöjohtamisen arvoprosessimalli. Toisessa vaiheessa testataan sen käyttökelpoisuutta yhdessä pk-yrityksessä, erityisesti yrityksen henkilöstöjohtamisen tilan ja kehittämistarpeiden analysoinnissa. 1
2 Arvoprosessimallin tarkoituksena on henkilöstöjohtamisen arvontuottologiikan jäsentäminen visuaalisesti. Sen hahmottelussa hyödynnettiin 33 tutkimusartikkelia, jotka löytyivät systemaattisella tiedon haulla keskeisistä tieteellisistä HRM -lehdistä. Arvoprosessimallia testattiin case-tutkimuksessa. Aineisto koostuu henkilöstökyselystä, facebook-kirjoittelusta, sähköpostikirjeenvaihdosta HR-päällikön kanssa, haastatteluista ja observoinnista. Case-tutkimuksen avulla selvitettiin henkilöstöjohtamisen kehittämistarpeita yrityksen ilmapiiriongelmien ratkaisemiseksi. 2.1 HRM:n arvoprosessimallin kehittely Henkilöstöjohtamisen arvoprosessimallin hahmottelu aloitetaan ketjun loppupäästä, jonka jälkeen kysytään, minkälainen asioiden tila mahdollistaa tämän. Henkilöstöjohtamisen perimmäinen tavoite (ultimate goal of HRM) on sama kuin johdon ja omistajien määrittelemä liiketoiminnan tavoite (Gubman, 2004). Mittareita ovat esim. liikevaihto, kasvu, voitto, markkinaosuus ja asiakastyytyväisyys (Bryant, Jones & Widener 2004). Paauwe ja Boselie (2005) esittävät kuitenkin, että henkilöstöjohtamisen päätavoitetta ei kuitenkaan tulisi määritellä niiden varassa vaan sen tulisi olla niitä mahdollistavien yrityksen ominaisuuksien lisääminen. Tällaisia ovat muutosvalmius, joustavuus ja organisaation sopeutumiskyky. Jotta yrityksen tavoitteet voidaan saavuttaa ja yritys pystyy menestymään, on sillä oltava tavoitteisiin nähden oikeanlainen henkilöstön tila : määrältään sopiva, oikeanlaista osaamista omaava, hyvinvoiva, tavoitteisiin sitoutunut ja hyviin suorituksiin kykenevä henkilöstö. Inhimillisiä voimavaroja (human resources) on tässä yhteydessä tarkasteltava yksilötasoa laajempana ilmiönä, koska ihmisten toimintaan liittyy myös yritykselle tärkeitä ryhmätason ilmiöitä kuten ilmapiiri organisaatiokulttuuri ja yhteistoiminta. Työpanos tulisi olla määrältään oikea, riittävän joustava ja sen tulisi kohdentua tehokkaasti toiminnan vaatimusten mukaan (Lisboa & Yasin, 1999). Oikeanlainen henkilöstön tila tarkoittaa lisäksi osaamista, fyysistä ja psyykkistä työhyvinvointia sekä motivaatiota ja sitoutumista tavoitteisiin, jotka kaikki ovat hyvän suoriutumisen edellytyksiä (Harter, Schmidt & Hayes 2002). Lisäksi tarvitaan hyvä ilmapiiri ja organisaatiokulttuuri (Viitala, Säntti & Tanskanen, 2015). Monia näistä asioista on ehdotettu sisällöksi ns. mustaan laatikkoon, joka on henkilöstökäytäntöjen ja yrityksen tuloksellisuuden välissä (esim. Choi & Lee, 2013). Ne siis muodostavat henkilöstöjohtamisen erityisesti henkilöstökäytäntöjen välittömät tavoitteet. Samalla ne ovat tuloksia (outcomes), joiden perusteella henkilöstöjohtamisen onnistumista voidaan arvioida. Tutkimuksissa on tarkasteltu muun muassa seuraavia henkilöstöjohtamisen tuloksia ja samalla tavoitteita: työvoiman joustavuus (flexibility) (Harney & Dundon 2006), yksilö- ja ryhmätason suoriutuminen (performance) (Dyer & Reeves, 1999), osaaminen (knowledge, skills) (Bergenhenegouwen, 1996), sitoutuminen työhön (work commitment) (Marescaux, De Winne & Sels 2013), sitoutuminen organisaatioon (organizational commitment) (Saridakis, Torres & Johnstone 2013), työhyvinvointi (job wellbeing) (Guest, 2012; Van De Voorde ym., 2012), työtyytyväisyys (job satisfaction) (Choi & Lee, 2013), yön imu (work engagement) (Schaufeli ym., 2002), työmotivaatio (work motivation) (Marescaux ym., 2013), onnellisuus (happiness) (Van De Voorde ym., 2012), henkilöstön tuottavuus (productivity) (Harney & Jordan, 2008), ja hyvät suhteet työntekijöiden ja työnantajan välillä (employee relations) (Harney & Dundon, 2006). Guest (1987) on suositellut, että HRM:n tavoitteet tulisi kytkeä erityisesti henkilöstön sitoutumiseen, laatuun ja joustavuuteen. Yrityksen toiminnan edellyttämän henkilöstövoimavarojen tilan saavuttamiseksi tarvitaan hyvät henkilöstökäytännöt (HRM practices). Useimmiten puhutaan vain henkilöstökäytännöistä, vaikka niitä usein määritellään ja nimetään toimenpiteiden ketjuina, prosesseina (Gonzales ym. 1999). Yksi HRM-tutkimuksen haara on selvittänyt, mitkä 2
3 henkilöstökäytännöt erityisesti lisäävät yrityksen suorituskykyä (esim. Tzafrir, 2005). Ne on nimetty kirjallisuudessa parhaiksi henkilöstökäytännöiksi (Best HR practices) (Pfeffer, 1994) ja joskus myös huippusuoriutumisen työkäytännöiksi (High Performance Work Practices, HPWP) (Appelbaum ym., 2000). Universalistisen käsityksen mukaan yrityksen tuloksellisuus hyötyy aina kun siellä sovelletaan tehokkaasti parhaita henkilöstökäytäntöjä, joiksi tutkimuksissa on nimetty muun muassa rekrytointi, osaamisen kehittäminen, palkitseminen, henkilöstön osallistaminen, viestintä, työtehtävien joustavuus, tehtävillä kehittäminen, urasuunnittelu, aloitejärjestelmä, suoriutumisen arviointi (Huselid, 1995; Ichniowski, Shaw & Prennushi 1997; Choi & Lee, 2013); strateginen henkilöstöjohtaminen (Sheehan, 2013) ja selkeät työnkuvat sekä työntekijöiden terveys ja turvallisuus (Sun, Aryee ja Law, 2007). Useissa tutkimuksissa on todettu, että merkityksellistä yrityksen tuloksellisuuden kannalta on se, onko henkilöstöjohtaminen kokonaisuudessaan hoidettu hyvin ja systemaattisesti eikä se, onko sovellettu joitain yksittäisiä huippusuoriutumisen työkäytäntöjä erityisen hyvin (Nguyen & Bryant, 2004; Saru, 2009). Henkilöstökäytäntöjen kehittäminen ja toteuttaminen vaatii yrityksessä riittävät henkilöstöjohtamisen resurssit. Se tarkoittaa työpanosta ja tieto-taitoa sekä rahaa. Jos henkilöstöfunktio on olematon, henkilöstöasioita hoidetaan helposti minimitasolla ja kädestä suuhun -periaatteella. Mazzarolin (2003, 27) mukaan yritys, jossa on yli 100 henkeä töissä, ei enää pärjää ilman kokopäivätoimista henkilöstöpäällikköä. Henkilöstöjohtamisesta vastaavien henkilöiden asema yrityksessä on myös ratkaisevaa sille, millaisena henkilöstöjohtamisen merkitys nähdään yrityksen tuloksellisuuden kannalta (Paauwe & Boselie, 2005), missä määrin henkilöstöasioita hoitavat pystyvät vaikuttamaan yrityksessä tehtäviin päätöksiin, ja kuinka paljon heillä on osaamista (Tyson, 1999), kuinka uskottavia he ovat ja kuinka tehokkaasti he kykenevät tuottamaan henkilöstöpalveluja (Paauwe & Boselie, 2005). Henkilöstöjohtamisen laatua ja asemaa yrityksessä kuvaa ja määrittelee paljon yrityksen johtamisjärjestelmä. Jos henkilöstöasiat näkyvät esimerkiksi yrityksen strategisessa suunnittelussa, tavoiteasetannassa ja budjetoinnissa, seurannassa ja palkitsemiskäytännöissä sekä kokousten asialistoilla, on se merkki niiden tärkeyden tunnistamisesta yrityksen johtamisen kokonaisuudessa (Becker & Gerhart, 1996). Edellä olevien ainesten varassa syntyy HRM-arvoprosessimalli, jonka keskeiset elementit ovat HRM:n päämäärä, henkilöstön tila (inhimilliset voimavarat, HR), henkilöstökäytännöt (HR practices) ja HRM-organisaatio (HRM:n resurssit ja puitteet). (Kuvio.) Vain harvat tutkimukset ovat laajentaneet HRM:n tarkastelua näin pitkiin kausaaliketjuihin (causal chain analysis). Useimmiten henkilöstöjohtamisen vaikutuksia tutkitaan keskittymällä vain henkilöstökäytänteiden lähellä oleviin tuloksiin (Pauuwe ym. 2003). 3
4 Kuvio. Henkilöstöjohtamisen arvoprosessi. 2.2 Arvoprosessimallin testaus case-tutkimuksella Tutkimuksen kohteeksi valittiin 132 henkilöä työllistävä teknologiateollisuuden yritys, joka sijaitsee läntisessä Suomessa pienessä kaupungissa. Sen asiakkaita ovat suuret, kansainväliset metalliteollisuuden alan yritykset. Yrityksessä on toteutettu joitakin vuosia sitten sukupolvenvaihdos. Pitkäaikainen johtaja ja yrityksen perustaja oli puolisonsa kanssa hoitanut yritystään kuten omaa perhettä vuosikymmenien ajan, vaikka väkimäärä olikin kasvanut vähitellen muutamasta työntekijöistä useisiin kymmeniin. Seuraavan sukupolven käsissä yrityksessä tehtiin paljon isoja uudistuksia. Viimeisimpänä niistä oli muutto uuteen tehdasrakennukseen ja isot teknologiainvestoinnit. Sukupolvenvaihdos muutti yrityksen johtamista paljon. Kun aiempi toimitusjohtaja puolisoineen oli jatkuvasti läsnä ja vastasi itse henkilökunnan kysymyksiin, nyt johto on joutunut käyttämään suurimman osan ajastaan isojen asiakassuhteiden, tietojärjestelmäuudistusten ja johtamisjärjestelmän rakentamiseen. Johtotiimi on etääntynyt henkilöstöstä, jonka koko oli kasvanut nopeassa tahdissa jo reilusti yli sataan. Johtamisjärjestelmän muutos on aiheuttanut sen, että johtamistyö on jaettu erilaisten päälliköiden ja avainhenkilöiden vastuulle. Henkilöstöjohtaminen on yhdistetty talouspäällikön vastuualueeseen. Taloushallinnossa on uusittu tietojärjestelmä ja kehitetty raportointijärjestelmää. Seurauksena on ollut, että henkilöstöjohtaminen on jäänyt varjoon. Henkilöstöpäällikkyys on supistunut välttämättömien henkilöstöasioiden hoitamiseen ja huomio on jouduttu kohdentamaan yksittäisten tärkeiden henkilöstökäytäntöjen kehittämiseen. Niistä viimeisimpiä on ollut työhyvinvointia tukevien käytäntöjen kehittäminen, koska sairauspoissaolot ovat huolestuttavassa määrin kasvaneet. Vähän aikaa sitten tilanne yrityksen ilmapiirissä alkoi kiristyä. Henkilöstökyselyn tulokset romahtivat erittäin huonoiksi ja henkilöstö alkoi osoittaa voimakkaasti turhautumisen ja tympääntymisen merkkejä. Henkilöstöpäällikkö yritti ratkoa solmuja keskusteluissa laajennetussa työhyvinvointiryhmässä, mutta ilmapiiri jatkoi kärjistymistään ja 4
5 siirtyi myös yrityksen mainetta tahraavaksi facebook-kirjoitteluksi. Yksi suurimmista ärtymyksen aiheista henkilöstön keskuudessa oli tupakointisääntöjen jyrkkä tiukentaminen yrityksessä. Asia tulkittiin osaksi kaikenlaisen seurannan lisääntymistä ja tiukentumista. Kuilu johdon ja työntekijöiden välillä oli myös merkittävästi kasvanut ja pahentui entisestään muutettaessa uuteen tehdasrakennukseen. Neljä tutkijaa ja 12 opintojensa loppuvaiheessa olevaa maisteriopiskelijaa haastatteli koko henkilöstön viiden päivän aikana. Ne kestivät keskimäärin 45 minuuttia ja ne nauhoitettiin sekä litteroitiin. Nauhoitettua aineistoa kertyi noin 100 tuntia. Aineisto analysoitiin sisällön analyysin keinoin. Lisäksi käytiin läpi facebook-kirjoituksia, henkilöstöpäällikön laatimia dokumentteja yrityksen henkilöstöstä ja henkilöstöpolitiikasta, yritystä koskevia lehtikirjoituksia, henkilöstökyselyn tuloksia ja yrityksen kotisivut. Toimitusjohtajan kanssa keskusteltiin kahteen otteeseen ja henkilöstöpäällikön kanssa neljä kertaa. Aineisto paljasti monimutkaisen vyyhdin asioita, jotka olivat lopulta tuottaneet poissaolojen kasvua ja näkyvää kaunaisuutta. Se näkyi aineistossa pahana olona, koettuna arvostuksen ja luottamuksen puutteena sekä hylätyksi tulemisen kokemuksena. Taulukossa on esitetty näyte henkilöstöjohtamisen arvoprosessimallin avulla tulkituista tutkimuslöydöksistä. Taulukko. Arvoprosessimallin avulla jäsennellyt tutkimushavainnot. HRM resurssit HRM käytännöt HRM tulokset Liiketoiminnan tulokset Henkilöstöasioita ei jäsentyneesti linjattu ja käsitelty yrityksen johtoryhmässä eikä hallituksessa (ei nähty strategista merkitystä) Talouspäällikön aika ei riittänyt henkilöstöasioihin. Yksin vastuussa. Ei henkilöstöstrategiaa tai pitkäjänteistä ja harkittua politiikkaa Ei selkeää palkkapolitiikkaa: palkat olivat kehittyneet eri aikoina eri tahdissa. Ei selkeitä palkitsemiskriteereitä. Asetetut tulospalkkiotavoitteet mahdottomat saavuttaa. Yritykseen oli palkattu lähes 20 kielitaidotonta vuokratyöntekijää ulkomailta työvoimakustannusten säästämiseksi ja joustavuuden lisäämiseksi. Tupakointi sallittiin vain TES:n mukaisina kahvi- ja lounasaikoina. Aiemmin pystyi leimaamalla käydä ulkona tupakalla myös muulloin. Epätasaarvoisuuden kokemus epäluottamus ja kauna johtoa kohtaan ja kyräilyä tiimeissä työpaikan vaihtoaikeita kolmasosalla henkilöstöstä Ongelmia tiimien sisäisessä ja välisessä yhteistyössä, koska yhteinen kieli puuttui; tavoiteaikoja ei saavutettu turhautumista ja epäluottamusta työnantajaa kohtaan opportunismia Sääntöjen kiertämistä ja valehtelua; vihaisuutta työnantajaa kohtaan, kokemus nöyryyttämisestä 5 Työmoraalin rapautuminen (näkyi kasvavina poissaoloina ja ylimääräisten ponnistelujen välttelynä) Epäluottamus ja arvostuksen puute johdon suuntaan Hylätyksi tulemisen tunne, koska aiemmin henkilöstö koki tulleensa nähdyksi ja kuulluksi, nyt asiat saneltiin johdon suunnasta Jäykkyys: paikallisista sopimuksista jouduttiin luopumaan ja uusia ei onnistuttu neuvottelemaan. Tilanteissa, joissa tarvittaisiin asiakkaiden takia joustoja, tunnelma kiristyy ja vapaaehtoisuutta on vähän. Tiimien väliset yhteistyöongelmat tuottavat laatuvirheitä. Työntekijöiltä ei tule tuotteita tai tuotantoprosessia koskevia kehittämisideoita. Innovaatiotoiminta on ongelmissa.
6 Loppupäätelmät Kvantitatiivisten tutkimusten valossa henkilöstöjohtamisen käytäntöjen määrä ja laatu ovat yhteydessä henkilöstön osaamiseen, työhyvinvointiin ja suoriutumiseen (esim. Wright ym. 2005; Vanhala & Tuomi 2006), työntekijöiden työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen (Nishii, Lepak & Schneider 2008), ilmapiiriin ja työntekijöiden keskinäiseen auttamiseen (Chuang & Liao 2010) ja vaihtuvuuteen (Batt ja Colvin 2011). Kaikki edellä mainitut asiat ovat puolestaan yhteydessä yrityksen tuloksellisuuteen, jota on mitattu muun muassa asiakastyytyväisyydellä (Nishii, Lepak & Schneider 2008). Tässä tutkimuksessa yhteyksiä pyrittiin ymmärtämään laadullisen aineiston varassa. HRM:n arvoprosessimalli auttoi kiinnittämään huomiota aineiston keruun ja analysoinnin vaiheessa kokonaisvaltaisemmin case-yrityksen henkilöstöjohtamiseen. Sen avulla syy-seuraussuhteiden hahmottaminen tapahtui tietoisemmin. Suurin hyöty lienee se, että nyt syntyneen kokonaiskuvan avulla tutkijoiden on helpompi konkretisoida caseyrityksen johdolle, miksi tehdyt yksittäiset ja pieniltäkin näyttävät toimenpiteet voivat yhdessä ja vaikutusketjun huomioiden kasvaa merkityksiltään isoiksi ja huonontaa vaarallisella tavalla yrityksen ilmapiiriä ja samalla tuloksenteon olosuhteita. Lisäksi malli havainnollistaa tiettyjä perustavaa laatua olevia juurisyitä, joihin pureutumalla yksittäisten vikaan menneiden toimien toistuminen voitaisiin ehkä estää jatkossa. Ydinviestiksi arvoprosessimallin valossa yrityksen johdolle kiteytyy se, että HRM on nostettava strategiseksi asiaksi, johon ylimmän johdon tulee suhtautua täydellä vakavuudella. Henkilöstöä koskevat toimenpiteet eivät ole saaria, vaan niillä on monenlaisia heijastusvaikutuksia syy-seurausketjuissa. Henkilöstökäytäntöjen heijastusvaikutukset tulee punnita monelta kantilta. Johdon on keskusteltava avoimesti henkilöstön kanssa tilanteesta ja uskaltauduttava tarvittaessa korjausliikkeisiin. Suurin ongelma yrityksessä oli se, että sieltä puuttui kehys, jonka puitteissa henkilöstöä koskevia päätöksiä tehdään ja joka olisi loogisesti yhteydessä yrityksen liiketoiminnan strategiaan. Kiitokset. Tämän tutkimuksen ovat rahoituksellaan mahdollistaneet Työsuojelurahasto, Liikesivistysrahasto ja Tekes. Lähteet Apospori, E., Nikandrou, I., Brewster, C. & Papalexandris, N, (2008) HRM and organizational performance in northern and southern Europe. International Journal of Human Resource Management 19 (7), Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P. & Kalleberg, A.L. (2000) Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off. Economic Policy Institute: Washington, DC. Batt, R. & Colvin, A. (2011) An employment systems approach to turnover: human resource practices, quits, dismissals, and performance. Academy of Management Journal 54 (4), Becker, B. & Gerhart, B. (1996) The impact of human resource management on organizational performance: progress and prospects. Academy of Management Journal, 39 (4), Beer, M.; Spector, B.A.; Lawrence, P.R.; Mills, Q. & Walton, R.E. (1984). Managing Human Assets. New York: The Free Press. Bergenhenegouwen, G.J. (1996) Competence development a challenge for HRM professionals: core competences of organizations as guidelines for the development of employees. Journal of European Industrial Training 20 (9),
7 Boxall, P. & Purcell, J. (2003) Strategy and Human Resource Management. Palgrave Macmillan, New York. Bryant, L., Jones, D.A. & Widener, S.K. (2004) Managing value creation within the firm: an examination of multiple performance measures. Journal of Accounting Research 16, Choi, J-H & Lee, K-P (2013) Effects of employees perceptions on the relationship between HR practices and firm performance for Korean firms. Personnel Review 42 (5), Chuang, C-H. & Liao, H. (2010) Strategic human resource management in service context: taking care of business by taking care of employees and customers. Personnel Psychology 63 (1), Dyer, L. & Reeves, T. (1999) Human resource strategies and firm performance: what do we know, where do we need to go? International Journal of Human Resource Management 6 (3), Gonzales, B., Ellis, Y.M., Riffel, P.J. & Yager, D. (1999) Training at IBM s human resource service center: linking people, technology and HR processes. Human Resource Management, 38 (2), Gubman, E. (2004) 'HR Strategy and Planning: From Birth to Business Results, HR. Human Resource Planning 27 (1), Guest, D.E. (1987) Human resource management and industrial relations. Journal of Management Studies 24 (5), Guest, D.E. (2012) Human Resource Management: Corporate Performance and Employee Wellbeing: Building the Worker into HRM. The Journal of Industrial Relations 44 (3), Harney, B. & Dundon, T. (2006) Capturing complexity: developing an integrated approach to analyzing HRM in SMEs. Human Resource Management Journal, 16 (1), Harney, B. & Jordan, C. (2008) Unlocking the black box: line mangers and HRMperformance in a call centre context. International Journal of Productivity and Performance Management 57 (4), Harter, J.K., Schmidt, F.L. & Hayes, T.L. (2002) Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology 87, Hendry, C. & Pettigrew, A. (1990) Human resource management: an agenda for the 1990s. International Journal of Human Resource Management 1 (1), Huselid, M. (1995) The impact of human resource management practices and turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal 38 (3), Ichniowski, C., Shaw, K. & Prennushi, G. (1997) The effects of human resource management practices on productivity: a study of steel finishing lines. American Economic Review 87 (3), Lisboa, J.& Yasin, M. (1999) The impact of workforce level restriction on the performance of the linear decision rule: an exploratory production planning study. Industrial Mangement + Data Systems 99 (4), Marescaux, E. & De Winne, S. & Sels, L. (2013). HR practices and HRM outcomes: the role of basic need satisfaction. Personnel Review 42(1), Mazzarol, T. (2003). A model of small business HR growth management. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research 9 (1), Nguyen, T. & Bryant, S. (2004) A study of the formality of HRM practices in small and medium sized firms in Vietnam. International Small Business Journal 22 (6), Nishii, L.M., Lepak, D.P. & Schneider, B. (2008) Employee attributions of the why of HR practices: their effects on employee attitudes and behaviors, and customer satis- 7
8 faction. Personnel Psychology 61 (3), Paauwe, J. & Boselie, P. (2005) HRM and performance: what next? Management Journal 15 (4), Paauwe, J. (2004) Human Resource Management and Performance: Unique Approaches for Achieving Long Term Viability. Oxford University Press, Oxford. Pfeffer, J. (1994) Competitive advantage through people: Unleashing the power of work force. Harvard Business School Press: Boston, MA. Saridakis, G., Torres, R.M. & Johnstone, S. (2013) Do Human Resource Practices Enhance Organizational Commitment in SMEs with Low Employee Satisfaction? British Journal of Management 24, Saru, E. (2009) How bits and peaces from the HRM, HRD and OL perspectives can improve performance in small enterprises. Turku: Uniprint Turku. Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzales-Roma, V. & Bakker, A. B. (2002) The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies 3, Sels, L., De Winne, S., Maes, J., Delmotte, J., Faems, D. & Forrier, A. (2006) Unravelling the HRM performance link: value-creating and cost-increasing effects of Small Business HRM. Journal of Management Studies 43 (2), Sheehan, M. (2013) Human resource management and performance: Evidence from small and medium-sized firms. International Small Business Journal, 0:0, Sun, Li-Yun, Aryee, Samuel & Law, Kenneth S. (2007) High-performance human human resource practices, citizenship behavior, and organizational performance: a relational perspective. Academy of Management Journal 50 (3), Tyson, S. (1999) How HR knowldege contributes organizational performance. Human Resource Management Journal 9 (3), Tzafrir, S.S. (2005) The relationship between trust, HRM practices and firm performance. International Journal of Human Resource Management 16 (9), Van De Voorde, K., Paauwe, J. & Van Veldhoven, M. (2012) Employee Well-being and HRM-Organizational Performance Relationship: A Review of Quantitative Studies. International Journal of Management Review, 14, Vanhala, S. & Tuomi, K. (2006) HRM, company performance and employee well-being. Management Review 17 (3), Viitala, R., Säntti, R. & Tanskanen, J. (2015) Organizational climate s connection to well-being at work. International Journal of Organizational Analysis. (In Press). Wright, P.M., Gardner, T.M., Moynihan, L.M. & Allen, M.R. (2005) The relationship between HR practices and firm performance. Examining causal order. Personnel Psychology 58 (2),
HENKILÖSTÖJOHTAMISELLA KILPAILUETUA
HENKILÖSTÖJOHTAMISELLA KILPAILUETUA Professori Riitta Viitala Tiedeverkoston jäsen Hyvä työelämä ja yritysten menestys liittyvät yhteen! 2 HRM:n yhteys tuloksellisuuteen? Huselid, M. (1995). The impact
LisätiedotEsimiehet henkilöstötyön toteuttajina valmiuksien ja tuen tarpeen tarkastelua
Työelämän tutkimuspäivät 5. 6.11.2015 Työryhmä: Henkilöstöjohtaminen: toimijat, työhyvinvointi ja tuloksellisuus Helena Kosola helena.kosola@uva.fi Riitta Viitala riitta.viitala@uva.fi Susanna Kultalahti
LisätiedotHenkilöstöjohtamisen tila, tarpeet ja tulosvaikutukset pk-yrityksissä
RIITTA VIITALA SUSANNA KULTALAHTI JENNI KANTOLA (TOIM.) Henkilöstöjohtamisen tila, tarpeet ja tulosvaikutukset pk-yrityksissä Työsuojelurahaston hankkeen nro 114136 loppuraportti VAASAN YLIOPISTON JULKAISUJA
LisätiedotHENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA
HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit
LisätiedotTekes the Finnish Funding Agency for Technology and Innovation. Copyright Tekes
Tekes the Finnish Funding Agency for Technology and Innovation DM 607668 03-2011 Expertise and networks for innovations Tekes services Funding for innovative R&D and business Networking Finnish and global
LisätiedotJYVÄSKYLÄN YLIOPISTO. Henkilöstöjohtaminen. Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto Anna-Maija Lämsä
Henkilöstöjohtaminen Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto 2.5.2016 Anna-Maija Lämsä Sisältö Mitä henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan? Millainen on henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden
LisätiedotHenkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010
Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Organisaatioiden haasteita Työelämän laadun rakentuminen Työhyvinvointi, tuottavuus ja
LisätiedotHenkilöstöjohtamisen asema suurissa organisaatioissa 1992 2015
Työelämän tutkimuspäivät 5. 6.11.215 Työryhmä: Henkilöstöjohtaminen: toimijat, työhyvinvointi ja tuloksellisuus Sinikka Vanhala Aalto-yliopisto sinikka.vanhala@aalto.fi Kristina Tilev Aalto-yliopisto kristina.tilev@aalto.fi
LisätiedotHyvän henkilöstöjohtamisen lähteellä
Hyvän henkilöstöjohtamisen lähteellä Katja Ekman, Jenni Kantola ja Susanna Kultalahti Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Henkilöstöjohtamisen tehtävät Työhyvinvoinnista
LisätiedotOur Purpose. Henkilöstöteko 2013/HENRY ry Sanofi Oy/Sari Ek-Petroff
Our Purpose Henkilöstöteko 2013/HENRY ry Sanofi Oy/Sari Ek-Petroff SANOFI LYHYESTI Toimintaa 100 maassa Suomessa noin 90 työntekijää Yli 110 000 työntekijää MISTÄ LÄHDIMME LIIKKEELLE JA MIKSI? Engagement
LisätiedotHR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Christian Slöör, Virvo Oy Jani Rahja, Silta Oy
HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Christian Slöör, Virvo Oy Jani Rahja, Silta Oy Virvo Oy HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Miksi mittaaminen on tärkeää? HR-mittareiden
LisätiedotOrganisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia
Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen
LisätiedotIndoor Environment 2011-2015
Indoor Environment 2011-2015 18.4.2013 Risto Kosonen Ohjelma on investointinäkökulmasta edennyt pääosin suunnitelman mukaisesti Työpaketti Kumulatiiviset kustannukset 1.5.2011 31.8.2012 Kumulatiiviset
LisätiedotTyöhyvinvointi ja tuottavuus
Työhyvinvointi ja tuottavuus DI HTT Marko Kesti marko.kesti@mcompetence.com EVP HRM-Performance, Mcompetence Oy Researcher, Lapin Yliopisto Tietokirjailija, Suomen tietokirjailijat ry Henkilöstö on yrityksen
LisätiedotTULEVAISUUDEN YHTEISKUNTAA JOHDETAAN TIEDOLLA
TULEVAISUUDEN YHTEISKUNTAA JOHDETAAN TIEDOLLA 7.11.2017 / Jyväskylä Harri Laihonen Tutkimusjohtaja, PhD, KTM AGENDA 1. Tietojohtamisen silmälasit 2. Miltä maailma näyttää näillä laseilla tänään ja huomenna?
LisätiedotHenkilöstöjohtamisen kuntokartoitus Kankaanpään kaupunki
Henkilöstöjohtamisen kuntokartoitus Kankaanpään kaupunki Vaasan yliopiston tutkimus Rahoittajat: Työsuojelurahasto, Vaasan yliopisto, Kuntaliitto, Kunnallisalan kehittämissäätiö Sisältö Tutkimuksen tausta
LisätiedotHenkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa
Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 / Sinikka Vanhala Yksinkertaistettu HRM-tuloksellisuus -malli ( Black Box malli)
Lisätiedotpunainen lanka - Kehitysjohtaja Mcompetence Oy 20.3.2012 markokesti.com Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka Sykettätyöhön.
Henkilöstötuottavuuden punainen lanka - työhyvinvoinnilla tuottavuutta Marko Kesti Kehitysjohtaja Mcompetence Oy 20.3.2012 Ota yhteyttä ja seuraa blogiani: markokesti.com Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka
LisätiedotMonimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä?
Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä? YES -hanke Helsinki 19.05.2010 Aulikki Sippola, KTT, kehityspäällikkö Tapiola-ryhmä 22.6.2010 1 Esityksen sisältö Miksi tasapuolinen
LisätiedotOsaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla
Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka
LisätiedotHyvän työelämän eväät - Johtamisella vaikutetaan jaksamiseen
Hyvän työelämän eväät - Johtamisella vaikutetaan jaksamiseen Juha Sipilä Hyvinvointia työelämään -seminaari 12.10.2013 Kaikki alkaa ajatuksesta Luomisen prosessi koostuu kolmesta osatekijästä: 1) Kaikki
LisätiedotHENKILÖSTÖJOHTAMINEN JA MUUTTUVA TYÖELÄMÄ PROF. RIITTA VIITALA MINÄ JA TIEDE -LUENTO VAASA-OPISTOLLA
HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JA MUUTTUVA TYÖELÄMÄ PROF. RIITTA VIITALA MINÄ JA TIEDE -LUENTO VAASA-OPISTOLLA 21.2. 2018 TUTKIMUKSEMME Ilmiölähtöistä ja yhteiskunnallisesti vaikuttavaa Tutkimuksemme tuloksena syntyy
LisätiedotTyöelämän laadun merkitys organisaation kilpailukyvylle
Työelämän laadun merkitys organisaation kilpailukyvylle Marko Kesti marko.kesti@mcompetence.com EVP HRM-Performance, Mcompetence Oy Ph.D. Researcher, Lapin Yliopisto Tietokirjailija, Suomen tietokirjailijat
LisätiedotHavaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi
Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija
LisätiedotVoiko strategian onnistumista mitata? Miten mittaaminen tukee strategian toimeenpanoa? Mitä mittarit kertovat strategian onnistumisesta?
Voiko strategian onnistumista mitata? Miten mittaaminen tukee strategian toimeenpanoa? Mitä mittarit kertovat strategian onnistumisesta? Antti Lönnqvist TTY www.tut.fi/pmteam MITTARITIIMI Aineettoman pääoman
LisätiedotVastuullisuusarviointi M&A hankkeiden evaluoinnissa ja due diligence prosessissa
Petri Castrén CFO, Kemira DIF Directors Institute of Finland Tietopankkiaamiainen 30.5.2016 Vastuullisuusarviointi M&A hankkeiden evaluoinnissa ja due diligence prosessissa The first choice in chemistry
LisätiedotMikkelin ammattikorkeakoulun ja Mikkelin Teatterin välinen strateginen kumppanuus alueellisen yhteistyön ja oppimisen muotona
Mikkelin ammattikorkeakoulun ja Mikkelin Teatterin välinen strateginen kumppanuus alueellisen yhteistyön ja oppimisen muotona 25.11.2011 Eeva Kuoppala Tutkimuskysymykset: 1) Miten MAMK:n ja Teatterin välinen
LisätiedotHenkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007
Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Kyselytutkimuksen tuloksia Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRITYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA
LisätiedotTutkimusyhtiö. HR Intelligence to support business success
Tutkimusyhtiö Corporate Image Oy HR Intelligence to support business success Corporate Image Oy Perustettu 1986 Eik Erikoisosaamineni i globaalit henkilöstö- ja johtamis Toimipisteet Espoo, Turku, Tukholma
LisätiedotSkene. Games Refueled. Muokkaa perustyyl. napsautt. @Games for Health, Kuopio. 2013 kari.korhonen@tekes.fi. www.tekes.fi/skene
Skene Muokkaa perustyyl. Games Refueled napsautt. @Games for Health, Kuopio Muokkaa alaotsikon perustyyliä napsautt. 2013 kari.korhonen@tekes.fi www.tekes.fi/skene 10.9.201 3 Muokkaa Skene boosts perustyyl.
LisätiedotTuotantotalouden tutkinto-ohjelma Korvavuusluettelo, päivitetty
Tuotantotalouden tutkinto-ohjelma Korvavuusluettelo, päivitetty 8.8.2011 1(7) TU-91 STRATEGINEN JOHTAMINEN Korvattava Korvaava Korvaava Korvaava Korvaava TU-91.100C Avoin koodi strategian ja kansainvälisen
LisätiedotTuottava esimies - simulaatiopeli
Tuottava esimies - simulaatiopeli Marko Kesti Dr., M.Sc. Adjunct Professor HRM-P University of Lapland Non-fiction writer (http://markokesti.wordpress.com/) marko.kesti@playgain.fi Pelillistämisen viitekehys
LisätiedotB B J J P J OU K T F VVU » I ÍT ÍK U P. 9HSTFMG*afeaje+ B U M M J T
+ P I U B NJ T F O K B L B OT B J OW»M J T F O M J J L F U P J NJ OOB O M B J U P T " B M U P Z M J P Q J T U P, " 6 1 1 " 5 " 0 6 4 5 " * % &. 6 0 5 0 * 6 " 3,, * 5 & ) 5 6 6 3 * 5 * & % & 5 &, / 0 0
LisätiedotToiminnan tehokkuuden mittaaminen ja arviointi yhteiskunnallisten yritysten kontekstissa
Toiminnan tehokkuuden mittaaminen ja arviointi yhteiskunnallisten yritysten kontekstissa 17.11.2011 FinSERN1 Hannele Mäkelä Laskentatoimen tohtoriopiskelija Tampereen yliopisto hannele.makela@uta.fi Accounting
LisätiedotSCM Tuloskortti. Toimitusketjun hallinnan itsearviointi. Pekka Aaltonen Logistiikan Koulutuskeskus ECL Oy Ab 1.1.2005 alkaen LOGY Competence Oy
SCM Tuloskortti Toimitusketjun hallinnan itsearviointi Pekka Aaltonen Logistiikan Koulutuskeskus ECL Oy Ab 1.1.2005 alkaen LOGY Competence Oy SCM Tuloskortin taustaa Prof. Takao Enkawa, Tokyo Institute
LisätiedotToimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010
Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Sisäisen toimivuuden perusulottuvuudet Palvelutyytyväisyys Sisäinen toimivuus Työelämän laatu
LisätiedotHR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Christian Slöör, Virvo Oy Jani Rahja, Silta Oy
HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Christian Slöör, Virvo Oy Jani Rahja, Silta Oy Virvo Oy HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Miksi mittaaminen on tärkeää? HR-mittareiden
LisätiedotMaster-opinnot Haaga-Heliassa. Avoin AMK infoilta Koulutusasiantuntija Sanna Heiniö
Master-opinnot Haaga-Heliassa Avoin AMK infoilta 20.8.2019 Koulutusasiantuntija Sanna Heiniö Koulutukset uudessa Master-OPSissa NYKYISET 1. Degree Programme in Aviation and Tourism Business, Master of
LisätiedotAalto-yliopiston laatujärjestelmä ja auditointi. Aalto-yliopisto Inkeri Ruuska, Head of Planning & Management Support
Aalto-yliopiston laatujärjestelmä ja auditointi Aalto-yliopisto Inkeri Ruuska, Head of Planning & Management Support 16.11.2016 The quality policy principles governing the activities of Aalto University
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi. Sampsa Puttonen & Mikael Sallinen 1 06.11.2014
Hyvinvointia työstä 06.11.2014 Sampsa Puttonen & 1 Metsähyvinvoinnin kehitysohjelman ajankohtaistapahtuma Ihmiset ja osaaminen menestymisen kivijalka Energiaa tuloksentekoon 06.11.2014 2 Konteksti Tuottavuus
LisätiedotTyökykyjohtaminen osaksi henkilöstötuottavuutta
Työkykyjohtaminen osaksi henkilöstötuottavuutta MUUTOSTUKIKLINIKKA: Sote-muutosjohtaminen talouden ja henkilöstön ristipaineessa Eija-Maria Gerlander Kehittämispäällikkö, Keva 12.9.2019 Kyky tehdä työtä
LisätiedotMatkalla työn tulevaisuuteen
Matkalla työn tulevaisuuteen Luovuus ja työhyvinvointi Riitta Eiskonen Johtaja, Palvelut Microsoft Oy Mistä työssä on kyse? Työn kokonaistuloksen kaava, tehdyn työn tulos ja tase, on funktio kiinnostuksesta
LisätiedotInnovative and responsible public procurement Urban Agenda kumppanuusryhmä. public-procurement
Innovative and responsible public procurement Urban Agenda kumppanuusryhmä https://ec.europa.eu/futurium/en/ public-procurement Julkiset hankinnat liittyvät moneen Konsortio Lähtökohdat ja tavoitteet Every
LisätiedotTULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi
TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen
LisätiedotKuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto
Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,
LisätiedotBachelor level exams by date in Otaniemi
Bachelor level exams by date in Otaniemi 2015-2016 (VT1 means that the place of the exam will be announced later) YOU FIND INFORMATION ABOUT THE PLACE OF THE EXAM IN OTAKAARI 1 U-WING LOBBY (M DOOR) Day
LisätiedotCAF mallin rakenne ja sisältö. 22.8.2007 Johanna Nurmi VM/HKO johanna.nurmi@vm.fi caf@vm.fi
CAF mallin rakenne ja sisältö 22.8.2007 Johanna Nurmi VM/HKO johanna.nurmi@vm.fi caf@vm.fi Toimintatapojen ja tulosten arviointi TOIMINTA TULOKSET Henkilöstö Henkilöstötulokset Johtajuus Strategiat ja
LisätiedotBachelor level exams by subject in Otaniemi
Bachelor level exams by subject in Otaniemi 2015-2016 (VT1 means that the place of the exam will be announced later) YOU FIND INFORMATION ABOUT THE PLACE OF THE EXAM IN OTAKAARI 1 U-WING LOBBY (M DOOR)
LisätiedotLÄIKE Lähijohtamisen kehittämisellä parempaa työhyvinvointia ja tuloksellisuutta
LÄIKE Lähijohtamisen kehittämisellä parempaa työhyvinvointia ja tuloksellisuutta Risto Säntti Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö Työsuojelurahaston rahoittama hanke 110314 Henkilöstöbarometri 2010 HENRYn
LisätiedotOnnistunut henkilöstöjohtaminen maakuntauudistuksessa
Onnistunut henkilöstöjohtaminen maakuntauudistuksessa Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö Henrika Nybondas-Kangas, neuvottelupäällikkö sote- ja maakuntauudistuksen henkilöstövaikutusten ennakkoarviointi.pptx1
LisätiedotY-sukupolvi työelämässä. Kauppatieteiden tohtori Susanna Kultalahti Tutkijatohtori / Johtamisen laitos, Vaasan yliopisto
Y-sukupolvi työelämässä Kauppatieteiden tohtori Susanna Kultalahti Tutkijatohtori / Johtamisen laitos, Vaasan yliopisto Uusi sukupolvi, uudet kujeet? Ennen Eläkevirat Yksi työnantaja Lojaalisuus, vakaus
LisätiedotMittarit kertovat ja eurot puhuvat
Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,
LisätiedotProAgria. Opportunities For Success
ProAgria Opportunities For Success Association of ProAgria Centres and ProAgria Centres 11 regional Finnish ProAgria Centres offer their members Leadership-, planning-, monitoring-, development- and consulting
LisätiedotAINEETTOMAN PÄÄOMAN JOHTAMINEN YRITYSTASOLLA Aineeton pääoma ja arvonluonti -projekti
AINEETTOMAN PÄÄOMAN JOHTAMINEN YRITYSTASOLLA Aineeton pääoma ja arvonluonti -projekti 27.3.2014 Innovaatiotutkimuksen pyöreän pöydän keskustelu Tekes, Helsinki Aino Kianto professori Lappeenrannan teknillinen
LisätiedotPalvelutuotannon tuottavuuden mittaaminen ja kehittäminen. Antti Lönnqvist Tampereen teknillinen yliopisto
Palvelutuotannon tuottavuuden mittaaminen ja kehittäminen Antti Lönnqvist Tampereen teknillinen yliopisto Performance Management Research Group Suorituskyvyn johtamisen tutkimusryhmä Ryhmän tutkimukset
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotTyön imua hyvällä henkilöstöjohtamisella: Henkilöstö strategisena resurssina (HSR)-tutkimus Terttu Pakarinen
Työn imua hyvällä henkilöstöjohtamisella: Henkilöstö strategisena resurssina (HSR)-tutkimus Terttu Pakarinen Henkilöstö strategisena resurssina -tutkimus Tutkimuksen tarkoitus ja hyöty Hyöty kunnille:
LisätiedotTunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään
Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista
LisätiedotValoDi Valorisation of Diversity Skills Välineitä monimuotoisuustaitojen kehittämiseen. 28.10.2010 YES-seminaari, Vaasa Mari Poikolainen
ValoDi Valorisation of Diversity Skills Välineitä monimuotoisuustaitojen kehittämiseen 28.10.2010 YES-seminaari, Vaasa Mari Poikolainen ValoDi Valorisation of Diversity Skills Managing diversity...impossible?
LisätiedotStrategiset kyvykkyydet robotiikan aikakaudella
Strategiset kyvykkyydet robotiikan aikakaudella Paula Kilpinen, Toimitusjohtaja, HRM Partners, Tutkijatohtori, Aalto-yliopiston Kauppakorkeakoulu, Johtamisen laitos CEOs top concerns Improving organizational
LisätiedotHyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei
LisätiedotOsaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan
LisätiedotCopernicus, Sentinels, Finland. Erja Ämmälahti Tekes,
Copernicus, Sentinels, Finland Erja Ämmälahti Tekes, 24.5.2016 Finnish Space industry in the European context European Space industry has been constantly growing and increasing its direct employment in
LisätiedotStrateginen hyvinvoinnin johtaminen tukee kuntia muuttuvassa maailmassa. Terttu Pakarinen
Strateginen hyvinvoinnin johtaminen tukee kuntia muuttuvassa maailmassa Ihmiskuva on johtajan ajattelun perusta (Ollila 2010) Mitä nopeammin otamme käyttöön ihmistä koskevan uuden tiedon, sitä nopeammin
LisätiedotPÄÄAINEENA TUOTANTOTALOUS
PÄÄAINEENA TUOTANTOTALOUS University Teacher Katariina Pukkila-Palmunen Industrial Management Department of Production Faculty of Technology University of Vaasa Tuotantotalouden yksikkö 1/2 Ammattilaisia
LisätiedotTYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA
TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA Jan Gustafsson Henkilöstöjohtaja Paroc Group Paroc Pähkinänkuoressa 2 25.11.2014 Paroc Group Oy Parocin Asiakkaat Monipuolinen asiakaskuntamme koostuu
LisätiedotKeskity oleelliseen tuottavuuden kehityksessä. Leadership-tapahtuma
Keskity oleelliseen tuottavuuden kehityksessä Leadership-tapahtuma 2.2.2012 Minä olen tehokkaimmillani ja tuottavimmillani kun Olen asiantuntevassa työryhmässä, jossa kukin tietää roolinsa ja sparraa toisiaan
LisätiedotTyökaluja esimiestyön tehostamiseen
Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2
LisätiedotHyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta
Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-
LisätiedotMiten luodaan tehokas ja sertifioitu laatujärjestelmä?
Miten luodaan tehokas ja sertifioitu laatujärjestelmä? Lahden seudun Meriklusteritapaaminen tammikuu 2019 Hannu Järvelin Business Excellence Finland Oy 1 Miksi olisit kiinnostunut? Onko sinulla selvä strategia
LisätiedotTyöhyvinvointiosaaminen ja työn muutos Elisa Mäkinen FT, yliopettaja
Työhyvinvointiosaaminen ja työn muutos Elisa Mäkinen FT, yliopettaja 8.3.2018 Muistele Mikä kohteeksi, kun tavoitteena on työhyvinvoinnin vahvistaminen? Työhyvinvointi on seurausta jostakin Työhyvinvointi
LisätiedotPerintö- ja lahjaverosta luopuminen. Mika Maliranta Etla ja Jyväskylän yliopisto Eduskunnan verojaosto,
Perintö- ja lahjaverosta luopuminen Mika Maliranta Etla ja Jyväskylän yliopisto Eduskunnan verojaosto, 20.11.2018 Taustaa Useimmilla/lähes kaikilla veroilla on talouskasvun kannalta kielteisiä käyttäytymisvaikutuksia
LisätiedotHR Partnerin tuki esimiestyölle - haasteet ja onnistumiset
HR Partnerin tuki esimiestyölle - haasteet ja onnistumiset Varma, Opintopolku 13.3.2014 HR Partner Tiina Merikari Nordea HR organisaatio Johtajuus Nordeassa HR Partner tukemassa johtajuutta People Strategy
LisätiedotMitä tiedetään yrittäjien työhyvinvoinnista?
Mitä tiedetään yrittäjien työhyvinvoinnista? Mäkiniemi, J.-P., Ahola, S., Nuutinen, S., Laitinen, J., Heikkilä-Tammi, K. & Oksanen, T. Työhyvinvoinnin tutkimusryhmä, JKK, TAY & Työterveyslaitos jaana-piia.makiniemi@uta.fi
LisätiedotYritysten innovaatiotoiminnan uudet haasteet
Yritysten innovaatiotoiminnan uudet haasteet Aalto yliopiston kauppakorkeakoulun tutkimus rahoittajina: TEKES, EK ja Teknologiateollisuus Erkki Ormala, Sampo Tukiainen ja Jukka Mattila http://urn.fi/urn:isbn:978-952-60-5881-8
LisätiedotOppaita kehittämiseen ChangeManager Pro www.changemanager.org Oy Benchmarking Ltd
Oppaita kehittämiseen ChangeManager Pro www.changemanager.org Oy Benchmarking Ltd EFQM laatupalkintomallit - 2013 Kukin kirja kuvaa jonkin laatupalkintomallin havainnollisten esimerkkiparien avulla. Kirjat
LisätiedotMiten työhyvinvointi muutetaan euroiksi?
Miten työhyvinvointi muutetaan euroiksi? Marko Kesti marko.kesti@mcompetence.com EVP HRM-Performance, Mcompetence Oy HTT, Lapin Yliopisto Tietokirjailija, Suomen tietokirjailijat ry Henkilöstö on yrityksen
LisätiedotConstructive Alignment in Specialisation Studies in Industrial Pharmacy in Finland
Constructive Alignment in Specialisation Studies in Industrial Pharmacy in Finland Anne Mari Juppo, Nina Katajavuori University of Helsinki Faculty of Pharmacy 23.7.2012 1 Background Pedagogic research
LisätiedotToiminta-ajatuksemme
Toiminta-ajatuksemme Microsoft globaalisti Matkalla työn tulevaisuuteen Henkilöstötoiminnon tehtävät Mitkä ovat HR:n perustehtävät organisaatiossa? HR-raportointi & -tietojärjestelmät Rekrytointi Organisaation
LisätiedotOsaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT
Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista
LisätiedotTyökaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke
Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on
LisätiedotMITEN SUOMALAISET YRITYKSET HYÖDYNTÄVÄT VERKOSTOJA PALVELULIIKETOIMINNAN KEHITTÄMISESSÄ? KANNATTAAKO SE?
MITEN SUOMALAISET YRITYKSET HYÖDYNTÄVÄT VERKOSTOJA PALVELULIIKETOIMINNAN KEHITTÄMISESSÄ? KANNATTAAKO SE? Dosentti Elina Jaakkola Turun kauppakorkeakoulu, Turun yliopisto Serve Research Brunch 18.9.2013
LisätiedotOsaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa
Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Hyvä maine ja osaamisen johtaminen muuttuvassa työelämässä -seminaari Anneli Karhula, SVP HR, Metsä Group 17.5.2016 Tuotteemme tulevat metsästä Me
LisätiedotHR! TÄMÄN PÄIVÄN 5 PARASTA KÄYTÄNTÖÄ, SEKÄ 3 KÄYTÄNTÖÄ, JOITA TE EHDOTTOMASTI TULETTE KÄYTTÄMÄÄN TULEVANA VIITENÄ VUOTENA 19 ELOKUU, 2015
HR! ü TÄMÄN PÄIVÄN 5 PARASTA KÄYTÄNTÖÄ, ü SEKÄ 3 KÄYTÄNTÖÄ, JOITA TE EHDOTTOMASTI TULETTE KÄYTTÄMÄÄN TULEVANA VIITENÄ VUOTENA 19 ELOKUU, 2015 HUMAN PERFORMANCE EQUATION 3 THE HUMAN PERFORMANCE EQUATION
Lisätiedot30M * 300+ *Ennuste. Perustettu. Ihmistä. Liikevaihto. Onnistunutta projektia. Ruban d Honneur 2011 EUROPEAN BUSINESS AWARDS
VINCIT 2007 Perustettu 250 Ihmistä 18 13,5 9 30M * 300+ 4,5 Liikevaihto Onnistunutta projektia 0 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Workforce 2015 Game Changer HUMAN CAPITAL MEDIA (HCM) Best
LisätiedotTyöyhteisöjen vapaaehtoisohjelmat
Learning Café 2: Työyhteisöjen vapaaehtoisohjelmat Meri-Lapin vapaaehtoistoimijoiden verkostotilaisuus, Keminmaa 18.11.2009 Työyhteisöjen vapaaehtoisohjelmat työnantajan tukemaa työntekijöidensä vapaaehtoistoimintaa
LisätiedotStrategiset kyvykkyydet kilpailukyvyn mahdollistajana Autokaupassa Paula Kilpinen, KTT, Tutkija, Aalto Biz Head of Solutions and Impact, Aalto EE
Strategiset kyvykkyydet kilpailukyvyn mahdollistajana Autokaupassa Paula Kilpinen, KTT, Tutkija, Aalto Biz Head of Solutions and Impact, Aalto EE November 7, 2014 Paula Kilpinen 1 7.11.2014 Aalto University
LisätiedotPalvelukonsepteja korjausrakentamiseen muilta toimialoilta - liiketoiminta- ja verkostotutkijan näkemys korjaamiseen
Palvelukonsepteja korjausrakentamiseen muilta toimialoilta - liiketoiminta- ja verkostotutkijan näkemys korjaamiseen Rakennusten ja alueiden uudistaminen ja korjaaminen 19.1.2010 Tutkija Tapani Ryynänen,
LisätiedotJohtaminen ja yritysjohtaminen osaamistarjotin samiedu.fi
Johtaminen ja yritysjohtaminen osaamistarjotin 1.8.2019-31.12.2019 Tervetuloa opiskelemaan Ammattiopisto SAMIeduun! Tähän esitteeseen olemme koonneet johtamisen ja yritysjohtamisen opintokokonaisuuksia
LisätiedotOSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla
OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,
LisätiedotTyönhakijoiden arvostukset ja ratkaiseeko kulttuuri työnhaussa. Ammattilaisten työnhakututkimus JUHA VAARA & NIILO MÄKELÄ MPS ENTERPRISES 30.1.
Työnhakijoiden arvostukset ja ratkaiseeko kulttuuri työnhaussa Ammattilaisten työnhakututkimus ESITYS MPS ENTERPRISES JUHA VAARA & NIILO MÄKELÄ 30.1.2019 Työ ja elämä muuttuvat Odotukset työlle: Arvot
LisätiedotSuomalaisen työelämän tutkimustarpeet - uudet avaukset?
Työelämän kehittämisen tutkimusseminaari TSR, Helsinki 14.2.2006, Kuntatalo Suomalaisen työelämän tutkimustarpeet - uudet avaukset? Guy Ahonen Professori KM, erityisesti henkilöst stötalaoustalaous Hanken
LisätiedotOnnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä. Kuntatalo , Helsinki
Onnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä Kuntatalo 1.11.2017, Helsinki HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KUNTOKARTOITUS Mukana 36 kaupunkia ja kuntaa Vastausprosentti
LisätiedotHAY GROUPIN PALKKATUTKIMUS
HAY GROUPIN PALKKATUTKIMUS 2015 Palkitsetteko kustannustehokkaasti, johdonmukaisesti ja kannustavasti? Ota selvää Hay Groupin palkkatutkimuksen avulla! Varmista palkitsemisenne kustannustehokkuus, sisäinen
LisätiedotHR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)
HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu 2014 Joulukuu 2014 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Linnankatu 6, PL 51, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa
LisätiedotMillainen on perheystävällinen työpaikka?
Millainen on perheystävällinen työpaikka? Lapsifoorumi 2019 Eija Koivuranta Väestöliitto 10.1.2019 1 Miten perheystävällisyys hyödyttää työpaikoilla ja yhteiskunnassa? 1. Konkreettiset teot vaikuttavat
LisätiedotKliininen päättely. Thomsonin mallin mukaisen yhteistyön näkyminen fysioterapiatilanteessa
Kliininen päättely Thomsonin mallin mukaisen yhteistyön näkyminen fysioterapiatilanteessa FTES017, Syksy 2015 Kata Isotalo, Hanna Valkeinen, Ilkka Raatikainen Thomsonin ym. (2014) malli 25.10.15 FTES017_KI_HV_IR
LisätiedotTEOLLINEN KILPAILUKYKY PALAAKO TUOTANTO SUOMEEN?
TEOLLINEN KILPAILUKYKY PALAAKO TUOTANTO SUOMEEN? 8.2.2016 Professori Jussi Heikkilä, jussi.heikkila@tut.fi Tuotannon strateginen ja operatiivinen johtaminen Tuotannon operatiivisen johtamisen keskeiset
LisätiedotSelvittäjän työarvot ja psyykkinen pääoma
Tiina Brandt Selvittäjän työarvot ja psyykkinen pääoma 20.11.2009, Johtamisen laitos Kauppatieteellinen tiedekunta Esitysjärjestys 1. Selvittäjien työarvot 2. Psyykkisestä pääomasta & selvittäjien psyykkinen
Lisätiedot