Työhyvinvointijohtaminen MITEN TYÖHYVINVOINTIA TUETAAN JA MITEN SAIRAUSPOISSAOLOJEN KANSSA TOIMITAAN?

Transkriptio

1 Työhyvinvointijohtaminen Careassa MITEN TYÖHYVINVOINTIA TUETAAN JA MITEN SAIRAUSPOISSAOLOJEN KANSSA TOIMITAAN? 1

2 Työhyvinvointijohtaminen Careassa MITEN TYÖHYVINVOINTIA TUETAAN JA MITEN SAIRAUSPOISSAOLOJEN KANSSA TOIMITAAN? 03 Mitä on työhyvinvointijohtaminen? 04 Työhyvinvointijohtamisen tavoitteita 05 Työhyvinvointikeskustelu on varhaisen Tuen tärkein toimenpide 06 Työhyvinvointikeskustelujen toimintapolku soveltuu kaikkiin tilanteisiin 08 Osatyökykyisten työkykyä ja työkuntoa edistäviä toimenpiteitä 11 Työkyvyn arviointi ja sen perusteella tehtävä päätös työssä selviämisestä / sairauslomasta 12 Toimintaohjeet sairastuttaessa 15 Sairaan lapsen hoito, tilapäinen hoitovapaa 16 Muut poissaolot 17 Diagnoositietojen kertominen työnantajalle 18 Sairauspoissaolojen hallinta juridiselta kannalta 19 Terveystarkastukseen osallistuminen työterveyshuoltolain mukaan 20 Lääkärintarkastuksissa käyminen 2

3 Mitä on työhyvinvointi johtaminen? Työhyvinvoinnilla on strateginen merkitys organisaation menestyksen kannalta. Sen johtamisessa onnistuminen tai epäonnistuminen vaikuttaa muun muassa organisaation tuloksellisuuteen, kustannuksiin ja työnantajamaineeseen. Työhyvinvointia tulee seurata ja arvioida kuten muutakin toimintaa. Työhyvinvoinnin johtaminen on haastavaa, sillä hyvinvointi on aina yksilöllinen kokemus ja siihen vaikuttaa moni työelämän ulkopuolinen asia. Ihminen on kokonaisuus ja hän tuo työhön mukaan oman elämäntilanteensa, kuten perhetilanteen tai sairaudet sekä omiin arvoihin, asenteisiin ja motivaatioon liittyvät tekijät. Työnantajan ja esimiesten on pyrittävä huomioimaan mahdollisuuksien mukaan työntekijän elämäntilanne, mutta erityisesti tunnistettava ja keskityttävä niihin tekijöihin, joihin pystytään työpaikalla vaikuttamaan. Näitä ovat muun muassa hyvään johtamiseen ja esimiestyöhön, työn sisältöön, työoloihin, työaikoihin, osaamisen kehittämiseen sekä urapolkuihin liittyvät asiat. Työkykyjohtamisessa panostukset työkykyyn voidaankin nähdä kustannusten sijaan investointeina. Tehtyjen toimenpiteiden taloudellista vaikuttavuutta voidaan mitata. Varhainen tuki ja tarvittaessa puuttuminen, työkyvyn mukainen työtehtävien muokkaaminen ja aktiivinen uudelleensijoitus- ja kuntoutustoiminta, osaamisen kehittäminen sekä tiivis yhteistyö työterveyshuollon ja Kevan (eläkevakuutusyhtiön) kanssa ovat esimerkkejä keinoista sairauspoissaolojen vähentämiseen ja työurien pidentämiseen. Työntekijän hyvinvointi on siis ensiarvoisen tärkeää sekä työntekijälle itselleen, työyhteisölle että organisaatiolle. Tämä opas sisältää toimintamallit työhyvinvointikeskustelujen käymiseen, osatyökykyisten työkyvyn edistämiseen ja sairauspoissaolojen käsittelyyn. Aiemmin on julkaistu oppaat henkisestä työsuojelusta ja päihdeohjelmasta. Työkyvyttömyydet aiheuttamat miljoonien eurojen kustannuksia (mm. sairauspoissaolot, työkyvyttömyyseläkkeet). 3

4 Työhyvinvointijohtamisen tavoitteita Kaikkien toimenpiteiden tavoitteena on työhyvinvoinnin lisääminen, työurien pidentäminen ja työkyvyttömyydestä johtuvien kustannusten alentaminen. Yhteiset toimintamallit edistävät puheeksiottoa ja tukevat ennakoivaa työkykyjohtamisen toimintamallia (varhainen reagointi, tuki ja tarvittaessa puuttuminen) Yhteiset työkyvyn seurannan mittarit työnantajan (esimies & HR), eläkevakuutusyhtiön ja työterveyshuollon kanssa. Työntekijöiden aktiivinen uudelleensijoittamistoiminta tai muuhun työjärjestelyyn, mikä edistää työkyvyn ylläpitämistä ja/tai palautumista Esimiehen osallistuminen ja puheeksiottamisen taito Työterveyshuollon ja eläkevakuutusyhtiön kanssa tehtävän yhteistyön tiivistäminen Edistää osatyökyisen mahdollisuutta sairausloman sijasta osasairauslomaan, työkokeiluun, ammatilliseen tai lääkinnälliseen kuntoutukseen, työnohjaukseen Kaikkien toimenpiteiden tavoitteena on hyvin voinnin lisääminen ja työurien pidentäminen. 4

5 Työhyvinvointikeskustelu on varhaisen tuen tärkein toimenpide Työterveyshuoltolaki 12 Työnantajan tulee järjestää sairauden, vian tai vamman vuoksi vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen seuranta ja edistäminen työntekijän terveydelliset edellytykset huomioon ottaen. Toimenpiteiden tulee suuntautua vajaakuntoisen työntekijän työhön, työvälineisiin, työympäristöön, työyhteisöön, työntekijän ammatilliseen osaamiseen ja terveyteen sekä tarvittaessa työjärjestelyihin. Jos työterveyshuollon toiminnalla ja työpaikalla tehtävillä järjestelyillä ei ole mahdollista tukea vajaakuntoisen työntekijän työkykyä, tulee antaa kuntoutusta tukevaa neuvontaa ja hoitoon tai lääkinnälliseen tai ammatilliseen kuntoutukseen ohjaaminen. Työhyvinvointikeskustelussa sekä esimies että työntekijä saavat mahdollisuuden työn ja työolojen yhteiseen arviointiin ja siihen vaikuttavien edistävien ja haittaavien tekijöiden analysointiin. Keskustelulla luodaan mahdollisuus luottamukselliseen vuorovaikutukseen ja yhteisymmärryksen kehittämiseen. 5

6 Työhyvinvointikeskustelujen toimintapolku soveltuu kaikkiin tilanteisiin 10 päivää kuluvan vuoden aikana sairauspoissaoloja Lähiesimiehen ja työntekijän käymä työhyvinvointikeskustelu esimiehen aloitteesta. Dokumentti lähetetään työterveyshuoltoon ja HR-yksikköön. 30 päivää kuluvan vuodenaikana sairauspoissaoloja Lähiesimiehen ja työntekijän käymä työhyvinvointikeskustelu / työkyvyn arviointi lomakkeelle esimiehen aloitteesta. Dokumentti lähetetään työterveyshuoltoon ja HR-yksikköön. Ohjaus työterveyshuoltoon. Terveyshuollon toimenpiteet ja tarvittavat jatkotoimenpiteet työterveyshuollon toimesta tieto esimiehelle. Pitkä sairausloma (yhtäjaksoisesti) Esimiehen yhteydenpito pitkän sairausloman aikana ja työhönpaluukeskustelu ensimmäisenä päivänä. Tarvittaessa työterveysneuvottelu, kun työntekijä on palaamassa takaisin työhön ja mahdolliset jatkotoimenpiteet (työhönpaluun tuki) päivän kohdalla Kelan kuntoutustarpeen selvittely (B-lausunto). Esimiehen ja työterveyshuollon on tunnistettava tämä kohta ja opastettava tarvittaessa päivää sairausajan palkka on 2/3 palkasta. 90 päivän kohdalla työntekijän on toimitettava Kelaan B-lausunto jäljellä olevasta työkyvystä. Työterveyshuollon neuvottelu työn keventämisestä ja mahdollisesta sijoittamisvaihtoehtokeskustelun avaamisesta Careassa ennen kuntoutustuelle siirtymistä. Mahdollinen työkokeilu tässä vaiheessa työnantajan kustannuksella tai kuntoutustuen aikana eläkevakuutusyhtiön tuella. Esimiehen on seurattava ja oltava aloitteellinen neuvottelun pitämisestä, jos aloite ei tule työterveyshuollosta. 150 päivää Kela ohjaa kirjeellä työntekijän kuntoutukseen ja ja tarvittaessa eläkkeen hakemiseen (myös tilapäinen, eli kuntoutustuki). 300 päivää sairaspäivärahan maksaminen päättyy. Aina tilanteen niin vaatiessa työhyvinvointikeskustelu esimiehen, työterveyden, HR-yksikön tai kyseessä olevan henkilön aloitteesta.

7 7

8 Osatyökykyisten työkykyä ja työkuntoa edistäviä toimenpiteitä TEHTÄVÄJÄRJESTELYT TAI MUUHUN TYÖHÖN SIJOITTAMINEN Ensisijaisena toimenpiteenä, kun työntekijän työkyky on tilapäisesti tai pysyvästi alentunut, mutta hän ei ole työterveyslääkärin arvion mukaan kokonaan työkyvytön, arvioidaan mahdollisuus 1) omaan työhön liittyviin työjärjestelyihin tai 2) sijoittamista muuhun työhön (työsopimuksen mukaiseen tai siihen läheisesti verrattavissa olevaan työhön). 1. Omaan työhön liittyvät järjestelyt Esimies ja työntekijä sopivat Tarvittaessa työterveysneuvottelu työterveyshuollossa Työjärjestelyt voivat olla esimerkiksi tehtävien sisältöön ja työaikaan liittyviä järjestelyitä 2. Muuhun työhön sijoittaminen, työkokeilu Toimintamalli 1, ns. sisäinen työkokeilu: Työterveysneuvottelu työterveyshuollossa. Mukana ko. työntekijä, esimies ja HR Muuhun työhön sijoitusmahdollisuuksia arvioidaan laajasti koko Carea konsernissa. Kun työkykyä ja osaamista vastaava tehtävä löytyy, niin vastaanottavan esimiehen kanssa sovitaan työkokeiluun liittyvistä järjestelystä. Työntekijän palkanmaksussa tulee mahdollisesti huomioida KVTES 2:10 :n Olennainen muutos tehtävässä -määräykset. (Huom. AVAINTES) Seurannasta sopiminen 8

9 Toimintamalli 2, Keva-työkokeilu: Eläkeyhtiön tukemaa työkokeilua voidaan käyttää silloin, kun halutaan selvittää osatyökykyisen henkilön työn sopivuus ja työtehtävien muuttamismahdollisuudet sairauden heikentäessä työkykyä. Kokeilu helpottaa työhön paluuta pitkän sairausloman jälkeen. Jakson pituus sovitaan yleensä 2 3 kuukaudeksi. Kokeilun ajan henkilö saa kuntoutusrahaa, joka on työkyvyttömyyseläkkeen suuruus korotettuna 33 prosentilla. Työterveysneuvottelu työterveyshuollossa, mukana ko. työntekijä, esimies ja HR Muuhun työhön sijoitusmahdollisuuksia arvioidaan laajasti koko Carean konsernissa. Kun työkykyä ja osaamista vastaava tehtävä löytyy, niin ns. vastaanottavan esimiehen kanssa sovitaan työkokeiluun liittyvistä järjestelystä Seurannasta sopiminen Mikäli sovittu työkokeilu (tomintamalli 1 ja/tai 2) ei onnistu suunnitelmien mukaan, järjestetään työterveysneuvottelu ja sovitaan toisesta työkokeilusta. Mikäli tämäkään ei onnistu ja työkyvyttömyys on jatkunut saman sairauden vuoksi yli vuoden, tulee arvioitavaksi palvelussuhteen jatkuminen (eli onko Careassa tarjota ko. työntekijän työkyvyn mukaista työtä). OSASAIRAUSLOMA Osasairauslomasta on määräykset työsopimuslaissa ja sairausvakuutuslaissa Oikeus osasairauspäivärahaan Osasairauspäiväraha on tarkoitettu tukemaan työkyvyttömän vuotiaan pysymistä työelämässä ja paluuta kokoaikaiseen työhön. Osa-sairauslomalla palataan osa-aikatyöhön niin, että työnantaja maksaa osan palkasta ja Kelalta saa osasairauspäivärahan*. Työkyvyttömällä työntekijällä on oikeus osasairauspäivärahaan omavastuuajan (1 + 9 arkipäivää) jälkeen tai osasairauspäivärahaa välittömästi edeltäneen sairauspäivärahan tai kuntoutusrahan jälkeen. 9

10 Edellytetään, että työaika on ennen osasairauspäivärahakautta ollut kokoaikatyön mukainen Työaikaa sovitaan lyhennettävän joko päivittäin tai viikoittain määräajaksi. Työajan (ja palkan) täytyy lyhentyä prosenttiin aiemmasta. Osatyökyvyn arvioi työterveyslääkäri (B-lausunto). Sopimuksen osa-aikatyöstä on oltava voimassa koko sairauspäivärahakauden. Osasairauspäivärahan edellytyksenä on, että osaaikatyöskentely on suunniteltu kestämään yhdenjaksoisesti vähintään 12 arkipäivää. Osasairauspäivärahaa maksetaan enintään 120 arkipäivältä. Toimintamalli: Työterveyslääkäri suosittaa osasairauslomaa Yhteys esimieheen ja sovitaan osa-aikatyön järjestelyistä Esimies täyttää Kelan sivuilta SV 28 -lomakkeen Korvausten maksu A) Mikäli ko. työntekijä jatkaisi sairauslomaa ja työnantajalla olisi KVTES/AVAINTES/OVTES:n mukaisesti 100 % palkanmaksuvelvollisuus, niin osasairauslomalle jäädessään työnantaja maksaa 100 % säännöllisen työajan mukaisen palkan ensimmäiset 60 kalenteripäivää ja työnantaja hakee päivärahan (palkanlaskenta hoitaa). Työajan tulee olla vähintään 50 %. Huom. Kyseessä määräaikainen kokeilu, joka koskettaa ennen alkavia osasairauslomia. B) Muissa tapauksissa työnantaja maksaa työajan mukaisen palkan ja työntekijä hakee päivärahan. AMMATILLINEN KUNTOUTUS JA MUU KUNTOUTUS Kuntoutuksia käytetään osana työkyvyn ylläpitäviä ja korjaavia toimenpiteitä. Mikäli työntekijän työkyky on olennaisesti heikentynyt sairauden, vian tai vamman perusteella, tai on olemassa uhka tulla sairauden perusteella työkyvyttömäksi, niin HR kartoittaa yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa Kelan ammatillisen kuntoutuspalvelujen mahdollisuudet ja muut kuntoutusmahdollisuudet. Kelan ammatillisen kuntoutuksen muotoja ovat muun muassa TYK, työkykyä ylläpitävä kuntoutus, koulutuskokeilu, työkokeilu, koulutus, työhönvalmennus, ammatilliset (sairausryhmäkohtaiset) kuntoutuskurssit ja kuntoutustutkimus. Muita kuntoutuksen muotoja ovat toukokuussa 2016 alkava KIILA-kuntoutus kuntoremonttikurssit ja avokuntoutus. Tarve ja kohderyhmä määritellään vuosittain yhdessä työterveyshuollon kanssa osana työterveyshuollon vuosittaista toimintasuunnitelmaa. 10

11 Työkyvyn arviointi ja sen perusteella tehtävä päätös työssä selviämisestä / sairauslomasta Sairaus, vika tai vamma Työntekijä ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon tai muuhun terveydenhuollon palveluntuottajaan Työkyvyn arviointi suhteessa työtehtävien vaatimuksiin Työntekijä todetaan työkykyiseksi omaan työhönsä Työntekijä on kokonaan työ kyvytön Jatkaa omassa työssään Sairausloma Työntekijällä on vielä työ kykyä jäljellä, työterveys lääkäri esittää: osasairausloma työkokeilu muut tehtäväjärjestelyt Tarvittaessa esim. ammatillista tai lääkinnällistä kuntoutusta. Työhön paluu sairausloman jälkeen Työkyky palautuu, takaisin omaan työhön 11

12 MITEN MENETELLÄ SAIRASTUESSA? Ilmoita välittömästi sairastumisestasi esimiehellesi henkilökohtaisesti. Esimies voi myöntää luvan poissaoloon päiväksi Työterveyshoitajan ja työfysioterapeutin myöntämä sairausloma 1 5 päivää Lääkärin myöntämä sairausloma: Huom! Vuosiloman aikana sairauspoissaolo ainoastaan lääkärintodistuksella. Työstä lähtiessä tai työhön palatessa työntekijä täyttää SAP:ssa poissaoloilmoituksen. Välittömästi ilmoitus esimiehelle. Työntekijä toimittaa sairauslomatodistuksen esimiehelleen mahdollisimman pian sekä tekee poissaoloilmoituksen SAP:ssa. Esimies toimittaa todistuksen HR-yksikköön. Esimies tarkistaa ilmoituksen SAP:ssa. Mikäli esimies ei perustellusta syystä hyväksy todistusta, tulee työntekijä lähettää (työnantajan kustannuksella) toisen lääkärin (oma tthl, erikoislääkäri) vastaanotolle. Toimita sairaustodistus aina viipymättä esi miehelle. Esimies lähettää todistuksen HR:lle ja HR toimittaa alkuperäisen todistuksen palkanlaskentaan (Kelaa varten) ja kopion Työterveyteen muualta tulleista todistuksista. HR säilyttää kopiot lukitussa kaapissa erillisessä mapissa. Todistus siirretään paikasta toiseen suljetussa kirjekuoressa. Kyseessä arkaluonteinen tieto, jota suojaa laki yksityisyyden suojasta. Esimiehellä on vaitiolovelvollisuus (paikallinen sopimus sanktiokäytännöistä). Esimies EI saa ottaa itselleen kopiota todistuksesta! SAIRAUSPOISSAOLOON LIITTYVIÄ ONGELMATILANTEITA Ei ilmoita välittömästi poissaolostaan Ilmoittaa vasta työpäivän lopussa, seurauksena palkattomia tunteja ilmoittaa vasta seuraavana päivänä, seurauksena palkaton päivä Ei tuo sairaslomatodistusta luvaton poissaolo johtaa sanktiokäytäntöön palkan menetys ko. päiviltä Seitsemän päivää pois ilmoittamatta purkautuneena pitäminen (ei virkasuhde) 12

13 Toimintaohjeet sairastuttaessa Pääsääntö on, että työntekijällä/viranhaltijalla on oikeus olla pois työstä, kun hän on sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön. Oikeus sairausajan palkkaan edellyttää: Työntekijä/viranhaltija on estynyt tekemästä työsopimuksensa mukaista työtä sairauden tai tapaturman takia. Työntekijä/viranhaltija ei ole aiheuttanut sairautta tai tapaturmaa tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. Palvelussuhde on välittömästi ennen sairauslomaa jatkunut vähintään 60 kalenteripäivää Luotettava selvitys työkyvyttömyydestä Lääkärintodistus tai työterveyshoitajan todistus on asiantuntijan lausunto. Lausunnon perusteella työnantaja joko myöntää sairasloman tai perustellusta syystä ei myönnä. Perusteltu syy voi olla esim. että työntekijän tiedetään olleen sairauspoissaolonsa aikana muualla töissä. Todistus tulee olla päivätty samana päivänä, kun työkyvyttömyys alkaa. Jälki- tai etukäteen kirjoitettuja sairauspoissaoloja työnantajan ei pääsääntöisesti tarvitse hyväksyä. Työnantajalle on esitettävä hyväksyttävä todistus työkyvyttömyydestä ilman aiheetonta viivytystä. Ensimmäinen sairauslomapäivä on palkaton, mikäli lääkärintodistusta ei ole toimitettu työnantajalle viikon kuluessa lääkärintodistuksen allekirjoituspäivästä. Työntekijä/viranhaltija ei kuitenkaan menetä sairausajan palkkaa, mikäli viipyminen aiheutuu hyväksyttävästä syystä. Hyväksyttävä syy voi olla esim. se, että työntekijä/viranhaltija ei sairautensa vuoksi (esim. tajuttomuus) kykene toimittamaan lääkärintodistusta viivytyksettä. Sairauspoissaolon muu syy Mikäli poissaolon / sairausloman syy liittyy ensisijaisesti johonkin muuhun (esim. työyhteisökonflikti tai työ- ja työaikajärjestelyt), esimiehellä on velvollisuus ilmoittaa epäilyistään mahdollisimman pian työterveyshuoltoon. Työntekijällä on mahdollista saada palkallista tai palkatonta vapaata (lomaa, saldovapaata, työaikapankkivapaata tms.) yksityiselämän poikkeuksellisia tilanteita varten. Katso myös sivu 16: Muut poissaolot. 13

14 14

15 Sairaan lapsen hoito, tilapäinen hoitovapaa Sairaan lapsen hoito (KVTES 5:10 ): Alle 10-vuotiaan lapsen tai vammaisen lapsen sairastuessa äkillisesti on äidillä TAI isällä oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata. Sama oikeus on myös vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa samassa taloudessa. Lyhyt tilapäinen poissaolo tarkoittaa 1, 2, 3 tai 4 päivää (4. palkaton päivä). Palkan maksamisen edellytyksenä on, että molemmat vanhemmat ovat ansiotyössä kodin ulkopuolella, kyseessä yksinhuoltaja tai toisella vanhemmista ei tosiasiallisen esteen vuoksi ole mahdollisuutta osallistua lapsen hoitoon (tosiasiallinen este = sairaalahoito, asevelvollisuuden suorittaminen, reservin kertausharjoituksiin osallistuminen ja toisella paikkakunnalla olo työmatkan tai opiskelun vuoksi). Työntekijän on ilmoitettava välittömästä esimiehelle tilapäisen hoitovapaan käyttämisestä ja esitettävä luotettava selvitys hoitovapaan perusteesta (todistuksen kulku kuten omassa sairaudessa). SAIRAAN LAPSEN HOITO, ERITYIS HOITOVAPAA Tilapäinen hoitovapaa ei koske vaikeasti ja pitkäaikaisesti sairaan lapsen hoitoa. Työntekijällä, jonka lapsi sairastaa Laki lapsen sairaanhoito- ja kuntoutusavustuksesta vanhemmille, tarkoittamaa sairautta, on oikeus olla pois työstä (=erityishoitovapaa) lain määrittämissä tapauksissa. Erityishoitovapaa on tarkoitettu siihen, että vanhempi voi osallistua sairaan lapsensa hoitoon, kuntoutukseen tai sopeutumisvalmennus- ja kuntoutuskurssille. Hoitoon ja kuntoutukseen osallistumisen tarpeen määrittelee lasta hoitava lääkäri. Erityishoitovapaan ajalta vanhemmalle maksetaan erityishoitorahaa, joka on saajan sairauspäivärahan suuruinen. Poissaolosta tulee: sopia etukäteen työnantajan kanssa tuoda työantajalle luotettava selvitys Hoitovapaaseen on oikeutettu myös aviopuoliso tai avopuoliso, joka huoltaa samassa taloudessa asuvia puolison lapsia. 15

16 Muut poissaolot POISSAOLO PAKOTTAVISTA PERHESYISTÄ Työsopimuslain & työ- ja virkaehtosopimusten mukaan työntekijällä/viranhaltijalla on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Työntekijän/viranhaltijan on ilmoitettava työantajalle poissaolostaan ja sen syystä niin pian kuin mahdollista. Työnantajan pyynnöstä on esitettävä luotettava selitys poissaolosta. Poissaolo pakottavasta perhesyystä on palkaton. Tässä yhteydessä perheen käsitettä on perusteltu seuraavasti: Perheen käsitettä ei ole mahdollista määritellä tyhjentävästi. Säännöksessä perheellä tarkoitetaan samassa taloudessa perheenomaisissa oloissa asuvien ihmisten lisäksi esimerkiksi heidän takenevassa tai etenevässä polvessa olevia lähisukulaisiaan. Tässä yhteydessä perheen muodostaisivat siis pääosin samassa taloudessa perheenomaisissa olosuhteissa asuvat henkilöt, mutta myös eräät tämän piirin ulkopuoliset tahot. Lähde: Työehtosopimukset ja syrjintäkielto, Työministeriö

17 Diagnoositietojen kertominen työnantajalle Diagnoositiedon saamisen tarpeellisuutta on perusteltu mm. 1. Sen perusteella työnantaja voi arvioida, onko sairaus sellainen, jonka perusteella syntyy palkanmaksuvelvollisuus. 2. Sairausvakuutuslain mukaisen päivärahan hakemiseksi Kelalta. Korvauksen saaminen edellyttää diagnoositietojen esittämistä. 3. Arvioitaessa sitä onko kysymys saman sairauden uusiutumisesta 30 päivän kuluessa edellisen sairauspäivärahan maksamisesta, jolloin oikeus sairauspäivärahaan syntyy sairastumispäivää seuraavasta päivästä. DIAGNOOSIRYHMÄT Jos päädiagnoosin koodi on pelkästään X, Y tai Z (ei sairautta, vaan jokin muu sairaanhoitoon liittyvä syy), työkyvyttömyysjakson palkanmaksuvelvollisuus ei välttämättä täyty. Z-koodi on näistä selvin, jolloin palkanmaksuperuste ei täyty. Kyseessä oleva diagnoosi ilmaisee terveyspalvelun käytön syyn, ei työkyvyttömyyttä. Tällöin ei Kelakaan korvaa. Diagnoosikoodi F.51 (ei elimelliset unihäiriöt) palkallisuus katsotaan tapauskohtaisesti KELAn ohjeistuksella. Näissä edellämainituissa diagnoosikoodeissa HR-palvelut selvittää palkanmaksuvelvollisuuden. 4. Sen varmistamiseksi, että maksuvelvollisuuden perusteeksi esitetty selvitys on asianmukainen eikä perustu väärinkäytöksiin ja että työntekijä ei ole aiheuttanut sairautta tai tapaturmaa tahallisesti tai törkeällä tuottamuksella. Lähde: Tiitinen-Kröger 2008 Työsopimusoikeus Työterveyshoitaja kirjoittaa oireet, ei diagnoosia. 17

18 Sairauspoissaolojenhallinta juridiselta kannalta ARKALUONTEISET HENKILÖTIEDOT Henkilön terveydentilaa, sairautta, vammaisuutta tai häneen kohdistettuja hoitotoimenpiteitä koskeva tieto on arkaluonteinen henkilötieto (henkilötietolaki (HetiL) 11 4 kohta) terveydentilaa kuvaava tieto mm. raskaus, laskettu synnytysaika, mielenterveys sairautta kuvaava tieto mm. tieto sairauden laadusta hoitotoimenpiteitä kuvaava tieto terveydenhuollon toimintayksiköissä suoritetut hoidot esim. lääke- tai sädehoito huumetestin tulos alkoholitestin tulos (ei puhallustestin tulos!) Työnantaja käsittelee useimmiten työntekijöiden toimittamia lääkärintodistuksia, jotka sisältävät arkaluonteisia tietoja. YksTL 3 : Työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta Säännöksestä ei saa poiketa edes työntekijän / työn hakijan suostumuksella. TERVEYDENTILATIETOJEN KÄSITTELYN EDELLYTYKSET (YKSTL 5 ) Muodolliset edellytykset: työnantajan kerättävä terveydentilaa koskevat tiedot työntekijältä itseltään tai työntekijän kirjallisella suostumuksella muualta Aineelliset edellytykset: sairausajan palkan tai siihen rinnastettavan terveydentilaan liittyvän etuuden suorittaminen sen selvittäminen, onko työstä poissaoloon ollut perusteltu syy työntekijä haluaa työkykyisyyttään selvitettävän terveydentilaa koskevien tietojen perusteella, esimerkiksi tilanteet, joissa työntekijä on käynyt muun kuin työterveyslääkärin vastaanotolla, työympäristö edellyttää uudelleensijoittamista tai työntekijä ei ole täysin työkyvytön, mutta sairaus rajoittaa työn tekemistä muualla laissa erikseen säädetty Molempien edellytysten täytyttävä, jotta terveydentilatietojen käsittely olisi laillista. Lähde: Työoikeuden professori OTT, Seppo Koskinen 11/

19 Terveystarkastukseen osallistuminen työterveyshuoltolain mukaan Työterveyshuoltolain (TyötervL) 13,1 :n mukaan työntekijä ei saa ilman perusteltua syytä kieltäytyä osallistumasta työterveyshuoltolaissa tarkoitettuun terveystarkastukseen, joka työhön sijoitettaessa tai työn kestäessä on välttämätön: 1. hänen terveydentilansa selvittämiseksi erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavassa työssä tai työympäristössä tai 2. hänen työ- tai toimintakykynsä selvittämiseksi työstä aiheutuvien, terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi Työntekijä ei voi kieltäytyä terveystarkastuksesta ilman perusteltua syytä. Perusteltu syy voi olla esimerkiksi se, että työntekijälle on suoritettu äskettäin vastaava terveystarkastus. Työntekijän kieltäytyessä terveystarkastuksesta ilman perusteltua syytä on terveystarkastuksen tekijällä oikeus ilmoittaa asiasta työnantajalle, eikä työnantaja ei voi sijoittaa työntekijää työhön. TYÖHÖNTULOTARKASTUS Työhöntulotarkastuksen määrittää työterveyshuoltolaki 3:13, laki kunnallisesta viranhaltijasta 2:7. Careassa työntekijän on toimitettava työnantajalle hyväksyttävä lääkärintodistus = työkelpoisuuslausunto vaaditussa ajassa. Työsopimukseen/viranhoitomääräykseen kirjataan aika, suositus toimittamiselle on ennen koeajan päättymistä. Ellei työntekijä toimita todistusta, seuraa siitä koeaikapurku tai kirjallinen huomautus ja uusi määräpäivä, ellei toimitus tapahdu vieläkään, seuraa siitä kirjallinen varoitus ja uusi määräpäivä. Viimeisin keino on työsuhteen päättäminen. Huumausainetestiä koskeva todistus Huumetesti on osa Carean työhöntulotarkastusta. Testiä koskevat laki 759/2004 7, Laki yksityisyyden suojasta, Huumausainetestiä koskevan todistuksen toimittaminen työhön otettaessa ja laki 304/ Laki kunnallisesta viranhaltijasta, terveydentilaa koskeva selvitys. Lähde: Työoikeuden professori OTT, Seppo Koskinen 11/

20 Lääkärintarkastuksissa käyminen LAKISÄÄTEISET TERVEYSTARKASTUKSET Työnantaja korvausvelvollinen, työntekijän oikeus palkkaan Työterveyshuoltolain mukaiset tarkastukset (TyöterveyshuoltoL 12. 2k.) Nuorista työntekijöistä annettuun lakiin perustuvat tarkastukset (NuorL 11 ) Säteilylain edellyttämät tarkastukset (Säteilylaki 33 ) Tartuntalakiin perustuvat tarkastukset (Tartuntalaki 13 ) TYÖNANTAJAN MÄÄRÄÄMÄT TARKASTUKSET / TUTKIMUKSET Työnantajan osoittamiin terveydenhoidollisiin tarkastuksiin ja tutkimuksiin tai työn/viranhoidon edellyttämiin lakimääräisiin tarkastuksiin on työterveyshuollossa käytetty aika työaikaa (esim. työkyvyn arviointi, suunnatut terveystarkastukset, ikäryhmätarkastukset, kuntoutukseen liittyvät tarkastukset). Myös vapaa-ajalla edellä mainittuihin tarkastuksiin ja tutkimuksiin käytetty aika on työaikaa. Näihin liittyvää mahdollista matka-aikaa ei lueta työajaksi. MUUT TARKASTUKSET Pääsääntönä lääkärintarkastuksista sekä siihen liittyvistä laboratorio- ja röntgentutkimuksista on, että työntekijän tulee käydä tällaisissa tutkimuksissa ja tarkastuksissa vapaa-aikanaan. Mikäli työntekijä todellisen tarpeen (= äkillinen tutkimuksen tai hoidontarve tai tutkimus ei ole tehtävissä työajan ulkopuolella) vaatiessa joutuu työaikanaan em. tutkimuksiin, niin järjestetään vapautus työstä eikä työaikaa tästä syystä pidennetä. Työntekijälle järjestetään vastaava vapautus työstä äkillisen hammassairauden johdosta työajalle sattuvan hoitotoimenpiteen ajaksi, jos äkillinen hammassairaus vaatii samana päivänä tai saman työvuoron aikana annettavaa hoitoa, eikä työntekijä voi saada hoitoa työajan ulkopuolella. Mikäli edellä mainittu tutkimus tai hoitotoimenpide matka-aikoineen ajoittuu työntekijän varsinaiseen työaikaan, ei työaikaa tästä syystä pidennetä. Työntekijän on esitettävä työnantajan hyväksymä selvitys (lääkärintodistus, käyntitodistus tai lääkärinpalkkiokuitti) sekä pyydettäessä selvitys siitä kuinka kauan käynti odotus- ja kohtuullisine matka-aikoineen kesti. Työntekijän on ilmoitettava lääkäriin menosta etukäteen työantajalle. 20

21 MUUT TUTKIMUKSET Laboratorio- ja röntgentutkimukset Korvattavaan lääkärintarkastukseen välittömästi liittyvät laboratorio- ja röntgentutkimukset ovat työaikaa. Tutkimuksen tulee olla lääkärin määräämä ja siten osa tarkastusta. Erillisen laboratorio- tai röntgentutkimuksen ajalta aiheuttava ansiomenetys korvataan vain, jos työntekijällä ei ole mahdollisuutta päästä em. laboratorio- tai röntgentutkimukseen työajan ulkopuolella tai jos sairaus edellyttää tutkimuksen suorittamista ainoastaan tiettynä vuorokauden ajankohtana. Tällainen ajankohtavaatimus tulee selvittää lääkärintodistuksella. Raskauteen liittyvät lääkärintodistukset Työaikaa ovat sairausvakuutuslain mukaisen äitiysrahan saamisen edellytyksenä olevan lääkärin tai terveyskeskuksen todistuksen hankkimiseksi välttämätön tarkastus sekä synnytystä edeltävät lääketieteelliset tutkimukset, mikäli tutkimukset on suoritettava työaikana. Muut käynnit työterveyshuollossa Työterveyshuollon kanssa tehdyn sopimuksen mukaan työntekijällä on mahdollisuus käydä työaikana: työpsykologin tai työfysioterapeutin luona 1 3 kertaa tilanteissa, joissa uhkana on työkyvyttömyys Käynnit liittyvät tietojen antamiseen, neuvontaan ja ohjauk seen tai terveyden, työ- ja toimintakyvyn seurantaan 21

22 22