Martti Puohiniemi A3 Interaction Oy 7.4.2010

Kouvolan kaupungin arvojen Raportti sisäisestä arvotutkimuksesta, ehdotus arvomalliksi sekä henkilöstön, asukkaiden ja yrittäjien näkemys ehdotettujen arvojen tärkeydestä ja toteutumisesta Martti Puohiniemi A3 Interaction Oy 7.4.2010

2 Johdanto Tässä raportissa esitetään tulokset Kouvolan kaupungissa toteutetusta sisäisestä arvotutkimuksesta ja tähän perustuva ehdotus Kouvolan kaupungin arvomalliksi. Arvotutkimus toteutettiin Löytöretki yrityksen arvomaailmaan -kirjassa kuvattua ryhmäkeskustelutekniikkaa käyttäen. Tutkimuksen aineisto koottiin helmikuun 2010 aikana kaupungin johdon ja henkilöstön kanssa käydyissä pienryhmäkeskusteluissa sekä kaupunginvaltuuston arvoseminaarissa. Arvot esitellään työniminä ja niiden määritelmät luonnoksina. Raportissa ehdotettua arvomallia arvioitiin Kouvolan kaupungin henkilöstölle, asukkaille ja alueen yrittäjille suunnattujen webropol-kyselyiden avulla. Kun kaupunginvaltuusto hyväksynyt arvokäsitteistön ja arvojen määritelmät, kytketään ne käynnissä olevaan strategiaprosessiin toukokuussa. Tämän jälkeen arvot esitellään henkilöstölle ja käynnistetään esimiesten avulla koko henkilöstön kattava keskustelu, jonka avulla arvot viedään käytäntöön.

3 Arvoprosessin eteneminen (1) Kouvolassa käytiin yhteensä kahdeksan pienryhmäkeskustelua kaupungin johdon ja henkilöstön kanssa sekä pienryhmä- ja yleiskeskustelu kaupungin valtuustossa. Jokainen arvokeskustelu käynnistettiin puhtaalta pöydältä eli keskustelun osallistujat tuottivat itse arvokäsitteistön ja tulokset tulkittiin Schwartzin arvoteorian avulla. Keskustelua ei ohjattu kohti tiettyjä arvoja, vaan Kouvolan kaupungin organisaatiota yhdistävät arvot löydettiin kaikissa tutkimustilanteissa. Kaupungin johdon kanssa käydyissä keskusteluissa muodostettiin alustava lista Kouvolan arvoiksi. Tätä listaa arvioitiin henkilöstön ja kaupunginvaltuuston kanssa käytyjen keskusteluiden lopuksi. Keskusteluiden perusteella laadittiin arvoluonnokset, joiden tärkeyttä ja toteutumista mitattiin Kouvolan kaupungin henkilöstölle, asukkaille ja yrityksille suunnatuilla webropol-kyselyillä. Ennen tämän raportin viimeistelyä tutkimuksen tulokset käytiin läpi kaupungin johdosta kootun sparrausryhmän kanssa.

4 Arvoprosessin eteneminen (2) Arvoprosessi valmisteltiin aiemman kokemuksen ja Kouvolan kaupungin johdon kanssa käydyissä keskusteluissa. Arvokeskustelut toteutettiin 2.2.-22.2.2010 välisenä aikana 3-11 hengen pienryhmissä sekä kaupunginvaltuuston arvoseminaarissa: Ryhmä 1, Kaupungin johtoryhmä, Jory 1 Ryhmä 2, Kaupungin laajennettuun johtoryhmä kuuluvat johtavat, Jory 2 Ryhmä 3 Elinkeino ja liikelaitokset Ryhmä 4 Perusturva Ryhmä 5 Sivistys Ryhmä 6 Tekninen ja ympäristö Ryhmä 7 Konsernihallinto Ryhmä 8 Luottamusmiehet Kaupunginvaltuuston arvoseminaari Johdon ja henkilöstön pienryhmäkeskusteluihin kutsutuista 79% osallistui tilaisuuksiin (48 henkilöä) ja kaupunginvaltuuston tilaisuuteen osallistui 60% kutsutuista 100 valtuutetusta ja varavaltuutetusta. Paikalla 54 varsinaista ja 6 varavaltuutettua.

5 Arvoprosessin eteneminen (3) Kouvolan kaupungin arvoprosessi Jory 1 Jory 2 Elinkeino ja Perusturva Sivistys Tekninen ja Konserni- Luottamus- Yhteensä Valtuusto 2010 liikelaitokset ympäristö hallinto miehet Ryhmän koko 11 4 5 3 5 6 7 7 48 60 Sukupuoli Nainen 2 0 3 3 4 3 4 5 24 17 Mies 9 4 2 0 1 3 3 2 24 39 Tieto puuttuu 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 Yhteensä 11 4 5 3 5 6 7 7 48 60 Ikä Alle 30 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 30-39 0 1 0 0 3 0 0 0 4 6 40-49 3 1 0 1 1 2 3 2 13 8 50-59 5 0 4 1 1 4 1 4 20 24 60+ 3 2 1 1 0 0 2 1 10 16 Tieto puuttuu 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 Yhteensä 11 4 5 3 5 6 7 7 48 60 Työvuodet Kouvolan kaupungilla 0-5 1 1 1 0 0 1 1 0 5 6-10 1 1 0 1 1 0 0 0 4 11-20 2 1 0 1 4 3 2 0 13 21-30 6 0 1 1 0 1 2 5 16 30+ 1 1 3 0 0 1 2 2 10 Yhteensä 11 4 5 3 5 6 7 7 48 Työvuodet nykyisissä tehtävissä 0-5 9 3 3 3 2 3 7 1 31 6-10 1 0 0 0 2 0 0 0 3 11-15 0 1 1 0 1 1 0 0 4 16-20 1 0 0 0 0 0 0 1 2 21-0 0 1 0 0 2 0 1 4 Yhteensä 11 4 5 3 5 6 7 3 44 Koulutus Perus 0 0 1 0 0 2 0 0 3 8 Keski 1 1 2 1 3 3 6 5 22 33 Korkea 10 3 2 2 2 1 1 2 23 13 Tieto puuttuu 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 Yhteensä 11 4 5 3 5 6 7 7 48 60 Kutsuttujen määrä 11 5 7 7 7 8 8 8 61 100 Osallistumisprosentti 100 80 71 43 71 75 88 88 79 60

6 Arvoprosessin eteneminen (4) Pienryhmäkeskustelut kestivät kaksi kolme tuntia. Valtuuston arvoseminaarissa arvoista keskusteltiin pienryhmissä ja valtuustosalissa yhteensä 1,5 tuntia. Keskustelut talletettiin mp3-muodossa. Äänitallenteet, keskusteluissa tuotettu kirjallinen aineisto sekä webropol-kyselyt analysoitiin ja analyysin tulokset esitetään tässä raportissa. Keskustelut olivat luonteeltaan erittäin avoimia ja niiden anti erittäin monipuolinen ja runsas. Keskusteluista ei poimita suoria lainauksia eikä tunnistettavia esimerkkejä, jotta osallistujien yksityisyyden suoja ei vaarantuisi. Raportissa ehdotettua arvomallia arvioitiin 10.-25.3.2010 Kouvolan kaupungin henkilöstölle, asukkaille ja alueen yrittäjille suunnattujen webropol-kyselyiden avulla. Arvotutkimuksen tulokset esiteltiin toimeksiantajan edustajille 7.4.2010 järjestetyssä sparraustilaisuudessa, jonka perusteella raporttia täsmennettiin esitettäväksi valtuustoseminaarissa 12.4.2010.

7 Arvoprosessin tavoitteet sekä johdon, henkilöstön ja valtuuston roolit ja näkökulmat

Arvoprosessissa on kyse resurssien jaosta, johtamisesta ja tekemisestä 8 Tekeminen Johtaminen Resurssit

Löytöretken osallistujat ja heidän roolinsa arvojen todeksi tekemisessä 9 Kouvolan kaupunginvaltuusto ja -hallitus Rooli: mahdollistaa kaupungin toimintojen organisointi, resursointi ja toteuttaminen kaupungin arvojen mukaisella tavalla. Kouvolan kaupungin johto Rooli: organisoida kaupungin toiminnot tavalla, joka mahdollistaa kaupungin arvojen mukaisen toiminnan käytettävissä olevien resurssien puitteissa. Kouvolan kaupungin henkilöstö Rooli: toteuttaa henkilöstölle uskotut tehtävät kaupungin arvojen mukaisella tavalla käytettävissä olevien resurssien puitteissa.

Arvoprosessin tavoite: arvojen mukaisen toiminnan aikaansaaminen eli arvojen todeksi tekeminen 10 Arvojen mukainen toiminta (AT) on Osaamisen (O), Haluamisen (H) ja Resurssien (R) funktio: AT = O x H x R On osattava ja haluttava tehdä asioita, ja on oltava resursseja niiden tekemiseen. Kun O, H ja R vaihtelevat välillä 0-100, on ihannetilanne: AT = 100 x 100 x 100 = 1.000.000 Mutta mikä on tulos, jos a) yksi satanen puolittuu (500.000) b) kaikista kolmesta on käytössä vain puolet (125.000) c) yksi satanen kutistuu kymmenesosaan (100.000) Arvoprosessi onnistuu parhaiten, jos osaamista, halua ja resursseja riittää.

11 Henkilöstökeskusteluiden viisi näkökulmaa Henkilöstöryhmissä Kouvolan arvomaailmaa tutkittiin viidestä näkökulmasta: Kunkin omat työhön liittyvät arvot: Mikä motivoi sinua tekemään työsi hyvin? Kouvolan nykyiset (todelliset) arvot: Millaiset periaatteet / arvot ohjaavat työyhteisöäsi nykyisin? Kielteiset motiivit eli jonkun henkilöstöryhmän kannalta kielteiset arvot? Millaisia kielteisiä motiiveja siedetään tai sovelletaan Kouvolassa nykyisin? Vaietut arvot: Millaisista tärkeistä arvoista ei Kouvolassa koskaan puhuta? Kouvolan kaupungin tulevaisuuden arvot: Millaisten arvojen tulisi ohjata Kouvolan kaupunkia tulevaisuudessa?

Kaupunginvaltuuston arvokeskustelun näkökulma 12 Kaupunginvaltuutettuja pyydettiin miettimään: Millaisten arvojen tulisi ohjata Kouvolan kaupunkia organisaationa vuonna 2020, jotta sen toiminta täyttäisi mahdollisimman hyvin asukkaiden, yritysten ja järjestöjen toiveet. ja kirjoittamaan viisi tällaista arvoa lapuille: Kirjoittamistehtävän jälkeen valtuutetut jakautuivat pienryhmiin, joissa valittiin keskustelun jälkeen 10 tärkeimmäksi koettua arvoa yksilötyön tulosten, keskimäärin 50 60 arvon joukosta. Valinnan jälkeen työryhmän kirjuri kirjasi nämä 10 arvoa Targetorohjelmaan. Keskustelun aikana valtuutetut eivät nähneet Targetor-ohjelmaan arvoteorian perusteella laadittua luokittelupohjaa. Ryhmätyöskentelyn jälkeen arvokonsultti esitteli arvoteorian ja arvoprosessin suunnitellun etenemisen, jonka jälkeen valtuusto keskusteli arvoista pienryhmäkeskusteluiden tulosten perusteella.

13 Mitä laajempi on yrityksen tai yhteisön kosketuspinta ympäröivään yhteiskuntaan, sitä kattavampi sen arvomaailmankin tulee olla

14 Arvot teoriassa ja käytännössä

15 Mitä arvot ovat? Arvot ovat opittuja, kulttuurisesti hyväksyttyjä elämää ohjaavia päämääriä. Niihin turvaudutaan vaikeissa valintatilanteissa, joissa rutiineista ei ole apua. Arvoissa, kuten muissakin motiiveissa, on kaksi komponenttia. Tieto ohjaa valitsemaan oikean suunnan mutta vasta tunne virittää halun päästä perille. Arvomääritelmiin yhdistetään tunne puhumalla arvoista me-muodossa. Tieto Tunne

16 Schwartzin arvoteoriaan perustuva arvokartta* MUUT KEHITYS Universalismi Hyväntahtoisuus YHTEISÖ M U U T O S Itseohjautuvuus Yhdenmukaisuus Turvallisuus Perinteet V A K A U S *Schwartz 1992 Virikkeisyys YKSILÖ Hedonismi Suoriutuminen MINÄ Valta KAMPPAILU

17 Arvot liittyvät toisiinsa joko toisiaan täydentäen tai ollen keskenään ristiriidassa.

18 Suomalaiset arvokartalla* MUUT KEHITYS Universalismi Hyväntahtoisuus YHTEISÖ 50 60 70 M U U T O S Itseohjautuvuus 20 30 40 Naiset Yhdenmukaisuus Perinteet Turvallisuus 70 50 Miehet 60 V A K A U S 40 *Puohiniemi 2006; 2007 Virikkeisyys YKSILÖ Hedonismi Suoriutuminen MINÄ Valta 20 30 KAMPPAILU Naiset ikäryhmittäin Miehet ikäryhmittäin

19 Missio, visio, strategia ja arvot* Missio. Yrityksen tehtävä, olemassaolon oikeutus. Aikajänne jopa vuosisatoja. Arvot. Yrityksessä tehtäviä valintoja ohjaavia periaatteita. Aikajänne vuosikymmeniä. Visio. Millainen yritys haluaa tulevaisuudessa olla. Aikajänne muutamia vuosia. Strategia. Suunnitelma, jota noudattamalla yrityksen päämäärä toteutuu. Aikajänne tilannesidonnainen. *Puohiniemi 2003

Yritysten ja yhteisöjen toimintaa ohjaavat arvot 20 Perustuvat samoihin lainalaisuuksiin kuin yksilöidenkin, koska yritysten ja yhteisöjen toiminnat ovat vain eräitä inhimillisen vuorovaikutuksen ilmentymiä. Oleellinen ero näiden kahden arvojoukon välillä on siinä, että yritysten ja yhteisöjen arvomaailmaa johdetaan tietoisemmin kuin yksilöiden.

21 30 yrityksen arvot kartalla* MUUT KEHITYS Universalismi Hyväntahtoisuus YHTEISÖ MUIDEN HUOMIOINTI UUDISTUMINEN M U U T O S Itseohjautuvuus ASIAKAS Yhdenmukaisuus Perinteet Turvallisuus V A K A U S LUOTETTAVUUS *Puohiniemi 2003; 2006 Virikkeisyys YKSILÖ Hedonismi Suoriutuminen TULOKSENTEKO MINÄ Valta KAMPPAILU

22 Viisi Kouvolan kaupunkia ohjaavaa arvoa

23 Arvojen työnimet prosessin luonnosvaiheessa Asiakas Kaupunkilaisen paras Kaupungin palvelut kohdistuvat mitä erilaisimpiin paikallisiin ja muualta tulevien ihmisten ryhmiin sekä näiden moniin tarpeisiin. Muiden huomiointi Vastuullinen yhteistyö Vastuullinen yhteistyö rakentuu hyville eettisille periaatteille ja kattaa suhteet kanssaihmisiin ja ympäristöön. Tuloksenteko Tavoitteellisuus ja tehokkuus Tavoitteellisuus ja tehokkuus ovat positiivisia, työn tuloksellisuutta korostavia arvoja. Uudistuminen Rohkea uudistuminen Rohkea uudistuminen kiteyttää arvoalueen keskeisimmän sisällön, rohkean ja luovan toiminnan. Luotettavuus Luotettavuus ja turvallisuus Luotettavuus ja turvallisuus kuvaavat toiminnan vakautta ja ovat julkisen palvelun kulmakiviä.

24 Kouvolan kaupungin viisi arvoaluetta MUUT KEHITYS Universalismi Hyväntahtoisuus YHTEISÖ Vastuullinen yhteistyö Rohkea uudistuminen M U U T O S Itseohjautuvuus Kaupunkilaisen paras Yhdenmukaisuus Perinteet Turvallisuus V A K A U S Luotettavuus ja turvallisuus Virikkeisyys YKSILÖ Tavoitteellisuus ja tehokkuus Suoriutuminen Hedonismi Valta KAMPPAILU MINÄ

Kokonaiskuva Kouvolan kaupungin toimintaa ohjaavasta arvomaailmasta 25 Arvokeskusteluiden kuluessa tutkittiin osallistujien omaa työhön liittyvää arvomaailmaa, työyhteisöä nykyisin ohjaavaa arvomaailmaa sekä Kouvolan kaupungin tulevaisuutta ajatellen ihanteellisena pidettyä arvomaailmaa. Minkä tahansa organisaation nykytilaan liittyy aina jonkin verran kielteisiä seikkoja sekä asioita, joista ei puhuta. Arvokeskusteluissa näitä kaivettiin esiin virittämällä keskustelua kielteisistä motiiveista ja vaietuista arvoista. Yksilötyönä kirjallisesti tuotetun käyntikorttimateriaalin jakauma kertoo arvokeskusteluiden perusvireen. Käyntikorttijakauma Kouvolankaupungin arvokeskusteluissa (%) N käyntikortit 864 Myönteisiä arvoja 63 Kielteisiä nykytilanteeseen liittyviä arvoja 17 Kielteisiä motiiveja 14 Vaiettuja arvoja 6 Yhteensä 100 Noin kaksi kolmannesta käyntikorttiaineistosta toi esiin organisaatioon tai omaan arvomaailmaan liittyviä positiivisia asioita ja kolmannes tästä aineistosta keskittyi nykyisen arvomaailman ongelmiin. Seuraavilla sivuilla analysoidaan tilannetta tarkemmin.

26 Arvojen painottuminen Käyntikorttitekniikkaa käytettäessä lähdetään liikkeelle puhtaalta pöydältä ja edetään osallistujien tuottaman käsitteistön varassa. Aineistoa analysoitaessa painopiste on osallistujien tuottaman käsitteistön laadullisissa piirteissä, joiden avulla tunnistetaan toisistaan erottuvat arvoalueet. Kun arvoalueet on tunnistettu, tutkitaan niiden painoarvoa tuotetun käsitteistön määrän avulla. Analyysissa keskitytään yhdistävien arvojen etsimiseen ja määrittelyyn. Käsitteistön jakautuminen eri arvoalueiden kesken antaa karkean mitan arvoalueiden tärkeydestä ja niihin liittyvistä merkityksistä. Mitä selkeämpi ja runsaampi on tietyn arvoalueen käsitteistö, sitä varmemmin se ohjaa valintoja.

27 Viiden arvon painottuminen keskusteluissa Kouvolan kaupungin tulevat arvot ja niiden painottuminen keskusteluissa Henkilöstö (%) Valtuusto (%) N osallistujat 48 56 Vastuullinen yhteistyö 50 35 Tavoitteellisuus ja tehokkuus 21 22 Rohkea uudistuminen 11 18 Luotettavuus ja turvallisuus 11 13 Kaupunkilaisen paras 8 12 Yhteensä 100 100 Yhteisön toimivuus on tärkein puheenaihe kaikissa yrityksissä ja yhteisöissä ja toiminnan kohde asiakas jää helposti sivuseikaksi! Näiden nyrkkisääntöjen suhteen Kouvolan kaupungin organisaatio ei ole poikkeus.

28 Keskusteluissa löydettiin viisi arvoaluetta Johdon ja henkilöstön (JH) ja valtuuston (V) kanssa käydyissä keskusteluissa tunnistettiin viisi, lähes samalla tavalla painottuvaa arvoaluetta. Voimakkaimmin korostuivat: Vastuullinen yhteistyö arvoalue, joka herättää monipuolisimman arvokeskustelun ja kerää 50% / 35% (JH/V) arvokäsitteistöstä. Vastaava arvoalue korostuu eniten kaikissa tutkituissa yrityksissä ja yhteisöissä. Arvoalue tavoitteellisuus ja tehokkuus painottuu toiseksi voimakkaimmin keräten 21% / 22% arvokäsitteistöstä. Kahden em. arvoalueen välillä vallitsee voimakas kielteinen jännite. Johdon ja henkilöstön keskusteluissa tunnistettu voimakas jännite kertoo organisaation voimakkaasta muutosprosessista. Arvoalueet rohkea uudistuminen sekä luotettavuus ja turvallisuus painottuvat henkilöstökeskusteluissa yhtä voimakkaina 11%, ja valtuustokeskustelussa rohkea uudistuminen 18% painottuu hieman luotettavuutta ja turvallisuutta voimakkaammin (13%). Arvoalue kaupunkilaisen paras jää sekä henkilöstö- että valtuustokeskusteluissa vähimmälle huomiolle (8% / 12%), mikä ei tarkoita asian väheksymistä, vaan asukkaiden ja asiakkaiden ja muiden tärkeiden ryhmien käsittelemistä muiden arvoalueiden kautta.

29 Kielteiset motiivit ja vaietut arvot Kielteisten motiivien ja vaiettujen arvojen painottuminen Kouvolan kaupungin arvokeskusteluissa Kielteiset (%) Vaietut (%) N osallistujat / käyntikortit 48 / 123 48 / 54 Vastuullinen yhteistyö 50 59 Tavoitteellisuus ja tehokkuus 29 9 Rohkea uudistuminen 1 9 Luotettavuus ja turvallisuus 15 15 Kaupunkilaisen paras 5 7 Yhteensä 100 100 Kielteisiä motiiveja yhdistetään lähinnä kolmeen arvoalueeseen: Vastuulliseen yhteistyöhön sekä tavoitteellisuuteen ja tehokkuuteen. Ongelmat liittyvät johtajuuteen ja töiden organisointiin. Luotettavuuteen ja turvallisuuteen, jolloin on kyse ikävistä perinteistä. Vaiettuja arvoja asioita, joista ei puhuta yhdistetään Vastuulliseen yhteistyöhön sekä Luotettavuuteen ja turvallisuuteen.

30 Kaupunkilaisen paras Kouvolan kaupungin toiminta kohdistuu erittäin laajaan ihmisjoukkoon, asukkaisiin, alueen yrityksiin ja järjestöihin tulevaisuudessa enenevässä määrin myös muiden kulttuurien edustajiin sekä alueen luontoon.

31 Kaupunkilaisen paras - yleisvaikutelma Läheskään aina ei asiakkaita, asukkaita tai muita tahoja, joihin yrityksen tai yhteisön toiminta kohdistuu, nimetä erilliseksi arvoalueeksi. Tämä ei tarkoita asukkaiden ja asiakkaiden ja muiden vastaavien ryhmien väheksymistä, vaan heille tärkeiden asioiden käsittelyä muiden arvoalueiden kautta. Ensimmäisten, kaupungin johdon kanssa käytyjen keskusteluiden jälkeen näytti siltä, että myös Kouvolassa kannattaisi menetellä näin. Henkilöstön kanssa käydyt keskustelut kuitenkin osoittivat, että asukkaat ja erilaiset asiakasryhmät kannattaa sisällyttää arvomalliin. Kaupunginvaltuuston kanssa käyty keskustelu vahvisti henkilöstökeskusteluissa syntynyttä näkemystä. Kaupunkilaisen parhaan korostaminen on Kouvolan tilanteessa olevassa yhteisössä merkityksellistä myös siksi, että organisaatiossa käynnissä olevassa voimakkaassa muutosprosessissa henkilöstö, mutta jossain määrin myös johto, tuntuu keskittyvän liiaksi organisaation sisäisiin asioihin. Katseiden kääntäminen kaupunkilaisen parhaaseen perustelee, miksi kaupungin palveluorganisaatio on olemassa. Se on olemassa ainoastaan tuottaakseen palveluita niitä tarvitseville asiakkaille: asukkaille, yrityksille, järjestöille, kesämökkiläisille (Kouvolan on Suomen 2. tai 3. suosituin mökkikunta!), matkailijoille ja ohikulkijoille. Tämän näkökulman ymmärtävät hyvin ne, joilla on suorat kontaktit asukkaisiin ja erilaisiin asiakasryhmiin.

Kouvolan arvot VASTUULLINEN YHTEISTYÖ 32 Esimerkkejä arvokäsitteistöstä Vastuullisuus Avoimuus Terveellinen ympäristö Eettisyys Ekologisuus Rehellisyys Luottamus Työn ilo Inhimillisyys Tasa-arvo Oikeudenmukaisuus Tiedonkulku Avarakatseisuus Yhteishenki Kestävä kehitys Suvaitsevaisuus Johtajuus Yhteistyö Henkilöstöstä Historia Dynaamisuus huolehtiminen Työssä viihtyminen Innostavuus Johdonmukaisuus Innovatiivisuus Objektiivisuus Lapset Itseluottamus Matkailijat Yhteiset säännöt Kehityshakuisuus Joustavuus Asukkaat Maahanmuuttajat Jatkuvuus Luovuus Kehittäminen Lähipalvelut Sitoutuminen Täsmällisyys ROHKEA Asiakkaat Työllisyys Luotettavuus Koulutusmyönteisyys Peruspalvelut Työturvallisuus UUDIS- Vakaus TUMINEN Monimuotoisuus Yrittäjät KAUPUNKILAISEN PARAS Vahva identiteetti Perinteet Oppiminen Tarpeellisuus Auttaminen Puheiden ja tekojen Rohkeus Kesämökkiläiset vastaavuus Työn laatu Sallivuus Palveluhenkisyys Vanhukset Työnkierto Suunnitelmallisuus Kulttuuritoiminta Usko tulevaisuuteen Harrastukset Turvallisuus Uudistumishakuisuus Maaseutu Monipuolinen elinkeinorakenne Jämptiys Yksilöllisyys Osaaminen Hyvien käytäntöjen sisäistäminen Taloudellisuus Tuottavuus Tavoitteellisuus Työpaikkojen luonti Talouden tasapaino Kaupungin hyvä maine Arvostettu työpaikka Selkeä päätöksenteko Haluttu työ- ja kotikaupunki Tehokkuus Toimivuus Tuloksellisuus Toiminnan vaivattomuus Yritysmyönteisyys LUOTET- TAVUUS JA TURVAL- LISUUS TAVOITTEELLISUUS JA TEHOKKUUS

33 Kaupunkilaisen paras - merkityssisältö Yritysten ja yhteisöjen arvolistoilla puhutaan asiakkaista usein melko fraasinomaisesti asiakaslähtöisyytenä tai -keskeisyytenä. Tällaista puhetta esiintyi myös Kouvolassa käydyissä keskusteluissa. Fraasipuhetta tärkeämpiä olivat kuitenkin ne näkemykset, joissa puhuttiin kaupunkilaisten hyvinvoinnista, kaupunkilaisten parhaaksi toimimisesta ja palveluiden tuottamisesta mitä erilaisimmille väestöryhmille. Kaupungin palveluksessa toimivat ovat tärkeissä yhteiskunnallisissa palvelutehtävissä ja parhaimmillaan kokevat itsensä kaupungin puhemiehiksi, jotka ovat suorassa yhteydessä palveluiden tarvitsijoihin. Kaupunkilaisten kuuntelua pidettiin aiempaa tärkeämpänä, sillä ihmiset ovat aktivoituneet ja palautetta tulee paljon. Asioihin otetaan helposti kantaa ja palveluilta vaaditaan laadukkuutta. Nuoret opetetaan tähän jo koulussa. Kaupunkilaisen parhaaksi toimiminen edellyttää henkilöstöltä objektiivisuutta, tasa-arvoa ja lakien noudattamista kaikissa palvelutilanteissa. Työn kohteena ovat aina ihmiset, heidän hyvinvointinsa sekä kasvun ja kehityksen tukeminen. Asiakaspalvelussa olevien mielestä myös esimiesten pitää osoittaa olevansa kiinnostuneita, siitä mitä kentällä tapahtuu.

34 Kaupunkilaisen paras - kielteiset motiivit Kielteisiä motiiveja ei tästä arvoalueesta puhuttaessa tullut esiin juuri lainkaan. Selvästi kielteiseksi koettiin esimerkiksi sellainen toiminta, jossa tiedon panttauksella vaikeutetaan asiakaspalvelua. Tätä koettiin tapahtuvan jonkin verran, ehkä tavoitteena on pönkittää näin omaa entistä asemaa. Kielteiseksi koettiin myös se, että johtoporras ei tunne kentän todellisuutta. Esimerkkinä käytettiin tilannetta, jossa johto piipahti 15 minuutiksi tarkastamaan tilojen kunnon, mutta ei vierailullaan vaihtanut sanaakaan henkilöstön kanssa. Henkilöstö kokee kielteiseksi myös sen, että kaupunkilaiset mollaavat kaupungin palveluja.

35 Kaupunkilaisen paras - vaietut arvot Tästä arvoalueesta puhuttaessa tuotiin vaiettuja arvojen esiin vain yhdessä ryhmässä Peruspalvelu-ryhmässä todettiin vaietuiksi arvoiksi seuraavat: Palveluiden hierarkiasta ei puhuta, koska on vaikea sanoa mikä palvelu tärkeintä. Tiet voivat olla jonkin aikaa auraamatta, mutta lapsia ei voi jättää hoidotta samaksi ajaksi. Yksilön ja perheen vastuu omasta pärjäämisestään, saako rikkaat lapsilisiä. Marginaaliryhmien huomiointi on myös vaikea ottaa puheeksi.

36 Kaupunkilaisen paras - määritelmä Haluamme toimia kaupunkilaisen parhaaksi ja tehdä Kouvolasta kaupungin, jossa asukkaat voivat hyvin ja viihtyvät. Tämä näkyy palveluidemme kaikkien tarvitsijoiden aktiivisena kuunteluna ja oikeudenmukaisena kohteluna sekä toimintojemme jatkuvana kehittämisenä.

37 Vastuullinen yhteistyö Kouvolan kaupungin arvoista puhuttaessa korostuu yhteistyö voimakkaasti ja tätä kautta hyvät eettiset periaatteet. Tämä arvoalue on pääosassa kaiken ihmisten välisen toiminnan ohjaamisessa ja määrittää myös yhteisön suhdetta muiden kulttuurien edustajiin sekä ympäristönsuojeluun.

38 Vastuullinen yhteistyö - yleisvaikutelma Vastuullinen yhteistyö on ensisijaisesti Kouvolan kaupungin sisäistä yhteistyötä ohjaava arvoalue. Sen varaan rakentuvat hyvät työyhteisöt. Hyvät eettiset periaatteet ovat osa tätä arvoaluetta, mikä laajentaa sen merkitystä kaikkeen ihmisten väliseen kanssakäymiseen sekä myös ympäristönsuojeluun. Vastuullinen yhteistyö herättää runsaasti keskustelua erityisesti johtajuuden näkökulmasta. Arvoalueeseen liittyy kielteisiä motiiveja yhtä paljon kuin neljään muuhun arvoalueeseen yhteensä. Arvoalueeseen liittyy myös enemmän vaiettuja arvoja kuin muihin arvoalueisiin. Vastuullinen yhteistyö sekä Tavoitteellisuus ja tehokkuus ovat jännitteisessä suhteessa toisiinsa. Henkilöstö kokee ongelmaksi erityisesti töiden epätasaisen jakautumisen ja siitä johtuvan kiireen. Käydyissä arvokeskusteluissa havaittiin, että valtuuston, johdon ja henkilöstön erilaiset roolit ja näkökulmat Kouvolassa käynnissä olevaan muutosprosessiin ovat arvojännitteiden taustalla. Peruskysymys on: Miten tehdään hyvää hyvin eli miten parannetaan toiminnan tehokkuutta, jotta voidaan tehdä mahdollisimman monet tärkeät asiat?

Kouvolan arvot VASTUULLINEN YHTEISTYÖ 39 Esimerkkejä arvokäsitteistöstä Vastuullisuus Avoimuus Terveellinen ympäristö Eettisyys Ekologisuus Rehellisyys Luottamus Työn ilo Inhimillisyys Tasa-arvo Oikeudenmukaisuus Tiedonkulku Avarakatseisuus Yhteishenki Kestävä kehitys Suvaitsevaisuus Johtajuus Yhteistyö Henkilöstöstä Historia Dynaamisuus huolehtiminen Työssä viihtyminen Innostavuus Johdonmukaisuus Innovatiivisuus Objektiivisuus Lapset Itseluottamus Matkailijat Yhteiset säännöt Kehityshakuisuus Joustavuus Asukkaat Maahanmuuttajat Jatkuvuus Luovuus Kehittäminen Lähipalvelut Sitoutuminen Täsmällisyys ROHKEA Asiakkaat Työllisyys Luotettavuus Koulutusmyönteisyys Peruspalvelut Työturvallisuus UUDIS- Vakaus TUMINEN Monimuotoisuus Yrittäjät KAUPUNKILAISEN PARAS Vahva identiteetti Perinteet Oppiminen Tarpeellisuus Auttaminen Puheiden ja tekojen Rohkeus Kesämökkiläiset vastaavuus Työn laatu Sallivuus Palveluhenkisyys Vanhukset Työnkierto Suunnitelmallisuus Kulttuuritoiminta Usko tulevaisuuteen Harrastukset Turvallisuus Uudistumishakuisuus Maaseutu Monipuolinen elinkeinorakenne Jämptiys Yksilöllisyys Osaaminen Hyvien käytäntöjen sisäistäminen Taloudellisuus Tuottavuus Tavoitteellisuus Työpaikkojen luonti Talouden tasapaino Kaupungin hyvä maine Arvostettu työpaikka Selkeä päätöksenteko Haluttu työ- ja kotikaupunki Tehokkuus Toimivuus Tuloksellisuus Toiminnan vaivattomuus Yritysmyönteisyys LUOTET- TAVUUS JA TURVAL- LISUUS TAVOITTEELLISUUS JA TEHOKKUUS

40 Vastuullinen yhteistyö - merkityssisältö Oikeudenmukaisuus, keskinäinen luottamus, rehellisyys ja suvaitsevaisuus muodostavat vastuullisen yhteistyön ytimen. Näiden arvojen varaan rakentuu hyvä johtajuus, työssä viihtyminen sekä asukkaiden ja asiakkaiden palvelu. Henkilöstö kuvaa hyvää työyhteisöä tasa-arvoiseksi ja avoimeksi. Siellä autetaan naapuria, tieto kulkee esteettä ja henkilöstön hyvinvoinnista huolehditaan. Valtuuston näkemys tästä arvoalueesta on kattavampi kuin johdon ja henkilöstön. Valtuusto sisällyttää tähän arvoalueeseen myös ympäristöstä huolehtimisen. Vain vähän keskustelua herättävä kulttuurinen avoimuus kuuluu tämän arvoalueen käsitesisältöön, eikä ainakaan vielä korostu kouvolalaisessa arvokeskustelussa kuin poikkeustapauksissa. Vastuullisen yhteistyön sekä tavoitteellisuuden ja tehokkuuden välillä vallitsee voimakas johtajuuteen liittyvä jännite. Valtuustossa vastaava jännite virittyy talousasioiden varaan. Tähän liittyvä tyypillinen argumentti kuultiin valtuustokeskustelussa: kun rahat on loppu, huuto ei auta Niin kauan kuin talous dominoi poliittista keskustelua, on väitettä vaikea kumota.

Vastuullinen yhteistyö - kielteiset motiivit 41 Johdon ja henkilöstön keskusteluissa esiin tulleet kielteiset motiivit painottuvat Vastuulliseen yhteistyöhön sekä tavoitteellisuuden ja tehokkuuden väliseen jännitteeseen. Ongelmat liittyvät johtajuuteen ja töiden organisointiin: Johto puhuu tämän arvoalueen ongelmista avoimesti ja tunnistaa kielteisinä motiiveina mm. ihmisten jättämisen tiedotusmottiin, ongelmiin puuttumattomuuden ja poukkoilevan johtamisen, kontrollihenkisyyden sekä yhteisiin tavoitteisiin sitoutumattomuuden. Henkilöstöryhmissä koetaan pienen sisäpiirin ohjaavan päätöksentekoa, mitä ei pidetä kovin vastuullisena toimintana. Henkilöstöä ei oteta mukaan keskustelemaan toimintojen kehittämisestä. Myös tuotantojohto kokee olevansa ihan pihalla. Henkilöstö kokee tilanteen vastuun välttelynä, joka johtaa työn epätasaiseen jakautumiseen ja retorisuutena ilman tekoja. Power point - miehiä riittää, mutta miten selvitään arjesta. Palkkojen harmonisoinnin pitkittyminen on tärkeä esimerkki epätasa-arvosta. Useissa yhteyksissä muistutettiin katkerina, että johdon palkat harmonisoitiin ensimmäiseksi riippumatta siitä, että kyse ei ollut harmonisoinnista vaan uusista tehtävistä. Vastuullisen yhteistyön alueelle painottuvat ongelmat ovat seurausta nopeasti edenneestä muutoksesta, jossa ollaan näennäisesti luovuttu vanhasta, mutta uutta ei ole vielä saatu rakennettua valmiiksi. Kiireessä monet kauniit ajatukset parhaiden käytäntöjen omaksumisesta ovat jääneet pelkiksi puheiksi.

42 Vastuullinen yhteistyö - vaietut arvot Vaietut arvot eli arvot, joista ei juuri puhuta, ovat useimmissa tapauksissa positiivisia, joista vaietaan kuin vaatimattomuudesta: Ammattiylpeys Välittäminen, toisten huomioon ottaminen, auttaminen Historiallisesta perinteestä täällä ei puhuta. Pitäisi kirjoittaa yhteinen tarina Kymenlaaksosta ja olla ylpeitä siitä, missä ollaan. Tarinalla nostettaisiin yhteistä henkeä. Joitakin esimerkkejä saatiin myös kielteisiksi koetuista vaietuista arvoista, tällaisia olivat: Korruptiosta ja hyvä veli järjestelmästä puhutaan, mutta ei julkisesti Palveluverkon säilyttämisestä tehdyistä ja sittemmin rikotuiksi koetuista lupauksista. Henkilöstön uupumisesta jatkuvassa muutoksessa ei puhuta, mutta koko ajan sanotaan, että henkilöstöä on liikaa.

43 Vastuullinen yhteistyö - luottamuksen merkitys Yhteiskunnan tasa-arvoisuuden tuottama luottamus luo edellytykset uudistavalle ja tehokkaalle toiminnalle kaikilla alueilla talouselämä mukaan lukien (Helkama, 2009) Kouvolassa arvo luottamus liittyy vastuullisen yhteistyön arvoalueeseen. Organisaatiolta luottamuksen rakentaminen edellyttää vastuullista ja valtuuttavaa johtajuutta. Keskinäisen luottamuksen vahvistaminen on tärkeässä asemassa, kun pyritään vähentämään arvoalueiden vastuullinen yhteistyö sekä tavoitteellisuus ja tehokkuus välisiä kielteisiä jännitteitä sekä vahvistamaan työyhteisöjen toimivuutta.

44 Vastuullinen yhteistyö - määritelmä Haluamme tehdä Kouvolan kaupungista työyhteisön, jossa ihmiset luottavat toisiinsa. Tämä näkyy keskinäisenä arvostuksena, avoimena tiedon kulkuna ja tekemisen sujuvuutena sekä palveluhenkisyytenä ja ympäristöstä huolehtimisena.

45 Tavoitteellisuus ja tehokkuus Kouvolan kaupungin organisaatiota on uudistettu erittäin nopeassa tahdissa uuden kaupunkirakenteen edellyttämällä tavalla. Kun uudistusten keskellä hoidetaan kaikki kaupungille kuuluvat tehtävät, on prosessi henkilöstön kannalta rankka. Tästä johtuen tähän arvoalueeseen kohdistuu paljon kritiikkiä. Kritiikki ei kuitenkaan jakaannu tasaisesti, kuten eivät jakaannu myöskään koetut johtajuuden ongelmat.

46 Tavoitteellisuus ja tehokkuus yleisvaikutelma 1 Kouvolan kaupungin nykytilaa käsitelleessä keskustelujaksossa tavoitteellisuus ja tehokkuus koetaan tärkeiksi ohjaaviksi arvoiksi. Esimerkkejä tällaisista arvoista ovat seuraavat: Ahkeruus, nopeus, ripeys, joustavuus, töiden priorisointi, yritteliäisyys Asiantuntemus, ammattitaito, ammattiylpeys, ammatillisuus, osaaminen Tavoitteellisuus, taloudellisuus, tuottavuus, tehokkuus. Tästä arvoalueesta keskusteltaessa johdon ja henkilöstön keskusteluryhmien välillä ilmeni selvästi suurempia eroja kuin muilla arvoalueilla sen suhteen, miten myönteiseksi tämä arvoalue koettiin. Keskimäärin tässä keskustelujaksossa esiintuoduista arvoista ja asioista noin neljännes oli kielteisiä, mikä ei oleellisesti poikkea muista organisaatioista. Kriittisimmin tähän arvoalueeseen suhtauduttiin Sivistyksen ja Konsernihallinnon keskusteluryhmissä, joissa jopa 60 70% aineistosta painottui kielteisiin seikkoihin. Näiden kriittisten ryhmien vastapainoksi kolmessa ryhmässä puhuttiin tässä yhteydessä ainoastaan myönteisistä arvoista. Parhaimpaan suuntaan koettiin asioiden kehittyneen Tekniikka- ja ympäristötoimialalla. Vaikka lähtökohta useimmissa ryhmissä on positiivinen, on siihen, että tavoitteellisuus ja tehokkuus olisivat todellisia toimintaa ohjaavia arvoja koko organisaatiossa, vielä matkaa. Monet muutostilanteeseen liittyvät epäselvyydet vaikeuttavat näiden arvojen mukaista toimintaa.

47 Tavoitteellisuus ja tehokkuus yleisvaikutelma 2 Uuden kaupungin myötä työt on organisoitu uudella tavalla, mutta ei välttämättä siten että ne tehtäisiin parhaiden käytäntöjen mukaisella tavalla. Muutos koetaan kiireellä tehdyksi ja parhaiden käytäntöjen asemesta onkin omaksuttu tavat, joilla johto on tottunut asioita aikaisemmassa toimipaikassaan asioita hoitamaan. Kiireessä on helppo pitää entisiä, tuttuja työtapoja parempina kuin uusia. Tämä aiheuttaa epäselvyyttä työnjaossa, turhaa kiirettä tekemisessä ja tunteen siitä, että johtajuus hukassa. Pahimmillaan henkilö saa kolmelta eri johtajalta erilaisia ohjeita. Monet yht aikaa tapahtuneet muutokset ovat vaikeuttaneet asioiden omaksumista. Keskusteluissa kritisoitiin usein tilaaja tuottaja -mallia, etenkin tilanteissa, joissa palvelun tuottajia ei ole kuin yksi. Johtamisen sähköistyminen ei myöskään ole helpottanut asioita; huomattavalla osalla ei edelleenkään ole omaa tietokonetta. Uusi Kouvola on huomattavan suuri kaupunki verrattuna kuntiin, joista se on muodostunut. Vaikka hyvää tahtoa riittää, ei vielä ole löydetty yhteisiä tehokkaita työskentelytapoja. Tavoitteellisuus ja tehokkuus sekä vastuullinen yhteistyö ovat jännitteisessä suhteessa toisiinsa. Keskusteluiden perusteella tuntuukin siltä, että tehokkaan ja kilpailukykyisen toiminnan perusedellytyksen, luottamuksen, rakentaminen ja ylläpito on laiminlyöty.

Kouvolan arvot VASTUULLINEN YHTEISTYÖ 48 Esimerkkejä arvokäsitteistöstä Vastuullisuus Avoimuus Terveellinen ympäristö Eettisyys Ekologisuus Rehellisyys Luottamus Työn ilo Inhimillisyys Tasa-arvo Oikeudenmukaisuus Tiedonkulku Avarakatseisuus Yhteishenki Kestävä kehitys Suvaitsevaisuus Johtajuus Yhteistyö Henkilöstöstä Historia Dynaamisuus huolehtiminen Työssä viihtyminen Innostavuus Johdonmukaisuus Innovatiivisuus Objektiivisuus Lapset Itseluottamus Matkailijat Yhteiset säännöt Kehityshakuisuus Joustavuus Asukkaat Maahanmuuttajat Jatkuvuus Luovuus Kehittäminen Lähipalvelut Sitoutuminen Täsmällisyys ROHKEA Asiakkaat Työllisyys Luotettavuus Koulutusmyönteisyys Peruspalvelut Työturvallisuus UUDIS- Vakaus TUMINEN Monimuotoisuus Yrittäjät KAUPUNKILAISEN PARAS Vahva identiteetti Perinteet Oppiminen Tarpeellisuus Auttaminen Puheiden ja tekojen Rohkeus Kesämökkiläiset vastaavuus Työn laatu Sallivuus Palveluhenkisyys Vanhukset Työnkierto Suunnitelmallisuus Kulttuuritoiminta Usko tulevaisuuteen Harrastukset Turvallisuus Uudistumishakuisuus Maaseutu Monipuolinen elinkeinorakenne Jämptiys Yksilöllisyys Osaaminen Hyvien käytäntöjen sisäistäminen Taloudellisuus Tuottavuus Tavoitteellisuus Työpaikkojen luonti Talouden tasapaino Kaupungin hyvä maine Arvostettu työpaikka Selkeä päätöksenteko Haluttu työ- ja kotikaupunki Tehokkuus Toimivuus Tuloksellisuus Toiminnan vaivattomuus Yritysmyönteisyys LUOTET- TAVUUS JA TURVAL- LISUUS TAVOITTEELLISUUS JA TEHOKKUUS

49 Tavoitteellisuus ja tehokkuus - merkityssisältö Tavoitteellisuus ja tehokkuus on johtajuutta korostava ja tästä johtuen kaksijakoinen arvo. Siinä korostuvat toisaalta selkeät toimintaa ohjaavat tavoitteet ja toisaalta tehokkaat työskentelytavat, joilla tavoitteet saavutetaan. Tulevaisuutta ajatellen tämän arvoalueen sisältö ymmärretään yhdenmukaisella tavalla: se tarkoittaa hyvien käytäntöjen sisäistämistä ja osaava henkilöstöä, asioiden sujumista halutulla tavalla. Arvoalueen toteutuminen näkyy tasapainossa olevana taloutena ja kaupungin hyvänä maineena. Vastuullisen yhteistyön käsittelyn yhteydessä esiintuodut ongelmat osoittavat, että tämän arvon molempiin osiin tavoitteellisuuteen ja tehokkuuteen liittyvät ongelmat ovat vielä ratkaisematta. Ensimmäinen vuosi uudessa organisaatiossa ei vielä saanut asioita asettumaan kohdalleen, kuten ehkä monet olivat odottaneet. Eikä kesken muutosprosessin yllättänyt globaali talouskriisi helpottanut tilannetta, mutta ei myöskään oikeuttanut puheita siitä, että ongelmana on ylimitoitettu henkilöstö. Uuden Kouvolan johtaminen on vaativa tehtävä. Se edellyttää johtajilta niin poliittisilta kuin virkamiehiltäkin rohkeutta asettaa selkeät tavoitteet, kykyä viestittää nämä alaisilleen selkeästi ja taitoa osoittaa tehokkaat työskentelytavat, joilla tavoitteisiin päästään. Päättäjien on tiedostettava rooliinsa kuuluvat tehtävät ja hoidettava ne vastuullisesti, eikä muita syyllistäen.

50 Tavoitteellisuus ja tehokkuus - kielteiset motiivit Johto ja henkilöstö tunnistavat samat tai samantyyppiset kielteiset motiivit, jotka ohjaavat tekemistä uudessa Kouvolassa. Näistä tyypillisimpiä ovat: Kiireen takia päätöksiä ei ehditä valmistella asianmukaisesti tai harkita kunnolla. Henkilöstölle töiden epätasainen jakautuminen on tyypillinen kiireen aiheuttaja; strategian ym. kehittämiset osuvat väärään aikaan. Vauhtisokeus. Analyysi jää pintapuoliseksi, vauhti on tärkeämpää. Päätöksiä tehdään ilman faktoja. Talouden ylikorostuminen. Raha ja tuottavuus menee kaiken muun edelle. Johtaminen ei ole ihmisten vaan talouden johtamista. Palkkauksessa ilmenevää epätasa-arvoisuutta ei kuitenkaan saada korjattua. Kokonaisuutta ei nähdä. Projektityöskentely on jäänyt päälle. Pikkuasioita saatetaan miettiä pitkään, mutta miljoonapäätökset tehdä hetkessä. Henkilöstö kokee hierarkkisuuden ja keskusjohtoisuus lisääntyneen, mutta tästä huolimatta arvostellaan toimintatapojen epäyhtenäisyyttä. Henkilöstöä häiritsee epävarmuus siitä, miten toimitaan. Tavoitteellista ja tehokasta toimintaa häiritsee keskeneräisten asioiden negatiivinen käsittely julkisuudessa. Ilmiö liitetään erityisesti Kouvolan Sanomien omaksumaan sensaatiohakuisuuteen ja tämän hyödyntämiseen sisäisissä valtapeleissä.

51 Tavoitteellisuus ja tehokkuus - vaietut arvot Vaietuista arvoista ammattiylpeys on ainoa selkeästi esiintuotu positiivinen arvo. Osaamisesta ja ammattitaidosta, omasta paremmuudesta ei oikein haluta puhua. Tällaista vaatimattomuutta ei esiinny yrityksissä. Osaaminen ja asiantuntemus, meillä on hirveän monipuolinen osaaminen Muut tässä yhteydessä käsitellyt arvot olivat joko kielteisiä tai vähintäänkin vaikeita aiheita: Asioiden priorisoinnista ei puhuta, kun jaettava vähenee, ei ole käyty arvokeskustelua Muutoksen myötä muuttuneista rooleista, menetetystä asemasta tai statuksesta ei puhuta. Kenellä on Kouvolassa todellinen valta? Kuka on vastuussa päätöksistä? Raha ohjaa päätöksiä hirveästi. Tehottomuuteen työaikojen noudattamattomuuteen ei uskalleta puuttua. Vakaata ja turvallista työpaikkaa ei ajatella. Viiden vuoden irtisanomissuoja muistetaan, mutta ei sitä, että on työpaikka.

52 Tavoitteellisuus ja tehokkuus - määritelmä Haluamme toimia tavoitteellisesti ja tehokkaasti. Tämä edellyttää yhteistä näkemystä tavoitteistamme, nopeaa päätöksentekoa, vastuullista ja valtuuttavaa johtamistapaa sekä asiantuntevaa ja aloitteellista työskentelyä. Tavoitteellinen ja tehokas toimintatapa näkyy asioiden sujumisena halutulla tavalla, tasapainossa olevana taloutena ja kaupungin hyvänä maineena.

53 Rohkea uudistuminen Kouvolan kaupunki elää voimakkaan muutoksen keskellä. Johto ja konsernihallinto ovat parhaiten kartalla muutoksen suuntien ja vaiheiden suhteen. Organisaation uudistaminen on aina vaativa tehtävä ja todellinen haaste sitä toteuttavalle johdolle. Tästä johtuen kannattaa korostaa uudistumisen vaativan rohkeutta.

54 Rohkea uudistuminen - yleisvaikutelma Uudistuminen on voimakkaan muutoksen keskellä elävässä Kouvolan kaupungissa kiinnostava puheenaihe. Sen painoarvo arvokäsitteistön runsaudella mitattuna on kuitenkin vain noin 10 prosenttia, mikä on selvästi vähemmän kuin organisaatiossa yleensä. Rohkeaa uudistumista kannattaa tarkastella suhteessa sen vastapooliin, luotettavuuteen ja turvallisuuteen. Myös nämä kaksi arvoaluetta ovat jännitteisessä suhteessa toisiinsa. Ihmismielessä uusi rakentuu suhteessa vanhaan ja uudistusten onnistumista arvioidaan suhteessa aikaisempaan käytäntöön. Vanhan toimintatavan torjunta voi siis jättää tekemisen tyhjän päälle. Kouvolassa vaikutusta vahvistaa vielä se, että työyhteisöissä on tapahtunut suuria muutoksia. Tästä johtuen aiemmista hyvistä käytännöistä ei ole kyetty rakentamaan yhteisiä, uusia käytäntöjä. Kuudesta henkilöstöryhmästä neljässä ilmaistiin omista arvoista puhuttaessa selvästi suurempaa uudistusmielisyyttä kuin Kouvolan tulevaisuutta käsiteltäessä. Havainto saattaa olla osoitus siitä, että voimakkaaksi koettu muutostilanne lamauttaa henkilöstön luovan kapasiteetin työasioissa.

Kouvolan arvot VASTUULLINEN YHTEISTYÖ 55 Esimerkkejä arvokäsitteistöstä Vastuullisuus Avoimuus Terveellinen ympäristö Eettisyys Ekologisuus Rehellisyys Luottamus Työn ilo Inhimillisyys Tasa-arvo Oikeudenmukaisuus Tiedonkulku Avarakatseisuus Yhteishenki Kestävä kehitys Suvaitsevaisuus Johtajuus Yhteistyö Henkilöstöstä Historia Dynaamisuus huolehtiminen Työssä viihtyminen Innostavuus Johdonmukaisuus Innovatiivisuus Objektiivisuus Lapset Itseluottamus Matkailijat Yhteiset säännöt Kehityshakuisuus Joustavuus Asukkaat Maahanmuuttajat Jatkuvuus Luovuus Kehittäminen Lähipalvelut Sitoutuminen Täsmällisyys ROHKEA Asiakkaat Työllisyys Luotettavuus Koulutusmyönteisyys Peruspalvelut Työturvallisuus UUDIS- Vakaus TUMINEN Monimuotoisuus Yrittäjät KAUPUNKILAISEN PARAS Vahva identiteetti Perinteet Oppiminen Tarpeellisuus Auttaminen Puheiden ja tekojen Rohkeus Kesämökkiläiset vastaavuus Työn laatu Sallivuus Palveluhenkisyys Vanhukset Työnkierto Suunnitelmallisuus Kulttuuritoiminta Usko tulevaisuuteen Harrastukset Turvallisuus Uudistumishakuisuus Maaseutu Monipuolinen elinkeinorakenne Jämptiys Yksilöllisyys Osaaminen Hyvien käytäntöjen sisäistäminen Taloudellisuus Tuottavuus Tavoitteellisuus Työpaikkojen luonti Talouden tasapaino Kaupungin hyvä maine Arvostettu työpaikka Selkeä päätöksenteko Haluttu työ- ja kotikaupunki Tehokkuus Toimivuus Tuloksellisuus Toiminnan vaivattomuus Yritysmyönteisyys LUOTET- TAVUUS JA TURVAL- LISUUS TAVOITTEELLISUUS JA TEHOKKUUS

56 Rohkea uudistuminen - merkityssisältö Rohkeasta uudistumisesta käytiin keskustelua lähinnä johdon ja konsernihallinnon kanssa. Muissa ryhmissä jäi tämä arvoalue organisaation nykytilanteesta puhuttaessa selvästi taka-alalle. Havainto osoittaa johtajuuden tärkeyden muutostilanteessa Työskentely samojen asioiden parissa ja suora keskusteluyhteys edistää uudistusten ymmärtämistä ja lisää rohkeutta puhua niistä. Johdon ja konsernihallinnon näkemykset korostuvat seuraavissa rohkean uudistumisen määrittelyissä: Rohkea uudistuminen on yhteiskunnalliseen muutokseen vastaamista, joka edellyttää uteliaisuutta, luovuutta, toiminnan vapautta. Tämä arvo näkyy uudistushaluna ja uuden oppimisena. Rohkeaan uudistumiseen liittyy koulutus, opettelu, kehittyminen, kehittäminen sekä ymmärrys siitä, että uudistettaessa asioita saa erehtyä. Uudistumiseen liittyy väliaikaisuuden tunne ja malttamattomuus, se vaatii kärsivällisyyttä, kritiikin sietoa, omatoimisuutta ja itsenäisyyttä. Käytyjen keskusteluiden perusteella on ilmeistä, että johto on koettanut nopeuttaa uudistumista ilmoittamalla: että ollaan uudessa Kouvolassa ja vanhat pitää unohtaa. Tämä on saattanut johtaa siihen, että haettaessa yhteistä uutta on päädytty siihen, mikä on helpoin, nopein ja useimmille tuttu tapa. Perinteisiä omia vahvuuksia ei ole uskallettu käsitellä.

57 Rohkea uudistuminen - kielteiset motiivit Uudistumiseen liittyviä kielteisiä motiiveja nousi esiin ainoastaan molemmissa johdon kanssa käydyissä keskusteluissa: Ainoa aito kielteiseen suuntaa kehitystä tällä arvoalueella ohjaava arvo tuli esiin tuotantojohdon ryhmässä suljetaan silmät kehittymistarpeilta Muut esille tulleet seikat liittyivät uudistumisprosessin hitauteen tai siihen liittyviin epärealistisiin odotuksiin. Muutosprosessin haasteellisuutta lisää se, että odotusten ja realismin kuilu on kasvanut.

58 Rohkea uudistuminen - vaietut arvot Rohkeaan uudistumiseen liittyviä vaiettuja arvoja käsiteltiin vain johdon kanssa käydyssä keskustelussa. Keskustelussa nousi esiin kaksi esimerkkiä Kehittämiskielteisyys Vaatimattomuus Molempia näistä käsiteltiin useammassa yhteydessä ja niihin viitattiin myös muissa ryhmissä. Kehittämiskielteisyys on toisaalta muutoksen pelkoa sinänsä ja toisaalta siihen liittyy omaan itseen kohdistuva uhka. Muutos on aina pelottavaa. Vaatimattomuus puolestaan peittää alleen tunteen, että olemme tekemässä jotain ainutlaatuista. Muualla Kouvola nähdään muutokseen liittyvissä asioissa edelläkävijänä, mutta paikallinen maailma haluaa musertaa meidät. Nämä molemmat vaietut arvot tulevat ymmärrettäväksi, kun niitä ajattelee arvoteorian kautta. Uudistumisen vastapooli arvokartalla muodostuu kolmen arvon joukosta: perinteistä, turvallisuudesta ja yhdenmukaisuudesta. Kun asioita muutetaan, uhmataan perinteitä, joudutaan erottumaan joukosta ja myös ottamaan turvallisuuteen liittyviä riskejä.

59 Rohkea uudistuminen - määritelmä Haluamme Kouvolassa tarttua rohkeasti uusiin mahdollisuuksiin, jotta kaupunkimme pysyy kiinnostavana, kehittyvänä ja elinvoimaisena asuin- ja toimintaympäristönä. Rohkea uudistuminen näkyy työskentelytavoissamme, halussamme kehittää palveluita sekä hyödyntää asiakkailtamme saatavaa palautetta ja kehitysideoita.

60 Luotettavuus ja turvallisuus Luotettavuus ja turvallisuus ovat molemmat julkisiin palveluihin liittyviä perusarvoja. Kaupunkilaisen on voitava luottaa saamaansa palveluun kaikissa tilanteissa sekä kokea olonsa turvalliseksi.

61 Luotettavuus ja turvallisuus - yleisvaikutelma Luotettavuus ja turvallisuus muodostavat hieman ristiriitaisen arvoalueen. Näiden arvojen tärkeyttä ei kukaan kiistä, mutta tähän arvoalueeseen käsitteellisesti liittyvä vakauden vaatimus ja perinteisyys tekevät arvoalueesta ikään kuin vastakohdan uudistuksille: Meitä on koulutettu, että ollaan uudessa Kouvolassa ja vanhat pitää unohtaa. Arvoalueeseen liittyvä vakaus on kuitenkin välttämätön ehto sille, että kaupunkilaisille voidaan tuottaa luotettavia palveluita ja varmistaa toiminnan turvallisuus. Tähän arvoalueeseen liittyvät myös alueen positiiviset perinteet ja pitkä historia, joiden varaan voi rakentaa yhteistä tarinaa uudesta Kouvolasta. Tuntuukin siltä, että henkilöstö ajattelee tätä arvoaluetta oman organisaation välttämättömän muutostarpeen kannalta ja siksi kielteisenä asiana. Vaihtoehtoinen tapa olisi ajatella asiaa kaupungin palveluilta edellytettävän vakauden ja alueen hyvien perinteiden ja pitkän historian kannalta. Kaupunginvaltuustossa käydyssä keskustelussa korostui tästä arvoalueesta puhuttaessa kaikkein voimakkaimmin turvallisuus.

Kouvolan arvot VASTUULLINEN YHTEISTYÖ 62 Esimerkkejä arvokäsitteistöstä Vastuullisuus Avoimuus Terveellinen ympäristö Eettisyys Ekologisuus Rehellisyys Luottamus Työn ilo Inhimillisyys Tasa-arvo Oikeudenmukaisuus Tiedonkulku Avarakatseisuus Yhteishenki Kestävä kehitys Suvaitsevaisuus Johtajuus Yhteistyö Henkilöstöstä Historia Dynaamisuus huolehtiminen Työssä viihtyminen Innostavuus Johdonmukaisuus Innovatiivisuus Objektiivisuus Lapset Itseluottamus Matkailijat Yhteiset säännöt Kehityshakuisuus Joustavuus Asukkaat Maahanmuuttajat Jatkuvuus Luovuus Kehittäminen Lähipalvelut Sitoutuminen Täsmällisyys ROHKEA Asiakkaat Työllisyys Luotettavuus Koulutusmyönteisyys Peruspalvelut Työturvallisuus UUDIS- Vakaus TUMINEN Monimuotoisuus Yrittäjät KAUPUNKILAISEN PARAS Vahva identiteetti Perinteet Oppiminen Tarpeellisuus Auttaminen Puheiden ja tekojen Rohkeus Kesämökkiläiset vastaavuus Työn laatu Sallivuus Palveluhenkisyys Vanhukset Työnkierto Suunnitelmallisuus Kulttuuritoiminta Usko tulevaisuuteen Harrastukset Turvallisuus Uudistumishakuisuus Maaseutu Monipuolinen elinkeinorakenne Jämptiys Yksilöllisyys Osaaminen Hyvien käytäntöjen sisäistäminen Taloudellisuus Tuottavuus Tavoitteellisuus Työpaikkojen luonti Talouden tasapaino Kaupungin hyvä maine Arvostettu työpaikka Selkeä päätöksenteko Haluttu työ- ja kotikaupunki Tehokkuus Toimivuus Tuloksellisuus Toiminnan vaivattomuus Yritysmyönteisyys LUOTET- TAVUUS JA TURVAL- LISUUS TAVOITTEELLISUUS JA TEHOKKUUS

63 Luotettavuus ja turvallisuus - merkityssisältö Luotettavuus ja turvallisuus herättää arvoalueena kahdenlaista keskustelua. Positiivisessa mielessä tästä arvoalueesta puhutaan konkreettisten työtehtävien kautta tai tapojen yhdenmukaistamisen kannalta: Työturvallisuus, täsmällisyys, lainsäädäntö, työn laatu, laatuajattelu, jämptiys. Hajanaisuutta aiheuttavat erilaiset työskentelytavat, joita pitäisi yhdenmukaistaa. Tähän liittyen myös yhteisten arvojen puutetta ja arvokeskustelun puuttumista pidettiin ongelmina. Negatiivisessa mielessä tästä arvoalueesta puhuttiin muutoksen jarruna: Vanhaan takertuminen Omasta reviiristä kiinnipitäminen Nurkkakuntaisuus Molemmissa keskusteluissa on taustalla muutokseen liittyvä epävarmuus.

64 Luotettavuus ja turvallisuus - kielteiset motiivit Muutoksen ja uudistusten pelko toimii ehkä tärkeimpänä yhdistävänä tekijänä tällä arvoalueella ilmenevälle kielteisyydelle. Ilmiötä kuvataan seuraavasti: Identiteettikriisinä (alueet ja ammatit) kuvitellaan, muutos tehdään hallinnollisella ratkaisulla. Muutosvastarintana ja vanhassa pysymisenä. kaavoihin kangistuminen liikaa vanhoja hyviä käytäntöjä "epäpätevät esimiehet, keränneet vanhan esikuntansa ympärilleen. Muutoksen pelko ilmenee myös sitoutumisen puutteena: Ei noudateta omia sääntöjä (sitoutumisen puute) Yhteiset "säännöt ja tavat puuttuvat Yhteisiä päätöksiä ei noudateta. Kokonaan oman ulottuvuutensa muodostaa Kouvolan kaupungissa määräaikaisissa tehtävissä työskentelevä joukko ja heidän työhönsä liittyvä epävarmuus.

65 Luotettavuus ja turvallisuus - vaietut arvot Vaiettuina toimintaa ohjaavina arvoina tuli keskusteluissa esiin sekä myönteisiä että kielteisiä asioita. Positiivisina arvoina korostettiin seuraavia: Kaupungin palveluksessa olevien voimakas työhön sitoutuminen Kaupungin palveluksessa toimivilla on vakaa ja turvallinen työpaikka Kielteisinä toimintaa ohjaavina arvoina tuotiin esiin seuraavat: Vanha-Kouvola kaunaisuus estää uuden toimintakulttuurin luomisen Työaikojen "noudattaminen (noudattamatta jättäminen) on hiljaa hyväksytty oikeus Luotettavuus, puheet ja teot yhtä. Nyt puhutaan toista mitä tehdään Luottamus pitkien piippujen turvallisuuteen, ei uskalleta tunnustaa tosiasioita. On liian pitkään uskottu, että asiat toimivat niin kuin ennenkin. Em. myönteiset asiat korostavat työsuhteiden turvallisuutta ja kielteisiksi koetut asiat liittyivät kaikki totutuista tavoista kiinnipitämiseen, konservatiivisuuteen.

66 Luotettavuus ja turvallisuus - määritelmä Haluamme olla luotettava ja turvallinen palveluiden tarjoaja sekä yhteistyökumppani. Tämä edellyttää johdonmukaisia, täsmällisiä ja ennustettavia toimintatapoja. Näiden arvojen toteutuminen näkyy siinä, että palveluihimme luotetaan kaikissa tilanteissa ja ihmiset kokevat elämänsä turvalliseksi Kouvolassa asuessaan ja liikkuessaan.

67 Henkilöstön näkemys johdon alustavasta arvolistasta

Henkilöstön näkemys johdon alustavasta arvolistasta Johdon alustava arvolista (suluissa arvon työnimi) Henkilöstöryhmät (N=48) Valtuusto (N=56) Arviointiasteikko 0-7 Tärkeys Toteutuminen Erotus Tärkeys Toteutuminen Erotus Luotettavuus, puheet ja teot yhtä (Luotettavuus ja turvallisuus) 6.8 5.0 1.8 6.4 4.0 2.4 Oikeudenmukaisuus, suvaitsevaisuus (Vastuullinen yhteistyö) 6.7 4.7 2.0 6.2 4.0 2.2 Luovuus, oppiminen, rohkeus (Rohkea uudistuminen) 6.1 4.3 1.8 5.9 4.0 1.9 Tavoitteellisuus, tehokkuus, tuottavuus, yrittäjyys (Tavoitteellisuus ja tehokkuus) 6.0 4.3 1.7 6.2 4.2 2.0 Keskiarvo 6.4 4.6 1.8 6.2 4.1 2.1 68 Molemmissa johtoryhmäkeskusteluissa valittiin keskustelun lopuksi neljä arvoa, jotka kiteyttävät johdon näkemyksen. Näin syntynyt alustava arvolista esitettiin jokaisen henkilöstöryhmän lopuksi. Ennen aiheesta keskustelua osanottajat arvioivat näiden neljän arvon tärkeyden ja toteutumisen oman työnsä ja työyhteisönsä kannalta. Kaupunginvaltuusto arvioi näiden neljän arvon tärkeyttä ja toteutumista Kouvolan kaupungin organisaation kannalta. Henkilöstön ja valtuuston näkemykset ovat lähellä toisiaan. Henkilöstö arvioi luotettavuuden ja oikeudenmukaisuuden hieman kahta muuta arvoa tärkeämmiksi. Valtuuston mielestä juuri näiden kahden arvon koetun tärkeyden ja toteutumisen välinen etäisyys on suurin.