Työn teettäminen muuttuu millaisia työkaluja työhyvinvoinnin kehittämiseen Kantu 2015 Työryhmä: Työhyvinvointi järjestötyössä 12.2.2015 Sikke Leinikki
Esityksen eteneminen Miten työn tekeminen ja teettäminen on muuttunut? Järjestötyön erityispiirteitä Työhyvinvointihankkeen kokemuksia erityisesti järjestötyössä Miten työhyvinvoinnista voi huolehtia?
Työn muutos
TJS ja työn teettämisen muutos Useita hankkeita työn teettämisen ja tekemisen muutoksesta. 2006-2009 Pätkätyön ammatillisen identiteetti, väitöstutkimus 2009-2010 Pärjätään pätkätyössä, kirja ja verkkoaineisto 2010-2013 Unelmia uudesta työstä. Tutkimuksia tekijän oikeuksista, sosioemotionaalisista taidoista, työttömyyskassan jäsenyydestä, sosiaaliturvan käytöstä. Julkaisu osaamisen näkyväksi tekemisestä. Tilaisuuksia työn teettämisen ja tekemisen muutoksista. Vuosittain opintosetelihanke osaamisen tunnistamisesta, yrittäjyydestä ja osaamisen kehittämisestä 2006-2015
Työtä pätkissä tai tilauksesta Työn teettäminen ja tekeminen muuttuvat, työsuhteet muuttuvat Työsuorituksen mittaaminen muuttuu (aika, tulos vai mikä) Työn ostaminen suorituksina, mm. henkilöstöpalveluyrityksen kautta, freelancerit ja alihankkijat Työn tulosten ostaminen Työnantajan sitoutuminen työntekijään ja työntekijän sitoutuminen työnantajaan muuttuu Työn onnistumisesta ja tuottamisen taloudellisesta riskistä vastaa työntekijä Työn osaamisvaatimuksen muuttuvat Työn muutos mm. Heiskala ja Luhtakallio (toim.) (2006), Julkunen (2008), Järvensivu (2010), Koistinen (2014)
Entä työsuhteet järjestöissä? Rahoitus? Tuleeko ulkopuolisesta projektirahoituksesta? Jäsenet ja tukijat rahoittajana, miten jatkuvuus? Palvelujen tuottaminen julkiselle sektorille ja muu myytävä tuote, miten sopimuskaudet vaikuttavat työsuhteisiin ja jatkuvuuteen? Entä miten kilpailu vaikuttaa työn ja palvelun laatuun?
Järjestötyön erityispiirteitä Työssä tavoitellaan jäsenten/vapaaehtoisten yhteisöllisyyttä ja innokkuutta > affektiivisen työn piirteet myös järjestötyön ominaisuus Työaika hahmottuu syklisenä, joustavana, asiakkaan, rahoittajan, yhteistyökumppaneiden ja viranomaisvaatimusten tahdittamana intensiivisenä prosessina Jäsenet ja aktiivit Viranomaiset Asiakkaat Työntekijän aika Yhteistyökumppanit Rahoittajat
Kutsumustyö ja työn etiikka Tehokkuuden vaatimus ja työn teettäminen projekteina on lisännyt arvioinnin, raportoinnin ja seurannan osuutta työstä (Brunila 2009, Hirvonen 2014) Kun tehokkuuden vaatimuksen tuottaman hallintokulttuuri kohtaa kutsumuksen, syntyy eettinen valintatilanne? (Huhtala 2013) > vaikuttaa työntekijän ammatilliseen omakuvaan ja toimijuuteen? Affektiivisessa työssä työntekijä edistää haluttua tunnetilaa koko persoonallaan (vrt. matkailutyötä tutkinut Valkonen 2011) Järjestötyössä työhuippuja ei ole opittu tasoittamaan (Ruuskanen ym. 2013 s. 62)
Arvokonflikti, teoriaa Rationaalisen valinnan teoria esittää, että yksilön käyttäytyminen täysin omahyväisten mieltymysten motivoimaa ( mm. Douglas M. 1994) Konfliktitilanteissa keskenään ristiriitaisia etujaan ajavat osapuolet joutuvat useimmiten vetoamaan yhteiseen hyvään. Tällöin yksilöt voivat joutua muuttamaan omia tavoitteitaan osapuolten käymän arvokeskustelun perusteella. (Silvasti 2014, 136). Tästä seuraa, että yhteisöt määrittävät myös yksilön tarpeita ja haluja ja että yksilöt joutuvat ottamaan kantaa yhteisön arvoihin, siihen, mikä on yhteinen hyvä ja miten se voidaan saavuttaa.
Kahdeksan arvomaailmaa Malmelin (2011) jaotteli väitöskirjassaan kahdeksan arvomaailmaa. Jokaisessa on yksi johtava periaate, jonka kussakin arvomaailmassa katsotaan synnyttävän yhteistä hyvää. Hän kuvasi, miten arvokkuus määrittyy kussakin arvomaailmassa, millaisina nähdään ihmisten ja asioiden väliset suhteet ja mikä osoittaa tämän arvomaailman hyväksyttäväksi.
Ovatko nämä järjestöjen arvomaailmat? Arvomaailma Kansalai suuden Projektien Johtava periaate, yhteinen hyvä Kollektiivien ensisijaisuus Aktiivisuus, projektien luominen, verkostoitumin en Arvokkuuden määrittyminen Sääntöjen noudattaminen, kollektiivin edustaminen, kansalaisoikeudet ja osallistuminen. Edustajuus, jäsenyys Monitoimisuus, mukautuvuus, joustavuus, kyky jakaa sosiaalisten suhteiden hyötyjä, innostavuus, yksilöiden työllistettävyyden lisääminen Ihmisten ja asioiden väliset suhteet Oman edun alistaminen kollektiiviselle edulle, solidaarisuus ja taistelu oman ryhmän puolesta. Julistuksiin ja sääntöihin pitäytyminen, lainmukaisuus Viestintää painottava, luotettava, toisten tarpeisiin mukautua, saatavilla oleva, uusia projekteja generoiva Legitimoiva testi tai näyttö Laillisuuden toteaminen, asetusten ja julistusten noudattamin en Kyky siirtyä projektista toiseen.
Minun arvoni järjestötyössä Millainen on hyvä järjestötyöntekijä? Mihin minä työssäni sitoudun? Arvoni, intressini ja motiivini. Jokainen kirjaa itselleen omansa. Aikaa n. 5 minuuttia. Kahdessa ryhmässä keskustellaan arvoista. Jokaisessa ryhmässä kiertävät roolit: esittelijä, opponoija, reflektoija, seuraaja. Pohdi myös, mihin näistä rooleista solahdat vaivattomimmin?
Arvokonfliktiin reagointi, käyttäytymismalleja Yksilöiden ja ryhmien käyttäytymismalli voivat ilmaista joko sopeutumista tai sopeutumattomuutta yhteisten arvojen ohjaamaan yhteiskuntaan. Merton (1935, myös Hänninen 2014, s. 191) tyypittelee viisi mallia: Konformisti hyväksyy sekä yhteiskunnassa tarjolla olevat tavoitteet että niihin pääsemiseksi tarjotut institutionaaliset keinot ja käyttäytymistä ohjaavat institutionaaliset normit Innovaattori hyväksyy sosiokulttuuriset tavoitteet, mutta ei katso institutionaalisten keinojen ja normien auttavan häntä Ritualisti ei hyväksy kulttuurisia tavoitteita, mutta hyväksyy tarjolla olevat institutionaaliset keinot ja normit Vetäytyjä ei hyväksy keinoja eikä normeja Kumouksellinen hylkää tarjolla olevat tavoitteet ja keinot ja pyrkii korvaamaan ne uusilla tavoitteilla ja normeilla
Miten ylläpidät uskoa ihmisiin ja tulevaan Kun arvot kohtaavat, ihminen kuormittuu ja voi kehittää jopa kyynisen asenteen. Miten ylläpidät luottamusta hyvään ihmisessä? Miten opettelet katsomaan itseäsi ja muita lempeästi? Ajatteletko/ puhutko itsestäsi ja muista enemmän hyviä vai ikäviä puolia? Keskustellen kirjataan
Mistä järjestöissä pitää huolehtia TJS:n työhyvinvointihankkeissa (2008-2014) oli mukana myös järjestöjä, niillä korostuivat erityisesti: perustehtävä selkeä ja kaikkien tiedossa (mitä teemme ja miksi) yhteiset pelisäännöt toimenkuvien täsmentäminen selkeä vastuunjako ajanhallinta yhteistyön sujuvuus johtaminen (vapaaehtoiset johtajat, kokemuksen kautta johtajaksi nostetut)
Reilu Peli työkaluja henkisen työhyvinvoinnin kehittämiseen
Työhyvinvointia kannattaa kehittää yhdessä Työhyvinvointi vähentää sairauspoissaoloja, lisää tuottavuutta ja Kun kehitetään työhyvinvointia osallistavilla menetelmillä ja koko henkilöstön voimin, saadaan kehittyvä ja oppiva organisaatio, jonka jäsenet osaavat kehittää työtä ja työpaikan käytäntöjä Kaikki osallistuvat yhteisöllisyys kasvaa ja opitaan tuntemaan toisemme Koko työyhteisön kehittämisosaaminen lisääntyy Löytyy toimintatavat, joiden avulla epäkohtiin voidaan tarttua ja vahvistaa hyviä toimintatapoja
Kerättyä palautetta TJS:n työhyvinvoinnin työkalupakin kehittämishankkeessa Hanke oli henkilöstölle erittäin tärkeä tukipilari muutosten keskellä. Hankkeessa onnistuttiin parhaiten parantamaan viestintää ja yhteistyötä ja luomaan yhteiset pelisäännöt. Palaverikäytäntöjen luominen ja kehittäminen onnistui hyvin Työilmapiirin kehittäminen onnistui osassa työpaikkoja Loppukysely: 74 % vastaajista halusi kehittää työhyvinvointia, 30 % työpaikan ilmapiiriä. Arviointikyselyyn vastanneista lähes 70 % arvioi, että kehittämishankkeella onnistuttiin parantamaan työturvallisuutta Jaksaminen kohentui osassa työpaikkoja
Esimerkki välineestä: Psykososiaalisten riskien kartoitus kuormitusanalyysin avulla. Kehittämistoiminen 1. askel
Kuormitusanalyysi käynnistyy Mikä sinua kuormittaa työssäsi/työpaikallasi? Kirjaa ylös Jokainen työskentelee 5 minuuttia itsekseen, jotta saa koottua omat ajatuksensa annetaan työrauha!
Kuormitusanalyysi jatkuu pienryhmissä Mikä sinua kuormittaa työssäsi ja työpaikallasi? Muodostakaa neljän hengen ryhmät ja käykää läpi kirjaamanne asiat niin, että kukin sanoo vuorollaan yhden asian Valitkaa niistä neljä teitä kaikkia eniten kuormittavaa asiaa
Kuormitusanalyysin tulokset nostetaan esille Kukin ryhmä kertoo yhden kuormitustekijän ja vetäjä/vetäjät kirjaavat ne fläppitaululle Fläppipaperit kiinnitetään seinään sitä mukaa, kun ne tulevat täyteen Jokaiselta ryhmältä pyydetään sellaisia asioita, joita ei ole ennätetty jo kirjata fläpille
Kuka asioihin voi vaikuttaa? Käydään kukin kuormitustekijä erikseen läpi ja pohditaan yhdessä: Voiko työyhteisömme (esimies ja henkilöstö) vaikuttaa kyseiseen kuormitustekijään? Jos ei voi vaikuttaa, niin kuka voi? Vedetään sellaiset kuormitustekijät listasta pois, joihin työyhteisö ei voi vaikuttaa Sovitaan, kuka vie eteenpäin niitä kuormitustekijöitä, joihin joku muu organisaatiossa voi vaikuttaa
Kuormitustekijöiden priorisointi Neljän hengen ryhmät jakaantuvat kahtia, jolloin seuraavaksi työskennellään pareittain Parit käyvät valitsemassa seinällä olevista kaikista kuormitustekijöistä kolme eniten kuormittavaa, joille pitäisi heti tehdä jotain kyseisten asioiden kohdalle merkitään punainen pystyviiva
Keskeisten kuormitustekijöiden toteaminen Todetaan yhteisesti keskeisimmät kuormitustekijät Kerrotaan, että seuraavassa tilaisuudessa lähdetään hakemaan yhdessä keinoja, joilla kuormitusta voidaan vähentää
Työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma
Muistetaan myös työssä palkitseminen Mikä työssä palkitsee? Mikä saa minut innostumaan työstäni juuri nyt? Kerätään ja kirjataan yhdessä.
Lähteet Brunila Kristiina (2009) Parasta ennen. Tasa-arvotyön projektitapaistuminen. Akateeminen väitöskirja. Helsingin Yliopisto. Helsinki Elo Anna-Liisa, Ervasti Jenni, Hussi Tommi ja Nykyri Elina (2011) Työntekijöiden kokemus pitkäkestoisen työhyvinvointihankkeen vaikutuksesta toiminnan tuloksellisuuteen. Työelämän tutkimus 9 (2) 53-166 Hankala Ulla-Stiina (2013) Sosioemotionaalisten taitojen merkitys aikuiskouluttajan työssä. TJS Opintokeskus. Helsinki Heiskala ja Luhtakallio (toim.) ( 2006) Uusi jako. Miten Suomesta tuli kilpailukyky-yhteiskunta. Gaudeamus. Helsinki Huhtala, Mari (2013) Virtues that work: ethical organisational culture as a contex for occupational well-being and work goals. Akateeminen väitöskirja. Jyväskylä: University of Jyväskylä. Hirvonen Helena (2014) Säröt hyvinvointityö kertomuksessa. Työelämän tutkimus 3-2014 Julkunen Raija (2008) Uuden työn paradoksit. Keskusteluja 2000-luvun työprosesseista. Vastapaino. Tampere
Lähteet, jatkuu Järvensivu Anu (2010) Tapaus työelämä ja voiko sitä muuttaa. Tampere University Press. Tampere. Koistinen Pertti (2014) Työ, työvoima ja politiikka. Vastapaino. Tampere Leinikki Sikke (2009) Pelon ja toivon välissä. Pätkätyöläisen urakerronta. Akateeminen väitöskirja. TJS Opintokeskus. Helsinki Lohi-Aalto Päivi (2010) Reilu Peli käsikirja. TJS Opintokeskus. Helsinki Ruuskanen Petri, Selander Kirsikka ja Anttila Timo (2013) Palkkatyössä kolmannella sektorilla. Työ- ja elinkeinoministeriö. Valkonen Jarno (2009) Palvelutyön taito. Vastapaino, Tampere Valkonen Jarno ja Valkonen Sanna (2014) Uskottavat safariruumiit: sukupuoli ja ruumiillisuus palvelutuotetaitoina Lapin safariturismissa. Työelämän tutkimus 3 2014
Kiitos! TJS Opintokeskus Kehittämisasiantuntija Sikke Leinikki S-posti: sikke.leinikki@tjs-opintokeskus.fi Puh. 045-6350673 www.tjs-opintokeskus.fi