Tammelan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 Kunnanhallitus 02.6.2014

Tammelan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 Kunnanhallitus 02.6.2014

SISÄLLYSLUETTELO 1. KUNNANJOHTAJAN KATSAUS... 1 2. TAMMELAN KUNNAN TASAPAINOINEN KUNTASTRATEGIA... 3 2.1 TAMMELAN KUNNAN TOIMINTA-AJATUS... 3 2.2 VISIO 2010... 3 3 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKILÖSTÖ- POLIITTISET PERIAATTEET... 3 4 HENKILÖSTÖPANOKSET... 4 4.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 4 4.2 HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE... 7 4.3 HENKILÖSTÖMENOT... 8 5 HENKILÖSTÖN TILA... 9 5.1 POISSAOLOT... 9 5.2 ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN... 12 6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN... 12 6.1 TYÖTERVEYSHUOLTO... 12 6.2 KOULUTUS... 13 6.3 AKTIVOINTIRAHA... 13 6.4 KEHITTÄMISPALKINTO... 13 6.5 PALKITSEMINEN OMAN KUNNAN PALVELUSTA 20 JA 30 VUODEN PALVELUKSEN JÄLKEEN... 13 6.6 PALKKAUS JA KEHITYSKESKUSTELUT... 13 6.7 TYKY-TOIMINTA... 14 6.8.1 MUUTA TOIMINTAA... 14 7 TASA-ARVOSUUNNITELMA... 14 7.1 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOTEUTUMINEN... 14 7.2 HENKILÖSTÖN SIJOITTUMINEN ERI TEHTÄVIIN SUKUPUOLEN MUKAAN....16

1 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 1. KUNNANJOHTAJAN KATSAUS Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 2013 lopussa 399 henkilöä, joista vakinaisen henkilöstön osuus oli 317 henkilöä eli 79,4 %. Vuoden 2012 lopussa henkilöstön määrä oli 412, josta vakinaisen henkilöstön osuus oli 77,2 %. Määräaikaisessa palvelussuhteessa, johon sisältyvät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olleet ja työllistetyt, oli 82 henkilöä. Vastaava luku vuoden 2012 lopussa oli 94. Kunta työllisti kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria sekä kunnan että yksityisten tarjoamissa työpaikoissa yhteensä 165 henkilöä. Vuosituhannen alusta on kunnan henkilöstömäärä lisääntynyt erityisesti sosiaali- ja terveystoimen alalla, jossa työskentelee kunnan työntekijämäärästä yli puolet. Opetus- ja kulttuuritoimessa on lähes neljäsosa kunnan henkilöstöstä. Tasapainoisen onnistumisen mallille perustuvassa vuonna 2013 hyväksytyssä uudessakin kuntastrategiassa yhtenä kriittisenä menestystekijänä ovat henkilöstön uudistumiseen ja osaamisen parantamiseen vaikuttavat tekijät. Tuloksellisuuden ja kilpailukyvyn kannalta osallistumismahdollisuuksien kehittäminen, työn vaihtelevuus ja työn hallinta ovat tärkeässä asemassa. Erityinen paino on laitettu johtamisen kehittämiseen ja esimies- alaissuhteen innovaatioiden ja kehittämisideoiden hyödyntämiseen kunnan tuottamien palveluiden edelleen parantamisessa. Kunnan henkilöstörakenteessa on tapahtunut muutoksia. Lähivuosien merkittävä muutos tapahtui vuonna 2007, jolloin ruoka- ja puhdistuspalvelujen henkilökunta siirrettiin omaan yksikköönsä, jonka seurauksena sosiaali- ja terveystoimen, opetus- ja kulttuuritoimen sekä ympäristö- ja teknistenpalvelujen piiristä poistui vastaava määrä eli yhteensä 28 henkilöä. Seuraava muutos toiminnallisessa rakenteessa tapahtui kunnanvaltuuston päätöksen mukaisesti 1.1.2013 lukien, jolloin maaseututoimen viljelijähallinto siirtyi Someron kaupungin isäntäkuntamallilla johdettavaksi ja samassa yhteydessä kunta teki sopimuksen maaseutuasiamiehen työn ostamisesta kehittämis- ja kyläpalveluiden tuottamiseen. Kunnanvaltuusto teki myös päätöksen varhaiskasvatuspalveluiden siirrosta hallinnollisesti koulutuslautakunnan alaisuuteen ja johtosääntöjen muutokset astuivat voimaan 1.3.2013 lukien. Viimeisin todella suuri muutos toteutuu kunnan henkilöstörakenteessa 1.1. 2014 lukien, kun Forssan seudun kuntien valtuustojen yksimielisillä päätöksillä hyväksyttiin Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymän perussopimus ja henkilöstön siirtosopimus. Miltei 100 sosiaalitoimen viranhaltijaa ja työntekijää siirtyi Tammelan kunnan palveluksesta yli 1.100 henkilöä työllistävän FSHKY:n palvelukseen. Kunnan tuloslaskelmasta ilmenevät henkilöstökulut olivat vuonna 2013 yhteensä noin 15,3 miljoonaa euroa (muutamaa tuhatta euroa pienempi kuin edellisenä vuonna), josta on vähennetty saadut kela-korvaukset palkkamenoista. Henkilöstökulut olivat vuonna 2013 samansuuruiset kuin vuonna 2012. Vuonna 2012 henkilöstökulujen kasvu oli 6,6 %. Hyvä henkilöstöpolitiikka edellyttää tehokasta ja taloudellisesti toteutettua päätöksentekoa sekä muutostilanteiden johtamista. Tälle edellytyksenä on jatkuva henkilöstötietojen seuranta, niiden vertailu sekä toteutettava kehittämistyö. Tämänkin henkilöstöraportin tietojen keräämisessä on käytetty hyväksi henkilöstöohjausraportteja, joita on täydennetty kirjanpitojärjestelmästä ja terveydenhuollosta saatavilla selvityksillä. Vuonna 2013 käytettiin henkilöstön työkyvyn ja sairauspoissaolojen seurantaan vuonna 2005 käyttöön otettua työkyvyn tukemiseen ja sairauspoissaoloihin kehitettyä mallia. Tämä Yhdessä työkuntoon nimitetty asiakirja on hyväksytty kunnanhallituksessa käytettäväksi uudistetussa muodossaan. Kunnassa on myös kunnan yhteistyötoimikunnan hyväksymä työtapaturmia ja läheltä piti tilantei-

2 ta koskeva työkyvyn ylläpitoon liittyvä ohjeistus. Työstä poissaolopäiviä oli vuonna 2013 yhteensä 18.434 (vuonna 2012 19.728 päivää). Perhepoliittiset vapaita pidettiin 2013 2.472 päivää (vuonna 2012 3.499 päivää) ja vuorottelu- ja opintovapaat sekä muut poissaolot (vuonna 2013 2.276 päivää, vuonna 2012 2.784 päivää) vähenivät. Sairauspoissaoloja oli yhteensä 3.735 päivää (vuonna 2012 3.546 päivää) eli keskimäärin työntekijää kohden 8,1 päivää ( vuonna 2012 7,6 päivää); luvut eivät sisällä lyhyt- eikä pitkäaikaisia sijaisia. Tämä raportti on otettu henkilöstöstrategian toteuttamisessa johtamisen apuvälineeksi ja työkyvyn sekä sairauspoissaolojen seurantaan. Osastopäälliköt saavat tiedot sairauspoissaoloista ja esimiesten tehtävänä on selvittää syitä sairauspoissaoloihin ns. hälytysrajojen ylityttyä ja kehityskeskusteluissa seurataan suoritettujen toimenpiteitten vaikuttavuutta. Käytyjen kehityskeskustelujen perusteella on tehty toimenpiteitä, jotka osoittavat kunnan tahtoa vaikuttaa työntekijöidensä työkykyyn ja tulokselliseen toimintaan. Sama tavoite on ollut mm. aktivointirahan jakamisella, jota vuonna 2013 jaettiin 4 henkilölle yhteensä 2.000 euroa ja yhteensä 1.000 euron suuruisella kehittämispalkinnon jakamisella, joka jaettiin yhteistyötoimikunnan päätöksellä vuonna 2013 ruoka- ja puhdistuspalveluille. Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 2013 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä, mihin yhteyteen kuuluvat myös kehityskeskustelut. Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tyky-toiminnan kehittäminen ja organisoimisesta vastaaminen. Koko henkilökunnalle on jaettu vuoden alkupuolella tyky-toiminnan ohjelma. Kunnan henkilöstösauna Ruisluodossa on ollut vilkkaassa käytössä kunnan henkilökunnan virkistyksessä ja vapaa-ajanvietossa. Kunnanvirastolla syksyllä 2012 suoritettujen sisäilmatutkimusten suosittelemia toimenpiteitä toteutettiin vuoden 2013 kuluessa sen lisäksi, mitä tehtiin talon ulkopinnan korjauksilla ja veden torjuntatöillä kesästä 2012 alkaen. Ilmastointikanavat nuohottiin ja desinfioitiin jo edellisen vuoden kesälomien aikana. Henkilöstöraportista käy selville, että kunnan henkilöstöstä on naisia 337 eli 84,5 % ja miehiä 62 eli 15,5 %. Suurimman ikäryhmän muodostavat50-54 -vuotiaat, johon ryhmään kuuluu 74 henkilöä. Yli 50 vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 39,1 % (vuonna 2012 37,6 %). Kunnan työntekijöiden keski-ikä naisten osalta vuonna 2013 oli 44,3 vuotta (2012 43,9 vuotta) ja miesten 46,7 vuotta (2012 47,0 vuotta) Kunnassa on käytössä uuden työntekijän perehdyttämiseksi valmistunut opas, joka tarjoaa tietoa kunnan palvelukseen tuleville ja varmistaa näin osaltaan työntekijöiden osaamisen ja näin kunnan edellytyksiä vastata tulevaisuuden haasteisiin. Hyväksyttyä tasa-arvosuunnitelmaa on toteutettu ja henkilöstöraportti omalta osaltaan edistää tasaarvotietoisuuden parantamista kunnassa. Tämä henkilöstöraportti on järjestyksessään viidestoista. Lausun kaikille parhaat kiitokset vuonna 2013 tekemästänne työstä ja asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta. Samalla toivotan henkilöstölle voimia tehtävissään ja halua ennakkoluulottomasti tarttua työyhteisön muuttuviin tulevaisuuden haasteisiin. Itse siirryn Tammelan kunnassa vuonna 1996 alkaneesta johtajan pestistäni harrastusten pariin yhteensä lähes neljän vuosikymmenen työelämävuoden jälkeen. Matti Setälä kunnanjohtaja

3 2. TAMMELAN KUNNAN TASAPAINOINEN KUNTASTRATEGIA Kesällä 2001 kunnanvaltuusto hyväksyi Tammelan kunnan tasapainoisen kuntastrategian, jossa yhtenä tärkeänä näkökulmana ovat henkilöstön uudistumisen ja osaamisen näkökulmasta asetetut kriittiset menestystekijät. Kuntastrategiaa on sen jälkeen ajantasaistettu vuosittain. 2.1 Tammelan kunnan toiminta-ajatus Tammela tarjoaa hyvän ja turvallisen ympäristön viihtyisälle asumiselle ja edellytykset yrittämiselle. Kunta järjestää asukkailleen laadukkaat ja tasa-arvoiset peruspalvelut taloudellisesti seudullista yhteistyötä ja yrittämistä hyödyntäen. 2.2 Visio 2013 Etelä-Suomen luonnonläheinen hämäläinen maaseutupitäjä Tammela houkuttelee ihmisiä elämään, asumaan ja toimimaan. 3 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKILÖSTÖ- POLIITTISET PERIAATTEET Tammelan kunnan henkilöstöstrategia vuosiksi 2010-2015 hyväksyttiin kunnanvaltuustossa 14.6.2010 (edellinen ohjelma oli vuodelta 1999). Henkilöstöstrategian laatimiseen on osallistunut kunnan henkilöstö ja luottamusmiesjohto. Asiaa on käsitelty työryhmissä, virastokokouksissa, yhteistyötoimikunnassa, kunnanhallituksessa ja kunnanvaltuustossa. Siihen ovat voineet kaikki kunnan palveluksessa olevat antaa palautetta viikkotiedotteen avulla julkaistujen selvitysten pohjalta sekä laadintaprosessin eri vaiheissa toteutetun viestinnän johdosta. Kaiken tämän aineiston pohjalta laaditut strategiset linjanvedot keskittyvät henkilöstöön liittyviin arvoihin ja asenteisiin, johtamiseen, tiedonvälitykseen, osaamiseen ja työhyvinvointiin.. Henkilöstöstrategian uudistamistyö oli aloitettu vuoden 2009 lopulla. Valmisteluvaiheessa asiakokonaisuudet jaettiin neljään ryhmään. Jokaista asiakokonaisuutta valmisteli edustuksellinen ryhmä. Pääaihealueet olivat seuraavat: Henkilöstö- ja toiminnan johtaminen (ryhmä 1) Henkilöstön osaaminen ja riittävyys (ryhmä 2) Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot (ryhmä 3) Työsuojelun toimintaohjelma (ryhmä 4, yhteistyötoimikunta)

4 Jokainen ryhmä valmisteli aihealueen painopisteet/ kriittiset menestystekijät/ arviointikriteerit/ tavoitetasot ja vastuuhenkilöt. Henkilöstöstrategian periaatteiden käytäntöön saattamiseksi työ jatkuu toteuttamissuunnitelman laatimisella eli tarkoituksena on jalkauttaa henkilöstöstrategian periaatteet. Tarkoitusta varten kunnanjohtaja nimitti työryhmän, johon tuli kattava edustus eri hallintokunnista. Kokoonpanoon pyrittiin saamaan henkilöstöasioissa työnsäkin puolesta aktiivisesti toimivia henkilöitä. Toteuttamissuunnitelman laatiminen aloitettiin vuoden 2011 alkupuolella ja siinä edetään valikoidusti aluksi tärkeimmät asiat huomioiden. 4 HENKILÖSTÖPANOKSET 4.1 Henkilöstön määrä Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 2013 lopussa 399 henkilöä. Heistä 317 oli vakinaisessa ja 82 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaiset työntekijät sisältävät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olleet sekä työllistetyt. Näihin lukuihin ei ole otettu mukaan omais- eikä perhehoitajia. Henkilöstön määrässä oli laskua edellisvuoteen nähden 13 henkilöä. Vakituisten osuus kunnan henkilöstöstä oli 79,4 %. Vuonna 2012 osuus oli 77,2 %. Henkilöstön määrän väheneminen johtui mm. maaseututoimen siirtymisestä Somerolle (2 henk.) ja määräaikaisten työsuhteiden pienemmästä määrästä (-12 henk.). Tammelan kunta työllisti lisäksi kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria 165 henkilöä sekä kunnan että yksityisten työpaikkoihin. Henkilökuntamäärä esitetään 31.12 tilanteessa eli mukana ovat kaikki, joilla on voimassaoleva palvelussuhde kuntaan sillä hetkellä. Osa-aikaiset työntekijät lasketaan yhdeksi henkilöksi. Kuva 1. Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain 250 200 150 100 50 2009 yht 2010 yht 2011 yht 2012 yht 2013 yht 0 Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut

5 Taulukko 1. Henkilöstömäärän kehitys 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Keskushallinto 17 14 16 17 14 22 Sosiaali- ja terveystoimi 198 192 202 217 229 131 Opetus- ja kulttuuritoimi 87 91 90 92 100 171 Ympäristö- ja tekniset palvelut 28 30 36 37 34 33 Maaseututoimisto 2 2 2 2 2 0 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 30 31 28 33 33 42 Yhteensä 362 360 374 398 412 399 Vuoden 2013 maaliskuun alusta varhaiskasvatus siirrettiin hallinnollisesti osaksi opetus- ja kulttuuritointa valtakunnallisen trendin mukaisesti. Näin opetus- ja kulttuuritoimi kasvoi henkilöstömäärältään suurimmaksi hallintokunnaksi (171). Sosiaali- ja terveystoimi on toiseksi suurin henkilöstömäärältään (131). Työpaja Intro sisältyy keskushallinnon lukuihin. Maaseututoimen hallinto yhdistettiin Someron ja Forssan vastaavien maaseutuhallintojen kanssa vuoden 2013 alusta. Yhdistyminen johtui muuttuneesta lainsäädännöstä. Vuoden 2006 alusta lukien lomatoimen henkilökunta siirtyi Ypäjän kunnan palvelukseen (26 henkilöä). Vuoden 2007 aikana ruoka- ja puhdistuspalvelujen henkilökunta siirtyi omaan yksikköönsä, jolloin sosiaali- ja terveystoimen, opetus- ja kulttuuritoimen sekä ympäristö- ja teknisten palvelujen piiristä on poistunut vastaava määrä eli yhteensä 28 henkilöä. Vuoden 2013 elokuussa varhaiskasvatuksen laitoshuoltajat siirtyivät osaksi ruoka- ja puhdistuspalveluja. Kuva 2. Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen toimialoittain Henkilöstö toimialoittain maaseututoimisto 0,0 % ruoka- ja puhdistuspalvelut 10,5 % keskushallinto 5,5 % ympäristö- ja tekniset palvelut 8,3 % sosiaali- ja terveystoimi 32,8 % opetus- ja kulttuuritoimi 42,9 %

6 Kuva 3. Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen mukaan Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen mukaan sijaiset 10,3 % määräaikaiset 7,3 % työllistetyt 3,0 % vakinaiset 79,4 % Kuva 4. Vakinaisen henkilöstön kehitys Vakinaisen henkilöstön kehitys 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut 2009 vakinaiset 2010 vakinaiset 2011 vakinaiset 2012 vakinaiset 2013 vakinaiset Kuva 5. Sijaisten määrän kehitys Sijaisten kehitys 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 2009 sijaiset 2010 sijaiset 2011 sijaiset 2012 sijaiset 2013 sijaiset Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut Sijaisten määrä on pysynyt edelleen korkeana sosiaali- ja terveystoimessa.

7 Kuva 6. Määräaikaisen henkilöstön kehitys Määräaikaisten kehitys 25 20 15 10 5 2009 määräaik 2010 määräaik 2011 määräaik 2012 määräaik 2013 määräaik 0 Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut 4.2 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Tammelan kunnan henkilöstön ikärakenteessa suurimmaksi ikäryhmäksi muodostuu 50-54- vuotiaiden ryhmä, johon kuuluu 74 henkilöä. Tämän ikäluokan edustajia Tammelan kunnan koko henkilöstöstä on 18,5 prosenttia. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat 45-49-vuotiaiden ryhmä sekä 40-44- ja 55-59-vuotiaiden ryhmä. Yli 50-vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 39,1 prosenttia (vuonna 2012 37,6 prosenttia). Kunnan työntekijöiden keski-ikä naisten osalta vuonna 2013 on 44,3 vuotta (vuonna 2012 43,9 vuotta) ja miesten 46,7 vuotta (vuonna 2012 47,0 vuotta). Kuva 7. Henkilöstön ikärakenne viisivuotisikäryhmittäin Henkilöstön ikärakenne viisivuotisikäryhmittäin 80 70 60 50 40 30 20 10 0 63 57 45 40 38 22 33 5 0 15 3 17 4 4 6 8 11 11 6 9 02 alle 20 v 20-24 v 25-29 v 30-34 v 35-39 v 40-44 v 45-49 v 50-54 v 55-59 v 60-64 v 65- naiset miehet

euroa 8 Kuva 8. Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön sukupuolijakauma miehet 15,5 % naiset 84,5 % Kunnan työtekijöistä valtaosa on naisia. Naisia oli kunnan palveluksessa 337 ja miehiä 62. 4.3 Henkilöstömenot Tammelan kunnan henkilöstökulut (tuloslaskelmasta) olivat vuonna 2013 yhteensä 15,3 milj. euroa (palkkamenoista on vähennetty saadut kela-korvaukset yms.). Kokonaisuutena henkilöstökulut ovat pysyneet edellisen vuoden tasolla. Vuonna 2012 henkilöstökulut kasvoivat 6,6 %. Vuonna 2011 henkilöstökulut kasvoivat 4,7 %. Vuonna 2010 henkilöstökulut kasvoivat 7,5%. Vuonna 2009 henkilöstökulut kasvoivat 3,3 % ja vuonna 2008 henkilöstökulut kasvoivat 5,4 %. Vuonna 2007 henkilöstökulut kasvoivat samoin 5,4 % ja vuonna 2006 henkilöstökulut vähenivät 3,6 % johtuen lomatoimen henkilökunnan poistumisesta kunnan palveluksesta Kuva 9. Tammelan kunnan henkilöstömenojen kehitys Henkilöstömenojen kehitys 2009-2013 18 000 000 16 000 000 14 000 000 12 000 000 10 000 000 8 000 000 6 000 000 4 000 000 2 000 000 0 15 347 272 15 341 442 14 396 035 13 746 477 12 790 497 2009 2010 2011 2012 2013

euroa 9 Kuva 10. Kokonaispalkkakustannukset Kokonaispalkkakustannukset 18 000 000 16 000 000 14 000 000 12 000 000 10 000 000 8 000 000 6 000 000 4 000 000 2 000 000 0 3 426 479 11 942 049 henkilösivukulut palkat Henkilöstösivukuluja ovat eläkekulut, kansaneläke- ja sairausvakuutusmaksut, työttömyysvakuutusmaksut ja tapaturmavakuutusmaksut (luvuista ei ole vähennetty saatuja kela-korvauksia yms. kuten edellisessä kuvassa). 5 HENKILÖSTÖN TILA 5.1 Poissaolot Kuva 11. Henkilöstön poissaolot syyn mukaan jaoteltuna Poissaolopäivien jakaantuminen syyn mukaan sairaus 20,3 % muut 12,3 % tapaturma 0,9 % perhepol.vapaat 13,4 % koulutus 1,5 % vuosilomat 51,6 % Poissaolopäiviä oli vuonna 2013 yhteensä 18.434 pv (vuonna 2012 19.728 pv), jotka jakaantuivat seuraavasti: vuosilomat 9.507 pv (vuonna 2012 9.445 pv), sairauspoissaolot 3.735 pv (vuonna 2012 3.546 pv), tapaturmat 166 pv (vuonna 2012 125 pv), perhepoliittiset vapaat 2.472 pv (vuonna 2012 3.499 pv), koulutus 278 pv (vuonna 2012 329 pv) sekä muut poissaolot, kuten vuorottelu- ja opintovapaat 2.276 pv (vuonna 2012 2.784 pv).

10 Sairauspoissaolot ovat kehittyneet seuraavasti (eri vuosien luvuista on poistettu maatalouslomituksen osuus): Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli 3.735 pv, eli lisäystä oli 189 pv, 5,3 %:a. Vuonna 2012 sairauspoissaoloja oli 3.546 pv, eli vähennystä oli 679 pv, 16,1 %:a. Vuonna 2011 sairauspoissaoloja oli 4.225 pv, eli lisäystä oli 714 pv ja 20,3%. Vuonna 2010 sairauspoissaoloja oli 3.511, eli lisäystä oli 189 pv ja 5,7 %. Vuonna 2009 sairauspoissaoloja oli 3.322 pv, eli lisäystä oli 338 pv ja 11,3 %. Vuonna 2008 sairauspoissaoloja oli 2.984 pv eli vähennystä 535 pv ja 15,2 %, vuonna 2007 sairauspoissaolot (3.519 pv) kasvoivat 332 pv ja 10,4 %. Henkilöstön työkyvyn seurantaan ja sairauspoissaoloihin otettiin vuoden 2005 alusta käyttöön ns. varhaisen puuttumisen malli, jota uudistettiin siitä saatujen kokemusten perusteella sekä vuoden 2006 että vuoden 2007 alussa. Yhteistyötoimikunta ja johtoryhmä ovat käsitelleet puolivuosittain työtapaturmista tehdyn yhteenvedon ja sen pohjalta mahdollisesti tehtäviä toimenpiteitä. Kuva 12. Henkilöstön poissaolokustannukset syyn mukaan jaoteltuna Poissaoloeurojen jakaantuminen poissaolotyypin mukaan sairaus 22,2 % muut 1,3 % tapaturma 1,1 % perhepol.vapaat 3,8 % koulutus 1,8 % vuosilomat 69,7 %

11 Kuva 13. Henkilökunnan sairauspoissaolot (työpäivät) työyksiköittäin 2009 2010 2011 2012 2013 Hallinto-osasto Sairauspoissaolot työyksiköittäin v. 2009-2013 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 Talousosasto Ruokapalvelut Puhdistuspalvelut Nuoriso-, liikunta-, kulttuuritoimi sekä kirjasto Opettajat ja avustajat sekä kuraattorit SIV/toimistohenkilökunta ja hallinto Hoivaosasto 1 Hoivaosasto 2 Kotihoito Päiväkodit Perhepäivähoitajat ja ryhmikset PT/toimistohenkilökunta ja kehitysvammatyöntekijät Laitos- ja talonmiehet sekä tuntipalkkaiset TO/toimistohenkilökunta ja esimiehet Koko henkilökunta

12 Sairauspoissaololuvut ovat noin lukuja ja niiden vaihteluun pienissä yksiköissä vaikuttavat satunnaiset tekijät, joten niistä ei ole syytä tehdä pitkälle meneviä johtopäätöksiä varsinkaan yksikkötasolla. Koko kunnan tasolla sairauspoissaolojen määrä on tasaantunut vuoden 2004 n. 12,4 päivästä vuosina 2005-2006 n. 9,7 päivään, vuonna 2007 n. 10,4 päivään ja vuonna 2008 n. 7,7 päivään ja vuonna 2009 9,3 päivään, vuonna 2010 9,1 päivään, vuonna 2011 9,6 päivään ja vuonna 2012 7,6 päivään. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli keskimäärin työntekijää kohden 8,1 päivää (luvut eivät sisällä lyhyt- eikä pitkäaikaisia sijaisia). 5.2 Eläkkeelle siirtyminen Kuva 14. Ennustettu eläkepoistuma Ennustettu eläkepoistuma Työkyvyttömyyseläke 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Vanhuuseläke 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 Kuviossa ovat mukana sekä Kuntien eläkelain (KuEL) piiriin kuuluva että Valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluva henkilöstö (jälkimmäinen käsittää opettajia). Luvut ovat Kuntien eläkelaitoksen tekemä ennuste ja suuntaa-antavia, koska henkilöstö voi nykyisin itse valita tietyissä rajoissa eläkkeelle jäämisen ajankohdan. Työkyvyttömyyseläkkeiden osalta riski on ennustettu aikaisempien vuosien toteutuneen kehityksen perusteella ikä- ja ammattiryhmittäin sekä alueellisesti. Vuonna 2013 Tammelan kunnan palveluksesta jäi Vanhuuseläkkeelle 16 henkilöä. 6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 6.1 Työterveyshuolto Työterveyshuollossa oli vuonna 2013 terveystarkastuksia/käyntiä seuraavasti: 40 lääkärillä, 92 työterveydenhoitajalla ja 18 fysioterapeutilla sekä 37 psykologilla. Sairaanhoitopalveluissa oli 681 lääkärissä käyntiä ja 211 terveydenhoitajakäyntiä. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2013 123.675 euroa.

13 Työkyvyn tukemismallia oli edellisinä vuosina tehostettu siten, että vuosittain kartoitetaan yhden työyksikön koko henkilökunnan sairauspoissaolot kirjallisella kyselyllä. Näin löytyvälle riskiryhmälle kohdennetaan työterveyshuollon toimenpiteitä. Menettely on otettu osaksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa. Kunnantalon sisäilmatutkimusta ja -mittauksia oli jatkettu vuonna 2009. Korjaavat muutostyöt tehtiin vuonna 2010. Uusia sisäilmaongelmia kunnantalolla ilmaantui vuonna 2011. Uusi sisäilmatutkimus suoritettiin syksyllä 2012. Tutkimuksen tulokset kerrottiin tutkijoiden toimesta yleisessä palautetilaisuudessa. Tarvittavia korjaustoimenpiteitä alettiin suorittamaan välittömästi. Talon ulkopinnan korjausta ja veden torjuntaa tehtiin jo kesästä 2012 lähtien jatkuen vuoden 2013 kattoikkunoita tiivistettiin ja ikkunapellityksiä uusittiin. Talon sisällä kaksi huonetta korjattiin perusteellisesti. Useissa huoneissa tehtiin varotoimenpiteenä ikkunoiden saumapintojen tiivistämistä tutkijan tekemän suunnitelman ja ohjeiden mukaan. Ilmastointikanavat nuohottiin ja desinfioitiin kesällä 2012. Kanavia myös pinnoitettiin tietyltä osin. Vuonna 2013 kunnantalon korjauskustannukset olivat noin 100.000 euroa. Vesikatteen uusiminen siirtyy seuraavaan vuoteen. 6.2 Koulutus Henkilökunnan koulutukseen matkoineen ja majoituksineen oli varattu n. 140.360 euroa ja käyttö oli n. 73.816 euroa. Edellisenä vuonna 2012 koulutuspalvelujen käyttö oli 72.999 euroa. 6.3 Aktivointiraha Tammelan kunnassa jaettiin aktivointiraha ensimmäisen kerran vuonna 2000. Kunta haluaa tukea ja kannustaa henkilöstönsä omaehtoista ammattitaitoa ylläpitävää ja tukevaa kouluttautumista. Aktivointirahaa jaettiin vuonna 2013 neljälle eri henkilölle yhteensä 2.000,00 euroa. 6.4 Kehittämispalkinto Tammelan kunnassa jaettava kehittämispalkinto on tarkoitettu työyksikölle/työpaikalle, joka on parhaiten edennyt oman toimintansa tuloksellisuuden arvioinnissa kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden arviointia koskevan suosituksen mukaisesti tasapainotetun tuloksellisuusarvioinnin pohjalta. Kehittämispalkinto on suuruudeltaan 1.000 euroa, kuitenkin vähintään 50 euroa/henkilö. Kehittämispalkinto tulee käyttää yhteisen päätöksen mukaisesti työyksikön virkistykseen. Yhteistyötoimikunta päätti jakaa vuoden 2013 kehittämispalkinnon ruoka- ja puhdistuspalveluille. Perusteena oli organisaatiouudistuksen yhteydessä hyvin toteutettu koulutus- ja kehittämisohjelma ja sen myötä saavutetut hyvät tulokset. 6.5 Palkitseminen oman kunnan palvelusta 20 ja 30 vuoden palveluksen jälkeen Vuodesta 2002 lähtien on uutena palkitsemismuotona käytetty henkilöstön muistamista pitkäaikaisen palvelun perusteella. Vuonna 2013 palkittiin Tammelan kunnan palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 20 ja 30 vuotta olleet kunnan viranhaltijat ja työntekijät, yhteensä 5 henkilöä. 6.6 Palkkaus ja kehityskeskustelut Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 2013 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä mihin kuuluvat myös kehityskeskustelut.

14 6.7 Tyky-toiminta Tammelan kunnan tyky-ryhmä on toiminut vuodesta 1999. Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tyky-toiminnan kehittämisestä ja organisoimisesta vastaaminen. Tämän lisäksi tyky-ryhmän tärkeänä tehtävänä on tiedottaa toiminnasta sekä motivoida henkilöstöä osallistumaan toimintaan. Kotihoidon ja vanhustyön henkilökunnasta on perustettu oma työryhmä suunnittelemaan tämän henkilökunnan tyky-toimintaa erikseen tähän kohdennetun määrärahan puitteissa. Samoin opetustoimessa (koulukeskus), päivähoidossa sekä ruoka- ja puhdistuspalveluissa on vastaava järjestely. TYKY-toiminnan ohjelma on jaettu koko henkilökunnalle aina vuoden alussa. 6.8.1 Muuta toimintaa Henkilöstösauna on tarkoitettu kunnan henkilökunnan virkistykseen ja vapaa-aikaan ja sen käyttö on ollut vilkasta. Kuntoremonttikurssin järjestäminen on ollut keskeytyneenä Suomen Ammattiliittojen Liiton toiminnan uudelleenorganisoinnin johdosta. Tällä hetkellä ei ole tietoa ryhmäkurssien rahoituksen jatkumisesta. Kunnanhallitus päätti 6.10.2008 henkilökunnan palkitsemisen kehittämisestä siten, että otetaan käytäntöön kertaluontoiset henkilökohtaiset lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön a) poikkeuksellisen hyvästä työpanoksesta tai positiivisesta vaikuttamisesta työilmapiiriin, enintään 2000 euron suuruisena enintään viidelle työntekijälle vuosittain ja b) muutoksen tukemiseen ja/tai poikkeuksellisen vaikeisiin olosuhteisiin kannustepalkkiona enintään 200 euron suuruisena enintään 10 työntekijälle vuosittain (b-kohdan mukaisessa palkitsemisessa on vaihtoehtona etenkin ryhmää palkittaessa virkistyskäyttö enintään 100 euron suuruisena enintään 30 työntekijälle). Vuonna 2013 ei myönnetty a- tai b-kohdan mukaisia kannustuslisiä. 7. TASA-ARVOSUUNNITELMA Vuoden 2006 aikana hyväksyttiin tasa-arvosuunnitelma, jonka toteutumisen seuranta sovittiin tapahtuvaksi henkilöstöraportin yhteydessä. 7.1 Tasa-arvosuunnitelman toteutuminen Tavoite Toimenpide Vastuuhenkilö Aikataulu Toteutuminen Naisten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen erilaisiin tehtäviin 1. Tarkistetaan pätevyysvaatimuksia ja valintakriteerejä siten, että ne ovat tosiasiallisesti tasapuolisia sekä naisille että miehille ja tehtävänimikkeet muokataan sukupuolineutraaleiksi. 2. Selvästi aliedustettuna olevaa sukupuolta suositaan uutta työntekijää tehtävään valittaessa silloin, kun työnhakijat ovat muutoin pätevyydeltään ja ansioituneisuudeltaan (kyky, taito ja koeteltu kansalaiskunto) saman- Ao. lautakunnat ja esimiehet Tehtävien tullessa avoimeksi ja valintapäätöstä tehtäessä. Tietoisuus asiasta lisääntynyt, mutta ei käytännön toimenpiteitä.

15 tasoisia. 3. Työpaikkailmoitukseen voidaan ottaa maininta siitä, että hakemuksia toivotaan sekä miehiltä että naisilta silloin, kun jompikumpi sukupuoli on selvästi aliedustettu ko. tehtävässä. Osa-aikaiset työsuhteet pyritään muuttamaan täysiaikaisiksi Työolojen kehittäminen sellaiseksi, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille. Osa-aikaisissa työsuhteissa oleville tarjotaan aktiivisesti yhdistelmätehtävänkuvauksia (esim. kouluavustajille siivoustyötä, keittäjä-siivoajille talonmiestöitä) Tiedotetaan viikkotiedotteessa miesten mahdollisuudesta isien vanhempainrahaan. Jommankumman sukupuolen työskentelyä estävät ympäristöja työolosuhdetekijät korjataan mahdollisuuksien mukaan. Ao. esimiehet Perhevapaita käytetään tasapuolisesti Palkka-asiamies Työsuojelu- ja työterveyshuollon henkilöstö sekä esimiehet Tarjottavien tehtävien tullessa avoimiksi. Kun perhevapaauudistus on hyväksytty. Työpaikkakäyntien yhteydessä. Järjestetty tilaisuus, jossa osaaikaisille työntekijöille etsittiin lisätöitä kunnan muista yksiköistä. Tiedotettu viikkotiedotteessa 3/2007. Korjattavaa ei ole tullut toistaiseksi esille. Sukupuolisen häirinnän torjuminen. Työilmapiiritutkimukseen otetaan jatkossa kysymys onko työpaikalla esiintynyt a) sukupuolista häirintää ja b) sukupuoleen perustuvaa syrjintää, sekä saadut tulokset huomioidaan työyksiköiden kehittämissuunnitelmissa. Palkka-asiamies tutkimuksen osalta, ao. esimiehet ja työyhteisöt vaadittavien toimenpiteiden osalta Seuraavan työilmapiiritutkimuksen ja työyksiköiden kehittämissuunnitelmien yhteydessä. Kevan tekemään työilmapiiritutkimukseen saatiin vain kaksi omaa kysymystä, jotka valittiin yleisemmistä asioista. Tasa-arvotietoisuuden edistäminen Työsuojelun toimintaohjelmaa uudistettaessa siihen otetaan ohjeet miten toimitaan sukupuolisen häirinnän estämiseksi. Tasa-arvon kannalta keskeisimmät tunnusluvut käsitellään henkilökunnan ja esimiesten kanssa. Työsuojelupäällikkö Palkka-asiamies Kun työsuojelun toimintaohjelma uudistetaan. Virastokokousten ja esimiespalaverien yhteydessä. Toteutettu vuonna 2010. Tämän raportin käsittelyn osana.

16 7.2 Henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin Taulukko 2. Henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin sukupuolen mukaan Naisia Prosenttia Miehiä Prosenttia Kunnan palveluksessa yhteensä 337 84,5 62 15,5 Vakituisessa työ-/virkasuhteessa 269 84,9 48 15,1 Määräaikaisessa työ-/virkasuhteessa 68 82,9 14 17,1 Osa-aikaisessa työ-/virkasuhteessa* 24 70,6 10 29,4 Johtoryhmän jäsenenä 1 20,0 4 80,0 Esimiehenä 22 71,0 9 29,0 *Osa-aikaisten määrä ei sisällä osa-aikaeläkkeitä, perhepoliittisia vapaita eikä osa-aikalisällä olevia.