Torstai 7.11.2013, klo 14.30 17.00, Pinni B, LS B3118 Esityksistä muodostetaan dialogipareja/pienryhmiä. Esitykset, esittäjät ja teemat harjoittavat dialogia keskenään omia ja toistensa papereita kommentoiden, ja kuulijat osallistetaan tähän dialogiin myös. Dialogisuus ja Sense-making työelämässä Jukka Piippo, Sami Jantunen & Timo Suhola Helsingin Sosiaali- ja terveysviraston vanhustyön palvelujen vastuualueen Ytyä yhteisöön -kehittämishanke 2012 2013 Antti Kokkonen & Seija Strömberg Luovuuden dialoginen johtaminen innovatiivisuuden, tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin tekijänä Sirpa Syvänen, Kaija Loppela, Sari Tappura & Kati Tikkamäki Dialogisuus välittömässä kontekstissa ja keskustelujen sarjassa metodisia näkökulmia pitkittäisaineistolla toteutettavaan tutkimukseen Aija Logren Vuorovaikutusosaaminen kansainvälisten yritysten johtoryhmätyössä Eerika Hedman Välineitä toimintaa uudistavaan dialogiin Arja Ala-Laurinaho Intersubjektiivinen kokemus tiimiyrittäjyyteen perustuvassa AMKkoulutusohjelmassa Timo Nevalainen 1
Jukka Piippo Arcada jukka.piippo@arcada.fi Sami Jantunen Technology Business Research Center LUT tuotantotalous, Lappeenrannan teknillinen yliopisto sami.jantunen@lut.fi Timo Suhola Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri (EKSOTE) timo.suhola@eksote.fi Dialogisuus ja Sense-making työelämässä Dialogisuus ilmiönä perustuu niin filosofiaan (mm. Buber 1993, 1997) kuin myös kielellisyyteen ja vuorovaikutukseen (Vygostki 1982). Filosofisena ilmiönä dialogisuuden voidaan katsoa tarkoittavan molemminpuolista tasavertaisuutta, yhteisöllisyyttä ja toisen toiseuden hyväksymistä. Kielellisenä asiana sen voidaan katsoa tarkoittavan tietynlaista yhteisen ymmärryksen luomista tai rakentamista, jota kumpikaan/mikään osapuoli ei yksistään voisi tavoittaa. Kuitenkin, dialogisuuden mahdollistaminen kielellisenä toimintana edellyttää sen filosofisen ulottuvuuden ymmärtämistä ja hyväksymistä ja tällöin voidaan ajatella että dialogisuus kielellisenä toimintana ei tule mahdolliseksi jos sen filosofinen ulottuvuus ei toteudu. Työelämän haasteet ovat nykypäivänä yhä monimutkaistuvia ja jatkuvassa muutoksessa olevia. Näissä olosuhteissa organisaatioille muodostuu keskeiseksi kyky jäsentää ja kuvata ulkoista monimutkaista maailmaa, jotta ymmärryksen pohjalta voidaan toimia. Karl Weickin mukaan tämä tavoite saavutetaan organisaation Sense-making aktiviteettien avulla, joissa 1) luodaan uskottava tulkinta muuttuvasta maailmasta; 2) testataan yhdessä tulkinnan paikkansapitävyyttä keskustelemalla, toimimalla ja keräämällä lisätietoa; sekä 3) hylkäämällä tai päivittämällä luotua tulkintaa saatujen kokemusten pohjalta. Tässä esitelmässä pohditaan dialogisuuden ja sensemakingin yhteyksiä ja niiden merkitystä työelämässä tapahtuvaan vuorovaikutukseen sen eri tasoilla. Lähtökohtana pohdintaan on OSUVA (www.osuva-foorumi.fi) hankkeessa saatu tieto ja kokemus työelämän kehityksestä ja dialogisuudesta kehitystyössä. OSUVA hankkeen tulosten perusteella ilmenee asioita jotka mahdollistavat dialogisuuden ja Sense-makingin mutta myös asioita jotka ehkäisevät näitä molempia. 2
Antti Kokkonen, työyhteisökehittäjä Onnenpari Oy antti.kokkonen@onnenpari.fi Seija Strömberg, työyhteisökehittäjä Kehittämis- ja työnohjauspalvelut Seija Strömberg seija.stromberg@pp.inet.fi Helsingin Sosiaali- ja terveysviraston vanhustyön palvelujen vastuualueen Ytyä yhteisöön -kehittämishanke 2012 2013 Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysviraston vanhusten palvelujen vastuualueella on ollut käynnissä 2012 2013 Ytyä yhteisöön -kehittämishanke, jonka rahoittamiseen ovat osallistuneet Helsingin kaupunki ja Tekes. Hanke on painottunut palveluyksiköiden ja niiden johtamisen kehittämiseen ja liittynyt sosiaali- ja terveysviraston strategiaan kehittää joustavia palvelukokonaisuuksia ja asiakasläheistä palvelukulttuuria. Kehittämishanke on osa monitieteistä Dialogisen johtamisen tutkimusohjelmaa (www.dinno.fi), jossa paikannetaan ja kehitetään luovuuden ja innovatiivisuuden edellytyksiä, esteitä ja edistäjiä dialogisen johtamisen ja kehittämisen näkökulmasta. Tavoitteena on luoda kansallinen dialogisen johtamisen viitekehys. Tutkimusohjelma hyödyntää kehittämishankkeessa syntynyttä dokumentaatiota tutkimusmateriaalina. Kehittämishankkeessa on tavoitteiden mukaisesti luotu Helsingin vanhustyön työpaikkoihin malleja yhteistoimintarakenteesta, jossa henkilöstön osaaminen, luovuus ja innovatiivisuus saadaan käyttöön entistä paremmin. Esimiehiä on tuettu ja valmennettu dialogisen johtamisen alueella niin, että johtaminen tukee yksilöiden motivoitumista, innovatiivisuutta, luovuutta, työhyvinvointia ja tuloksellisuutta, ja luotu esimiehille keinoja ja välineitä edistää työyhteisön hyvää ilmapiiriä ja hallita innovatiivisuutta heikentäviä asioita. Hanke on tuottanut esimiehille työkaluja työntekijöiden työn ohjaamiseen yhteisen perustehtävän suuntaisesti. Esimiesten yhdessä henkilöstön kanssa laatimat työkäyttäytymisen pelisäännöt on koettu erityisen hyviksi ja dialogisuutta lisääviksi työkaluiksi. Haastavana osallistujat ovat kokeneet kaikkien työntekijöiden sitouttamisen kehittämistyöhön, sekä ajan löytämisen luovuutta ja innovatiivisuutta edistäviin yhteisiin pohdintoihin työn kiireisen arjen keskellä. 3
Sirpa Syvänen, Tampereen yliopisto, johtamiskorkeakoulu, sirpa.syvanen@uta.fi Kaija Loppela, Seinäjoen ammattikorkeakoulu, kaija.loppela@seamk.fi Sari Tappura, Tampereen teknillinen yliopisto, sari.tappura@tut.fi Kati Tikkamäki, Tampereen yliopisto, SIS/CIRCMI, kati.tikkamaki@uta.fi Luovuuden dialoginen johtaminen innovatiivisuuden, tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin tekijänä Johdanto Kustannusten karsiminen ja tehokkuuden lisääminen eivät ole ratkaisuja organisaatioiden kohtaamiin muutos-, uudistumis- ja tuloksellisuuspaineisiin. Tehokkuustalkoiden ja tuottavuusohjelmien sijaan tarvitaan toimintojen jatkuvaa uudistamista ja kehittämistä, jotka edellyttävät henkilöstön luovuuspotentiaalien ja -voimavarojen esille saamista ja mahdollisuutta käyttää niitä. Luovuus on innovatiivisuutta edistävä tekijä ja innovatiivisuus osa jokaisen organisaation toimintaa. Innovaatiot ovat joko pieniä uudistuksia ja parannuksia työn ja työyhteisöjen arjessa tai laajempia sosiaalisia, tuote-, teknisiä ja palveluinnovaatioita. Organisaatioiden luovuus ja sen välityksellä innovatiivisuus paranee dialogisella johtamisella ja kehittämisellä, laajalla henkilöstön osallistumisella ja vaikutusmahdollisuuksilla, osaamisen jakamisella sekä sisäisen motivaation tukemisella. Tausta ja tutkimustehtävä Tutkimus on osa Tekesin rahoittamaa monitieteistä Dinno-tutkimusta 2012 2014, jossa tutkitaan dialogisen johtamisen ja kehittämisen sekä luovuuden, innovatiivisuuden, kestävän työelämän ja kilpailukyvyn välistä suhdetta. Tutkimus paikantaa tutkimuskohteissa yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotasolla tekijöitä, jotka joko estävät tai edistävät työnantajapolitiikan ja johtamisen välityksellä luovuusvoimavarojen esille saamista ja niiden käyttöä. Luovuus vaikuttaa myönteisesti innovatiivisuuteen, työelämän laatuun ja tuloksellisuuteen. Siten luovuus on keskeinen kestävää työelämää ja kilpailukykyä parantava tekijä, johon johtamisella ja esimiestyöllä tulisi pyrkiä vaikuttamaan. Tavoite ja teoreettinen viitekehys Artikkelissa määritellään, käsitteellistetään ja kuvataan luovuuden johtamisen erityispiirteitä. Erityinen näkökulma on luovuuden dialoginen johtaminen, jonka teoreettinen viitekehys perustuu johtamis-, luovuus-, innovaatio-, oppimis- ja motivaatioteorioihin. Luovuudesta ja johtamisesta on tehty paljon tutkimusta, mutta niitä ei ole juurikaan yhdistetty yhtenäiseksi teoreettiseksi viitekehykseksi. Artikkeli perustuu laajaan Dinnon tutkimusryhmän tekemään kirjallisuusanalyysiin, jonka perusteella on työstetty tutkimusohjelman teoreettinen viitekehys. Sen mukaan johtajuuden dialogisuuden välityksellä organisaatioiden luovuutta edistävät samat organisatoriset tekijät, jotka vaikuttavat myönteisesti myös innovatiivisuuteen, organisationaaliseen oppimiseen, motivaatioon, työelämän laatuun ja tuloksellisuuteen. Metodit Viitekehys on perustana kyselytutkimuksessa. Kyselyn 22 muuttujapatteristoa pohjautuvat niihin yksilö-, ryhmä-, ja organisaatiotasoisiin tekijöihin, jotka ovat yhteisiä teoreettisen viitekehyksen eri teorioille ja lähestymistavoille. Tulokset Artikkelissa esitetään kyselytutkimuksen alustavia tuloksia luovuuden dialogisen johtamisen edellytyksistä, edistäjistä ja esteitä. 4
Aija Logren, tutkija Työterveyslaitos (15.11.2013 saakka) aija.logren@ttl.fi Sosiaalipsykologian jatko-opiskelija Tampereen yliopisto aija.logren@uta.fi Dialogisuus välittömässä kontekstissa ja keskustelujen sarjassa metodisia näkökulmia pitkittäisaineistolla toteutettavaan tutkimukseen Työterveyslaitoksen Alkoholihaitat hallintaan (AHA) -hankkeessa on vuosina 2011 2012 toteutettu konstruktivistiseen oppimiskäsitykseen perustuva työyhteisöjen päihdetyöryhmille ja työterveyshoitajille suunnattu prosessimuotoinen valmennus. AHA-prosessi tähtää yhteistoiminnalliseen toimintatapojen kehittämiseen ja ammatillisen identiteetin uudelleenmuotoutumiseen dialogisen tiedonrakennuksen keinoin. Hankkeen yhteydessä on kerätty tutkimusaineistoksi valmennusryhmien AHA-prosessin aikana käymiä keskusteluja. Esityksessäni pohdin, minkälaisia mahdollisuuksia keskustelusarjat tarjoavat tutkimukselle, kun tarkastelun kohteena on dialogisuus merkitysten muotoutumisen kenttänä? Entä silloin, kun näkökulmana onkin dialogisuus toimintana? Uudet keskustelut ovat vanhan kierrätystä toisin sanoen aikaisempi keskustelu on uusien puheenvuorojen semanttinen, sisällöllinen ja toiminnallinen resurssi. Puhujat ottavat huomioon käsillä olevan tilanteen ja edellisten puheenvuorojen kontekstin, ja keskustelua voidaan analysoida perättäisten toimintojen muodostamana sarjana. Mutta entäpä aikaisemmat, ehkä jo pitkänkin ajan kuluessa tapahtuneet, samojen puhujien käymät keskustelut? Minkälaisen kontekstin ja resurssin ne muodostavat? Voidaanko tutkimuksen keinoin osoittaa jaetun ymmärryksen ja merkityksenantojen syntyvän, ei vain välittömässä vastavuoroisessa keskustelussa, vaan myös osapuolten jakaman keskustelujen sarjan myötä? Pohdin metodisia ja teoreettisia mahdollisuuksia pitkittäisaineistoa hyödyntävässä vuorovaikutustutkimuksessa. Lähestyn aineistoa yhtäältä keskustelunanalyysin näkökulmasta tarkastelemalla toiminta-aikomuksen muodostumista vuorovaikutuksessa, ja toisaalta diskurssianalyyttisestä näkökulmasta analysoimalla puheenvuoroissa rakentuvia toimijapositioita. Tavoitteeni on herättää keskustelua siitä, miten välittömän kontekstin ja peräkkäisten puheenvuorojen analyysia voisi yhdistää havaintoihin laajemmasta kaaresta, jonka useiden keskustelujen sarja muodostaa. 5
Eerika Hedman Jyväskylän yliopisto, viestintätieteiden laitos eerika.hedman@humap.com Vuorovaikutusosaaminen kansainvälisten yritysten johtoryhmätyössä Organisaatioilta vaaditaan yhä enenevissä määrin kykyä oppia, muuttua ja sopeutua erilaisiin muutostilanteisiin. Johtoryhmillä on keskeinen rooli organisaatioiden strategisen suunnan näyttäjänä ja muutosten implementoijana. Johtoryhmätyötä ja johtoryhmien vuorovaikutusta on tutkittu useilla eri tieteenaloilla. Johtamisen alalla on pitkä tutkimusperinne johtajien persoonallisuuden ja ominaisuuksien tutkimisessa. Lisäksi johtoryhmien jäsenten diversiteettiin ja ryhmän kokoonpanoon liittyviä tutkimuksia löytyy runsaasti. Nykyinen työelämä kuitenkin korostaa yhä enemmän vuorovaikutuksen merkitystä niin johtamisessa kuin koko työyhteisön toiminnassa, ja modernit johtamisen näkökulmat painottavat johtamisen vuorovaikutteisuutta ja relationaalisuutta (Barge & Fairhurst 2008; Tourish & Hargie 2009, 4). Myös johtoryhmätutkimuksessa on keskitytty sittemmin tarkastelemaan johtoryhmän jäsenten välisiä suhteita ja johtoryhmän sisäistä dynamiikkaa. Vuorovaikutusosaamisen kehittäminen on keskeinen osa työelämän ja siten myös johtoryhmien kehittämistä (Engeström 2004, 103 124; Mirvis 2006, 61). Virany ym. (1992) ovat huomanneet, että vuorovaikutuksen ja siten myös vuorovaikutusosaamisen kehittäminen parantaa johtoryhmän kykyä tunnistaa ja toimia muuttuvassa toimintaympäristössä. Siksi johtoryhmätyön kehittäminen nimenomaan vuorovaikutuksen näkökulmasta on erittäin tärkeää. Tässä esityksessä tarkastelen vuorovaikutusosaamista ja sen kehittämistä johtoryhmätyön kontekstissa. Tarkastelen vuorovaikutusosaamista ja sen kehittämistä johtoryhmän jäsenten vuorovaikutussuhteisiin kiinnittyvänä sekä vuorovaikutuksessa rakentuvana ja muuttuvana ilmiönä. Vuorovaikutusosaamista ja sen kehittämistä olen määritellyt relationaalisuutta korostavien interpersonaalisten teorioiden sekä dialogisen organisaatiokehittämisen (dialogic organization development, new OD) näkökulmista. Tutkimus toteutetaan toimintatutkimuksena, kahdessa eri vaiheessa. Tässä esityksessä tiivistän ensimmäisen tutkimusvaiheen keskeisimpiä tuloksia, jotka perustuvat eri toimialoilla toimivien kansainvälisten johtoryhmien jäsenten teemahaastatteluihin. Haastatteluiden avulla on haettu vastauksia sellaisiin kysymyksiin, kuten mitä kansainvälisten yritysten johtoryhmän jäsenet pitävät tehokkaana ja hyvänä vuorovaikutuksena ja minkälaista vuorovaikutusosaamista johtoryhmätyössä tarvitaan. 6
Arja Ala-Laurinaho Työterveyslaitos Arja.Ala-Laurinaho@ttl.fi Välineitä toimintaa uudistavaan dialogiin Nykyisin organisaatiot muuttuvat jatkuvasti: ne fuusioituvat, ulkoistavat, verkostoituvat ja uudistavat sisäisiä rakenteitaan, ottavat käyttöön uutta teknologiaa ja suuntaavat asiakassegmentit uudelleen. Monimutkaisissa ja verkostoituvissa toiminnoissa yksittäisen työntekijän on yhä vaikeampi rakentaa yhteyttä oman työnsä kohteen ja tavoitteiden ja toisaalta yhteisen toiminnan kohteen ja tavoitteiden välille. Vaarana on, että yksilön ja työyhteisönkin työn kokonaisuus hajoaa, työ sirpaloituu ja menettää hallittavuutensa ja mielekkyytensä. Miten työyhteisöissä voidaan tukea dialogia, joka auttaa jäsentämään näitä muutoksia, havaitsemaan toiminnan häiriöitä ja kehitystarpeita sekä luomaan niihin innovatiivisia ja uudistuvaa toimintaa tukevia ratkaisuja? Tällaista dialogia tukevat keinot ja menetelmät ovat tulevaisuuden työyhteisöissä yhä tärkeämpiä, sillä ei ole oletettavaa, että muutosvauhti hidastuisi. Toiminnan teoria ja kehittävä työntutkimus (Engeström 1987) tarjoavat malleja ja välineitä muuttuvan työn tutkimiseen. Lähestymistapa korostaa toiminnan kohteen ja sen kollektiivisen uudelleenmäärittelyn merkitystä organisaation muutoksissa (Miettinen 2005); kohteen uudelleenmäärittely on sekä toiminnan systemaattisen kehittämisen edellytys että sen tulos. Tarkastelen, miten suuressa asiantuntijaorganisaatiossa toteutettuja organisatorisia muutoksia ja niiden vaikutuksia työyhteisön tehtäviin jäsennettiin kehittävään työntutkimukseen perustuvassa muutospaja-prosessissa (Muutoslaboratorion sovellus). Muutospajassa osallistujat hahmottavat työnsä kehityspolkua, nykytilanteen haasteita ja tulevaa lähikehitystä sekä toteuttavat kehittämiskokeiluja, jotka vievät muutosta eteenpäin. Työskentelyt suunnitellaan noudattaen kahden virikkeen menetelmää (Vygotsky 1978). Osallistujien työstään keräämä aineisto (esimerkiksi häiriöt) toimii ensimmäisenä virikkeenä ja tutkijan tarjoamat mallit toisena virikkeenä, jota aineiston yhteisessä tulkinnassa hyödynnetään. Tarkastelen työskentelyjen dialogia tukevia piirteitä käyttäen mittatikkuna kommunikatiivisen toimintatutkimuksen perinteessä tunnettuja demokraattisen dialogin periaatteita (Gustasen 1992, Kuula 1999). Erityisesti kuvaan, miten dialogisuutta tuettiin potentiaalisesti ristiriitoja herättävässä työn häiriöiden käsittelyssä, ja miten häiriöistä edettiin uudenlaista toimintatapaa edistäviin kehittämiskokeiluihin. Jäsennän työskentelyjen tuottamia työyhteisön työn kohteen uudistumista koskevia ilmaisuja ja havaintoja käyttäen hyväksi kohteen laajenemisen dimensioita (Engeström 2001, Engeström ym. 2003, Hasu 2000). 7
Timo Nevalainen Tampereen yliopisto / TAMK timo.nevalainen@tamk.fi Intersubjektiivinen kokemus tiimiyrittäjyyteen perustuvassa AMK-koulutusohjelmassa Esitykseni perustuu meneillään olevaan väitöskirjatutkimukseeni jonka aiheena on dialoginen ja intersubjektiivinen kokemus ja eettinen kasvu tiimiyrittäjyyteen perustuvassa AMKkoulutusohjelmassa (TAMK Proakatemia). Ammatillisessa korkea-asteen koulutuksessa keskitytään tällä hetkellä lähinnä erilaisten osaamisten ja tietojen opettamiseen yleensä osaamisperustaisten opetussuunnitelmien pohjalta. Tämä lähestymistapa ammattilaisuuteen keskittyy ensisijaisesti yksilön erillisiin osaamisiin ja valmiuksiin ja niiden kehittämiseen mutta sulkee samalla usein intersubjektiivisen, moraalisen kokemuksen ja kehollisen maailmasuhteen koulutusinstituution formaalin oppimisympäristön ulkopuolelle. Argumentoin esityksessäni sellaisen vaihtoehtoisen ammattikasvatuskäsityksen puolesta jonka lähtökohtana on ammattilaisen dialoginen ja eettinen suhde toisiin ja ympäröivään maailmaan. Tutkimukseni perustuu fenomenologiseen eletyn kokemuksen ( lived experience ) deskriptiivishermeneuttiseen tutkimukseen (Van Manen, Giorgi) erityisesti ammattikasvatuksen näkökulmasta. Keskityn esittelemässäni tutkimustyön vaiheessa erityisesti siihen, miten tiimiyrittäjäopiskelijat ja heidän valmentajansa kokevat toisaalta eron ja erilaisuuden ('difference') ja toisaalta samuuden ja yksimielisyyden ( consensus ) välisen ristiriidan ja jatkuvan rajankäynnin sekä siihen miten tämä kokemus tarjoaa mahdollisuuden yksilöiden ja koko yhteisön eettiseen kehittymiseen. Lisäksi tarkastelen tutkimuksessani kriittisesti yrittäjyyskasvatukseen liittyviä hallinnollisia dokumentteja ja sitä millaisena intersubjektiivinen kokemus niissä näyttäytyy. 8