TYÖVALMENNUKSEN LAATUKÄSIKIRJA 2012 Outi Hyytinen ja Kirsi Miettinen
Johdannoksi... 4 PUNAINEN TALO -hanke (S11041) 1.5.2009 30.4.2012... 6 1. KÄSITEAVAUS... 7 1.1 Työvalmennuksen määritelmä... 7 1.2 Työvalmennuksen tarpeellisuus... 8 1.3 Työvalmennuksen toteutuspaikat... 8 1.4 Tavoitteellinen työvalmennus... 9 1.5 Laadukkaan työvalmennuksen määritelmää... 10 1.6 Asiakkaan rooli työvalmennuksessa... 10 1.7 Valmennuksen keinoja... 11 2. TYÖVALMENNUKSEN TYÖHYVINVOINTI... 12 2.1 Kiitoksen merkitys... 12 2.2 Hyvä mieli... 13 2.3 Ystävällinen kohtaaminen... 13 2.4 Positiivisuus kantavana voimavarana... 13 2.5 Läsnäolo... 14 3. TYÖVALMENNUKSEN LAATUKRITEERIT... 15 3.1. Valmennukseen ohjaava info ennen työvalmennusta... 15 3.2. Valmennuksen aikainen yksilöohjaus... 16 3.3 Valmennuspalaute ja nivelvaiheen tuki... 18 4. TYÖVALMENNUKSEN TEHTÄVÄNKUVIEN AVAUS... 19 4.1 Työvalmentaja:... 19 4.2 Työvalmentajan koulutussuositukset:... 20 4.3 Yksilövalmentaja:... 21 4.4 Yksilövalmentajan koulutussuositukset:... 21 5. LAADUKASTA TYÖVALMENNUSTOIMINTAA OHJAAVAT ARVOT... 22 5.1 Tasavertaisuus... 22 5.2 Kunnioitus... 22 5.3 Arvostus... 22 5.4 Luottamus... 22 5.5 Tavoitteellisuus... 23 6. TYÖVALMENTAJIEN TYÖKALUPAKKI... 24 6.1 Työvalmennusjakson tavoitteiden asettaminen Kelan GAS-lomaketta soveltaen... 24 6.2 Valmennuksen työkaluja ryhmätyöhön ja yksilöohjaukseen... 26 7. ASIAKKAIDEN TYÖVALMENNUSPOLUN TARKASTELU, Pilotit... 28 7.1 Pilottikyselyn avaus... 35 7.2 Kyselyn tuloksia... 36 7.3 Pilotti-kyselyn 2. vaihe... 38 7.4 Muita huomioita pilottikyselystä... 40 8. TYÖVALMENTAJAKYSELY 2010... 44 2
9. PUNAINEN TALO -HANKKEEN ULKOINEN ARVIOINTI... 49 9.1 Toimintaympäristö... 49 3
4 Johdannoksi Työttömyys ja työllistäminen ovat olleet maakuntamme haasteena jo 2000-luvun alusta lähtien, jolloin työttömyysaste kohosi ennätysmäisen korkeaksi. Tänä aikana on kehitetty valtavasti maakunnallista työllistämistoimintaa useiden hankkeiden avulla. Työvalmennus on ollut pääsääntöisesti yksi näistä maakunnallisesti kehitettävistä työllistämistoiminnan muodoista läpi vuosikymmenen. Kehittäjinä ovat olleet alan toimijat maakunnallisesti. Lisäksi työvalmennustoimintaa on pyritty kehittämään kunnallisesti tehokkaammaksi kullakin toiminta-alueella, oman alueensa näköiseksi. Useimmissa hankkeissa on kehitetty uusia toimintamalleja, ja osa hankkeiden kautta saavutetuista tavoitteista on jäänyt pysyvästi käytäntöön koko maakunnan työvalmennuskentässä. Yhtenäisemmän maakunnallisen työvalmennuksen kehittämiseksi ala tarvitsee tuekseen sovittuja käytäntöjä ja yhdenmukaisia toimintatapoja. Työvalmennusalan vahvistuessa sen vaikuttavuus, tulokset ja tehokkuus saadaan paremmin näkyviin. Siksi on tärkeää, että maakunnallinen työvalmennusalan yhteistyö saa tuekseen laadukkaita työkaluja valmennuksen yhdenmukaistamiseksi. Perinteisesti työvalmennuksessa ei ole nostettu palvelun laatuun viittaavia tekijöitä kovinkaan korkealle, vaan usein tiiviisti kunnallisissa rakenteissa toimivat työvalmennusyksiköt kertovat tuloksistaan asiakasmäärin. Palvelun kehittyessä ja ajan muuttuessa myös laatutekijät alkavat nousta keskusteluun ja työvalmennuksen vaikuttavuus, vaikutukset sekä mitattavuus kiinnostavat alalla pitkään työskennelleitä. Työvalmennusjakso on pitkään ollut asiakkaalle työllisyysjakso, joka aiheuttaa hetkellisesti positiivisia vaikutuksia niin valmennusasiakkaan kuin kuntienkin talouteen. Pitkäaikaiset vaikutukset työvalmennuksen tehokkuudesta sekä tarpeellisuudesta näyttävät olevan erityisen vaikeasti perusteltavissa vakuuttavasti. Tähän yksi syy näyttäisi olevan perinteisten teollisuuden alojen vahva rooli työllistämistoiminnan ytimessä. Työvalmennusalan kehittyminen vaatii myös rakenteellista uudelleentarkastelua. Voiko työllistämistoiminnan tulevaisuutta rakentaa aloilla, jotka ovat työnantajakentässäkin vaikeita rakennemuutoksen aloja? Tämä on vain yksi työvalmennuskentän kehittämishaaste. Maailma muuttuu ympärillämme jatkuvasti, siksi työvalmennuksenkin on kehityttävä edelleen tehokkaammaksi ja vaikutuksiltaan vahvemmaksi. Työvalmennusalan vahvuutena voidaan pitää vankkaa jalansijaa keskeisenä työllistämistoiminnan ytimenä. Lisäksi kolmannen sektorin hidas, mutta varma vahvistuminen kannustaa alan kehittämistä edelleen.
Keskeisetalan kehittämiskohteet ovat olleet käsitteiden yhdenmukaistaminen sekä yhteisen ymmärryksen löytäminen. Asiakkaan saaminen työvalmennustoiminnan kehittämisen keskiöön vahvistaa tuloksellisuutta ja kertoo parhaiten työvalmennusalan oikeutetusta asemasta. Tämän vuoksi asiakkaiden näköisiin, pitkälle kantaviin asiakasratkaisuihin täytyy panostaa entistä vahvemmin. Näin saamme vastattua useimpiin yhteiskunnallisestikin tärkeisiin haasteisiin kuten työvoimapulan uhkaan, rakenteellisen työttömyyden kasvuun, syrjäytymisen ehkäisyyn, työmotivaation laskuun sekä pidempien työurien tavoitteeseen. 5
6 PUNAINEN TALO -hanke (S11041) 1.5.2009 30.4.2012 Punainen Talo -hanke on toimittanut tämän työvalmennuksen laatukäsikirjan, jolla pyritään saavuttamaan yhteinen ymmärrys työvalmennuksen tavoitteista. Työvalmennus on keino tasoittaa asiakkaiden polkua kohti työelämää tai opiskelua. Toisaalta työvalmennus on myös keino pitää asiakkaiden toimintakykyä yllä. Ammatillisen osaamisen vahvistaminen on työvalmennuksen yksi vahvoista kivijaloista, ja tänä päivänä toimintakykyä vahvistavia elementtejä vaaditaan, että työelämässä tai opiskelussa jaksetaan pidempään ja vahvempina. Työvalmennuksen laatuhanketta hallinnoi Sovatek-säätiö, mutta hanke on maakunnallinen, toimialueenaan Viitaseutu, Saarijärven seutu sekä Jyvässeutu. Laatuhankkeeseen on kuulunut asiakkaiden työvalmennuksen seuraaminen vuosina 2009 2010, työvalmentajien ja yksilövalmentajien kyselyt vuonna 2010 sekä yhteistyöverkoston kartoitus. Näissä kolmessa seurantavaiheessa ydinkysymyksenä on ollut, mistä elementeistä laadukas työvalmennus rakentuu. Näiden hankkeeseen liittyneiden seurantatietojen perusteella olemme saattaneet tähän kansioon ydinasiat laadukkaan työvalmennuksen toteuttamiseksi. Työvalmennus on jokaisella alueella toiminnoiltaan alueensa näköinen, mutta tämän työvalmennuksen laatukäsikirjan avulla kullekin alueelle voidaan löytää maakunnallisesti yhtenäisempiä käytäntöjä. Yhteiskunnallisen muutoksen myötä työvalmennukseltakin vaaditaan askeleita tuotantolähtöisyydestä kohti palvelukeskeisyyttä. Tämä toiminnallinen muutos vaatii ympärilleen vahvaa asiantuntijuutta ja ammatillisuutta myös työvalmennuskentässä. Hyviä valmennushetkiä laatukäsikirjan kanssa Punainen Talo 2012
7 1. KÄSITEAVAUS 1.1 Työvalmennuksen määritelmä Työvalmennuksella tarkoitetaan ammatillisen osaamisen kasvattamista sekä yksilöllisen toimintakyvyn vahvistamista ja tukemista. Työvalmennuksen keinoin asiakkaat voivat saavuttaa paremmat valmiudet edetä kohti avoimia työmarkkinoita tai opiskelua. Työvalmennus on osa sosiaalisen työllistämisen kenttää, joka toimialana tuottaa työllistämispalveluita kaikkein heikoimmassa työmarkkinaasemassa oleville henkilöille, joiden mahdollisuudet työllistyä vapaille työmarkkinoille yleisten työllistämispalveluiden kautta ovat heikot tai olemattomat. Asiakassegmenttiin kuuluvat usein maahanmuuttajat, osatyökykyiset, vammaiset, pitkäaikaistyöttömät, mielenterveyskuntoutujat sekä kuntouttavan työtoiminnan asiakkaat. Jokaiselle asiakassegmentille on löydettävissä määrittelyn kautta yksilöllisiä piirteitä ja ohjaustapoja, jotka määrittelevät työvalmennuksen suuntaa, mutta yleisesti työvalmennus on nähty keinona saavuttaa hyviä tuloksia työ- ja toimintakyvyn edistämisessä. Tämän vuoksi työvalmennusta sosiaalisen työllistämisen kentällä yhtenä keinona, voidaan pitää oikeutettuna ja edelleen vahvistettavana toimintana. Onnistunut työvalmennus johtaa asiakkaan työllistymismahdollisuuksien kohentamiseen. Tämä vaatii tuekseen mielekkäitä ja tavoitteellisia työtehtäviä sekä yksilöllistä työ- ja toimintakyvyn vahvistamista, laadukkaan työvalmennuksen keinoin. Laadukkaaksi työvalmennuksen tekee yksilöllinen ohjaus, jolla työvalmennuksen laatua voidaan parantaa entistä tuloksellisemmaksi. Onnistunut työvalmennusjakso on vain pieni osa asiakkaan suurempaa suunnitelmaa, kohti pitkäaikaista ratkaisua. Työelämä, opiskelu tai mielekkään elämän tavoitteet ovat suuria tavoitteita. Työvalmennus pilkkoo suuremman tavoitteen pieniksi askeliksi, joita toteuttamalla pikkuhiljaa saavutetaan se suuri päämäärä. Tämä toteutuu yksilöllisesti eri aikaan eri asiakkailla. Tämän vuoksi työvalmennuksessa on otettava aikaa asiakkaan kuuntelemiseen, keskusteluun ja tulevaisuuden suunnitteluun yhdessä. Työvalmennuksen tärkein tavoite on vahvistaa asiakkaan ammatillista osaamista, tukea yksilöllistä toimintakykyä ja tuoda asiakkaalle oman elämän hallinnan tunnetta
8 1.2 Työvalmennuksen tarpeellisuus Yhteiskunnan nopea muutos mm. teollisuuden vähenemisen ja palvelutuotannon kasvamisen myötä on tuonut työikäisten keskuuteen uusia ammattitaitovaatimuksia. Pysyvien ja pitkäaikaisten työsuhteiden rinnalle on syntynyt kasvava työkenttä, jossa lyhytaikaisten työsuhteiden jatkumo on pysyvää. Lyhyet työllisyysjaksot eivät aina johdu työnantajien tai työllistävien tahojen tahdosta, vaan osa työikäisistä on itsekin halukkaita tekemään työjakson, jonka jälkeen on hyvä hetken levähtää esim. työttömyyspäivärahan turvin. Tämän mahdollistaa meille yhteiskunta, ja tätä vaihtoehtoa halutaan myös käyttää. Siksi työvalmennuksen piirissä on paljon asiakkaita, jotka haluavat kerta toisensa jälkeen työllistettäväksi. Näiden asiakkaiden kohdalla tiiviimpi katse tulevaisuuteen vaatii rinnalleen muutakin kuin työn. Tässä laatukäsikirjassa yksilövalmennus ja palveluohjaus kuuluvat yhteen työvalmennuksen kokonaisuudessa. Työvalmennuksen asiakaskuntaa ovat mm. mielenterveyskuntoutujat, päihdeongelmaiset, ihmiset, joiden elämänhallinta ja toimintakyky ovat alentuneet sosiaalisista syistä, nuoret, joiden perus- ja/tai ammatillinen koulutus on keskeytynyt sekä mukautetun opetuksen toisen asteen koulutuksessa saaneet nuoret. Lisäksi suurimpana asiakasryhmänä ovat pitkäaikaistyöttömät ja toistuvaistyöttömät sekä kasvavana ryhmänä ikääntyneet työnhakijat. Myös maahanmuuttajat ja etnisten vähemmistöjen edustajat ovat osa työvalmennuksen asiakaskuntaa. Työmarkkinat ja byrokratia ovat hitaasti muutoksiin mukautuva kenttä. Työvalmennuksessa pyritään joustavin keinoin huolehtimaan asiakkaiden työkykyisyydestä ja ammattitaidon kehittymisestä 1.3 Työvalmennuksen toteutuspaikat Työvalmennusta on pääsääntöisesti toteutettu kuntien ylläpitämissä työpajoissa, isommissa kaupungeissa työvalmennussäätiöissä, ja lisäksi työvalmennusta on toteutettu päivätoimintakeskuksissa, työkeskuksissa sekä työllisyysyksiköissä. Näissä työpajoissa ja kunnallisissa rakenteissa toimivissa työllistämisyksiköissä usein työvalmennuksen laatu jää määrän alle. Kunnalliset rakenteet hakevat pikaisia ratkaisuja hetkellisiin työttömyyslukuihin. Laadukas työvalmennus on kestoltaan hieman pidempi, mutta myös ratkaisut ovat pysyvämpiä ja yhteiskunnallisesti kestävämpiä. Yhteiskuntarakenteiden muuttuessa asiakkaita ja oman työnsä ammattilaisia on pikku hiljaa saatettu työvalmennukseen myös yrityksiin, avoimille työmarkkinoille. Yrityksissä työskennellessään asiakkaat saavat konkreettisen kokemuksen aidosta työelämän tahdista. Usein sellaiset henkilöt, joiden yleinen työkyky ja asenne työtä
kohtaan ovat kohdallaan, pystyvät työllistymään yrityksissä järjestettävän työvalmennuksen kautta avoimille työmarkkinoille. Kunnallisissa rakenteissa osittain toimivat työpajat toteuttavat työvalmennusta. Yhä enemmän tuotantolähtöisyydestä palvelukeskeisyyteen muuttuvaa työvalmennusta järjestetään myös yrityksissä. Kierrätys ja ekologisuus näyttävät kehittyvän yhdeksi vahvimmista aloista työvalmennuskentällä 9 1.4 Tavoitteellinen työvalmennus Palvelulähtöisessä työvalmennuksessa työvalmennusasiakas on prosessin tärkein osa. Tuotantokeskeisen työvalmennuksen ytimenä on ollut tuotannollisen työn tehokas työstäminen. Tällöin tuotanto on määrittänyt työvalmennusasiakkaan tavoitteet. Palvelulähtöinen työvalmennus lähtee työvalmennusasiakkaasta itsestään. Tällöin asiakas saa itse laatia tavoitteet työllistymisen esteiden poistamiseksi. Yksilövalmentajan ja/tai palveluohjaajan kanssa keskustellen määriteltyjen tavoitteiden oikea-aikainen laadinta ja ammattitaitoisen ohjaavan työvalmentajan kanssa määritellyt työtehtävät edesauttavat asiakkaan valmistautumista kohti työelämää, opiskelua tai mahdollista eläkettä. Tavoitteellisen työvalmennuksen toteuttamisessa on toivottavaa laatia sellaiset tavoitteet, jotka ovat asiakkaan saavutettavissa. Ne voivat toisinaan olla hyvin pieniä tavoitteita ja saattavat tuntua jopa vaatimattomilta. Kuitenkin asiakkaalle on tärkeintä onnistua ja kokea saavutuksia epäonnistumisten sijaan. Tavoitteiden laadinnassa on hyvä korostaa sitä, että kaikkea ei tarvitse saavuttaa kerralla. Suuria tavoitteita ovat työelämä, opiskelu tai mielekäs elämä. Näiden suurien tavoitteiden saavuttamiseksi tarvitaan hyvin pieniä askeleita, alkaen joskus jopa arjen aikataulutuksen tai säännöllisen elämänrytmin löytymisestä. Kahden viikon seuranta tavoitteen saavuttamiseen saattaa olla sopiva aika silloin, jos kyseessä on esimerkiksi säännöllisen työajan noudattaminen. Kolme kuukautta pelkän työelämään siirtymisen tavoitteeksi saattaa olla haastavaa toteuttaa kenelle tahansa. Turhia toiveita ja uusia pettymyksiä täytyy varoa. Tämän vuoksi tavoitteellisuuden rakentaminen kohtuulliseksi ja pienistä paloista koostuvaksi auttaa kaikkia osapuolia onnistumaan. Asiakkaalle suurin valmennuksen hyöty on pidempiaikaisen, mielekkään, suunnan löytyminen joko työelämässä, opiskelussa, eläkkeellä tai työllistymisen esteiden poistamisessa.
10 1.5 Laadukkaan työvalmennuksen määritelmää Osallisuuden lisääminen ja omien ammattivahvuuksien käyttäminen tulisi olla mahdollista mahdollisimman pian työvalmennussuhteen alkamisen jälkeen. Toisaalta asiakkaan ollessa uuden ammattivalinnan äärellä työn ohjauksen merkitys korostuu. Työvalmennuksen tärkeimmät laatutekijät ovat osaava henkilöstö, ajantasainen työelämän tietous omalta ammattialalta sekä oman alan opintomahdollisuuksien tunteminen. Tämä ei tarkoita sitä, että työvalmentajan yksin pitäisi tunnistaa, tietää ja osata kaikki alaan liittyvä. Laadukkaan työvalmennuksen ehdot täyttyvät yhteistyöllä, alueesta riippuen, työvoimatoimiston, kunnallisten rakenteiden tai organisaation sisäisten palveluohjausten avulla. Laadukkaaseen työvalmennukseen kuuluvat myös mielekkäät työtehtävät. Tämän vuoksi tuotannon merkitys kulkee aina työvalmennuksen rinnalla. Painopisteen muuttaminen palvelullisempaan suuntaan tiivistää entistä enemmän esim. alihankintayhteistyötä paikallisen yritysverkoston kanssa sen sijaan, että tuotetaan uusia tuotteita sarjatuotantona. Työvalmennuksessa ammatillisen kehittymisen myötä on tärkeää tarkastella asiakkaan omiin vahvuuksiin perustuvia tehtäväantoja. Työtehtävät ovat parhaimmillaan pilkottavissa niin pieniksi osiksi, että asiakkaista jokaiselle löytyy omiin ammattitaitoihin perustuva työn osa. Toisaalta saattaa olla erittäin ammattitaitoisia asiakkaita, joille edistyksellisempien työtehtävien tarjoaminen voi onnistua ainoastaan yrityskentässä. Työvalmennuksen tavoitteet ovat välittömästi työllistäviä, työllistymistä tukevia tai työllistymismahdollisuuksia ja toimintakykyä lisääviä tai ylläpitäviä. Yksilöllisen työvalmennuspolun löytyminen asiakkaalle on aina haaste. Sen menestyksekäs läpivienti vaatii asiantuntijuutta ja ammattitaitoa työvalmentajilta. Valmennuksen aikainen yksilöllinen tuki kohti pidempikestoista jatkotoimintaa vaatii rinnalleen vahvan palveluohjauksellisen otteen. 1.6 Asiakkaan rooli työvalmennuksessa Työkyvyn vahvistaminen ja työhyvinvointi kuuluvat jokaiselle työpaikalle, niin myös työvalmennuksen asiakkaille. Työvalmennusasiakkaat luovat toisinaan tiiviin työyhteisön, jossa arvostus ja toisten kunnioitus kuuluvat kaikille. Näiden taitojen vahvistaminen niin asiakkaiden kesken kuin henkilökunnan ja asiakkaiden välillä ovat jokapäiväinen arvo. Asiakas on tullut työvalmennukseen saadakseen tehdä töitä, kuuluakseen työyhteisöön, tunteakseen olevansa arvokas. Työvalmentajien ja
yksilövalmentajien on kaikin tavoin pyrittävä säilyttämään asiakkaan hyvä olo koko valmennusjakson ajan. Usein valmennusjakson päätyttyä asiakas haluaisi kiinnittyä työhönsä entistä vahvemmin ja harmitus valmennusjakson loppumisesta on todellinen. Tämän vaiheen kääntäminen voitoksi on koko valmennusjakson tärkein vaihe. Asiakkaalle täytyy tarjota mahdollisuuksia mennä eteenpäin ja antaa aikaa etsiä itselleen uusia mahdollisuuksia. Valmentajan tuki nivelvaiheessa ja varsinkin valmennuksen loppuvaiheessa on eteenpäin vievää ja kannustavaa. Onnistunut valmennus valuu hukkaan, jos nivelvaiheessa valmennusasiakas jätetään tyhjän päälle. Työn loppuminen on kenelle tahansa uusi asia, ja tilanteen käsitteleminen vaatii aikaa. Kannustaen, tukien ja keskustellen työkyky vahvistuu ja osallisuuden tunne lisääntyy. Työhyvinvointi kuuluu jokaiselle, vastuu on jokaisella yhteisön jäsenellä. 11 1.7 Valmennuksen keinoja Tässä laatukäsikirjassa tarjoamme työkaluja ja ajatuksia maakunnallisen työvalmennuksen laadun kehittämisestä yhtenäisempään suuntaan. Työvalmennus on aina alueensa näköinen, mutta yhtenäiset käytännöt auttavat työvalmennusta kehittymään pysyvämäpään ja vahvempaan rooliin yhteiskunnallisen työllistämishaasteen edessä. Työ-, yksilö- ja ryhmävalmennus, kuntouttava työtoiminta, mielenterveyskuntoutujien työhönvalmennus ja työtoiminta erityistyöllistämisen yksiköissä ovat työvalmentajien tyypillisiä palveluita. Lisäksi valmennusasiakkaat voivat olla työharjoittelussa, työelämävalmennuksessa, palkkatuetussa työssä tai työkokeilussa. Työn tarjoamisen lisäksi työkyvyn ylläpitoon täytyy olla aikaa.
12 2. TYÖVALMENNUKSEN TYÖHYVINVOINTI 2.1 Kiitoksen merkitys Palautteen antaminen on kiinteä osa hyvää esimiestyötä, se on hyvä tapa ohjata henkilöstön toimintaa. Palautteella on suuri merkitys työssä viihtymiselle, työmotivaatiolle ja arvostuksen kokemiselle. Yksinkertaistaen palaute välittää viestin siitä, miten työssä on onnistuttu, mitä pidetään tärkeänä ja miten omaa työtä pitää kehittää. Mikäli palautetta ei saada tai se on epämääräistä, tulee helposti tunne, ettei omaa työpanosta arvosteta. Aito, aiheesta annettu palaute tai kiitos tuskin kärsii inflaatiota. Harvassa ovat ne ihmiset, jotka eivät siitä nauttisi. Syystä tai toisesta suullista palautetta annetaan liian vähän, vaikka se sinällään onkin yksi merkittävimmistä ja edullisimmista palkitsemistavoista. Palaute on tärkeää niin työn sisällön ja tavoitteiden selkiyttämisen kuin työn kehittämisen ja henkilön oppimisen kannalta. Palautteen ei kuitenkaan tarvitse olla myönteistä kehumista tai kiitoksia ollakseen kannustavaa. Hyvin perusteltu ja taitavasti annettu kielteinen tai rakentava palaute auttaa paitsi kehittämään työtä ja oppimaan, myös tuntuu kannustavalta. Kielteisen palautteen antaminen koetaan usein epämiellyttäväksi, minkä vuoksi se helposti jää tekemättä. Mikäli epäonnistumisia tai väärinymmärryksiä ei käydä yhdessä läpi, hukataan työyhteisössä kehittymisen mahdollisuus. Tärkeää on myös muistaa, että palautteen antaminen ei ole ainoastaan esimiehen vastuulla, myös muut voivat antaa palautetta. Palautteen antamista ei kannata pihdata. Erityisesti silloin, kun palautteen antaminen ei ole itselle helppoa ja luontevaa, kannattaa suunnitella etukäteen, miten asian hoitaa. Palautteen antamisessa on syytä keskittyä paitsi siihen, mitä aikoo sanoa, myös siihen, miten asiat sanotaan. Tärkeää on perustella näkemyksensä huolellisesti, mahdollisimman konkreettisesti ja rehellisesti. Arvostava ja kohtelias tyyli auttaa palautteen vastaanottamista. Hyvä tapa on esimerkiksi kysyä henkilön omia näkemyksiä työssä onnistumisesta ja keskustella mahdollisista näkemyseroista. Palautteen antamista kannattaa opetella. Joiltakin se sujuu luonnostaan, toisten tarvitsee suunnitella sitä tietoisesti. Palaute ei maksa mitään, ja sen voi antaa lähes milloin tahansa ja kuka tahansa vaikka tänään.
13 2.2 Hyvä mieli Hyvä mieli kumpuaa pientenkin asioiden nauttimisesta, oivaltamisen tai oppimisen tunteesta. Kokemus on yksilöllinen ja lähtöisin ihmisen sisältä, itsestä. Omien vahvuuksien käyttämisestä seuraa ilon tunnetta ja onnistumisen kokemuksia, silloinkin kun seuraukset olisivat omasta mielestä vaatimattomia. Tasapainoiseen oloon sisältyy kyky säädellä jossain määrin sisäistä tunnetasapainoa ja muodostaa vastavuoroisia ihmissuhteita. Tärkeitä voimavaroja ovat myös terve itsetunto, positiiviset näkemykset omista mahdollisuuksista sekä kokemukset hyvästä voinnista ja elämäntyytyväisyydestä, yhteydestä itseen. Hyvä mieli on eheyttä ja kykyä nauttia elämästä, kohdata mahdollisimman aidosti itsensä ja toiset ihmiset. Hyvä mieli on elämäniloa ja elämänhalua. Hyvä mieli antaa myös turvallisuuden tunteen. 2.3 Ystävällinen kohtaaminen Ystävällisyyden valitsemme itse. Jos haluamme olla ystävällisiä, niin onnistumme lähes aina. Ystävällisyys on jokaisen huomioonottamista ihmisenä. Tavoitteena on ymmärtää hyvien ihmissuhteiden arvo ja oppia ymmärtämään omaa itseä sekä omia tarpeita suhteessa muihin. Sosiaalisten taitojen kehittyminen on myös tärkeä tavoite. Tähän pyritään harjoittelemalla mm. erilaisia viestintätaitoja, toisen ihmisen kuuntelemista sekä rohkeutta esittää omia mielipiteitä ja ajatuksia. Tällä tavalla tuemme ihmisen kokonaisvaltaista kasvua ja elämänhallinnan kehittymistä. Tavoitteena on luoda toimintaympäristö, joka toisaalta tukee yksilöllisyyden ja terveen itsetunnon ja toisaalta yhteisöllisyyden kehittymistä. Oman ainutkertaisuuden ja sitä kautta myös muiden ymmärtäminen ja kunnioittaminen auttavat meitä arvioimaan oman toimintamme eettisyyttä suhteessa toisiin ihmisiin. 2.4 Positiivisuus kantavana voimavarana Sanakirjan mukaan positiivisuus tarkoittaa seuraavaa: myönteinen, edullinen; tosiasiallinen; nollaa suurempi. Sanan viimeinen merkitys onkin puhtaasti matemaattinen ja tarkoittaa yleensä faktaa, kuten sitä, että jonkin kokeen tulos oli positiivinen. Positiivisuus on myönteisyyttä. Positiivisuus tarkoittaa myös uteliaisuutta ja avoimuutta sekä rohkeutta tehdä päätöksiä, jotka perustuvat hyvänolon tunteeseen. Yhtä negatiivista tunnetilaa varten tarvitaan kolme positiivista tunnetta, jotta ihminen voi nähdä uudet mahdollisuudet, tulla paremmaksi ihmiseksi ja tulla paremmin toimeen muiden kanssa. Yksi negatiivinen tunne vaatii siis kolme positiivista tunnetta, jotta emme valuisi ihmisinä hukkaan.
Työssä myönteinen asenne auttaa hyväksymään arkipäivän pienet vastoinkäymiset. Monen tärkeän asian oppii vain ja ainoastaan erehdyksen kautta. Positiivisuus näkyy myös avoimuutena ja rohkeutena uusille ajatuksille. 14 2.5 Läsnäolo Läsnäolo on toisen ihmisen kokonaisvaltaista kohtaamista, aitoa läsnäoloa tilanteessa. Se on myös toisen ihmisen huomioimista yksilönä. Läsnäolo on kiireetöntä aikaa, keskittymistä, vuoropuhelua ja mukana kulkemista. Se on kannustusta, tukea ja ohjausta. Läsnäolo on iloitsemista yhdessä pienistä asioista, ja se on myös yhdessä toipumista epäonnistumisista. Läsnäolo on turvallista ja luottamuksellista. Se on välittämistä toisesta ihmisestä.
15 3. TYÖVALMENNUKSEN LAATUKRITEERIT Hankkeen aikana on tarkasteltu eri työvalmennuspaikkojen ja työpajojen asiakasprosesseja. Hankkeessa on koottu nämä asiakasprosessit yhteen ja muodostettu laadukkaan työvalmennuksen vaiheistus, jonka tavoitteena on osaamisen lisääminen ja työ- ja toimintakyvyn edistäminen. Nämä kolme prosessin vaihetta ovat: 1. Valmennukseen ohjaava info, joka avaa mahdollisuudet asiakkaan omien tavoitteiden määrittelyyn. 2. Asiakkaan henkilökohtaisten tavoitteiden asetus sekä alkutavoitteiden saavuttamisen seuranta. Tämä vaihe on valmennuksellisesti tärkeä tarkastelupiste, jonka avulla asiakkaan valmennusjakson laadukkuutta on vaivatonta arvioida sekä valmennuksellisesti että asiakastavoitelähtöisesti. 3. vaiheen merkitys valmennusjaksolla on suurin, sillä tämä prosessin vaihe määrittelee valmennuksen merkityksen kohti tulevaisuutta. Nivelvaiheen tuki sekä siirtyminen valmennusjaksolta eteenpäin vaativat valmentajalta kaikkein eniten. Nivelvaiheen tuki on se tarkastelupiste, joka määrittelee valmennuksen laadukkuuden. Parhaimmillaan nivelvaiheen tuella valmennusjakson tuloksena on työllistyminen, koulutukseen pääseminen tai motivaatiotason nouseminen. Huonoimpana vaihtoehtona valmennusasiakas kokee nivelvaiheen tuen jääneen heikoksi, ja paluu valmennusjaksoa edeltävään aikaan on edessä. Nivelvaiheen tuen tärkein tehtävä on saada asiakkaan katse suuntautumaan kohti tulevaisuutta, miettimään valmennusjakson hyötyjä, ja yrittää motivoida asiakasta määrittelemään itselleen seuraavaa tavoitetta. Sen ei tarvitse olla maailmaa syleilevää, se voi jopa olla hyvin pieni asia, kunhan se on tulevaisuuteen suuntaavaa toimintaa. 3.1. Valmennukseen ohjaava info ennen työvalmennusta Valmennusjakson ensimmäinen vaihe on kertoa perusteellisesti valmennusjakson tarjoamat mahdollisuudet valmennusjakson aikana. Samalla on tärkeä korostaa työvalmennuksen väliaikaisuutta ja yhtä jaksoa kohti pysyvämpää ratkaisua elämässä, kuten työ- tai koulutuspaikkaa. Työpajoilla on yhä enenevässä määrin mahdollista suorittaa osittaisia opintoja sisällytettäväksi osaksi ammattitutkintoa. Oppisopimusmahdollisuudet ja näyttötutkintojen osasuoritusten mahdollisuudet on hyvä kertoa jo heti alkuinfossa, jolloin valmennusasiakkaalle annetaan jo heti mahdollisuus miettiä niiden toteutumista omalla kohdallaan. Tulevaisuuteen suuntaavan ajatuksen kylväminen asiakkaan mieleen jo heti valmennusjakson alussa tuo tunteen siitä, että tämä valmennusjakso tuo uusia mahdollisuuksia. Valmennuspaikan tarjoamien mahdollisuuksien suhteuttaminen asiakkaan tulevaisuuden pohtimiseen on avain tuloksekkaan valmennusjakson toteutumiselle.
Valmennusjakson alkuinfossa tulee ajankohtaiseksi tarkastella mahdollisia lähettävän tahon kanssa käytyjä tavoiteasetuksia yhdessä työvalmennusyksikön kanssa. Näitä tavoitteita voidaan sovittaa yhteen työtehtävien ja työvalmennusorganisaation omien rakenteiden mukaiseksi. Samalla tuodaan esille ammatillisesti suuntautuvat työvalmennukselliset tavoitteet. Alkuinfossa on tarkoitus perehdyttää asiakas valmennuksen peruslähtökohtiin ja sen merkitykseen työllistymisen tai koulutuksen löytymisessä. Työpajojen erilaisuus luo määritelmää sille, onko alkuinfossa tarpeellista kertoa organisaation työvalmennusmahdollisuuksista laajemminkin. Työvalmennusyksiköt maakunnassamme eroavat sen verran toisistaan, ettei tässä yhteydessä voida määritellä tarkkaa struktuuria alkuinfon täsmälliseen sisältöön. Asiakkaan on kuitenkin tärkeä kuulla, millaisissa rakenteissa työvalmennusyksikkö toimii, aivan kuten yleensäkin perehdytyskeskusteluihin kuuluu uuden työsuhteen alkaessa. 16 3.2. Valmennuksen aikainen yksilöohjaus Yksilöllinen ohjaus on osa työvalmennuksen välivaiheen prosessia. Valmennusjakson alku kuluu perehtyessä työtehtäviin yhdessä työvalmentajan kanssa. Yksilövalmennuksen merkitys korostuu usein 1 2 viikon sisällä valmennusjakson alettua. Työvalmennuspaikat toimivat rakenteidensa mukaisesti, ja usein yksilövalmennuksellinen rooli työvalmennuksen prosessissa löytyy kunnan omista rakenteista, sosiaalityön ja TE-toimiston tahoilta tai muilta palveluohjauksellisilta tahoilta. Organisaatiokoon kasvaessa ja asiakasmäärien lisääntyessä on toivottavaa, että organisaatiosta löytyy jo oma yksilövalmentajan nimeä kantava asiakasvastuullinen taho. Tällöin valmennusasiakkaalle nimetään oma yksilövalmentaja, jonka tehtävänä on toimia valmennusjakson aikana prosessia koordinoivana henkilönä. On myös mahdollista, että työvalmentaja toimii sekä työvalmentajan että yksilövalmentajan roolissa. Tällöin on merkitystä valmentajan kokemuksella ja työotteella. Työvalmentajan tärkeimmäksi tehtäväksi on määritelty työn ohjaus, mutta on paljon työvalmentajia, joilta samalla sujuu myös yksilöllisen tuen antaminen, keskustelun avaaminen sekä arjen hallinnan tukeminen. Tällaisen ammattitason saavuttaminen on vaatinut pitkää työhistoriaa laaja-alaisesti. Tämä työmalli, jossa yksi henkilö vastaa sekä ihmisen osaamisen kehittämisestä että yksilöllisestä palveluohjauksesta, saattaa olla hyvin kuormittava työntekijöille. Tämän vuoksi oikeanlainen työnjako valmennusprosessissa on laadukkaan palvelutuotannon edellytys.
Viimeistään 2. vaiheessa tehdään kirjallista suunnitelmaa siitä, mitä valmennusjaksolla tavoitellaan. Valmennussuunnitelma laaditaan yhdessä asiakkaan ja työ- tai yksilövalmentajan kanssa. Parhaassa tapauksessa valmennussuunnitelmaa tehdään yhteistyöryhmässä, jossa sekä yksilö- että työvalmentaja ovat asiakkaan vahvuuksia etsimässä. Tavoitteiden laadinnassa, esimerkiksi kuntouttavan työtoiminnan asiakkaiden osalta, Kelan GAS-työkalun käyttö tavoitteita asetettaessa on oivallinen työkalu. Tämän laatukäsikirjan liitteenä on GAS-menetelmää mukaileva lomake sekä linkki Kelan sivuille, josta GAS-työkalu löytyy kaikkien käyttöön. Tässä vaiheessa valmennusasiakkaalla pitää olla nimetty vastuullinen ohjaava valmentaja, joka vastaa valmennuksen kirjauksista. Kirjauksia tulee olla valmennusjakson aikana viikoittain, jotta tavoitteiden etenemistä pystytään tarkastelemaan. Kirjaukset tehdään järjestelmiin aina niin, että niistä näkyvät kirjaaja, päivämäärä sekä tavoitteiden mukaisten asioiden etenemisen arviointi. Tämä sen vuoksi, että valmennusjakso on merkityksellinen jakso valmennusasiakkaan työhistoriassa ja jos valmennusaikaisia toimia joltain taholta jälkeenpäin kysellään tai valmennusasiakas itse haluaa niitä tarkastella, ne ovat asianmukaisesti kirjattuna löydettävissä. Asiakkaalla on aina oikeus nähdä, mitä merkintöjä hänestä on valmennusjakson aikana kirjattu. Valmennussuunnitelman mukaiset tavoitteet tarkennetaan vähintään kerran valmennusjakson aikana yhteispalaverissa työ- ja/tai yksilövalmentajan kanssa, mahdollisuuksien mukaan ja tapauskohtaisesti. Valmennusasiakkaalla on oikeus kertoa henkilökohtainen näkemys siitä, ovatko valmennussuunnitelmassa laaditut tavoitteet toteutumassa. Asiakkaan oikeus on myös hallita omaa asiakkuuttaan. Yksilö- ja työvalmentajat ovat parhaan ammattitaitonsa mukaan oikeutettuja tukemaan asiakkaan polkua kohti yhdessä laadittuja tavoitteita. Valmennusasiakkaalla on oikeus tutustua muihin organisaation palveluihin omien tarpeidensa ja mielenkiintonsa mukaan. Yksilövalmentaja huolehtii talon sisäisen polun löytymisestä. Palveluohjauksellinen ote on yksilövalmennuksen onnistumisen edellytys. Minkään pajan tai tahon yksin työskentely ei tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Verkostoyhteistyön laatu ja merkitys korostuvat asiakkaiden tuloksekkaiden ratkaisujen löytymisessä. Yksilöllisesti ajateltuna, yksi ja sama malli ei sovi kaikille asiakkaille. Ammattitaitoa on osata luovia yksilöllisesti, johdonmukaisesti sekä tavoitteellisesti, omaa ammattitaitoaan arvostaen. 17
18 3.3 Valmennuspalaute ja nivelvaiheen tuki Valmennuksen jälkeen asiakas käy valmennuksen päätöskeskustelun yhdessä yksilövalmentajan kanssa. Tässä vaiheessa merkityksellisin valmennuksen laatutekijä on löytää ne kannattelevat valmennusjakson asiat, jotka vievät asiakasta tukevasti eteenpäin. Mahdollisuuksien etsiminen, ratkaisukeskeinen työote, luottavainen mieli sekä tulevaisuuden näkeminen ovat parhaita saavutuksia valmennusjakson aikana. Jos asiakkaalla on ollut jokin muukin työllistymisen este, jota on pystytty raottamaan valmennusjakson aikana, uusi suunta kohti työllistymistä, koulutusta tai mielekästä elämää on saatu aikaan. Valmennusjaksolta saavutettu osatutkintotodistus, näyttötutkinnon osa, oppisopimuskoulutuspaikka, työllistymistä edistävä harjoittelu, työpaikan löytyminen tai askel eläkepäätöksen saamiseen ovat kaikki onnistuneen jakson tuotteita. Näiden avulla eteenpäin meneminen on varmasti antoisampaa kuin ilman niitä. Valmennusasiakkaalla on oikeus antaa palautetta koskien valmennusjaksoaan. Palaute voidaan kerätä joko sähköisesti tai suullisesti. Pääasia on, että siihen annetaan mahdollisuus. Se on myös työntekijän oman kehittymisen kannalta merkityksellistä. Organisaation toiminnan kannalta palautteet olisi tärkeä arkistoida ja hyödyntää kehittämistyössä mahdollisuuksien mukaan. Päättökeskustelussa tulee käydä ilmi jatkosuunnittelun suuntaviivat sekä tulevaisuuden mahdollisuuksien etsiminen valmennusasiakkaan henkilökohtaisia tavoitteita sekä vahvuuksia tukien.
19 4. TYÖVALMENNUKSEN TEHTÄVÄNKUVIEN AVAUS 4.1 Työvalmentaja: Työn ohjaava opastaja, joka ohjaa ja valmentaa työelämän pelisääntöihin ja työelämään. Työvalmentajan tehtävänä on perehdyttää asiakas työtehtäviin ja ohjeistaa häntä työpaikan käytäntöihin. Työvalmentajan tehtävänä on kannustavalla ja ratkaisukeskeisellä otteella ohjata asiakasta oivaltamaan työn merkitys. Ohjaavalla, valmentavalla otteella annetaan asiakkaalle aikaa, toisin kuin työnjohdollisissa tehtävissä käsketään tekemään tehtävät. Tämä erottaa työvalmentajan ja työnjohtajan toimenkuvat toisistaan. Ohjaava opastus vaatii aina enemmän aikaa, mutta asiakkaalle ohjaksellisen otteen korostaminen on tärkeää. Valmennusasiakkaiden valmennussuunnitelmaan on tärkeää merkitä työssä edistymisen vaiheita. Kirjaukset asiakastietojärjestelmiin voidaan työn osalta toteuttaa yhdessä asiakkaan kanssa, joka henkilötietolain kannaltakin on kaikille paras vaihtoehto. Asiakkaalla on aina oikeus nähdä ja vaatia nähdä hänestä kirjoitetut asiat. Toisaalta edistyminen tai työtason laskun pohtiminen valmentajan ja asiakkaan yhteiskeskustelulla auttaa saamaan yhteistä ymmärrystä valmennuksen jatkopolunkin suunnitteluun. Asiakasrekistereihin merkitessä on tärkeä tietää kuka on kirjannut, milloin kirjaukset on tehty ja miten edistymistä on tapahtunut. Työvalmentaja on työpajalla ja työvalmennusyksiköissä työtilausten hoitaja ja töiden organisaattori. Mikään työpaja ei voi toimia ilman merkityksellistä työtä, ja työvalmentaja on tässä se vastuullinen toimija, joka miettii ja rakentaa omalle alalle soveltuvat työtehtävät. Tällä hetkellä työpajakentällä näyttää painottuvan alihankintatyöt, jotka vaativat tiivistä yhteistyötä yritysverkoston kanssa, sekä kierrätysalan yhä laajenevat mahdollisuudet. Kierrätysala työllistäjänä ja työpajakentän keskiössä kasvaa kovaa vauhtia. Työvalmentajalla on oivallinen tilaisuus löytää asiakkaasta työalalle sopivia vahvuuksia ja kannustaen viedä niitä eteenpäin. Kannustava ote työelämässä valmennuksen aikana johtaa pidemmälle kuin käskevä, työnjohdollinen meininki. Valmennusjakson tavoitteena on yleensä edetä työelämään, jonka vuoksi positiiviset kokemukset työn tekemisestä ja kohtaamisesta ovat arvokkaita ja merkityksellisiä. Oman valmennusalansa asiantuntijana toimiminen ja alakohtaisen työtilanteen seuraaminen ovat työvalmentajan ammatillisen osaamisen mittareita. Kiinnostus omaa alaa kohtaan on yksi avaintekijä onnistuneeseen valmennukseen ja sen eteenpäin vievään voimaan. Yksilövalmentaja ja työvalmentaja yhdessä saavat
parhaan valmennustuloksen aikaan; tyytyväisen asiakkaan, tulevaisuuteen suuntaavan työntekijän. 20 4.2 Työvalmentajan koulutussuositukset: Tutkinto omalta valmennusalalta Ohjausalan koulutus/tutkinto puheeksiottamisen lisäkoulutus viittomakielen alkeet motivoivan haastattelun koulutus
21 4.3 Yksilövalmentaja: Yksilövalmentajan rooli on tehdä alkukartoitus ja toimia työvalmennusprosessin vastuullisena koordinaattorina. Yksilövalmentajan tehtävänä on vastata kirjauksista valmennussuunnitelmaan ( VaSu ) ja olla vastuullinen asiakassuhteen koordinaattori asiakasverkostossa. Yksilövalmentajalla on taito ja tahto selvittää mahdollisia valmennussuhteen aikana ilmeneviä työllistymisen esteitä, ja olla ohjaava taho oikeaan suuntaan. Asiakasohjaus, akuuttien tilanteiden haltuunotto sekä nivelvaiheiden vaatima ohjaustuki ovat yksilövalmentajan nimeämisellä taattavissa. Yksilövalmentaja kehittää palveluohjauksellisia toimintoja yhdessä muiden yksilövalmentajien kanssa ja on asiakkaan luottohenkilö valmennussuhteen aikana. Palveluohjauksellisuus sekä verkostoyhteistyö ovat työpajalla tapahtuvan yksilövalmennuksen avaintekijöitä. 4.4 Yksilövalmentajan koulutussuositukset: sosiaalialan tai kasvatusalan koulutus, elämäntaitokouluttaja tai muu vastaava koulutus palveluohjauksellinen ote, ratkaisukeskeinen toimintatapa, asiakaslähtöinen ja tavoitteellinen ohjausote verkosto-osaaminen
22 5. LAADUKASTA TYÖVALMENNUSTOIMINTAA OHJAAVAT ARVOT Yhtenäisten arvojen luominen yhteiselle toiminnalle vahvistavat yhdenmukaista ja laadukasta valmennustoimintaa. Arvot ovat toimintaa ohjaavia ja tukevia ajatuksia siitä, mistä lähtökohdista työtä tehdään. Työvalmennusala, joka on kaikilla tavoin poikkihallinnollinen ala, tarvitsee yhtenäisyyttä kaiken kaikkiaan toimiakseen entistä vahvempana. Arvot heijastuvat ja tulevat mitatuksi organisaation suhteessa asiakkaaseen, kollegaan, verkostoon ja yhteisöön. 5.1 Tasavertaisuus Tasavertaisuuden korostaminen valmennussuhteen aikana sekä valmentajan että valmennusasiakkaan kohdalla merkitsee tasa-arvoista kohtelua. Säännöt ovat kaikille samat, eriarvoisuutta ei hyväksytä eikä ketään kohdella epätasavertaisesti. Tämän arvon tärkein merkitys on kohdata kanssaihminen yhtä arvokkaana kuin itse on. 5.2 Kunnioitus Kunnioitus toista ihmistä kohtaan merkitsee kanssaihmisen olemassaolon huomaamista, huomioimista sekä mielipiteiden hyväksyntää. Kunnioittava asenne ympäristöä kohtaan luo arvokkuutta ja laadukkuutta toimintaympäristöön. 5.3 Arvostus Arvostamalla ansaitaan arvostusta. Arvostus luo ympärilleen vastuullisen toiminnan, vastuullisuus tuo arvostusta. Toimimalla toista arvostaen luodaan turvallinen ilmapiiri koko yhteisöön. 5.4 Luottamus Luottamuksen merkitystä asiakastyössä ei voi koskaan korostaa liikaa. On tärkeää luoda luottavainen ilmapiiri sekä valmennussuhteisiin että työyhteisön muihin jäseniin. Luottamuksen merkitys mitataan verkoston toimivuudessa, jonka vuoksi luottamuksellinen toiminta verkostolle on arvoista tärkein.
5.5 Tavoitteellisuus Tavoitteellisuuden korostaminen sekä omassa toiminnassa että valmennusasiakkaan ohjauksessa on työvalmennuksen ydin. Tavoitteellisuus sisältää tavoitteet taloudessa, valmennuksessa, omassa työssä, kehittymisessä ja organisaatioyhteistyössä. 23
24 6. TYÖVALMENTAJIEN TYÖKALUPAKKI Esimerkki oivallisesta työkalusta valmennusjakson tavoiteasetteluun 6.1 Työvalmennusjakson tavoitteiden asettaminen Kelan GAS-lomaketta soveltaen PERUSTIEDOT Asiakkaan sukunimi ja etunimi Toimenpiteen muoto (esim. TEV, KUTY) Aloituspvm. Lopetuspvm: Työvalmennusyksikön nimi Yksilövalmentaja nimi ja yhteystiedot TAVOITTEEN ASETTAMINEN ja ARVIOINTI Tavoite 1. Asteikko arviointipvm. selvästi odotettua matalampi -2 jonkin verran odotettua matalampi -1 Tavoitetaso 0 jonkin verran odotettua korkeampi +1 selvästi odotettua korkeampi +2 Tavoite 2. Asteikko arviointipvm. selvästi odotettua matalampi -2 jonkin verran odotettua matalampi -1
Tavoitetaso 0 jonkin verran odotettua korkeampi +1 selvästi odotettua korkeampi +2 25 Tavoite 3. Asteikko arviointipvm. selvästi odotettua matalampi -2 jonkin verran odotettua matalampi -1 Tavoitetaso 0 jonkin verran odotettua korkeampi +1 selvästi odotettua korkeampi +2 PÄIVÄYS JA ALLEKIRJOITUKSET Tavoitteiden asettamispvm. Asiakkaan allekirjoitus /.20 Yksilö- ja/ tai työvalmentajan allekirjoitus ja nimenselvennys Ohjeita lomakkeen täyttämiseen: Kohta 1 Tavoitteen täyttäminen aloitetaan kirjoittamalla lomakkeelle asiakkaan nimi. Toimenpiteen nimeksi kirjoitetaan asiakkaan sen hetkinen toimenpide esim. työelämävalmennus, kuntouttava työtoiminta, palkkatukityö. Aloitus- ja lopetuspäiviksi kirjataan ne päivät, jolloin kyseinen toimenpide alkaa ja päättyy. Kohta 2 Yksilö- tai työvalmentaja laatii yhdessä asiakkaan kanssa työvalmennusjaksolle tavoitteet. Tavoitteita voi olla useampikin jakson aikana. Tavoitteet merkitään kohtiin tavoite1.,
26 Kohta 3 tavoite 2. jne. Tavoitteita voi tarkentaa, muuttaa tai ottaa uusia tavoitteita työvalmennusjakson aikana ja lopussa. Jos tavoitteita on enemmän kuin kolme, voidaan käyttää useampaa lomaketta. Kutakin tavoitetta kuvaamaan valitaan indikaattori (-2-+2). Viisiportainen asteikko merkitään sille varattuun tilaan. Tavoitteen saavuttamista arvioidaan jakson alussa ja lopussa. Tavoitteen arviointipäivä merkitään sille varattuun kohtaan. Tavoitteena jakson lopussa on tavoitetaso 0. Sopimuksen allekirjoittavat sekä asiakas että työ-/ yksilövalmentaja, jonka kanssa tavoitteet on laadittu. KELAN AMMATILLISEN KUNTOUTUKSEN GAS-lomake löytyy osoitteesta: http://lomake.kansanelakelaitos.fi/kela/kela.fi/fi/tiedostot/72663/gas1_w.pdf 6.2 Valmennuksen työkaluja ryhmätyöhön ja yksilöohjaukseen Arvotikapuut Verkostokartta Aarrekartta Voimavaakuna Mielikuvamatka Muistamisharjoitus Toivetilan rakentuminen Mielipaikka Hyvän mielen tarkistuslista Pikataival mielen hyvinvointiin Kympin lenkki mielelle Hyvän mielen huolto-opas Motivaatioviritys Tunnepuntari Mikä minua kiinnostaa? Paronittaren tarina Tutustumisharjoitus 1 Tutustumisharjoitus 2 Jatka lauseita Mikä on portfolio?
27 Työkaluja opiskelun aloittamiseksi Ajankäyttö Stressin hallinta Rentoutuminen Nämä työkalut on kerättynä laatukäsikirjan kansioon sekä sähköiseen laatukäsikirjaan, joka löytyy osoitteesta
28 7. ASIAKKAIDEN TYÖVALMENNUSPOLUN TARKASTELU, Pilotit 1. ikä Vastaajien määrä: 38 2. Sukupuoli Vastaajien määrä: 38 3. Montako työharjoittelu- tai valmennusjaksoa olen ollut tässä organisaatiossa Vastaajien määrä: 37
29 4. Millainen vastaanotto oli tämän jakson alussa Vastaajien määrä: 37 Avoimet vastaukset: huono, miksi 5. Kuka asetti sinulle valmennusjakson tavoitteet? Vastaajien määrä: 37
30 Avoimet vastaukset: Joku muu, kuka - ohjaaja 6. Sainko itse vaikuttaa työtehtäviini Vastaajien määrä: 37 7. Valitse allaolevista, mikä on/oli jaksosi tarkoitus Vastaajien määrä: 37
31 Avoimet vastaukset: Joku muu, mikä - avotyö - avotyö - avotyö - avotyö 8. Työvalmentajani valmennustyyli oli Vastaajien määrä: 37
32 9. Miten valmennustyyli sopi sinulle Vastaajien määrä: 37 10. Työvalmennus oli mielestäni Vastaajien määrä: 37 11. Työvalmennuksessa painotettiin
33 Vastaajien määrä: 37 12. Laadukkaaseen työvalmennukseen kuuluu Vastaajien määrä: 37
34 13. Jäin kaipaamaan valmennuksesta Vastaajien määrä: 30 - Kaikki on sujunut hyvin. - ei mitään - On mukava, jos työpaikalla on töitä monipuolisesti, jos se vain on mahdollista. Ettei ainakaan tule kyllästymään, jos aina tekee samaa. - näitä hyviä työtovereitä - kaikki ok - oma aloitteisuutta, hyvää ryhmä työskentelyä, virkistävää keskustelua, - työkavereita - ei mitään - ei mitään - säännöllisempää yhteydenpitoa - ei mitään, olen tyytyväinen tämänhetkiseen tilanteeseen - jatko suunnitelmia - mahdollisuutta omatoimiseen työskentelyyn - en mitään - keskusteluseuraa - en mitään - Olisin halunnut, että ohjaaja olisi käynyt useammin työmaalla - ei mitään - työvalmentajan läsnäoloa enemmän - työvalmentajan pitäisi olla enemmän läsnä ja helposti saatavilla, jos on jotain kysyttävää - on vaikea vastata, en mitään - ei mitään - YTT-hanke on mielestäni turha, joutava - keskustelua työssätehtävien virheiden vaikutuksesta työyhteisöön, työnohjausta huomioitava, että voimavarojen yhteensovittaminen työn kanssa on usein vaikeaa - olen saanut kaiken tarvitsemani - kaikki mitä olen saanut on ollut riittävää - ei mitään - ettei liian nopeasti, olen hidas oppimaan,yksi asia kerrallaan, työpaikan säännöt harmittaa esim. taukojen pituus - ei mitään, osaan työt hyvin, kun olen niin kauan ollut siellä - ei oikein mitään 14. Tiedän mitä tulevaisuudessa teen Vastaajien määrä: 37
35 7.1 Pilottikyselyn avaus Punainen Talo -hankkeen kohderyhmäksi oli hankehakemukseen kirjattu vajaakuntoiset, vammaiset, päihdekuntoutujat, mielenterveyskuntoutujat ja nuoret, joilla on vaikeuksia kiinnittyä työmarkkinoille tai koulutukseen. Hankkeen kohderyhmään kuuluivat myös työyhteisöt osana vaikeasti työllistettävien toimia ja yhteistyökumppanit syrjäytymistä ehkäisevissä hankkeissa. Projektissa aloittavien pilottien määräksi suunniteltiin 50 henkilöä, joista naisia olisi 20 henkilöä. Keskeisenä toimenpiteenä hankkeessa oli pilottiasiakkaiden kokoaminen koko maakunnan alueelta seuraten heidän valmennusprosessia hankkeen aikana. Pilottiasiakkaat ohjautuivat hankkeeseen eri yhteistyötahojen kautta. Näitä olivat mm. Sovateksäätiön toimipisteet Jyväskylässä, Visio-säätiön toimipisteet Saarijärvellä, Viitaseudun kumppanuus ry Pihtiputaalla, Saarijärven toimintakeskus/saarikka. Pilottiasiakkaat olivat yksilöasiakkaita, mukana oli myös yksi kuntouttavan työtoiminnan ryhmä Jyväskylässä. Hankkeen aikana käynnistettiin pilottivalmentajakokeilu, jossa eri työvaiheiden avulla selvitettiin asiakkaan valmiudet työvalmennukseen ja työyhteisössä toimimiseen. Yhdessä valmentajan kanssa analysoitiin ja arvioitiin työvalmennuksen toteutusta ja asiakkaan kehitystä. Pilottiasiakkaita hankkeessa oli 47 henkilöä, joista Jyväskylästä 13, Pihtiputaalta 6 ja Saarijärven seudulta 31 henkilöä. Piloteista naisia oli 18 ja nuoria alle 25-vuotiaita 4 henkilöä. Kaikista piloteista heikossa työmarkkina-asemassa oli 25 henkilöä. Ennen hankkeeseen liittyvää työvalmennusjaksoa työttömänä oli ollut 36 henkilöä, avoimilla työmarkkinoilla 1 henkilö, palkkatuetussa työssä 6 henkilöä ja työelämän ulkopuolella (eläkkeellä) 4 henkilöä. Keskiasteen koulutuksen oli saanut 20 henkilöä ja muilla oli perusasteen koulutus. Rahoittajan toiveena oli, että hanke painottuisi kuntouttavan työtoiminnan asiakkaisiin. Hankkeen aikana kuntouttavassa työtoiminnassa oli 25 henkilöä ja avotyötoiminnassa 4 henkilöä. Projektisuunnittelijalla oli Saarijärven seudulta jo olemassa pilottiasiakasehdokkaita aikaisemmista asiakasyhteyksistä. Aikaisempi asiakassuhde ja verkoston tuntemus helpottivat pilottiasiakkaiden kokoamista hankkeeseen. Pihtiputaalta pilotit saatiin Viitaseudun Kumppanuus ry:n työntekijöiden avustuksella ja tuntemuksella.
Jyväskylässä asiakkaat koottiin Sovatek-säätiön toimipisteistä työvalmentajien avustuksella. Piloteille kerrottiin hankkeesta ja pyydettiin kirjalliset suostumukset hankkeeseen lähtemisestä. Haastatteluja varten tehtiin kaksiosainen kyselylomake. Ensimmäinen kysely toteutettiin työvalmennusjakson alkuvaiheessa ja toinen kysely kohdennettiin työvalmennusjakson loppupuolelle. Kyselylomake oli täytettävissä Webropolversiona, jolloin vastaukset annettiin nimettöminä. Ensimmäisessä kyselyssä oli 14 kysymystä ja jälkimmäisessä kyselyssä 9 kysymystä. Projektisuunnittelija kävi haastattelemassa henkilökohtaisesti suurimman osan piloteista, Jyväskylän ryhmä vastasi ryhmätuokion aikana. Osa vastaajista vastasi itse kysymyksiin ja osassa projektisuunnittelija oli avustamassa. Haastattelu kesti noin 45 min/ henkilö / kerta. 36 7.2 Kyselyn tuloksia Vastaajien iät jakautuivat siten, että 36 45-vuotiaita oli 26 % ja 56 65-vuotiaita 29 %. Nuoria 15 24-vuotiaita oli 8,5 %. Eniten vastaajia oli ikäryhmässä 25 44-vuotiaat. Heitä oli 36,5 %. Haastateltavat olivat enimmäkseen keski-ikäisiä ja vanhempia. Työvalmennusjakson aloittamisen taustalla oli töiden loppuminen, pitkä työttömyys, ammattikoulutuksen puute ja vaikeus saada uutta työtä. Moni vastaaja kertoi myös ikärasismista, jota ilmenee monella työpaikalla. Usean vastaajan kohdalla moni oli aikoinaan tehnyt kohtalaisen työuran ja jäänyt sitten laman seurauksena työttömäksi. Monella oli vanhentunut koulutus, terveydellistä remppaa tai työttömyys oli jostakin syystä vain pitkittynyt. Vastaajista moni kertoi, että aikaisemman alan töitä ei enää ole ollutkaan tarjolla tai että työelämän vaatimukset olivat kiristyneet. Osa vastaajista totesi, että rahantulo kotiin oli tehnyt työttömyyden helpoksi ja mukavaksi elämäntavaksi. Vastaajista miehiä oli 61 % ja naisia 39 %. Tämän vastaajaryhmän kohdalla voidaan todeta, että haastateltavista valtaosa oli miehiä, joten pitkäaikaistyöttömyys on enemmän miesten kohtalo. Miehistä suurin osa oli yksinäisiä miehiä. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että naisia on enemmän työttöminä ja heidän on vaikea työllistyä uudelleen. Paikalliset erot on kuitenkin huomioitava. Monien vastaajien puheista kävi ilmi, että muutoksen pelko ja työttömyyden arkirakenteiden murtuminen pelotti. Toisaalta moni vastaajista halusi pysyä samassa työpaikassa eikä sitä haluttu vaihtaa, koska uusi työpaikka, uudet työtehtävät ja uudet työkaverit koettiin pelottavina. Moni piloteista oli kokenut, että heidän elämänsä on raiteillaan, ja he viihtyivät nykyisessä työpaikassa. He olivat kokeneet työn voimaannuttavan vaikutuksen. Piloteista 40 %:lla oli meneillään viides tai useampi jakso samassa työpaikassa. Toista kertaa samassa työpaikassa oli 23 % vastaajista. Kannustaminen ja rohkaiseminen kokeilemaan uusia mahdollisuuksia ovat tärkeitä ja sen vuoksi nivelvaiheen tukeen tulisi kiinnittää entistä enemmän huomiota. Nivelvaiheisiin liittyviin riskeihin tulisi paneutua paremmin.
Vastaajilta kysyttiin, miten he olivat kokeneet vastaanoton työpaikalla. Vastauksien perusteella voidaan todeta, että uuden työntekijän saapuessa työpaikkaan hänet otetaan vastaan ystävällisesti ja häntä opastetaan työtehtäviin ja työpaikan toimintoihin. Vastaajista 97 % koki, että vastaanotto oli hyvä ja miellyttävä. Alkuvaiheessa perehdyttämisen yhteydessä tulisi muistaa kertoa uudelle työntekijälle hänen oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan. Hankkeen aikana törmäsimme usein kysymykseen, että onko nopea eteneminen laadukasta työvalmennusta. Tarvitsevatko kaikki työvalmennuksessa olevat tukipalveluja? Niitä tulee tarjota kaikille, mutta asiakas saa itse valita, mitä tukipalveluja kokee tarvitsevansa. Tukipalvelujen merkitys ja sisältö on kerrottava asiakkaalle selvästi, jotta hän ymmärtää, mitä niillä tarkoitetaan. Työvalmennuksessa olevalle laaditaan asiakaslähtöinen työvalmennussuunnitelma tavoitteineen, jonka mukaan edetään. Vastaajat kertoivat, että valmennusjaksojen tavoitteista 40 % asetti asiakas itse, 30 % työvalmentaja ja 23 % TE-toimisto. Työtehtäviin sai itse vaikuttaa 87 % vastanneista. Tehtävävaihtoehdot on tuotava esille, jotta asiakas voi itse valita. Työnkierto, mielekkäät vaihtelevat tehtävät takaavat sen, että ei tapahdu turhautumista. Kun asiakas tietää tekevänsä ihan oikeita töitä, työ on arvokasta ja näkee oman käden jäljen, niin työn tekemistä arvostetaan tällöin enemmän. Usein kuitenkin tapahtuu niin, että palvelun tilaaja määrittelee tavoitteet. Kyselyyn osallistuneista oli 53 % kuntouttavassa työtoiminnassa. Ryhmämuotoinen kuntouttava työtoiminta koetaan hyvänä vaihtoehtona ennen varsinaista kuntouttavaa työtoimintaa. Puhutaan ns. kuntouttavaan työtoimintaan valmentavasta ryhmästä. Kuntouttava työtoiminta on monelle asiakkaalle se ensimmäinen vaihtoehto, ja tarve aktivoida pitkään työttömänä olleita asiakkaita kuntouttavan työtoiminnan kautta on koettu hyväksi vaihtoehdoksi, vaikka viimeisimmän tutkimuksen mukaan kuntouttava työtoiminta ei johda avoimille työmarkkinoille. Vastaajista 20 % oli työelämävalmennuksessa ja 20 % palkkatukityössä. Rahoittajan toiveesta hanke painottui kuntouttavan työtoiminnan asiakkaisiin. Kyselyssä tiedusteltiin asiakkaiden kokemusta työvalmentajan valmennustyylistä. Kannustavaksi valmennuksen koki 47 % vastaajista, ohjailevaksi 30 %, keskustelevaksi 20 % ja neuvottelevaksi 3 %. Työvalmentajan valmennustyyliin vaikuttavat oma työyhteisö, ammatillisuus, kokemukset ja persoona, jotka muokkaavat käytännön työtä. Asiakaslähtöisyyden huomioiminen valmennuksessa on merkittävä tekijä. Ohjauksen merkitys korostuu ja sitä on usein opeteltava. Työvalmentajan valmiuksien lisääminen esim. tietojen päivityksellä olisi tärkeä toimenpide. Vastaajista 60 %:lle valmennustyyli sopi hyvin ja erittäin hyvin 33 %:lle. 60 % vastaajista koki, että työvalmennus oli selkeää, 33 %:n mielestä valmennus oli ohjeistettua, 27 %:n mielestä tavoitteellista, 27 %:n mielestä täsmällistä, ammattimaista 23 %:n mielestä, laadukasta 13 %:n mielestä ja määrätietoista 10 %:n mielestä. Osaako asiakas vaatia laadukasta työvalmennusta? Työvalmennuksen tavoite on oltava tiedossa kaikilla osapuolilla. Ohjauksen tulee olla selkeää ja 37