TAMMELAN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016

TAMMELAN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016

SISÄLLYS KUNNANJOHTAJAN KATSAUS... 4 1 YLEISTÄ... 4 2 TAUSTATIETOA... 4 3 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT... 5 3.1 Henkilöstömäärä... 5 3.1.1 Henkilöstö palvelusuhteen ja sukupuolen mukaan... 5 3.1.2 Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain... 5 3.1.3 Vakinainen henkilöstön kehitys... 6 3.1.4 Määräaikaisen henkilöstön kehitys... 7 3.1.5 Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen toimialoittain... 7 3.1.6 Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen palvelusuhteen mukaan... 8 3.1.7 Henkilöstön sukupuolijakauma... 8 3.2 Henkilötyövuosi... 9 3.3 Vuosityöajan jakautuminen... 9 3.3.1 Henkilöstön työajan jakaantuminen... 9 3.3.2 Opetushenkilöstön työajan jakautuminen... 10 3.4 Henkilöstön ikärakenne... 10 3.4.1 Henkilöstön ikärakenne... 10 3.4.2 Henkilöstön ikärakenne työsuhteen muodon ja sukupuolen mukaan... 11 3.4.3 Henkilöstön ikärakenne kymmenvuotisikäryhmittäin... 11 4 KEHITTÄMINEN... 11 4.1 Henkilöstön osaamisen kehittäminen... 11 4.1.1 Henkilöstön koulutuspäivät toimialoittain... 12 4.1.2 Koulutukseen osallistuneiden määrä ja koulutuskustannukset... 13 5 HENKILÖSTÖN TOIMINTA- JA AIKAANSAANNOSKYKYRAKENNE JA SITOVUUS... 13 5.1 Terveysperusteiset ja muut poissaolot... 13 5.1.1 Terveysperusteiset poissaolot... 13 5.1.2 Sairauspoissaolojen jakautuminen toimialoittain... 14 5.1.3 Yli 30 kalenteripäivän sairauspoissaolot toimialoittain... 14 5.1.4 Sairauspoissaolojen kehitys... 14 5.1.5 Työtapaturmat... 14 2

5.1.6 Henkilöstön vapaaehtoiset palkattomat vapaat... 14 5.1.7 Henkilöstön poissaolopäivien jakaantuminen syyn mukaan... 15 5.1.8 Henkilöstön poissaoloeurojen jakaantuminen poissaolotyypin mukaan... 16 5.2 Henkilöstön vaihtuvuus... 16 5.2.1 Alkaneet ja päättyneet palvelusuhteet sekä prosentuaalinen vaihtuvuus... 16 5.3 Henkilöstön eläköityminen... 16 5.3.1 Henkilöstön eläkkeelle siirtyminen... 16 5.3.2 Varhe- ja eläkeperusteiset maksut... 17 5.3.3 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet... 17 5.3.4 Eläkemaksut... 17 5.3.5 Kevan ennustettu eläkepoistuma 2017 2036... 18 6 VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN (VAIKUTTAVUUS)... 19 6.1 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit... 19 6.1.1 Työvoimakustannukset ja muutos edelliseen vuoteen... 19 6.1.2 Henkilöstömenojen kehitys... 20 6.1.3 Työhyvinvointi... 20 6.1.4 Työterveyshuolto... 20 6.2 Yhteistoiminta ja työsuojelu... 21 6.3 Palkitseminen... 21 6.3.1 Palkkaus... 21 6.3.2 Palkkauksen rakenne keskimäärin sopimusaloittain kokoaikaiset... 22 6.3.3 Palkankorotukset vuonna 2016... 22 6.3.4 Henkilökohtaiset lisät ja niiden osuus tehtäväkohtaisesta-/tuntipalkasta... 22 6.3.5 Kertaluontoiset HK-lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön... 23 6.3.6 Aktivointiraha... 23 6.3.7 Kehittämispalkinto... 23 6.3.8 Palkitseminen oman kunnan palvelusta 20, 30 ja 40 vuoden palveluksen jälkeen... 23 7 YHTEENVETO... 23 3

KUNNANJOHTAJAN KATSAUS Kalle Larsson kunnanjohtaja 1 YLEISTÄ Henkilöstöraportissa kuvataan kunnan henkilöstövoimavarojen määrää ja rakennetta sekä niiden muutoksia. Raportti tarjoaa päättäjille, henkilöstölle ja heidän esimiehilleen sekä kuntalaisille tietoa henkilöstön työhyvinvoinnista ja siinä tapahtuneista muutoksista. Tietoa käytetään strategisen työhyvinvoinnin johtamisessa, jonka tavoitteet ovat asetettu kuntastrategiassa ja sen toimialat läpileikkaavassa kehitysohjelmassa. Vuosi 2016 jatkoi edellisenä vuotena käynnistettyä kunnan päivittämistyötä. Strategian alaiset kehitysohjelmat valmistuivat ja valtuusto hyväksyi toiminnan painopistealueet. Strategian vision ja yhteisen arvopohjan varaan rakentuu tulevaisuuden Tammela, jonka tärkein voimavara on hyvinvoiva, motivoitunut ja aikaansaava henkilöstö. Käynnistettyjen muutosten myötä johtaminen asettuu kaiken toiminnan keskiöön. Onnistuminen edellyttää esimiesten jatkuvaa kouluttamista, kohti valmentavaa johtamista. Kouluttamisen lisäksi tason nostaminen edellyttää kunnan päättäjiltä ja virkamiesjohdolta jämäkkää suunnannäyttämistä ja tinkimätöntä asennetta asetettujen tavoitteiden saavuttamisessa. Keväällä toteutettiin koko kunnan henkilöstön osalta työhyvinvointikysely, jonka tulokset esiteltiin henkilökunnan lisäksi kunnan päättäjille. Havaittuihin kehittämisen painopisteisiin asetettiin johtoryhmän ja esimiesten toimesta toimenpiteitä. Toimenpiteiden osalta on odotettavissa tulosten kohentumista, mutta muutos tulee viemään vuosia. Kuntatason arvioinnin lisäksi, henkilökunta arvioi myös lähiesimiesten onnistumista omassa työssään. Esimiesarvioinnit käsiteltiin henkilöstöpäällikön toimesta esimieskohtaisesti ja käydyissä keskusteluissa esimiehille asetettiin henkilökohtaiset kehittämistavoitteet. Työhyvinvointikysely uusitaan keväällä 2017, jonka tulosten pohjalta voidaan arvioida asetettujen toimenpiteiden vaikuttavuus ja korjata tarvittaessa suuntaa. Haluan kiittää päättäjiä ja henkilöstöä menestyksellisestä vuodesta. 2 TAUSTATIETOA KT Kuntatyönantajat on vuonna 2013 laatinut kunnille suosituksen henkilöstövoimavarojen arviointiin ja suositus päätettiin ottaa Tammelassa käyttöön vuoden 2015 henkilöstöraportin yhteydessä. Suosituksessa käytetään viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilin-päätös mallia, että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Raportti jakautuu neljään osaan: Henkilöstövoimavarojen kuvaamiseen, henkilöstön kehittämistoimenpiteiden kuvaamiseen, henkilöstön aikaansaannoskyvyn tarkasteluun sekä henkilöstöjohtamisen tulosten vaikutusten arviointiin. Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Kuntien henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Kehittämistyö edellyttää päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan muun muassa mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, työturvallisuudesta, osaamisesta, yhteisöllisyydestä ja keskinäisestä luottamuksesta, sitoutumisesta ja aloitteellisuudesta. Lisäksi arvioidaan kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia henkilöstöön. Vastaavasti henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esimerkiksi asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen, laatuun tai talouteen. 4

3 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 3.1 Henkilöstömäärä 3.1.1 Henkilöstö palvelusuhteen ja sukupuolen mukaan Palvelusuhde 31.12. Miehet Naiset 2016 2015 Muutos ed. vuosi Muutos % ed. vuosi Vakinaiset 41 161 202 207-5 -2,4 Määräaikaiset 11 34 45 45 0 0,0 joista työllistettyjä 5 5 10 8 2 25,0 Yhteensä 52 195 247 252-5 -2,0 Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 2016 lopussa 247 henkilöä. Heistä 202 oli vakinaisessa ja 45 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaiset työntekijät sisältävät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olleet sekä työllistetyt. Poliittiset luottamusmiehet jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöstön määrässä oli laskua edellisvuoteen nähden 5 henkilöä eli 2,0 %. Vakituisten osuus kunnan henkilöstöstä oli 81,8 %. Vuonna 2015 osuus oli 82,1 %. Tammelan kunta työllisti lisäksi kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria 154 henkilöä sekä kunnan että yksityisten työpaikkoihin. Henkilökuntamäärä esitetään 31.12. tilanteessa eli mukana ovat kaikki, joilla on voimassa oleva palvelussuhde kuntaan sillä hetkellä. Osa-aikaiset työntekijät lasketaan yhdeksi henkilöksi. 3.1.2 Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS TOIMIALOITTAIN 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 2012 2013 2014 2015 2016 Keskushallinto 14 22 20 21 26 Opetus- ja kulttuuritoimi 100 171 166 163 152 Ympäristö- ja tekniset palvelut 34 33 32 30 31 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 33 42 51 38 38 Sosiaali- ja terveystoimi 229 131 0 0 0 5

Sosiaali- ja terveystoimen henkilökunta siirrettiin 1.1.2014 alkaen Forssan Seudun Hyvinvointikuntayhtymään. Vuoden 2013 maaliskuun alusta varhaiskasvatus siirrettiin sosiaali- ja terveystoimesta hallinnollisesti osaksi opetus- ja kulttuuritointa valtakunnallisen trendin mukaisesti. Näin opetus- ja kulttuuritoimi kasvoi henkilöstömäärältään suurimmaksi hallintokunnaksi. Intro-työpaja sisältyy keskushallinnon lukuihin. Maaseututoimen hallinto yhdistettiin Someron ja Forssan vastaavien maaseutuhallintojen kanssa vuoden 2013 alusta. Yhdistyminen johtui muuttuneesta lainsäädännöstä. Vuoden 2013 elokuussa varhaiskasvatuksen laitoshuoltajat siirtyivät osaksi ruoka- ja puhdistuspalveluja ja Ruisluodon laitoshuoltajat 1.1.2014 lukien. 3.1.3 Vakinainen henkilöstön kehitys VAKINAISEN HENKILÖSTÖN KEHITYS 350 300 250 200 150 100 50 0 2012 2013 2014 2015 2016 Keskushallinto 13 12 12 11 14 Opetus- ja kulttuuritoimi 71 146 140 140 129 Ympäristö- ja tekniset palvelut 27 27 27 26 29 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 27 35 42 30 30 Sosiaali- ja terveystoimi 178 97 0 0 0 6

3.1.4 Määräaikaisen henkilöstön kehitys MÄÄRÄAIKAISEN HENKILÖSTÖN KEHITYS 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 2012 2013 2014 2015 2016 Keskushallinto 1 10 8 10 12 Opetus- ja kulttuuritoimi 29 25 26 23 23 Ympäristö- ja tekniset palvelut 7 6 5 4 2 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 6 7 9 8 8 Sosiaali- ja terveystoimi 51 34 0 0 0 3.1.5 Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen toimialoittain HENKILÖSTÖN PROSENTUAALINEN JAKAUTUMINEN TOIMIALOITTAIN ruoka- ja puhdistuspalvelut 15 % keskushallinto 10 % ympäristö- ja tekniset palvelut 13 % opetus- ja kulttuuritoimi 62 % 7

3.1.6 Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen palvelusuhteen mukaan HENKILÖSTÖN PROSENTUAALINEN JAKAUTUMINEN PALVELUSSUHTEEN MUKAAN Määräaikaiset 8 % Työllistetyt 4 % Sijaiset 6 % Vakinaiset 82 % 3.1.7 Henkilöstön sukupuolijakauma HENKILÖSTÖN SUKUPUOLIJAKAUMA Miehet 21 % Naiset 79 % Tammelan kunnan henkilöstöstä naisia on 195 ja miehiä 52. 8

3.2 Henkilötyövuosi Henkilötyövuodet HTV2 Miehet HTV2 Naiset Yhteensä2HTV1 Miehet HTV1 Naiset Yhteensä Henkilötyövuosi 2015 52,75 190,88 243,63 45,74 155,55 201,29 Henkilötyövuosi 2016 50,20 188,38 238,58 43,14 152,92 196,06 Henkilötyövuosi = HTV2 = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osaaikaprosentti / 100) HTV1 = palveluksessa olopäivien (vähennetty kaikki poissaolot mm. vuosiloma yms.) lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti / 100) Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12. 3.3 Vuosityöajan jakautuminen 3.3.1 Henkilöstön työajan jakaantuminen % Työpäivät % teoreett. säänn. vuosityöajasta 1 000 euroa palkkakustannuksista Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 51760 100,0 5398 100,0 Vähennetään työpäivinä: Vuosilomat ja muut lomat 6303 12,2 685 12,7 Terveysperusteiset poissaolot 2183 4,2 168 3,1 Perhevapaat 369 0,7 8 0,1 Koulutus 370 0,7 35 0,6 Muut palkalliset poissaolot 261 0,5 19 0,4 Muut palkattomat poissaolot 3353 6,5 Vapaana annetut työaikakorvaukset + Rahana korvatut lisä- ja ylityöt 85 0,2 16 0,3 = Tehty vuosityöaika 39006 75,4 4499 83,3 Taulukossa teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Palkkakustannukset eivät sisällä työnantajan maksamia eläkevakuutus- ja muita sosiaaliturvan kuluja. 9

3.3.2 Opetushenkilöstön työajan jakautuminen Opettajien työajan jakautuma voidaan raportoida vastaavalla tavalla soveltaen kuin muun henkilöstön työajan jakauma. Jakaumaa ei tehdä niistä opettajista, joille maksetaan tuntiperusteinen palkkio (lähinnä sivutoimiset tuntiopettajat). Mahdolliset koulutukseen käytetyt veso -päivät lasketaan koulutukseen. 3.4 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat myös ikäjohtamista. 3.4.1 Henkilöstön ikärakenne % teoreett. säänn. vuosityöajasta 1 000 euroa % palkkakustannuksista Opetushenkilöstö Työpäivää Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 13672 100,0 2761 100,0 Vähennetään: Laskennallinen vuosiloma-aika 1450 10,6 293 10,6 Vuosilomat ja muut lomat 40 0,3 10 0,4 Terveysperusteiset poissaolot 332 2,4 49 1,8 Perhevapaat 614 4,5 25 0,9 Koulutus 150 1,1 19 0,7 Muut palkalliset poissaolot 39 0,3 5 0,2 Muut palkattomat poissaolot 301 2,2 = Tehty vuosityöaika 10746 78,6 2360 85,5 Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30 10 4,05 30-39 45 18,22 40-49 79 31,98 50-59 89 36,03 60-64 20 8,10 65 ja yli 4 1,62 Yhteensä 247 100,00 Keski-ikä 47,6 Tammelan kunnan henkilöstön ikärakenteessa suurimmaksi ikäryhmäksi muodostuu 50 59-vuotiaiden ryhmä, johon kuuluu 89 henkilöä. Tämän ikäluokan edustajia Tammelan kunnan koko henkilöstöstä on 36 %. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat 40 49-vuotiaiden ryhmä sekä 30 39-vuotiaidenryhmä. Yli 50- vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 45,7 % (vuonna 2015 41,3 %) ja 58-68-vuotiaita on 41 henkilöä eli 16,6 %. Kunnan työntekijöiden keski-ikä naisten osalta vuonna 2016 on 47,1 vuotta (vuonna 2015 45,8 vuotta) ja miesten 49,5 vuotta (vuonna 2015 49,5 vuotta). 10

3.4.2 Henkilöstön ikärakenne työsuhteen muodon ja sukupuolen mukaan Ikä Vak. Vak. Määr.aik. Määr.aik. Työl. Työl. vuosina naiset miehet naiset miehet naiset miehet Yhteensä alle 30 3 0 3 2 1 1 10 30-39 33 6 5 0 1 0 45 40-49 56 12 9 1 1 0 79 50-59 58 17 8 1 1 4 89 60-64 10 5 3 1 1 0 20 65 ja yli 1 1 1 1 0 0 4 Yhteensä 161 41 29 6 5 5 247 Keski-ikä naiset 47,10 Keski-ikä miehet 49,46 Keski-ikä yhteensä 47,60 3.4.3 Henkilöstön ikärakenne kymmenvuotisikäryhmittäin HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE KYMMENVUOTISIKÄRYHMITTÄIN alle 30 30-39 v 40-49 v 50-59 v 60-64 v 65 ja yli v miehet 3 6 13 22 6 2 naiset 7 39 66 67 14 2 4 KEHITTÄMINEN 4.1 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin, että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Henkilökunnan koulutukseen matkoineen ja majoituksineen oli varattu 93.059 euroa ja käyttö oli 114.179,13 euroa. Vuonna 2015 koulutuspalvelujen käyttö oli 82.065 euroa. 11

4.1.1 Henkilöstön koulutuspäivät toimialoittain KOULUTUSPÄIVÄT 350 300 250 200 150 100 50 0 Keskushal l Opetus- ja kult.toimi Ympäristö - ja tekniset palvelut Ruoka- ja puhdistus palvelut Koulutuspäivät 51 317 12 56 Koulutuspäiviä oli yhteensä 436 pv, vakinaista henkilökuntaa 202 ja koulutuspäiviä keskimäärin 2,16 pv/henkilö. Kunnanhallituksen päätöksellä Tammelan kunnassa järjestettiin keväällä kaikille työntekijöille suunnatut kolmen tunnin koulutustilaisuudet Tammelan kunnan strategia ja tulevaisuus oma muutoskyvykkyys ja mahdollisuudet muutokseen ja syksyllä esimiehille esimieskoulutukset minä muutoksessa valmentava esimiestyö esimies työnantajan edustajana tavoitteiden johtaminen, ohjaaminen ja innostaminen ihmisten kehittäminen 12

4.1.2 Koulutukseen osallistuneiden määrä ja koulutuskustannukset Osallistujien Päiviä / Kustannukset Osaamisen kehittäminen määrä osallistuja euroina / v Ammatillinen henkilöstökoulutus, 125 3 114179 josta lakisääteisistä sosiaali- ja terveydenhuollon täydennyskoulutusta 47 3 11618 Opintovapaalla oleva henkilöstö 9 101 Yhteensä 134 104 114179 Osaamisen kehittämisen investointeihin lasketaan kaikki koulutukseen käytetyt menot (kurssikustannukset, päivärahat, matkakustannukset), mutta ei käytetyn työajan palkkoja 5 HENKILÖSTÖN TOIMINTA- JA AIKAANSAANNOSKYKYRAKENNE JA SITOVUUS 5.1 Terveysperusteiset ja muut poissaolot 5.1.1 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäivät % työajasta 1000 euroa % palkkakustannuksista Lyhyet poissaolot alle 4 pv 653 1,0 52 0,6 4-29 pv 1512 2,3 93 1,1 30-60 pv 763 1,2 45 0,6 61-90 pv 186 0,3 12 0,1 91-180 pv 192 0,3 12 0,1 yli 180 päivää Yhteensä 3306 5,1 214 2,6 Keskimäärin / henkilötyövuosi 13,9 Em. Poissaoloista erikseen työtapaturmat 88 0,1 6 0,1 työmatkatatapaturmat ammattitaudit tai -epäilyt Teor. Sään. Työaika 65432 Palkkakustannukset 8159 Henkilötyövuosi (HTV2) 238,6 Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset poissaolot aiheuttavat kustannuksia ja työpanoksen menetyksiä. Poissaoloja on pyrittävä vähentämään ja niiden syitä analysoitava yhdessä esimiesten, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa. Kustannusseurannassa kustannuksista vähennetään Kela- ja muut korvaukset. Kustannukset olivat 215.620 euroa ja niistä on saatu Kelan korvauksia 75.538 euroa. Työterveyshuollon toimintakertomus ja työsuojelun toimintaohjelma täydentävät henkilöstöraporttia. 13

5.1.2 Sairauspoissaolojen jakautuminen toimialoittain Sairauspoissaolojen jakautuminen toimialoittain 2015 2016 Keskushallinto 220 194 Opetus- ja kulttuuritoimi 1716 1755 Ympäristö- ja tekniset palvelut 194 299 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 512 974 Yhteensä 2642 3222 5.1.3 Yli 30 kalenteripäivän sairauspoissaolot toimialoittain Yli 30 kalenteripäivän sairauspoissaolopäivät 2015 2016 Keskushallinto 30 41 Opetus- ja kulttuuritoimi 452 484 Ympäristö- ja tekniset palvelut 0 110 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 92 470 Yhteensä 574 1105 5.1.4 Sairauspoissaolojen kehitys 2012 2013 2014 2015 2016 Sairauspoissaolot 4673 4932 3324 2642 3222 Muutosprosentti 5,5-32,6-20,5 22,0 Sairauspoissaololuvut ovat noin lukuja ja niiden vaihteluun pienissä yksiköissä vaikuttavat satunnaiset tekijät, joten niistä ei ole syytä tehdä pitkälle meneviä johtopäätöksiä varsinkaan yksikkötasolla. Koko kunnan sairauspoissaolot olivat keskimäärin työntekijää kohden vuonna 2012 11,3 kpv, vuonna 2013 12,4 kpv, vuonna 2014 12,4 kpv, vuonna 2015 10,5 kpv ja vuonna 2016 13 kpv. Henkilöstöstä 36,2 %:lla ei ole yhtään sairauspoissaoloja. Henkilöstön työkyvyn seurantaan ja sairauspoissaoloihin otettiin vuoden 2005 alusta käyttöön ns. varhaisen puuttumisen malli, jota uudistettiin siitä saatujen kokemusten perusteella sekä vuoden 2006 että vuoden 2007 alussa. Vuonna 2016 Aktiivisen tuen malli uudistettiin kokonaan ja se otetaan käyttöön 1.1.2017. 5.1.5 Työtapaturmat Vuonna 2016 työtapaturmia oli 13 kpl, joissa poissaoloja 88 pv ja vuonna 2015 12 kpl, joissa poissaoloja 86 kpv. Tapaturmapäivissä on nousua edelliseen vuoteen verrattuna 2,3 %. Yhteistyötoimikunta on käsitellyt puolivuosittain työtapaturmista tehdyn yhteenvedon ja sen pohjalta mahdollisesti tehtäviä toimenpiteitä. 5.1.6 Henkilöstön vapaaehtoiset palkattomat vapaat Tammelan kunnan henkilöstöstä 81 henkilöä piti palkattomia vapaaehtoisia vapaita yhteensä 494 työpäivää, josta kertyi kunnalle säästöä sosiaalikuluineen 50.046 euroa. Kunnanhallitus on päättänyt kokouksessaan 16.2.2015 57 suosittaa, että Tammelan kunnan koko henkilöstö pitää palkattomia vapaaehtoisia vapaita seuraavasti: 5 työpäivää ja saa 1 päivän palkallista bonusvapaata 10 työpäivää ja saa 3 päivää palkallista bonusvapaata 14

15 työpäivää ja saa 5 päivää palkallista bonusvapaata vapaiden aikana ei käytetä sijaisia bonusvapaat kertyvät kalenterivuotena pidettyjen palkattomien vapaaehtoisten vapaiden pitämisestä ja ne tulee pitää viimeistään kertymisvuotta seuraavana kalenterivuotena. 5.1.7 Henkilöstön poissaolopäivien jakaantuminen syyn mukaan POISSAOLOPÄIVIEN JAKAANTUMINEN SYYN MUKAAN muut 25 % tapaturma 0 % perhepol.vapaat 9 % koulutus 2 % sairaus 17 % vuosilomat 47 % Poissaolopäiviä oli vuonna 2016 yhteensä 19.392 kpv (vuonna 2015 18.883 kpv), jotka jakaantuivat seuraavasti: vuosilomat 9.049 kpv (vuonna 2015 9.477 kpv), sairauspoissaolot 3.222 kpv (vuonna 2015 2.642 pv), tapaturmat 88 kpv (vuonna 2015 86 kpv), perhepoliittiset vapaat 1.720 pv (vuonna 2015 1.713 pv), koulutus 496 kpv (vuonna 2015 355 kpv) sekä muut poissaolot, kuten vuorottelu- ja opintovapaat sekä palkattomat vapaaehtoiset ym. vapaat 4.836 kpv (vuonna 2015 4.644 kpv). 15

5.1.8 Henkilöstön poissaoloeurojen jakaantuminen poissaolotyypin mukaan POISSAOLOEUROJEN JAKAANTUMINEN POISSAOLOTYYPIN MUKAAN sairaus 20 % muut 2 % tapaturma 1 % perhepol.vapaat 4 % koulutus 5 % vuosilomat 68 % 5.2 Henkilöstön vaihtuvuus 5.2.1 Alkaneet ja päättyneet palvelusuhteet sekä prosentuaalinen vaihtuvuus Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 11 5,3 Päättyneet palvelussuhteet -15-7,2 Henkilömäärä vakinaiset 31.12.2015 207 Tammelan kunnasta jäi vanhuuseläkkeelle 6 henkilöä ja 8 henkilöä irtisanoutui. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. 5.3 Henkilöstön eläköityminen 5.3.1 Henkilöstön eläkkeelle siirtyminen Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 6 61,8 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 0 0 16

5.3.2 Varhe- ja eläkeperusteiset maksut %-osuus palkkakustannuksista Maksut 1000 euroa Varhemaksu 64 0,8 Eläkemenoperusteinen maksu 497 Palkkakustannukset 8159 5.3.3 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työkyvyttömyyseläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläkkeelle ja kuntoutustuelle siirtyneiden määrän seurannan lisäksi on tärkeää seurata ja raportoida myös työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuutta henkilöstön määrästä. Tietosuojasyistä näin tarkalla tasolla raportointia ei voi tehdä pienissä kunnissa. Tammelan kunnasta ei jäänyt yhtään henkilöä näille eläkkeille vuonna 2016. Myös osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuutta koko henkilöstöstä sekä kaikista työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä kannattaa seurata, koska näistä ei peritä varhe-maksua. 5.3.4 Eläkemaksut Eläkemaksuja sekä eläkepoistumaa ja ennakointia koskevia tietoja kunnat saavat Kevan työnantajien asiointipalvelusta Astasta. Eläkekustannusten seurannan avulla voidaan ennakoida kustannuksia ja vaikuttaa niihin. Työnantajan KuEL eläkemaksut koostuvat: palkkaperusteisesta maksusta, jota seurataan osana työvoimakustannuksia eläkemenoperusteisesta maksusta, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005. varhaiseläkemenoperusteisesta varhe-maksusta, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksikölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä Erityisesti kahteen jälkimmäiseen voi työnantaja vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kuntatyönantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Työnantajan kannattaa seurata sekä näiden maksujen suuruutta euroina että prosenttiosuutta palkkakustannuksista. Kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta. Eläkemenoperusteisena ja varhe-maksuna kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Tämä kannatta huomioida seurattaessa maksujen kehitystä. 17

5.3.5 Kevan ennustettu eläkepoistuma 2017 2036 KEVAN ENNUSTETTU ELÄKEPOISTUMA 2017-2036 12 10 8 6 4 2 0 Vanhuuseläke Työkyv. Eläke Osatyökyv.eläke Luvut ovat Kevan tekemä ennuste vuosilta 2017-2036 ja suuntaa-antavia, koska henkilöstö voi nykyisin itse valita tietyissä rajoissa eläkkeelle jäämisen ajankohdan. Ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen aikasarjana vuosittain. Ennuste perustuu vuoden 2015 lopussa vakuutettuna olleiden työja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2017 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Osittaiset varhennetut vanhuuseläkkeet eivät ole mukana ennusteessa. Vuonna 2016 Tammelan kunnan palveluksesta jäi vanhuuseläkkeelle 6 henkilöä. 18

6 VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN (VAIKUTTAVUUS) 6.1 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 6.1.1 Työvoimakustannukset ja muutos edelliseen vuoteen 1 000 euroa 2016 Ed. vuosi Muutos % ed. vuoteen Työvoimakustannukset yhteensä, josta 10748 10812-0,6 1 Palkat yhteensä 8016 8125-1,3 josta Vuosiloma-ajan palkat 697 694 Terveysperusteisten poissaolojen palkat, netto (Kela-korvaukset vähennetty) 140 121 Perhevapaiden palkat, netto 4 7 Muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat 19 17 2 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 2424 2414 0,4 3 Muut Rekrytointikustannukset Vuokratyövoiman kustannukset 4 Henkilöstöinvestoinnit 308 273 12,8 Työterveyshuolto, netto 45 41 Koulutus ja muu kehittäminen 114 82 Luontaisedut 106 108 Muut yhteensä (työpaikkaruokailu, virkistys, suojavaatteet) 48 42 Tammelan kunnan työvoimakustannukset olivat vuonna 2016 yhteensä 10,7 milj. euroa ja sisältävät investointipalkat KT:n ohjeistuksen mukaan. Palkkamenoista on vähennetty saadut Kela-korvaukset yms. Vuonna 2016 henkilöstömenot laskivat 0,9 %, vuonna 2015 ne laskivat 0,5 %, vuonna 2014 laskivat 31 %, johtuen sosiaali- ja terveystoimen henkilöstön siirtymisestä Forssan Seudun Hyvinvointikuntayhtymään 1.1.2014 lukien, vuonna 2013 pysyivät edellisen vuoden tasolla. 19

6.1.2 Henkilöstömenojen kehitys HENKILÖSTÖMENOJEN KEHITYS 16 000 000 14 000 000 12 000 000 10 000 000 8 000 000 6 000 000 4 000 000 2 000 000 0 2012 2013 2014 2015 2016 Eurot 15 347 272 15 341 442 10 592 892 10 538 897 10 440 473 Vuosien 2015-2016 henkilöstömenoihin sisältyvät myös investointipalkat sotukuluineen, jotka olivat 72.278,56 euroa vuonna 2016 ja 99.109,94 euroa vuonna 2015. Vuosien 2012 2014 henkilöstömenot eivät sisällä investointipalkkoja. 6.1.3 Työhyvinvointi Tyky -toiminta Tammelan kunnan tyky-ryhmä on toiminut vuodesta 1999. Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tykytoiminnan kehittämisestä ja organisoimisesta vastaaminen. Tämän lisäksi tyky-ryhmän tärkeänä tehtävänä on tiedottaa toiminnasta sekä motivoida henkilöstöä osallistumaan toimintaan. Vuonna 2016 Tammelan kunnassa otettiin käyttöön henkilöstön verovapaan liikunnan ja kulttuurin tukemiseen sähköinen arvoseteli Tyky-Online, jossa jokainen kunnassa vähintään 6 kk palvelusuhteessa oleva henkilö saa tyky-rahaa 10 e/kk. Tyky-ryhmän tekemä Työhyvinvointiohjelma jaetaan vuosittain henkilöstölle. 6.1.4 Työterveyshuolto Käynnit Lääkäri Työterveyshoitaja Fysioterapeutti Psykologi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus 11 69 4 4 Terveystarkastuskäynnit 66 66 31 27 Sairaanhoitokäynnit 324 135 Yhteensä 401 270 35 31 Työterveyshuollossa oli vuonna 2016 käyntejä seuraavasti: Työpaikkaselvitys, tietojen antaminen neuvonta ja ohjaus sekä terveydentilan ja työ- ja toimintakyvyn seuranta 77 lääkärillä, 135 työterveydenhoitajalla, 35 fysioterapeutilla ja 31 psykologilla käyntiä. Sairaanhoitopalveluissa oli 324 lääkärissä käyntiä ja 135 terveydenhoitajakäyntiä. Työterveyshuollon kustannukset olivat 97.589,74 euroa, josta haetaan Kela-korvauksia 54.830,51 euroa. 20

Kunnantalon sisäilmatutkimusta ja - mittauksia oli jatkettu vuonna 2009. Korjaavat muutostyöt tehtiin vuonna 2010. Uusia sisäilmaongelmia kunnantalolla ilmaantui vuonna 2011. Uusi sisäilmatutkimus suoritettiin syksyllä 2012. Tutkimuksen tulokset kerrottiin tutkijoiden toimesta yleisessä palautetilaisuudessa. Tarvittavia korjaustoimenpiteitä alettiin suorittaa välittömästi. Talon ulkopinnan korjausta ja veden torjuntaa tehtiin jo kesästä 2012 lähtien jatkuen vuoden 2013. Kattoikkunoita tiivistettiin ja ikkunapellityksiä uusittiin. Talon sisällä 16 huonetta korjattiin perusteellisesti ja kaksi on vielä korjaamatta. Kaikissa huoneissa tehtiin varotoimenpiteenä ikkunoiden saumapintojen tiivistä-mistä tutkijan tekemän suunnitelman ja ohjeiden mukaan. Huoneremontteja on tarkoitus jatkaa syksyllä. Ilmastointikanavat nuohottiin ja desinfioitiin kesällä 2012. Kanavia myös pinnoitettiin tietyltä osalta. Vesikate pinnoitettiin kokonaan uudestaan 2014 kesällä ja samalla uusittiin jäähdytyksen putkisto kokonaan katon osalla. Ilmastointikoneiden nesteet uusittiin. Kattotyön aikana lisättiin vesikattoon kuusi alipainetuuletinta korjaussuunnitelman mukaisesti varotoimena, että saadaan yläpohja tuulettumaan kunnolla. Vesikattourakka maksoi 55.000 euroa ja reunapellitysten uusiminen 3.000 euroa. Ilmanvaihtokanavat on suunnitelman mukaan nuohottava 2017 (5 vuotta edellisestä). Suodattimet ja koko ilmanvaihdon hoito tehdään omana työnä jatkuvasti seuraten. Suodattimet vaihdetaan kaksi kertaa vuodessa tai useammin, jos kone siitä ilmoittaa. Valtuustosalin ikkunoiden katto-kankaat on uusittu vuonna 2015. Kokoushuoneiden pöytäryhmiin tullaan lisäämään pistorasioita. Vuonna 2016 kunnantalon huoneistoremontit ovat jatkuneet. Teknisen toimen huoneet ja osa sivistystoimen huoneista on korjattu ja sivistystoimen yhdestä huoneesta on tehty virikehuone. Huoneistoremontit jatkuvat syksyllä 2017, jolloin on tarkoitus kunnostaa loput huoneet. Valtuustosalin äänentoistolaitteet on uusittu kokonaan ja lisätty tykin näyttöön smart-care toiminto (langaton näyttö). Kesällä pihalla uusittiin etusivun kasvillisuus ja osa reunakivistä. Torille päin tehtiin takapihan levennys ja saatiin lisää parkkitilaa. Tupakointipaikka päätettiin laittaa torille katoksen tolppaan. Kunnantalolle on tullut kaksi uutta vuokralaista. 6.2 Yhteistoiminta ja työsuojelu Yhteistyötoimikunta toimii sekä yhteistoimintalain mukaisena yhteistyöelimenä, että työsuojelutoimikuntana. Yhteistyötoimikuntaan kuuluu kolme työsuojeluvaltuutettua, kolme järjestöjen nimeämää edustajaa ja kunnanhallituksen edustaja sekä heille henkilökohtaiset varajäsenet. Sihteerinä toimii kunnankamreeri. Vuonna 2016 yhteistyötoimikunta on kokoontunut 4 kertaa. 6.3 Palkitseminen Palkitsemisjärjestelmä on osa organisaation johtamisjärjestelmää. Toimivalla palkitsemisjärjestelmällä kannustetaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja vaikutetaan henkilöstön saatavuuteen ja pysyvyyteen. Palkitsemisen kokonaisuus muodostuu aineellisista ja aineettomista palkitsemistavoista. 6.3.1 Palkkaus Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 2016 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä, johon kuuluvat myös kehityskeskustelut. Vuonna 2015 kilpailutettiin työn vaativuuden arvioinnin toteuttaja ja toteuttajaksi valittiin JopiArvio Oy. Arviointi aloitettiin keväällä ja saatiin päätökseen tammikuussa 2016. Arvioinnin ulkopuolelle jäi OVTES. Arviointityön yhteydessä tehtävänkuvat tarkistettiin arvioitavien osalta. Kunnanhallituksen nimeämään arviointityöryhmään kuuluvat seuraavat henkilöt: Kalle Larsson, kunnanjohtaja Hannu Jalava, tekninen johtaja Paula Laakso, päiväkodinjohtaja Erja Klemelä, luottamusmies JUKO (KTN) 21

Jasu Markkanen, luottamusmies JUKO Paula Pakkanen, luottamusmies JYTY Tero Salo, luottamusmies JHL Merja Mikkola, henkilöstösihteeri 6.3.2 Palkkauksen rakenne keskimäärin sopimusaloittain kokoaikaiset KVTES Opetusala Tekniset Tuntipalkkaiset Tehtäväkohtainen palkka 304842 161474 33619 14442 Palveluaikaan sidotut lisät 20185 26835 2459 1037 Henkilökohtainen lisä 2304 530 3204 177 Muut säännölliset työajan lisät 558 1251 158 1451 Lisä- ja ylityökorvaukset 520 21536 712 1506 Yhteensä 328409 211626 40152 18613 Kokonaisansio keskimäärin euroa/kk 2415 3649 2868 3102 Miesten keskiansio e/kk 3346 3853 2825 3102 Naisten keskiansio e/kk 2357 3577 Miesten ja naisten keskiansio e/kk 2415 3649 2868 Taulukko sisältää kokoaikaisen henkilöstön joulukuun kokonaispalkat. Naisten ja miesten keskiansiot voidaan ilmoittaa erikseen vain, jos heitä on vähintään kuusi. 6.3.3 Palkankorotukset vuonna 2016 KVTES toisen jakson 1.1.2016-31.1.2017 kustannusvaikutus (13kk) on keskimäärin 0,64 % KVTESpalkkasummasta. KVTES:ssä tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 1.2.2016 lukien 0,47% yli 3404,26 euron palkoissa ja alle sen 16 euroa kuukaudessa sekä henkilökohtaista lisää 0,47 %. OVTES:ssä kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,49 %. Tehtäväkohtaista peruspalkkaa, hinnoittelutunnusten mukaisia peruspalkkoja, henkilökohtaista lisää ja palkkaliitteen mukaisia euromääräisiä lisiä sekä tuntipalkkioita korotettiin 1.1.2016 lukien 0,4 %. Koulu- ja kuntakohtaisia lisätehtäviä sekä lisätehtävinä jaettavia palkkaliitteen mukaisia euromääriä korotettiin 18,5%. TS:ssä kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,57%. Tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 1.2.2016 alkaen 0,47 % yli 3404,26 euron palkoista ja alle sen 16 euroa kuukaudessa sekä henkilökohtaista lisää 1.12.2016 lukien 0,47 %. TTES:ssä palkkoja tarkistettiin 1.1.2016 lukien yleiskorotuksella, jonka kustannusvaikutus oli 0,72 %, mutta se vaihteli kunnittain riippuen henkilöstörakenteesta. Perustuntipalkkoja korotettiin 0,08-0,11 e/tunti. Vuonna 2015 aloitettu tehtävän vaativuuden arviointi saatiin valmiiksi vuonna 2016 ja arviointitulosten perusteella tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin 1.6.2016 lukien. Palkat korottuivat yhteensä n. 6770 euroa kuukaudessa. OVTES jäi arvioinnin ulkopuolelle. Toimialajohtajat siirrettiin kokonaispalkkaukseen 1.1.2016 lukien ja samalla heidän tehtäväkohtaisia palkkojaan korotettiin. Toimialajohtajille tuli puhelinetu 1.10.2016 alkaen. 6.3.4 Henkilökohtaiset lisät ja niiden osuus tehtäväkohtaisesta-/tuntipalkasta Henkilökohtaisia lisiä maksettiin seuraavasti: KVTES 42 henkilölle 0,76 % tehtäväkohtaisten palkkojen yhteissummasta OVTES 5 henkilölle 0,32 % tehtäväkohtaisten palkkojen yhteissummasta TS 14 henkilölle 8,74 % tehtäväkohtaisten palkkojen yhteissummasta TTES 6 henkilölle 18,78 % perustuntipalkasta. Perhepäivähoitajilla ei ole henkilökohtaisia lisiä. 22

6.3.5 Kertaluontoiset HK-lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön Kunnanhallitus päätti 6.10.2008 henkilökunnan palkitsemisen kehittämisestä siten, että otetaan käytäntöön kertaluontoiset henkilökohtaiset lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön a) poikkeuksellisen hyvästä työpanoksesta tai positiivisesta vaikuttamisesta työilmapiiriin, enintään 2000 euron suuruisena enintään viidelle työntekijälle vuosittain ja b) muutoksen tukemiseen ja/tai poikkeuksellisen vaikeisiin olosuhteisiin kannustepalkkiona enintään 200 euron suuruisena enintään 10 työntekijälle vuosittain (b-kohdan mukaisessa palkitsemisessa on vaihtoehtona etenkin ryhmää palkittaessa virkistyskäyttö enintään 100 euron suuruisena enintään 30 työntekijälle). Vuonna 2016 ei myönnetty a- tai b-kohdan mukaisia kannustuslisiä. 6.3.6 Aktivointiraha Tammelan kunnassa jaettiin aktivointiraha ensimmäisen kerran vuonna 2000. Kunta haluaa tukea ja kannustaa henkilöstönsä omaehtoista ammattitaitoa ylläpitävää ja tukevaa kouluttautumista. Aktivointirahaa jaettiin vuonna 2016 3 henkilölle yhteensä 978,49 euroa. 6.3.7 Kehittämispalkinto Tammelan kunnassa jaettava kehittämispalkinto on tarkoitettu työyksikölle/työpaikalle, joka on parhaiten edennyt oman toimintansa tuloksellisuuden arvioinnissa kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden arviointia koskevan suosituksen mukaisesti tasapainotetun tuloksellisuusarvioinnin pojalta. Kehittämispalkinto on suuruudeltaan 1.000 euroa, kuitenkin vähintään 50 euroa/henkilö. Kehittämispalkinto tulee käyttää yhteisen päätöksen mukaisesti työyksikön virkistykseen. Vuonna 2016 tuli yksi kehittämispalkintohakemus. Koulukeskuksen keittiössä toimintaa on kehitetty seuraavasti: nautitaan lähiruokaa kerran viikossa, Valtion ravitsemusneuvottelukunnan kouluruokasuosituksen mukaisesti tarjotaan kahta pääruokavaihtoehtoa, joista toinen on kasvisruoka, salaattivalikoimaa on lisätty ja eri komponentit tarjotaan erikseen. Elintarvikekustannukset ovat silti pysyneet budjetin määräämissä rajoissa. YT-toimikunta myönsi koulukeskuksen ruokapalveluille 1000 euron kehittämispalkinnon edellä mainituilla perusteilla. 6.3.8 Palkitseminen oman kunnan palvelusta 20, 30 ja 40 vuoden palveluksen jälkeen Vuodesta 2002 lähtien on palkitsemismuotona käytetty henkilöstön muistamista pitkäaikaisen palvelun perusteella. Vuonna 2016 palkittiin Tammelan kunnan palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 20, 30 ja 40 vuotta olleet kunnan viranhaltijat ja työntekijät, yhteensä 10 henkilöä. 7 YHTEENVETO Henkilöstöraportti on uudistettu vuonna 2015 vastaamaan valtakunnallisen henkilöstöraporttisuosituksen vaatimuksia. Raportti jakautuu neljään osaan: henkilöstövoimavarojen kuvaamiseen, henkilöstön kehittämistoimenpiteiden kuvaamiseen, henkilöstön aikaansaannoskyvyn tarkasteluun sekä henkilöstöjohtamisen tulosten vaikutusten arviointiin. Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 2016 lopussa 247 henkilöä. Lisäksi kunta työllisti kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria 154 henkilöä. Raportti kuvaa hyvin henkilöstön kehitystä ja osaamisen kehittämistä. Koulutukseen on vuonna 2016 panostettu enemmän kuin aikaisemmin. Yli 50-vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 45,7 %. Jatkossa henkilöstöpolitiikan haasteena onkin osaavan työvoiman saatavuus ja nuorempien työntekijöiden sitouttaminen kuntaan. Työvoimakustannukset ovat kuitenkin linjassa edelliseen vuoteen kuten henkilöstömenotkin. Vuonna 2015 tehtiin tehtävien vaativuuden arviointi, joka saatiin päätökseen tammikuussa 2016 ja tämän perusteella tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin arvioinnin perusteella 1.6.2016 alkaen. Kaiken kaikkiaan raportti kuvaa hyvin Tammelan kunnan henkilöstön kehitystä, kehittämistoimenpiteitä ja henkilöstöjohtamisen vaikutuksia. 23