JOHTAJAN TOIMINNAN JA KÄYTTÄYTYMISEN YHTEYS STRESSIIN, PALAUTUMISEEN JA HYVINVOINTIIN

JOHTAJAN TOIMINNAN JA KÄYTTÄYTYMISEN YHTEYS STRESSIIN, PALAUTUMISEEN JA HYVINVOINTIIN Marja-Liisa Kinnunen ja Tanja Juuti Jyväskylän yliopisto 13.6.2008

1 Tiivistelmä Vaikka johtajuutta on tutkittu paljon useista näkökulmista, johtajan fysiologisten ominaisuuksien ja johtamiskäyttäytymisen yhteyttä on tutkittu niukasti. Johtajan toiminnan ja käyttäytymisen yhteys stressiin, palautumiseen ja hyvinvointiin -hanke keskittyy kyseiseen vähän tutkittuun osa-alueeseen, erityisesti johtamiskäyttäytymisen ja esimiehen työssä kuormittumisen sekä palautumisen välisten yhteyksien tutkimiseen fysiologisten ja psykologisten mittausten avulla. Hanke on Johtamistaidon Opiston (JTO) johtama tutkimus, jossa yhteistyötahoina ovat Firstbeat Technologies Oy ja Jyväskylän yliopiston psykologian ja liikuntabiologian laitokset. Hankkeessa tutkittiin esimiesten stressiä ja siitä palautumista fysiologisella, sydämen sykevaihteluun pohjautuvalla mittauksella, jonka tulokset suhteutettiin koehenkilöiden johtamiskäyttäytymisestä saatuihin ns. 360 asteen arviointien tuloksiin. Tavoitteena oli selvittää, miten johtamiskäyttäytymisen tasoltaan erilaiset esimiehet kuormittuvat työssään ja kokevat stressiä sekä palautuvat tuosta kuormituksesta. Tutkimukseen osallistui 35 miespuolista esimiestä kolmesta metalliteollisuuden ja teknologia-alan yrityksestä. Esimiehille tehtiin kolmesta neljään vuorokautta kestävä sykevälimittaus, jossa oli mukana sekä työ- että vapaapäiviä. Sykevälimittauksesta määritettiin Hyvinvointianalyysi-ohjelmalla stressiä ja palautumista mittaavia suureita. Lisäksi tehtiin johtamiskäyttäytymisen 360-arviointi, jonka perusteella esimiehet arvioitiin eritasoisiksi. 360- arvioinnissa johtamiskäyttäytyminen arvioidaan kahdeksaan osa-alueeseen: johtamisen eettinen perusta, tahto ja toimeenpano (tehtävien hoito), ihmisten ymmärtäminen sekä alaisten kehittymisen ja kasvun edistäminen (ihmissuhteiden hoito), sosiaalinen ja luova joustavuus (henkinen jousto) ja johtamisen kokonaisuus. Näistä muodostettiin johtamiskäyttäytymisen kokonaisprofiili. Esimiehet täyttivät myös Siegristin panos-palkkio -menetelmään perustuvan työkuormituskyselyn sekä arvioivat päiväkohtaisia tuntemuksiaan. Korkea johtamiskäyttäytymisen kokonaisprofiili oli yhteydessä runsasta stressiä ilmentäviin sykemuuttujiin ja vähäiseen palautumiseen. Kun johtajuuden eri osa-alueita tarkasteltiin erikseen, todettiin erityisesti johtamisen eettisen perustan, tehtävien hoitoon ja henkiseen joustoon liittyvien osa-alueiden olevan eniten yhteydessä fysiologisiin stressi- ja palautumissuureisiin. Korkean kokonaisprofiilin esimiehillä ei ollut työkuormitusta kuvaavaa työn panosten ja palkkioiden epäsuhtaa muita enempää, mutta he raportoivat saavansa muita enemmän palkkioita (arvostusta, palkkaa yms.) työstään. Lisäksi he kokivat innostuneisuuden tunnetta työpäivinä muita enemmän. Johtamiskäyttäytymisen tasosta riippumatta ylisitoutuminen työhön lisäsi fysiologista stressiä ja vähensi palautumista niin työ- kuin vapaapäivinä kuin öisinkin.

2 Koska Hyvinvointianalyysilla saadut stressisuureet eivät erottele stressin luonnetta, stressi voi olla joko hyvää (ns. eustressiä) tai haitallista stressiä. Näin korkean kokonaisprofiilin esimiehillä esiintyvä stressi saattaa olla myös hyvää stressiä, varsinkin kun he kokivat muita enemmän innostuneisuutta mutta eivät työkuormitusta. On kuitenkin huolestuttavaa, että heillä oli viitteitä huonosta palautumisesta. Hyvänä johtajana oleminen voikin olla elimistölle kuormittavaa, vaikka esimiehet itse kokevat sen kuormittavuuden sijasta innostavana. Innostavan työn ja siitä saatavien palkkioiden voidaan kokea kompensoivan suuren panostuksen työhön, mutta elimistö ei pysykään mukana. Tällöin uhkana on uupuminen tai sairastuminen. Voi myös kysyä, asetetaanko johtajuuden kehittymisessä tavoitteita, joiden saavuttamiseksi esimies vaarantaa oman hyvinvointinsa. Ylisitoutuminen työhön oli kaikille esimiehille selkeä riskitekijä, joten siihen tulisi kiinnittää erityistä huomiota. Avainsanat: palautuminen, sykevariaatio, stressi, johtamiskäyttäytyminen, esimiestyö, hyvinvointi

3 Sisällysluettelo Tiivistelmä 1. Johdanto 4 1.1 Työperäinen stressi, siitä palautuminen ja hyvinvointi 4 1.2 Johtamiskäyttäytyminen ja sen yhteys stressiin 4 1.3 Psykologinen työstressi ja hyvinvointi 5 1.4 Työperäisen stressin ja palautumisen fysiologinen mittaaminen 7 1.5 Muita johtamisen piirteitä 8 1.6 Tutkimuksen tavoitteet 9 2 Menetelmät 9 2.1 Tutkittavat 9 2.2 Tutkimuksen toteutus 10 2.2.1 Tutkimusprotokolla 10 2.2.2 Sykemittaus ja Hyvinvointianalyysi 11 2.3 Muuttujat 13 2.3.1 Fysiologinen stressi ja palautuminen 13 2.3.2 Johtamiskäyttäytyminen 13 2.3.3 Työkuormitus ja affektiivinen työhyvinvointi 14 2.3.4 Muut johtamisen ulottuvuudet 15 2.4 Tilastolliset menetelmät 15 3 Tulokset 16 3.1 360-asteen arviointi: johtajuuskäyttäytyminen 16 3.2 Esimiesten johtamiskäyttäytymisen yhteys esimiesten fysiologiseen stressiin ja palautumiseen 18 3.3 Työkuormitus ja ylisitoutuminen 24 3.4 Johtamiskäyttäytyminen ja affektiivinen työhyvinvointi 26 3.5 Johtamiskäyttäytymisen suhde karismaattiseen johtajuuteen, kompetenssin tunteeseen ja eettiseen johtajuuteen 31 4. Pohdinta 33 Lähteet 37

4 1. Johdanto 1.1 Työperäinen stressi, siitä palautuminen ja hyvinvointi Viime vuosikymmeninä työelämä on muuttunut paljon. Työelämän määrälliset ja laadulliset vaatimukset tuntuvat kasvavan koko ajan, ja esimiehillä on jatkuva vuorovaikutuksen, luovuuden ja tuottavuuden vaade. Perinteisestä organisaatiosta on siirrytty monin paikoin verkostoorganisaatioihin. Nämä aiheuttavat erityisesti esimiehille stressiä. Jo 20 vuotta sitten todettiin esimiehillä olevan työssään toistuvasti stressijaksoja (Ivancevich ym., 1986) eikä stressin ja työkuormituksen kokeminen ole vähentynyt myöhemminkään (Hayes & Weathington, 2007; Kinnunen ym., 2008; Lundberg & Frankenhaeuser, 1999). Muuttunut työelämä on heikentänyt myös mahdollisuuksia palautua työn aiheuttamasta stressistä ja kuormituksesta. Onnistunut palautuminen edellyttää sekä palautumista työpäivän aikana elimistön stressiä edeltävälle fysiologiselle tasolle että kokemusta olla jälleen kyvykäs ja valmis jatkamaan työhön liittyvien tehtävien parissa (Feldt ym., 2007). Palautumisprosessin aikana voimavarat täydentyvät ja sen käynnistymisen edellytyksenä on, että työ- ja lepojaksojen välillä on riittävä ajallinen vaihtelu ja että työjaksojen välissä on tarpeeksi aikaa levolle. Yhä useammin työasiat eivät kuitenkaan jää työpaikalle, vaikka sieltä poistutaan vapaa-ajan viettoon, vaan työ on mielessä myös kotona. Työstä ei siten pystytä irrottautumaan vapaa-ajallakaan, jolloin pitäisi palautua työhön liittyvästä stressistä ja kuormituksesta. Palautumisen on todettu olevan yhteydessä terveyteen ja hyvinvointiin: jos palautuminen epäonnistuu, hyvinvointi heikkenee (de Croon ym., 2003; Kivimäki ym., 2006; Sluiter ym., 1999; Sonnentag, 2005). Se on osoittautunut olevan jopa merkityksellisempää kuin stressi ja työkuormitus terveyden ylläpitämisessä (Vrijkotte ym., 2000). Riittävä palautuminen on siten välttämätöntä myös esimiesten hyvinvoinnin kannalta. 1.2 Johtamiskäyttäytyminen ja sen yhteys stressiin Esimiehen käyttäytymiseen ja toimintatapoihin vaikuttavat sekä hänen henkilökohtaiset ominaisuutensa että ympäristötekijät. Esimiehen henkilökohtaisiin ominaisuuksiin luetaan mm. hänen elämänkatsomuksensa, arvonsa, asenteensa, tarpeensa, motivaationsa, luonteensa, lahjakkuutensa, johtajakoulutuksensa sekä fysiologiset ominaisuutensa (Pirnes, 2003, s. 15). Käyttäytymiseen vaikuttavia ympäristötekijät ovat taas mm. työympäristö ja -yhteisö sekä organisaatiokulttuuri (Pirnes, 2003, s. 15). Onnistuminen esimiehenä riippuu siitä, miten hyvin esimies kykenee yhdistämään nämä tekijöiden käyttäytymiskokonaisuudeksi, jossa mikään johtajuuden osa-alue ei jää muiden varjoon.

5 Kuten edellä todettiin, johtajan työhön kohdistuu yhä enemmän paineita useista suunnista. Esimiestyöstä on tullut herkkää tasapainoilua ihmisten ja asioiden johtamisen välillä. Tästä aiheutuva kuormitus on haaste sekä esimiehelle itselleen että koko työyhteisölle. Johtamiskäyttäytymisen merkitys korostuu tällöin esimiestyössä. Hyvän johtamiskäyttäytymisen on todettu edistävän mm. hyvää työilmapiiriä, työntekijöiden henkistä kasvua ja tuloksellisuutta (Pirnes, 2003). Tämän lisäksi sen on todettu olevan yhteydessä alaisten kokemaan stressiin: huono johtamiskäyttäytyminen aiheuttaa alaisille stressiä (Offerman & Hellman, 1996). Sen sijaan ei ole tietoa, miten johtamiskäyttäytyminen on yhteydessä esimiehen kokemaan stressiin tai työkuormituksen. Vastuuntuntoisen esimiehen ollessa tietoinen johtamiskäyttäytymisensä seurauksista voi hänen stressinsä lisääntyä entisestään, mikä saattaa vähentää hänen omaa hyvinvointiaan. Huonosti voiva esimies saattaa vähentää työyhteisön ja alaisten hyvinvointia ja jopa laskea työtuloksia. Toisaalta esimies, joka itse kykenee sopeutumaan hyvin stressaaviin tilanteisiin, kykenee luomaan hyviä päätöksiä (Lyness & Moses, 1989). Hyvinvoiva esimies on siis kaikkien etu. 1.3 Psykologinen työstressi ja hyvinvointi Työperäinen stressi kuvataan usein työkuormituksena. Yksi käytetyimmistä psykologisista työkuormituksen teorioista on Johannes Siegristin kehittämä työn panosten ja palkkioiden tasapainoa arvioivalla malli (kuvio 1) (Effort-Reward Imbalance model, ERI; Siegrist, 1996; Siegrist ym., 2004). Se perustuu sosiaaliseen vastavuoroisuuteen ja oikeudenmukaisuuteen, jotka ohjaavat ihmisten välistä käyttäytymistä. Työkontekstissa tämä ilmenee siten, että työntekijä sijoittaa ponnistelujaan, kuten aikaansa ja energiaansa työhönsä, ja odottaa saavansa niistä asianmukaisen palkkion, kuten esimerkiksi sopivan palkan, itsearvostuksen tunteen tai etenemismahdollisuuden. Jos työntekijä kuitenkin kokee, että hän panostaa työhönsä enemmän kuin saa siitä palkaksi, saattaa seurauksena olla voimakkaita kielteisiä tunteita ja sen myötä kohonnut sairastumisen riski (Siegrist, 1996; Siegrist ym., 2004). Ylisitoutuminen työhön taas kuvaa tilannetta, jossa työasiat ovat mielessä työn ulkopuolellakin häiriten vapaa-aikaa. Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhdan on todettu lisäävän riskiä kuolla sydän- ja verisuonisairauksiin (Kivimäki ym., 2002). Samoin ylisitoutuminen on osoittautunut terveysriskiksi (Kinnunen & Feldt, 2005).

6 vaatimukset, velvollisuudet palkka arvostus uralla eteneminen turvallisuus PALKKIO PONNIS- TUS motivaatio (ylisitoutuneisuus) motivaatio (ylisitoutuneisuus) Kuvio 1. Siegristin (1996) ponnistusten ja palkkioiden malli (Kinnunen & Feldt, 2005, s. 30) Peter Warrin (1990, 1994) kehittämässä affektiivisen työhyvinvoinnin mallissa hyvinvointi voidaan jakaa virittyneisyyden (arousal) ja mielihyvän (pleasure) perusteella erilaisiin tunnekokemuksiin (kuvio 2). Affektiivisen hyvinvoinnin keskeisimmät kokemukset ovat mielihyvämielipaha, ahdistus-mukavuus ja masennus-innostus (Warr, 1990, 1994). Näistä kokemuksista voidaan muodostaa nelikenttämalli, joka sisältää ahdistuksen, innostuksen, masennuksen ja mukavuuden ulottuvuudet.

7 Ahdistus työhön liittyvä jännittyneisyys + virtaus, flow Innostus kuormittuneisuus virittyneisyys työn imu mielipaha mielihyvä - + mielihyvä kyllästyneisyys työtyytyväisyys, sitoutuneisuus Masennus Mukavuus työuupumus, väsymys - Kuvio 2. Warrin (1990, 1994) affektiivisen työhyvinvoinnin malli (Kinnunen & Feldt, 2005, s. 26). 1.4 Työperäisen stressin ja palautumisen fysiologinen mittaaminen Stressi ja siitä palautuminen saavat elimistössä aikaan muutoksia autonomisen hermoston ja sen kahden osan, sympaattisen ja parasympaattisen hermoston, toiminnassa. Stressin aikana sympaattisen hermoston aktivaatio on lisääntynyt ja parasympaattisen hermoston vähentynyt, jolloin elimistö on vireystilassa kiihdyttäen elintoimintoja toimintavalmiuteen ns. taistele tai pakene -reaktioon. Syke ja verenpaine ovat koholla ja sykevaihtelu pientä (Porges 1992). Myös työstressin on todettu liittyvän pienentyneeseen sykevaihteluun, mikä viittaa sympaattisen hermoston ylivaltaan (Porges 1992). Palautumisvaiheessa elintoimintoja pääosin rauhoittavan autonomisen hermoston parasympaattisen osan aktiivisuus on korkea ja sympaattisen hermoston aktiivisuus matala. Elimistö on lepotilassa, jolloin kerätään voimavaroja ja täydennetään energiavarastoja. Syke ja verenpaine ovat matalia ja sykevaihtelu suurta (Porges 1992). Suuri sykevaihtelu on yhdistetty terveyteen ja hyvinvointiin (Porges 1992), kun taas pienentyneen sykevaihtelun on havaittu olevan yhteydessä sydän- ja verisuonisairauksiin ja kuolleisuuteen (Porges 1992).

8 Koska fysiologiset stressi- ja palautumisreaktiot heijastuvat autonomisen hermoston toimintaan muuttamalla sykettä ja sykevaihtelua, voidaan näitä reaktioita mitata ja arvioida sydämen sykkeen rekisteröinnin ja siitä lasketun sykevaihtelun avulla. Arvioinnin ongelmana on kuitenkin sykevaihtelun voimakkuuden yksilöllisyys, johon vaikuttavat perimä (Uusitalo ym., 2007), ikä, sukupuoli ja yleinen fyysinen aktiivisuus (Goldberger ym., 2001; Martinmäki ym., 2006). Siksi autonomista säätelyä työn ja palautumisen aikana pitäisi pystyä arvioimaan riippumatta sykevaihtelun yksilöllisestä tasosta. Hyvinvointianalyysi on sykeanalyysiin perustuva tietokoneohjelma, joka sydämen sykkeen avulla pystyy arvioimaan yksilöllisesti autonomisen säätelyn tiloja. Menetelmällä voidaan mitata työn fyysistä ja psyykkistä kuormittavuutta sekä palautumista vapaa-ajan ja yöunen aikana riippumatta yksilön sykevaihtelun tasosta. Ohjelman analyysi pohjautuu Jyväskylän yliopiston liikuntabiologian laitoksella tehtyihin tutkimuksiin sydämen toiminnan lainalaisuuksista. Menetelmä on osoittautunut käyttökelpoiseksi ja toimivaksi välineeksi työpäivän kuormittavuuden ja yön aikaisen palautumisen arvioinnissa (Feldt ym., 2007). Koska myös sairaudet (esim. diabetes) ja lääkitys (useat sydän- ja verenpainelääkkeet, erityisesti ns. beta-salpaajat), liikuntasuoritukset, alkoholin nauttiminen, tupakointi ja kofeiinituotteiden käyttö vaikuttavat sykevaihteluun, nämä tekijät tulisi huomioida arvioitaessa stressiä ja palautumista sykevaihtelun avulla. 1.5 Muita johtamisen piirteitä Johtajuus on moniulotteinen käsite, johon liittyviä esimiestaitoja voidaan määrittää johtamiskäyttäytymisen lisäksi myös kompetenssin tunteen, karismaattisen ja eettisen johtajuuden näkökulmista. Näistä kompetenssilla tarkoitetaan yksilön psykologisia voimavaroja käsitellä tuloksellisesti koettuja vaikeuksia ja paineita (Rasku ym., 1999). Esimiehen kompetenssin tunne tarkoittaa itse arviota esimieheltä edellytettyjen taitojen eri osa-alueista, kuten kovista esimiestaidoista, alaisista huolehtimisen taidoista, informointi- ja välinetaidoista (Jokinen ym., 2007). Karismaattinen johtajuus taas on ominaisuus, joka perustuu alaisten näkemykseen johtajan käyttäytymisestä (Conger ym., 1998). Karismaattiset johtajat eroavat muista johtajista kyvyssään muodostaa ja ilmaista inspiroivia visioita ja tavassaan toimia antaa vaikutelma, että he ja heidän tehtävänsä ovat poikkeuksellisia. Yksilöt seuraavat tällaista johtajaa ei vain hänen muodollisen asemansa, vaan myös havaitsemansa poikkeuksellisen luonteen vuoksi (Weber, 1925/1968). Kun suomalaiset esimiehet arvioivat itse omaa karismaattisen johtajuuden ulottuvuuttaan, esiin tuli kuusi karismaattisen johtajuuden osa-aluetta: strateginen visio ja ilmaiseminen, henkilökohtainen riski, herkkyys (sensitiivisyys) ympäristölle, herkkyys yhteisön jäsenten tarpeille ja epätavanomainen

9 käyttäytyminen (Hyvönen ym., 2007). Eettinen johtajuus puolestaan ilmenee luonteenpiirteiden ja käyttäytymisen yhdistelmänä, johon kuuluu rehellisyyden ja korkeiden eettisten normien esiintuominen, työntekijöiden huomaavainen ja reilu kohtelu sekä huolehtiminen työntekijöiden eettisesti vastuullisesta käyttäytymisestä (Brown ym., 2005). 1.6 Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten johtamiskäyttäytyminen on yhteydessä fysiologiseen stressiin ja palautumiseen tutkimalla, miten tasoltaan erilaiset esimiehet kuormittuvat työssään ja miten he kykenevät palautumaan tuosta kuormituksesta. Hypoteesina oli, että johtajuudeltaan heikon arvion kaikilla johtajuuden osa-alueilla saavat esimiehet kuormittuisivat esimiehenä toimiessaan eivätkä kykenisi palautumaan kuormituksestaan, mutta johtajuudeltaan hyvän arvion kaikilla johtajuuden osa-alueilla saavat esimiehet eivät kuormittuisi työssään liiaksi ja palautuisivat hyvin kuormituksesta. Toisena tavoitteena oli selvittää, eroavatko johtamiskäyttäytymiseltään eritasoiset esimiehet toisistaan psykologisen stressin ja sen kokemisen osalta. Psykologista työstressiä ja affektiivista hyvinvointia tutkittiin toisaalta pitkäkestoisen työkuormituksen ja ylisitoutumisen ja toisaalta päiväkohtaisten tuntemusten avulla. Lisäksi eritasoisia esimiehiä verrattiin toisiinsa muiden johtamistaitojen (kompetenssin tunteen, karismaattisen ja eettisen johtajuuden) suhteen. Oletuksena oli, että hyvän arvion johtamiskäyttäytymisessä saavuttaneet esimiehet olisivat muita parempia johtajia myös muilla johtamistaidon alueilla. 2 Menetelmät 2.1 Tutkittavat Tutkimukseen osallistui 35 miespuolista esimiestä kolmesta metalliteollisuuden ja teknologia-alan yrityksestä. Työajan analyyseissa on mukana 26, työpäivän valveillaoloajan analyyseissa 28, työpäivän jälkeisen yön analyyseissa 20, vapaapäivän analyyseissa 22 ja vapaapäivää seuraavan yön analyyseissa 17 tutkittavaa. Kaikkiaan 12 tutkittavaa oli mukana kaikissa edellä mainituissa analyyseissa. Fysiologisen stressin ja palautumisen analyyseista jouduttiin poistamaan eniten tutkittavia epäonnistuneen sykemittauksen vuoksi: työajalta ja työpäivän valveillaoloajalta neljä, työpäivän yöltä kymmenen, vapaapäivältä kuusi ja vapaan yöltä yhdeksän. Sairastumisen vuoksi työpäivän kaikilta tapahtumajaksoilta jouduttiin poistamaan yksi tutkittava ja vapaapäivän kaikilta mittausjaksoilta kolme tutkittavaa. Kellonaikojen puuttumisen vuoksi työajalta jouduttiin

10 poistamaan kaksi ja vapaapäivältä yksi tutkittava. Alkoholin nauttimisen vuoksi vapaan yöltä jouduttiin poistamaan yksi tutkittava. Alkoholin nauttimisen ja virheellisen sykedatan vuoksi jouduttiin poistamaan sekä työpäivän että vapaan yöltä kaksi tutkittavaa. Kaksi tutkittavaa jouduttiin poistamaan analyyseista taustatietojen puuttumisen vuoksi. Tutkittavien poistamisen lisäksi kultakin tutkittavalta jouduttiin poistamaan myös yksittäisiä tapahtumajaksoja. Verrattaessa analyysissa mukana olevia tutkittavia analyyseista poistettuihin tutkittaviin havaittiin, että analyyseissa mukana olleilla oli poistettuja tutkittavia enemmän peruskoulun jälkeistä koulutusta. Ero ilmeni kaikilla muilla tapahtumajaksoilla paitsi työpäivän yöllä. Minkään muun taustamuuttujan (ikä, työtunnit, työvuodet, paino, fyysisen aktiivisuuden luokka, kofeiinin ja alkoholin käyttö) suhteen tutkittavat eivät eronneet. Psykologisten muuttujien osalta eroja ilmeni jonkin verran. 360 asteen arvioinnin toimeenpanon, tehtävien hoidon ja johtamisen kokonaisuuden osa-alueissa työpäivän analyysissa mukana olevat olivat arvioineet itsensä jonkin verran analyysista poistettuja huonommiksi. 360 asteen arvioinnin sosiaalisen joustavuuden ja kompetenssin informoinnin osalta työpäivän yön analyysissa mukana olevat olivat taas arvioineet itsensä analyyseistä poistettuja paremmiksi. Vapaan yön analyyseissa mukana olevat kokivat olevansa vähemmän ylisitoutuneita kuin analyysista poistetut. Psykologisissa muuttujissa eroja ilmeni siten vain yksittäisillä tapahtumajaksoilla. 2.2 Tutkimuksen toteutus 2.2.1 Tutkimusprotokolla Tutkimus toteutettiin päiväkohtaisena sykemittaukseen perustuvana kuormituksen seurantana, jossa tutkittavien työkuormitusta ja palautumista mitattiin vähintään kahtena työ- ja kahtena vapaapäivänä. Poikkeuksen muodosti yksi tutkittava, jolta puuttui vapaapäivän mittaus. Mittauspäivät sijaitsivat yhtä poikkeusta lukuun ottamatta peräkkäin, mutta päivien keskinäinen järjestys vaihteli. Mittauksen ensimmäinen päivä saattoi täten olla joko työ- tai vapaapäivä ja viikonpäivistä yleensä torstai, perjantai tai lauantai. Mittaukset toteutettiin syyskuun 2007 ja helmikuun 2008 välisenä aikana. Jaakko Kotisaari Firstbeat-yrityksestä vastasi sykemittauksien toteutuksesta. Ennen tutkimuksen aloittamista tutkittaville järjestettiin koulutustilaisuus, jossa heille kerrottiin tutkimuksen kulku ja opastettiin sykemittareiden käyttö sekä kyselylomakkeiden täyttäminen. Tutkittavat saivat myös kirjallisen ohjeen sykemittarin asentamisesta ja heillä oli mahdollisuus soittaa tutkijoille, jos sykemittarin käytössä ilmeni ongelmia.

11 Ennen sykemittausta tehtiin johtamiskäyttäytymisen 360 asteen arviointi, ja esimiehet täyttivät johtajuuteen ja työkuormitukseen liittyviä itsearviointilomakkeita. Sykemittauspäivien aikana tutkittavat täyttivät strukturoitua päiväkirjaa sekä aamu- ja iltakyselylomakkeita. Päiväkirjaan he kirjasivat päivänaikaiset, henkisesti kuormittavat ja rentouttavat tapahtumat sekä fyysisen aktiivisuuden eroteltuna työmatka- ja vapaa-ajan liikuntaan. Tutkittavat myös arvioivat kirjaamiensa tapahtumien kuormittavuutta tai palauttavuutta. Tapahtumien ohella tutkittavat kirjasivat päiväkirjaan heräämis- ja nukkumaanmenoajat sekä työpäivän alku- ja loppuajat. Aamukyselyissä kysyttiin tutkimukseen osallistuneiden sen hetkisiä tuntemuksia sekä yöunen määrää ja laatua. Iltakyselyissä taas kysyttiin työhön liittyviä, kuormittavia erityistilanteita, päivän aikaisia tuntemuksia, käytettyjä nautintoaineita, lääkitystä ja mahdollista sairastumista. Sykemittaus alkaa Sykemittaus loppuu Taustalomakkeet ennen mittausta Työ1 -aamukysely -päiväkirja -iltakysely Työ2 -aamukysely -päiväkirja -iltakysely Vapaa1 -aamukysely -päiväkirja -iltakysely Vapaa2 -aamukysely -päiväkirja -iltakysely Palaute tutkittaville mittauksen jälkeen Päivä Yö Päivä Yö Päivä Yö Päivä Yö Taulukko 1. Mittausasetelma Jaakko Kotisaari antoi sykemittauksesta noin 45 minuuttia kestävän henkilökohtaisen palautteen kaikille tutkittaville tutkimuksen päätyttyä. Palautteissa käytiin läpi stressinhallintaan ja palautumiseen liittyviä asioita. Tämän lisäksi käytiin läpi liikunnan ja painonhallinnan kannalta oleellisimmat kohdat Hyvinvointianalyysin tuottamissa raporteissa ja mietittiin tavoitteita jatkoille. 2.2.2 Sykemittaus ja Hyvinvointianalyysi Sykevälimittaukset toteutettiin Suunnon tallentavalla pannalla (Suunto Smart Belt). Sykevälitiedosto analysoitiin Hyvinvointianalyysi-ohjelmalla (versio 2.2.1.2; Firstbeat Technologies Oy, Jyväskylä, www.firstbeat.fi), joka perustuu sykemittausten analysointiin käyttäen sykettä, sykevaihtelua (HRV) ja niistä saatuja indeksejä stressiin, palautumiseen ja liikuntaan liittyvän informaation tulkitsemiseksi. Hyvinvointianalyysi (HVA) laskee sykevälitiedostosta lisäksi hengitystiheyden ja hapenkulutuksen niin sanotun on/off -dynamiikan, jossa huomioidaan

12 sykkeen ja hapenkulutuksen erilainen suhde kuormituksen eri vaiheissa (Bernard ym., 1997; Davies ym., 1972; Pulkkinen ym., 2004). Hyvinvointianalyysiin annetaan tutkittavasta henkilöstä taustatietoina ikä, sukupuoli, pituus, paino, tupakointi ja fyysisen aktiivisuuden luokitus (Ross & Jackson, 1990). Ohjelma korjaa aluksi sykevälitiedoston sykemittausvirheen korjausohjelmalla (lisätietojen saamiseksi, ks. Saalasti, 2003). Hyvinvointianalyysi laskee sykevaihteluindeksejä spektri- eli taajuusanalyysin avulla käyttäen lyhyen aikavälin Fourier-muunnosta (Short-time Fourier Transform, STFT; Oppenheim & Schafer, 1989; Saalasti, 2003). Sykevaihtelun spektrianalyysistä saadaan matalataajuuksinen (low frequency power, LFP, 0.04-0.15 Hz) ja korkeataajuuksinen (high frequency power, HFP, 0.15 1.00 Hz) sykevaihtelu. Hyvinvointianalyysi laskee lisäksi stressin (absoluuttinen stressivektori, ASV) ja palautumisen (absoluuttinen relaksaatiovektori, ARV) indeksejä, joista ASV kuvaa sympaattisen ja ARV parasympaattisen hermostohaaran aktiivisuutta. Käyttämällä hyväksi sykettä, sykevälitietoa, niistä laskettua hengitystiheyttä ja hapenkulutusta sekä asennonmuutoksiin liittyviä autonomisen hermoston vasteita Hyvinvointianalyysi laskee myös ajanjaksot, jolloin keho on ollut palautumis-, stressi-, liikunta- tai liikunnasta palautumistilassa. Lisäksi jäljelle jää tunnistamatonta tilaa. Palautumistilaksi Hyvinvointianalyysi tunnistaa ajanjakson, jossa kehon aktivaatiotila laskee esimerkiksi rentoutumistuokion, levon ja/tai kevyen työnteon aikana, mikä liittyy ulkoisten ja sisäisten stressitekijöiden puuttumiseen. Tällöin autonomisen hermoston parasympaattinen aktiivisuus on vallitseva, syke on lähellä lepotasoa ja sykevaihtelu on suurta ja säännöllistä. Stressitilaksi ohjelma taas tunnistaa tilan, jossa kehon aktiivisuustaso nousee ulkoisten ja/tai sisäisten stressitekijöiden vaikutuksesta ja sympaattinen aktiivisuus on vallitseva suhteessa parasympaattiseen aktiivisuuteen. Stressitilassa syke on koholla, sykevaihtelu on vähentynyt ja sen taajuusjakauma on muuttunut ja hengitystiheys on alhainen suhteessa sykkeeseen ja sykevaihteluun. Hyvinvointianalyysi ei kuitenkaan pysty ottamaan huomioon stressivasteen luonnetta eli stressireaktio voi olla sekä positiivista että negatiivista aktiivisuustason nousua elimistössä. Stressi- ja palautumistilojen lisäksi ohjelma laskee niiden tasapainon eli voimavarojen kerääntymisen tai hupenemisen, missä stressitilan kesto suhteutetaan palautumistilan kestoon mittausjaksolla (Kettunen & Saalasti 2004). Lisäksi on huomattava, että ohjelma ei pysty määrittämään stressi- tai palautumistilaa niille ajanjaksoille, joilla tunnistetaan liikuntaa tai siitä palautumista. Hyvinvointianalyysin muuttujat laskettiin Matlab-ohjelmassa (v. 7.4.0) työpäivien ajalta työajalle, valveillaoloajalle ja yölle sekä vapaapäivien ajalta valveillaoloajalle ja yölle. Tapahtumajaksojen ajankohdat määritettiin tutkittavien päiväkirjaan kirjaamien kellonaikojen

13 perusteella tai kellonaikojen puuttuessa sykedatan perusteella, mikäli tämä oli mahdollista. Tapahtumajaksoille laskettiin myös virheprosentit eli virheellisen sykevälidatan osuus tapahtumajaksolla. Mukaan analyyseihin kelpuutettiin tapahtumajaksot, joiden virheprosentti oli alle 20. Koska alkoholin nauttiminen vaikuttaa sykkeeseen, analyyseista poistettiin myös yöt, joita edeltävänä iltana tutkittava oli nauttinut enemmän kuin kaksi annosta alkoholia. Mikäli tutkittavalta oli yhtä tapahtumajaksoa onnistunut enemmän kuin yksi kappale, onnistuneiden jaksojen muuttujista laskettiin keskiarvot kuvaamaan kyseistä tapahtumajaksoa. 2.3 Muuttujat 2.3.1 Fysiologinen stressi ja palautuminen Hyvinvointianalyysin stressimuuttujista mukaan valittiin sykkeen lisäksi absoluuttinen stressivektori ASV sekä stressiaika ja -prosentti (ST ja ST%), jotka saavat korkeita arvoja elimistön ollessa kuormitustilassa eli autonomisen hermoston sympaattisen aktiivisuuden vallitessa (HVA:n käsikirja). Hyvinvointianalyysin palautumismuuttujista mukaan analyyseihin valittiin parasympaattisen hermoston toimintaa kuvaavat suureet: RMSSD (peräkkäisten sykevälien keskimääräinen vaihtelu), HFP, absoluuttinen relaksaatiovektori ARV sekä palautumisaika ja prosentti (RT ja RT%). Ne saavat korkeita arvoja elimistön ollessa rentoutuneessa tilassa eli autonomisen hermoston parasympaattisen aktiivisuuden vallitessa (Task Force, 1996; Berntson ym., 1997; HVA:n käsikirja). Unenaikainen HFP laskettiin taajuusalueelta 0.15 0.40 Hz (HFP1) ja valveillaoloaikainen taajuusalueelta 0.15 1.00 Hz (HFP2); HFP:n erilaiset taajuusalueet vastaavat hengitysfrekvenssin skaalaa levon ja harjoituksen aikana (Perini ym., 1990; Perini & Veicsteinas, 2003; Pichon ym., 2004). 2.3.2 Johtamiskäyttäytyminen Esimiesten johtamiskäyttäytymisen taso perustui 360-asteen arviointiin, jossa arvioitava itse, hänen alaisensa, esimiehensä ja kollegansa arvioivat hänen johtamiskäyttäytymistään (Pirnes 2003). Tässä tutkimuksessa muiden tekemien arviointien lukumäärä tutkittavaa kohden vaihteli kolmesta 32:een. Kahdessa yrityksessä arviot olivat uusinta-arviointeja, kun taas yhdessä yrityksessä johtajuuden arviointi tehtiin syksyllä 2007 ensimmäistä kertaa. Johtajuutta arvioidaan 64 kysymyksellä ja asteikolla 1 6 (1 = Väittämä ei kuvaa arvioitavaa lainkaan, 6 = Väittämä kuvaa arvioitavaa erittäin hyvin ). Osiot muodostavat kahdeksan johtamiskäyttäytymisen piirrettä (osa-aluetta), jotka ovat johtamisen eettinen perusta, asioiden johtamiseen liittyvä tahto, asioiden johtamiseen liittyvä toimeenpano, ihmisten

14 johtamiseen liittyvä ihmisten ymmärtäminen, ihmisten johtamiseen liittyvä alaisten kehittymisen edistäminen, sosiaalinen joustavuus ja luova joustavuus ja johtamisen kokonaisuus (Pirnes, 2003). Johtajuuden taso laskettiin kaikkien käyttäytymispiirteiden keskiarvona eli kokonaisprofiilin tasona siten, että johtamisen kokonaistaso oli sitä korkeampi, mitä korkeamman pistemäärän esimies sai. Vastaavasti matala pistemäärä kuvasti matalaa johtamisen kokonaistasoa. Kokonaisprofiili laskettiin erikseen omasta ja muiden arvioista. Kukin esimies sai siis johtamisen kokonaiskäyttäytymisprofiilista kaksi arvoa, joista toinen pohjautui heidän omaan arvioonsa ja toinen muiden arvioon kahdeksassa johtamiskäyttäytymisen osa-alueessa. Muiden arviointeihin perustuvaa johtamisen kokonaisprofiilin tasoa verrattiin Johtamistaidon opiston kokoamaan vertailuryhmään. Sijoittuminen vertailuryhmään nähden kertoo, millä tasolla kyseisen esimiehen johtamiskäyttäytyminen on ja se kuvataan tähtiluokituksella. Viisi tähteä osoittaa, että johtamiskäyttäytymisen kokonaisprofiili kuuluu parhaimpaan yhdeksään prosenttiin. Neljä tähteä osoittaa, että kokonaisprofiili kuuluu seuraavaan 24 prosentin joukkoon. Kolme tähteä osoittaa, että kokonaisprofiili on keskitasoa, johon kuuluu 34 prosenttia vastaajista. Kaksi tähteä osoittaa, että kokonaisprofiili kuuluu seuraavaan 24 prosentin joukkoon ja yksi tähti osoittaa, että kokonaisprofiili kuuluu matalimpaan yhdeksään prosenttiin (Pirnes, 2003). Tässä tutkimuksessa käytettiin kolmiluokkaista arviota, jossa korkeimpaan tasoluokkaan määriteltiin neljän ja viiden tähden johtajat, keskitasoisiin johtajiin kolmen tähden johtajat ja matalimpaan tasoluokkaan yhden ja kahden tähden johtajat. 2.3.3 Työkuormitus ja affektiivinen työhyvinvointi Työkuormitusta mitattiin Siegristin panosten ja palkkioiden tasapainon mallilla ja siihen perustuvan 23-osioisen ERI-kyselyn avulla (Siegrist, 1996; Siegrist ym., 2004), joka sisälsi kolme osa-aluetta: panokset, palkkiot ja ylisitoutuminen (Siegrist, 2004). Työhön sijoitettuja panoksia arvioidaan kuudella osiolla, asteikolla 1 5. Työstä saatuja palkkioita arvioidaan 11 osiolla, asteikolla 1 5, ja työhön ylisitoutumista arvioidaan kuudella osiolla, asteikolla 1 5. Korkeat pistemäärät panoksissa kuvaavat suuria ponnisteluja ja korkeat pistemäärät palkkioissa kuvaavat muuttujien kääntämisen jälkeen suuria palkkioita. Panosten ja palkkioiden perusteella voi myös laskea ERI-suhdeluvun, jonka arvot > 1 kertovat ponnistelujen ylittävän palkkiot. Korkeat pistemäärät ylisitoutumisen asteikossa kuvaavat työhön ylisitoutumista. Affektiivista hyvinvointia mitattiin päiväkohtaisilla tuntemuksilla käyttämällä affektiivisen hyvinvoinnin mittarin suomenkielistä versiota (Feldt ym., 2005; Warr, 1990, 1994). Kysely sisältää 12 osiota, jotka muodostavat ahdistuksen, innostuksen, masennuksen ja mukavuuden ulottuvuudet. Kyselyyn sisällytettiin neljä lisäosiota: stressaantunut, väsynyt, palautunut ja virkeä. Näillä haluttiin

15 arvioida tutkimukseen osallistuneiden päivänaikaista stressaantuneisuutta ja palautuneisuutta. Tuntemuksia arvioitiin asteikolla 1 6 (1 = en lainkaan, 6 = erittäin paljon ). 2.3.4 Muut johtamisen ulottuvuudet Kompetenssin tunnetta mitattiin 14 kysymyksellä, joissa arviointiasteikon skaala on 0 4 (0 = Työhöni ei sisälly tällaista, 1 = Heikosti, 2 = En kovin hyvin, 3 = Melko hyvin ja 4 = Hyvin ) (Jokinen ym., 2007). Arvo 0 koodattiin tässä tutkimuksessa tyhjäksi. Kysymyksistä muodostettiin neljä kompetenssin tunteen osa-aluetta: kovat esimiestaidot, alaisista huolehtimisen taidot, informointitaidot ja välinetaidot (Jokinen ym., 2007). Karismaattista johtajuutta mitattiin 20-osioisella itsearviointikyselyllä (Hyvönen ym., 2007). Ominaisuuksia arvioidaan asteikolla 1 5 (1 = Kuvaa minua erittäin huonosti 5 = Kuvaa minua erittäin hyvin ). Itsearviointikyselystä muodostettiin kuusi karismaattisen johtajuuden osa-aluetta (faktoria): strateginen visio ja ilmaiseminen, henkilökohtainen riski, herkkyys (sensitiivisyys) ympäristölle, herkkyys yhteisön jäsenten tarpeille ja epätavanomainen käyttäytyminen. Eettistä johtajuutta arvioitiin kymmenellä osiolla, joiden arviointiasteikon skaala oli 1 5 (1 = Kuvaa minua erittäin huonosti 5 = Kuvaa minua erittäin hyvin ). Osioista muodostetaan yksi eettisen johtajuuden summamuuttuja. 2.4 Tilastolliset menetelmät Hyvinvointianalyysin muuttujia 360-asteen arvioinnin eri tähtiluokissa tarkasteltiin kovarianssianalyysilla (ANCOVA). Kyseisellä analyysimenetelmällä pyrittiin kontrolloimaan mahdollisimman moni Hyvinvointianalyysin muuttujiin vaikuttava tekijä ja siten vakioimaan eli häivyttämään tekijän vaikutus tuloksista pois. Vakioitavia muuttujia olivat ikä, koulutusvuodet, työvuodet, viikottaiset työtunnit, BMI, aktiivisuusluokka, analysoidun tapahtumajakson kesto ja nautitun kofeiinin (kahvin, teen, kolajuomien) määrä. 360-asteen arvioinnin kokonaisprofiileja käsiteltiin myös jatkuvina muuttujina, jolloin niiden ja Hyvinvointianalyysin muuttujien yhteyksiä tarkasteltiin osittaiskorrelaatioilla. Analyysitapa mahdollisti samojen Hyvinvointianalyysin muuttujiin vaikuttavien tekijöiden vakioinnin kuin kovarianssianalyyseissa. 360-asteen arvioinnin omia arvioita verrattiin muiden arviointeihin kussakin tähtiluokassa ja osa-alueessa Wilcoxonin testillä. Psykologisten muuttujien eroja johtajien eri tähtiluokissa tarkasteltiin yksisuuntaisella varianssianalyysilla (ANOVA), jolloin parittaiset vertailut tehtiin

16 Bonferronin menetelmällä. 360-asteen arvioinnin osa-alueiden yhteyksiä muihin psykologisiin muuttujiin tarkasteltiin Pearsonin korrelaatioilla. Tilastolliset analyysit toteutettiin SPSS-ohjelmistolla (SPSS 15.0 for Windows). Merkitsevyystasoksi valittiin α=0.05, joskin myös suuntaa-antavat tulokset p<0.1 otettiin tuloksia tarkasteltaessa huomioon n:n pienuuden vuoksi. Vinosti jakautuneet muuttujat pyrittiin normalisoimaan laskennallisilla muunnoksilla (esim. logaritmimuunnoksilla). 3 Tulokset 3.1 360-asteen arviointi: johtajuuskäyttäytyminen Hyvät johtajat aliarvioivat ja huonot johtajat yliarvioivat johtamiskäyttäytymisensä. Esimiehet onnistuvat parhaiten sekä omasta että muiden mielestä johtamisen eettisessä perustassa. Omasta mielestään esimiesten huonoin johtamisen alue on tehtävien hoitoon liittyvä toimeenpano, kun taas muiden mielestä esimiehillä on eniten parantamista alaisten kehityksen edistämisessä. Tutkimukseen osallistuneista esimiehistä yksi kuului 360-asteen arvioinnissa viiden tähden, yhdeksän neljän tähden, 14 kolmen tähden, kuusi kahden tähden ja viisi yhden tähden luokkaan. Muiden (alaiset, esimiehet, työtoverit) arvioidessa esimiehiä parhaimmaksi osa-alueeksi nousi johtamisen eettinen perusta ja heikoimmaksi osa-alueeksi alaisten kehittymisen edistäminen (taulukko 2). Esimiehet arvioivat itse parhaimmaksi johtamiskäyttäytymisen osaamisalueeksi niin ikään johtamisen eettisen perustan, mutta heikoimmiksi johtamisen kokonaisuuden ja toimeenpanon (taulukko 2). Taulukko 2. 360-asteen arvioinnin osa-alueiden tunnusluvut ja oman ja muiden arvioiden eron tilastollinen merkitsevyys (* p<0.05). Oma Muut Tilast. Keskiarvo (SD) Keskiarvo (SD) merkitsevä ero Johtamisen eettinen perusta 4,67 (0,39) 4,61 (0,55) Tahto 4,34 (0,56) 4,47 (0,49) Toimeenpano 3,94 (0,53) 4,24 (0,52) * Ihmisten ymmärtäminen 4,39 (0,52) 4,32 (0,51) Alaisten kehittymisen edistäminen 4,12 (0,47) 4,19 (0,50) Sosiaalinen joustavuus 4,42 (0,43) 4,44 (0,50) Luova joustavuus 4,10 (0,61) 4,20 (0,50) Johtamisen kokonaisuus 3,94 (0,70) 4,40 (0,59) * Kokonaispisteet 4,24 (0,38) 4,34 (0,47)

17 Verrattaessa eritasoisten esimiesten omia arviointeja muiden arvionteihin, havaittiin hyvien esimiesten ali- ja huonojen esimiesten yliarvioivan itsensä. Mukana olleet 3-5 tähden esimiehet arvioivat itsensä huonommaksi kuin mitä he muiden mielestä olivat (taulukko 3). Yhden ja kahden tähden esimiehet taas arvioivat itsensä muiden arviointia korkeammalle. Tämä näkyi myös siinä, että yhden ja kahden tähden esimiehet arvioivat lähes kaikilla osa-alueilla menestyvänsä paremmin kuin miten muut arvioivat heidän menestyvän. Taulukko 3. Esimiesten omien ja muiden arviointien erot 360-asteen johtajuuskäyttäytymisen arvioinnissa. Johtamiskäyttäytymisen osa-alue Johtamisen eettinen perusta Tahto Toimeenpano Ihmisten ymmärtäminen Alaisten kehittymisen edistäminen Sosiaalinen joustavuus Luova joustavuus Johtamisen kokonaisuus Kokonaispisteet Tähtiluokat Oma arvio Muiden arvio Tilastollisesti merkitsevä ero 1 ja 2 4,53 3,99 * 3 4,63 4,70 4 ja 5 4,88 5,16 1 ja 2 4,36 3,95 * 3 4,17 4,61 * 4 ja 5 4,55 4,83 1 ja 2 3,87 3,70 3 3,78 4,27 * 4 ja 5 4,24 4,77 * 1 ja 2 4,35 3,73 * 3 4,29 4,44 4 ja 5 4,57 4,80 1 ja 2 3,96 3,59 * 3 4,01 4,28 * 4 ja 5 4,46 4,72 1 ja 2 4,25 3,91 * 3 4,40 4,47 4 ja 5 4,63 4,98 * 1 ja 2 3,88 3,62 * 3 3,95 4,29 * 4 ja 5 4,56 4,71 1 ja 2 3,86 3,65 3 3,71 4,55 * 4 ja 5 4,35 4,99 * 1 ja 2 4,14 3,76 * 3 4,11 4,43 * 4 ja 5 4,51 4,84 (*)

18 3.2 Esimiesten johtamiskäyttäytymisen yhteys esimiesten fysiologiseen stressiin ja palautumiseen Johtamiskäyttäytymisen kolme tähtiluokkaa (hyvät, keskitasoiset ja huonot johtajat) eivät eronneet fysiologisten suureiden osalta toisistaan. Kun johtamiskäyttäytymistä tarkasteltiin tekemättä luokittelua, hyvä johtamiskäyttäytyminen oli yhteydessä korkeaan fysiologiseen stressiin ja vähäiseen palautumiseen. Johtamisen eettiseen perustaan, tehtävien hoitoon liittyvään toimeenpanoon ja henkiseen joustoon liittyvät osa-alueet olivat eniten yhteydessä fysiologisiin stressi- ja palautumissuureisiin. Hyvä johtajuus kuormittaa, mutta ei palauta Työpäivän tarkasteluissa oli mukana 28 esimiestä, joiden oma arvio onnistumisesta johtamiskäyttäytymisessä osoittautui fysiologisesti stressaavaksi ja vähän palauttavaksi (taulukko 4). Itsearvioitu hyvä johtamisen eettinen perusta, alaisten kehittymisen edistäminen ja sosiaalinen joustavuus olivat yhteydessä korkeaan stressiin. Kokonaispistemäärä sekä johtamisen eettinen perusta, onnistuminen tehtävien hoitoon liittyvässä toimeenpanossa ja luova joustavuus olivat yhteydessä huonoon palautumiseen. Kun muiden arvioinneista laskettiin johtamiskäyttäytymisen kokonaispistemäärä, korkea pistemäärä eli hyvä johtajuus oli yhteydessä kohonneeseen stressiin (taulukko 4). Yhteys oli nähtävissä kaikissa johtamiskäyttäytymisen osa-alueissa. Lisäksi johtamisen eettisen perustan, toimeenpanon sekä henkisen jouston molempien osa-alueiden yhteys vähäiseen palautumiseen oli suuntaa antava, vaikkakaan ei tilastollisesti merkitsevä.

19 Taulukko 4. 360-asteen arvioinnin osa-alueiden (oma ja muiden arviointi) ja Hyvinvointianalyysin muuttujien korrelaatiot työpäivän valveillaoloajalta (** p<0.01, * p<0.05, p<0.1). Johtamisen eettinen perusta Tahto Toimeenpano Ihmisten ymmärtäminen Alaisten kehittymisen edistäminen Sosiaal. joustavuus Luova joustavuus Johtamisen kokonaisuus Kokonaispisteet Oma HR 0,39 0,28 0,65* 0,24 0,22 0,34 0,46* 0,32 0,50* Stressi ASV 0,49* -0,02 0,28 0,25 0,42 0,52* 0,32 0,03 0,36 ST -0,06-0,10-0,23-0,05-0,38-0,07-0,10-0,05-0,18 ST% -0,03-0,05-0,23-0,05-0,37-0,07-0,07-0,01-0,16 Palautuminen RMSSD -0,55* -0,10-0,35-0,18-0,38-0,28-0,35-0,09-0,37 HFP2-0,56* 0,00-0,25-0,20-0,36-0,26-0,30-0,02-0,30 ARV -0,58** -0,19-0,54* -0,28-0,35-0,41-0,48* -0,22-0,50* RT -0,13-0,10-0,18-0,17 0,22-0,12-0,05-0,07-0,11 RT% -0,14-0,11-0,17-0,16 0,22-0,12-0,06-0,08-0,11 Muut HR 0,18 0,00 0,08 0,04-0,07 0,16 0,09 0,00 0,06 Stressi ASV 0,52* 0,42 0,61** 0,48* 0,43 0,53* 0,54* 0,50* 0,55* ST -0,02-0,10 0,03 0,03-0,02 0,06 0,01 0,10 0,01 ST% -0,02-0,06 0,04 0,04-0,01 0,05 0,04 0,13 0,02 Palautuminen RMSSD -0,35-0,17-0,43-0,29-0,25-0,35-0,31-0,32-0,33 HFP2-0,41-0,20-0,47* -0,37-0,35-0,40-0,38-0,38-0,40 ARV -0,39-0,19-0,38-0,29-0,22-0,38-0,35-0,29-0,33 RT -0,14-0,12-0,17-0,05-0,02-0,10-0,09-0,12-0,10 RT% -0,15-0,14-0,19-0,06-0,04-0,11-0,12-0,15-0,13 Kun tarkasteltiin 26 esimiehen työaikaa, tulokset säilyivät samansuuntaisina (taulukko 5). Silloin korostui muiden arvioiman kokonaisprofiilin, toimeenpanon ja henkisen jouston stressaavuus. Johtajuuden eettinen perusta oli sekä itsearvioituna että muiden arvioimana yhteydessä vähäiseen palautuvuuteen. Muiden arvioimat toimeenpano ja henkinen jousto olivat yhteydessä vähäiseen palautuvuuteen.

20 Taulukko 5. 360-asteen arvioinnin osa-alueiden (oma ja muiden arviointi) ja Hyvinvointianalyysin muuttujien korrelaatiot työajalta (* p<0.05, p<0.1). Johtamisen eettinen perusta Tahto Toimeenpano Ihmisten ymmärtäminen Alaisten kehittymisen edistäminen Sosiaal. joustavuus Luova joustavuus Johtamisen kokonaisuus Kokonaispisteet Oma HR 0,24 0,38 0,40-0,05-0,05 0,00 0,33 0,16 0,24 Stressi ASV 0,38 0,09 0,23 0,07 0,19 0,27 0,39 0,06 0,26 ST 0,12 0,27 0,09 0,01-0,31-0,16-0,07 0,14 0,02 ST% 0,13 0,26 0,09 0,05-0,31-0,14-0,07 0,14 0,03 Palautuminen RMSSD -0,48* -0,25-0,38-0,09-0,27-0,12-0,46-0,19-0,36 HFP2-0,52* -0,16-0,31-0,17-0,29-0,12-0,41-0,14-0,34 ARV -0,47-0,34-0,43-0,07-0,14-0,11-0,46-0,18-0,36 RT -0,13-0,43-0,21 0,09 0,31 0,19-0,03-0,13-0,07 RT% -0,12-0,41-0,17 0,13 0,35 0,23-0,01-0,10-0,03 Muut HR 0,09 0,18-0,01-0,07-0,08-0,03 0,10-0,01 0,01 Stressi ASV 0,46 0,45 0,51* 0,40 0,37 0,51* 0,57* 0,44 0,49* ST -0,28-0,27-0,12-0,24-0,23-0,20-0,22-0,15-0,23 ST% -0,28-0,26-0,11-0,23-0,23-0,20-0,21-0,15-0,23 Palautuminen RMSSD -0,33-0,21-0,43-0,23-0,22-0,37-0,36-0,30-0,32 HFP2-0,41-0,22-0,52* -0,33-0,34-0,44-0,43-0,38-0,40 ARV -0,35-0,33-0,34-0,21-0,20-0,27-0,38-0,27-0,30 RT 0,11-0,11-0,02 0,16 0,11 0,19 0,08 0,02 0,08 RT% 0,12-0,11 0,00 0,16 0,10 0,21 0,08 0,02 0,08 Työpäivän jälkeisenä yönä hyvien johtajien palautuminen vähäistä Työpäivän jälkeisen yön analyysit tehtiin 20 esimiehelle. Itsearvioinneista onnistuminen alaisten kehittymisen edistämisessä sekä tehtävien hoidon toimeenpanon osa-alueessa liittyivät huonoon yölliseen palautumiseen. Tehtävien hoidon toimeenpano oli myös suuntaa-antavasti yhteydessä lisääntyneeseen stressiin. Tehtävien hoidon tahto oli sen sijaan positiivisesti yhteydessä palautumista kuvaavaan rentoutumisaikaan. Kun muiden arvioinneista laskettiin johtamiskäyttäytymisen kokonaispistemäärä, korkea pistemäärä eli hyvä johtajuus oli yhteydessä vähäiseen rentoutumisaikaan työpäivää seuraavana yönä (taulukko 6). Osa-alueittain katsottuna

21 muiden arvioima onnistuminen erityisesti eettisen johtamisen perustassa ja ihmissuhteiden hoidossa olivat yhteydessä vähäiseen rentoutumisaikaan yöllä. Taulukko 6. 360-asteen arvioinnin osa-alueiden (oma ja muiden arviointi) ja Hyvinvointianalyysin muuttujien korrelaatiot työpäivän yöltä (* p<0.05, p<0.1). Johtamisen eettinen perusta Tahto Toimeenpano Ihmisten ymmärtäminen Alaisten kehittymisen edistäminen Sosiaal. joustavuus Luova joustavuus Johtamisen kokonaisuus Kokonaispisteet Oma HR 0,31-0,25 0,32 0,26 0,30 0,24 0,46 0,23 0,28 Stressi ASV 0,13-0,10 0,56 0,19 0,35 0,48 0,34 0,21 0,34 ST -0,08-0,52-0,14 0,15-0,31 0,18-0,08-0,31-0,22 ST% -0,09-0,53-0,15 0,15-0,31 0,16-0,10-0,33-0,23 Palautuminen RMSSD -0,44 0,06-0,55-0,39-0,64* -0,53-0,27-0,23-0,46 HFP1-0,47-0,12-0,55-0,32-0,61* -0,49-0,27-0,23-0,49 ARV -0,54 0,03-0,58* -0,45-0,64* -0,50-0,50-0,35-0,55 RT -0,07 0,61* 0,18-0,12 0,22-0,25 0,04 0,30 0,21 RT% -0,04 0,63* 0,22-0,11 0,22-0,23 0,06 0,33 0,24 Muut HR 0,24-0,30-0,03 0,24 0,03 0,24-0,06 0,01 0,05 Stressi ASV 0,22-0,15 0,05 0,08 0,03 0,26 0,13 0,09 0,09 ST 0,44 0,15 0,36 0,47 0,41 0,38 0,22 0,33 0,37 ST% 0,42 0,13 0,34 0,45 0,39 0,36 0,20 0,31 0,35 Palautuminen RMSSD -0,31 0,10-0,10-0,21-0,16-0,30-0,11-0,22-0,17 HFP1-0,15 0,05 0,02-0,08-0,09-0,15-0,11-0,13-0,08 ARV -0,23 0,22 0,06-0,16-0,03-0,22-0,04-0,07-0,06 RT -0,60* -0,34-0,54-0,69* -0,64* -0,56-0,41-0,54-0,59* RT% -0,58* -0,31-0,53-0,67* -0,61* -0,54-0,36-0,52-0,56 Hyvä johtajuus kuormittaa vapaapäivänäkin Vapaapäivän tarkastelussa mukana oli 22 esimiestä. Omaan arvioon perustuva kokonaisprofiili ei ollut yhteydessä vapaapäivän fysiologisiin suureisiin (taulukko 7). Muiden arvioima korkea kokonaispistemäärä oli yhteydessä vapaapäivän lisääntyneeseen fysiologiseen stressiin ja vähentyneeseen palautuvuuteen. Johtamiskäyttäytymisen osa-alueista sekä oma että muiden arvioima onnistuminen henkisen jouston osa-alueissa (sosiaalisessa ja luovassa joustavuudessa) oli

22 yhteydessä vapaapäivän stressiin ja vähäiseen palautuvuuteen. Myös muiden arvioima onnistuminen johtamisen eettisessä perustassa sekä tehtävien hoidon osa-alueista oli joko stressaavaa tai vähän palauttavaa tai molempia. Taulukko 7. 360-kyselyn faktoreiden (oma ja muiden arviointi) ja Hyvinvointianalyysin muuttujien korrelaatiot vapaapäivältä (* p<0.05, p<0.1). Johtamisen eettinen perusta Tahto Toimeenpano Ihmisten ymmärtäminen Alaisten kehittymisen edistäminen Sosiaal. joustavuus Luova joustavuus Johtamisen kokonaisuus Kokonaispisteet Oma HR 0,07 0,04 0,36 0,02 0,01 0,42 0,36 0,25 0,25 Stressi ASV 0,18-0,12 0,27 0,15 0,24 0,60* 0,38 0,08 0,29 ST 0,18 0,22-0,12 0,05 0,02-0,23 0,05-0,06 0,02 ST% 0,19 0,25-0,07 0,06-0,01-0,23 0,02-0,02 0,04 Palautuminen RMSSD -0,36-0,14-0,41-0,03-0,20-0,40-0,56* -0,27-0,38 HFP2-0,48-0,13-0,40-0,11-0,25-0,39-0,56* -0,24-0,41 ARV -0,27-0,05-0,42-0,11-0,22-0,56* -0,54* -0,30-0,40 RT -0,22 0,16-0,26-0,24-0,03-0,58* -0,28-0,06-0,25 RT% -0,24 0,16-0,27-0,25-0,05-0,59* -0,29-0,06-0,26 Muut HR 0,24 0,18 0,08 0,15-0,03 0,34 0,32 0,12 0,17 Stressi ASV 0,53 0,57* 0,48 0,43 0,38 0,59* 0,69** 0,44 0,54* ST 0,03 0,16 0,07-0,03 0,17-0,12 0,14 0,15 0,08 ST% -0,05 0,05-0,07-0,12 0,08-0,18 0,04 0,04-0,03 Palautuminen RMSSD -0,41-0,47-0,38-0,30-0,26-0,49-0,60* -0,35-0,42 HFP2-0,44-0,48-0,41-0,34-0,33-0,50-0,62* -0,39-0,45 ARV -0,44-0,42-0,33-0,35-0,20-0,53-0,59* -0,34-0,41 RT -0,59* -0,54* -0,39-0,48-0,38-0,62* -0,69** -0,45-0,54* RT% -0,59* -0,53-0,40-0,48-0,37-0,62* -0,68** -0,44-0,54* Seitsemältätoista esimieheltä voitiin tarkastella johtamiskäyttäytymisen arvioinnin ja vapaapäivän jälkeisen yön fysiologian välisiä yhteyksiä, joilta ei kuitenkaan löytynyt tuloksia (taulukko 8). Ainostaan oma arvio onnistumisesta alaisten kehittymisen edistämisessä ja johtamisen kokonaisuudessa oli suuntaa-antavasti yhteydessä huonoon palautumiseen.

23 Taulukko 8. 360-asteen arvioinnin osa-alueiden (oma ja muiden arviointi) ja Hyvinvointianalyysin muuttujien korrelaatiot vapaan yöltä ( p<0.1). Johtamisen eettinen perusta Tahto Toimeenpano Ihmisten ymmärtäminen Alaisten kehittymisen edistäminen Sosiaal. joustavuus Luova joustavuus Johtamisen kokonaisuus Kokonaispisteet Oma HR 0,09 0,30 0,25-0,28 0,08-0,07 0,17 0,12 0,13 Stressi ASV 0,05 0,01 0,27-0,07 0,27 0,15-0,23-0,24 0,02 ST -0,14-0,48-0,14 0,19-0,21 0,52-0,52-0,55-0,29 ST% -0,13-0,48-0,13 0,18-0,20 0,52-0,53-0,55-0,28 Palautuminen RMSSD -0,35-0,25-0,50 0,15-0,50-0,03-0,09-0,09-0,28 HFP1-0,49-0,16-0,47-0,09-0,64-0,12-0,07-0,10-0,34 ARV -0,37-0,33-0,50 0,13-0,40-0,07-0,16-0,16-0,32 RT 0,10 0,56 0,27-0,15 0,19-0,57 0,51 0,62 0,34 RT% 0,11 0,58 0,27-0,15 0,19-0,56 0,54 0,64 0,35 Muut HR -0,23-0,27-0,11-0,30-0,52-0,18-0,31-0,33-0,31 Stressi ASV 0,10-0,11 0,33-0,07-0,13 0,03-0,23-0,02 0,00 ST 0,22-0,02 0,22 0,17-0,05 0,25-0,09-0,06 0,10 ST% 0,22-0,03 0,23 0,17-0,05 0,25-0,10-0,06 0,10 Palautuminen RMSSD -0,13 0,07-0,30 0,01 0,04-0,06 0,10-0,10-0,05 HFP1-0,27-0,02-0,35-0,14-0,20-0,15-0,06-0,24-0,19 ARV 0,06 0,28-0,05 0,19 0,39 0,08 0,26 0,20 0,19 RT -0,38-0,26-0,40-0,36-0,18-0,42-0,11-0,12-0,31 RT% -0,37-0,24-0,40-0,35-0,17-0,41-0,08-0,11-0,30

24 3.3 Työkuormitus ja ylisitoutuminen Eritasoisilla esimiehillä ei ollut eroja työkuormituksessa eikä ylisitoutumisessa. Korkean kokonaisprofiilin esimiehet raportoivat saavansa muita enemmän palkkioita työstään. Ylisitoutuminen oli yhteydessä korkeaan stressiin ja vähäiseen palautumiseen. Hyvät esimiehet eivät koe työkuormitusta muita enempää Kun työkuormitusta mitattiin työn panosten ja palkkioiden (arvostusta, palkkaa, yms.) epäsuhtana, jäi työkuormitus keskimäärin tutkituilla esimiehillä melko vähäiseksi (taulukko 9). Osa esimiehistä kuitenkin koki työkuormitusta (suhdeluku yli 1), vaikka keskimäärin sitä ei juurikaan koettu. Kun verrattiin eritasoisten esimiesten työkuormitusta, ei eroja löytynyt. Korkean kokonaisprofiilin (= neljän ja viiden tähden) esimiehillä ei ollut työkuormitusta muita enempää (taulukko 9). Sen sijaan he kokivat saavansa muita enemmän palkkioita työstään. Työhön panostamisessa ja ylisitoutumisessa ei ollut eroja johtamiskäyttäytymisen suhteen. Myös esimiesten oma arvio 360-asteen johtamiskäyttäytymisessä antoi vastaavan tuloksen: korkea johtamiskäyttäytymisen profiili itsearvioinnissa oli yhteydessä korkeampiin työstä koettuihin palkkioihin, mutta ei panoksista aiheutuvaan kuormitukseen eikä ylisitoutumisen tasoon. Taulukko 9. Työkuormituksen ja ylisitoutumisen taso ja erot eritasoisilla johtajilla. ERI: ponnistelut ERI: palkkiot ERI: suhdeluku Ylisitoutuminen Tähtiluokat N Keskiarvo Min Max Tilast. merkitsevä ero 1-2 10 3,17 1,67 3,83 3 13 3,22 2,33 3,83 4-5 10 2,97 2,33 4,00 1-2 11 3,72 2,64 4,73 ** 3 13 3,90 3,00 4,45 1-2, 3 < 4-5 4-5 10 4,41 3,64 4,73 1-2 10,88,35 1,39 3 13,84,60 1,24 4-5 10,68,50 1,01 1-2 11 2,11 1,17 2,83 3 13 2,27 1,67 3,33 4-5 10 2,30 1,67 2,83 Ylisitoutuminen on terveysriski Kun tarkasteltiin koetun työkuormituksen yhteyttä fysiologiseen stressiin ja palautumiseen, korkea kokonaistyökuormitus ja työhön panostamisesta johtuva kuormittuminen lisäsivät stressiaikaa työpäivänä, mutta vähensivät sitä vapaapäivänä (taulukko 10). Kokemus työstä saaduista palkkioista ei ollut yhteydessä fysiologisiin suureisiin. Ylisitoutuminen työhön lisäsi työkuormitusta selkeämmin fysiologista stressiä ja vähensi palautumista niin työ- kuin vapaapäivinä kuin öisinkin.

25 Taulukko 10. Työkuormituksen osa-alueiden ja Hyvinvointianalyysin muuttujien korrelaatiot työaikana, työpäivänä, työpäivän yöllä, vapaapäivänä ja vapaan yöllä (** p<0.001, * p<0.05, p<0.1). ERI: ponnistelut ERI: palkkiot ERI: suhdeluku Ylisitoutuminen Työaika HR -0,07 0,11-0,19 0,15 Stressi ASV 0,06 0,15-0,14 0,53* ST 0,33-0,14 0,34-0,14 ST% 0,29-0,10 0,31-0,18 Palautuminen RMSSD 0,00-0,16 0,14-0,34 HFP2 0,03-0,14 0,11-0,37 ARV 0,05-0,18 0,20-0,34 RT -0,09 0,11-0,08 0,00 RT% -0,08 0,12-0,07 0,01 ERI: ponnistelut ERI: palkkiot ERI: suhdeluku Ylisitoutuminen Työpäivä HR 0,10 0,12-0,06 0,25 Stressi ASV 0,19 0,21-0,05 0,64** ST 0,41-0,19 0,45* 0,19 ST% 0,41-0,16 0,43 0,20 Palautuminen RMSSD -0,13-0,09 0,01-0,49* HFP2-0,07-0,05 0,00-0,48* ARV -0,12-0,11 0,03-0,46* RT -0,31 0,14-0,27-0,29 RT% -0,32 0,13-0,28-0,31 Työpäivän yö HR 0,06 0,09 0,01-0,09 Stressi ASV 0,37-0,36 0,38 0,50 ST -0,29-0,26-0,07-0,18 ST% -0,27-0,27-0,05-0,16 Palautuminen RMSSD -0,40 0,17-0,34-0,60* HFP1-0,46 0,20-0,40-0,66* ARV -0,46 0,08-0,34-0,44 RT 0,59* 0,03 0,36 0,22 RT% 0,56 0,06 0,33 0,20 ERI: ponnistelut ERI: palkkiot ERI: suhdeluku Ylisitoutuminen Vapaapäivä HR 0,66* -0,11 0,42 0,52 Stressi ASV 0,19 0,27-0,12 0,56* ST -0,59* 0,39-0,58* 0,24 ST% -0,46 0,21-0,39 0,29 Palautuminen RMSSD -0,14-0,23 0,13-0,58* HFP2 0,05-0,35 0,31-0,52 ARV -0,40-0,23-0,05-0,53 RT -0,29-0,28 0,03-0,45 RT% -0,29-0,29 0,04-0,46 Vapaapäivän yö HR 0,46 0,26 0,06 0,01 Stressi ASV 0,13 0,12-0,16 0,52 ST 0,57 0,00 0,25-0,19 ST% 0,57 0,01 0,25-0,17 Palautuminen RMSSD 0,01-0,27 0,26-0,67* HFP1 0,21-0,31 0,34-0,76* ARV -0,42-0,39 0,02-0,33 RT -0,32-0,17 0,04 0,06 RT% -0,32-0,16 0,03 0,04