SAK:N työolobarometri 2012

SAK:n työolobarometri 2012

SAK:N työolobarometri 2012

ISBN 978-951-714-286-1 Painokarelia Oy 2013 Kannen kuva: Håkan Jansson/Gorilla Kirjan tilaukset SAK:n postituksesta, puhelin 020 774 000.

SAK:n työolobarometri 2012 SAK:n työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuksista ja näkemyksistä työhön ja sen järjestelyihin liittyvistä asioista. Barometrin teemoja ovat mm. työajat ja työaikajärjestelyt, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys, sairastavuus ja työkyky sekä palkitseminen, yhdenvertaisuus ja koulutusmahdollisuudet SAK:laisilla työpaikoilla. Työolobarometri toteutettiin nyt kolmatta kertaa edelliset tutkimukset ilmestyivät vuosina 2008 ja 2009. Työolobarometrin tutkimusaineisto koottiin puhelinhaastatteluina helmi-maaliskuussa 2012. Haastattelut teki TNS Gallup Oy ja niitä tehtiin yhteensä 1207. Tutkimuksen otos poimittiin satunnaisesti SAK:n jäsenliittojen rekisteristä. Haastatteluille annettiin sukupuolen, iän ja jäsenliiton mukaiset kiintiöt siten, että otos vastaa SAK:n työssäkäyvän jäsenkunnan koostumusta. Tutkimustulosten virhemarginaali on vajaat kolme prosenttiyksikköä suuntaansa. Työolobarometrin perusraportin on koonnut YTM Ilkka Virjo. Barometrista on myös julkaistu neljä osaraporttia, joihin on koottu tutkimuksen keskeisimmät tulokset. 3

SAK:N työolobarometri 2012 Tiivistelmä 5 Vaikutusmahdollisuudet työssä 22 Työsuhde- ja työaikamuodot 25 Kuormittavat työmuodot 27 Työaikaa koskevat toiveet 29 Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi 34 Ylitöiden tekeminen ja niistä saatu korvaus 36 Sairauspoissaolot 38 Sairaana työssä 42 Työkykyarvio 47 Työn kokeminen kuormittavaksi tai haitalliseksi 50 Henkinen väkivalta 52 Väkivalta ja sen uhka 54 Työaikajärjestelmä ja tyytyväisyys siihen 56 Työn mielekkyys 60 Työnantajan suhtautuminen 67 Työpaikan ristiriidat 71 Palkitseminen 75 Syrjintä / yhdenvertaisuus 79 Ikääntyvien ja osatyökykyisten kohtelu 84 Koulutukseen osallistuminen 88 Yhteenveto sukupuolittaisista tuloksista 95 LIITE 1 SAK:n Työolobarometrin vastaajat 97 LIITE 2 SAK:n Työolobarometrin kyselylomake 98 Lähteet 107 4

Tiivistelmä TYÖAIKA JA TYÖAIKAJÄRJESTELMÄT Useiden tutkimusten mukaan suomalainen työaika on joustavin koko Euroopassa. Työaikajoustot lähtevät kuitenkin useimmiten tuotannon tai työnantajan tarpeista eivätkä niinkään työntekijän. Työnantajalähtöisiä joustoja ovat esimerkiksi ylityöt, vuoro- ja yötyö sekä vastentahtoinen osa-aikatyö. Työntekijän tarpeisiin vastaaviin työaikajoustoihin kuuluvat muun muassa liukuva työaika sekä mahdollisuus osa-aikatyöhön. Työaikatilit ja pankit voivat olla joko työnantaja- tai työntekijälähtöisiä tai molempien tarpeisiin vastaavia. SAK:n mielestä tuotannollisista tarpeista ja työntekijöiden omista tarpeista lähtevien työaikajoustojen olisi oltava tasapainossa. Liian usein joustot merkitsevät työntekijälle vaikeuksia sovittaa yhteen työtä ja yksityiselämää. Työntekijöiden mahdollisuutta vaikuttaa omiin työaikoihinsa pitää lisätä. Kun työaika joustaa myös työntekijän tarpeiden mukaan, se lisää työn mielekkyyttä sekä auttaa jaksamaan työssä ja jatkamaan työelämässä pitempään. Valtaosalla vakituiset ja kokoaikaiset työsuhteet Valtaosa SAK:laisista on vakituisessa kokoaikatyössä (72 %). Toiseksi yleisin työsuhdemuoto on määräaikainen kokoaikatyö, jota tekee 13 prosenttia SAK:laisista. SAK:laisten liittojen jäsenistä neljä viidestä (81 %) on vakituisessa työsuhteessa. Määräaikaisessa työsuhteessa työskentelee noin viidennes (19 %) SAK:n jäsenkunnasta ja noin kaksi prosenttia on vuokratyöntekijöitä. Valtaosa (85 %) on kokoaikaisessa työssä ja osa-aikaisia työntekijöitä on 12 prosenttia. Noin kolmella prosentilla SAK:laisista on jokin muu työaikajärjestely, esim. erikseen töihin kutsuttava. Epätyypilliset työsuhteet ovat yleisempiä naisilla kuin miehillä. SAK:laisista naisista noin viidennes (22 %) on määräaikaisessa työsuhteessa ja 19 prosenttia työskentelee osa-aikaisesti. Määräaikaisia työsuhteita on eniten julkisella sektorilla (25 %) ja osa-aikatyötä yksityisillä palvelualoilla (26 %). Osa-aikatyö on Suomessa ylipäätään ja myös SAK:laisilla aloilla vähäisempää kuin Euroopassa yleensä. Eurooppalaisen työolotutkimuksen 1 mukaan lähes neljännes työntekijöistä (24 %) tekee osa-aikatyötä - kun osa-aikatyö tarkoittaa vähemmän kuin 34 tuntia viikossa. 1 5th European Working Conditions Survey, 2010 5

Tiivistelmä Vuoro- ja yötyö yleistä Suomessa tehdään vuoro- ja yötyötä enemmän kuin muualla Euroopassa. Euroopan unionin alueella vuorotyötä tekee 17 prosenttia työntekijöistä ja 19 prosenttia ilmoittaa tekevänsä yötöitä 2. Suomessa vuoro- ja jaksotyötä tekee jo useampi kuin joka viides (22 %) suomalaisista. Eniten vuoro- ja jaksotyötä tehdään majoitus-, ravitsemus-, kuljetus-, tietoliikenne- ja terveydenhoitoaloilla. Suuri enemmistö yötyötä tekevistä on miehiä. SAK:laisilla aloilla vuoro- ja yötyön osuus on vielä huomattavasti yleisempää. Vuorotyötä tekee kaksi viidesosaa (39 %), yötyötä (22 %) sekä jakso- tai periodityötä (18 %) joka viides. Yötyö on kello 23 06 välisenä aikana tehtävää työtä. Neljännes haluaisi tehdä enemmän töitä Lähes joka neljäs SAK:lainen (23 %) haluaisi tehdä enemmän töitä, jos palkka riippuu työtuntien määrästä. Jos valinnan mahdollisuus olisi, noin 14 prosenttia tekisi puolestaan vähemmän töitä vähemmällä palkalla, kun taas valtaosa (63 %) valitsisi nykyisen työmääränsä. Osa-aikaisista työntekijöistä jopa 43 prosenttia haluaisi tehdä nykyistä enemmän töitä. Viimeisten vuosien aikana enemmän työtä haluavien osuus on selvästi lisääntynyt ja vähemmän työtä haluavien vähentynyt. Samalla nykyiseen työaikaansa tyytyväisten osuus on hieman laskenut. Nykytilanteeseen tyytyväisiä ovat etenkin ikääntyneet SAK:n jäsenet. Nuorista alle 31-vuotiaista kolmannes olisi valmis lisäämään työmäärää, jos palkka nousisi vastaavasti. Nämä enemmän työtä haluavat ovat etenkin määräaikaisessa työsuhteessa olevia ja osa-aikatyöntekijöitä. Vaikka selvästi useampi nainen kuin mies on osa-aikatyössä, ei sukupuolten välillä ole eroa työaikaa koskevissa toiveissa suunnilleen yhtä moni haluaisi tehdä joko enemmän tai vähemmän töitä. Eurooppalaisten työntekijöiden toiveisiin verrattuna SAK:laisten toiveet ovat juuri päinvastaisia. Eurooppalaisen työolotutkimuksen 3 mukaan noin kolmannes (29 %) eurooppalaisista haluaisi tehdä vähemmän töitä ja töiden määrää lisäisi 14 prosenttia. Lisää töitä tosin toivovat koko Euroopassa erityisesti osa-aikatyötä tekevät työntekijät kuten Suomessakin. 2 5th European Working Conditions Survey, 2010 3 5th European Working Conditions Survey, 2010 6

Tiivistelmä Ikääntyneet haluaisivat lisää vapaa-aikaa, nuoret palkankorotuksen Jos vaihtoehtona olisivat palkankorotus tai enemmän vapaa-aikaa, niin niukka enemmistö SAK:laisista (53 %) valitsisi palkankorotuksen. Lisää vapaa-aikaa haluaisi 45 prosenttia. Vapaa-aika houkuttaa etenkin ikääntyneitä jäseniä. Nuorista valtaosa ottaisi palkankorotuksen, vaikka tutkimusten mukaan vapaa-ajan arvostus on erittäin korkealla nuoremmissa ikäryhmissä. Nuorille työ merkitsee sinällään vähemmän kuin vanhemmalle väestönosalle. Valintatilanteessa naiset ottaisivat palkankorotuksen hieman useammin kuin miehet. SAK:laisten joukossa käy selkeästi ilmi, että ne joilla on töitä ja ansioita vähän, haluaisivat lisää töitä ja enemmän palkkaa. Kun ansiot lisääntyvät iän ja kokemuksen myötä, myös niiden osuus kasvaa, jotka haluaisivat vähentää työmääräänsä ja valitsevat mieluummin vapaa-aikaa kuin palkankorotuksen. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi harvinaista Kahdella viidestä SAK:laisesta (42 %) on halutessaan mahdollisuus vaihtaa lomarahat vapaaksi. Lähes yhtä suuri osa ilmoittaa, että mahdollisuutta ei ole ja yksi viidennes ei osaa sanoa, olisiko lomarahojen vaihtaminen mahdollista. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi on SAK:laisilla työpaikoilla kuitenkin kohtalaisen harvinaista. Vuoden 2011 lomarahoja oli osittain tai kokonaan vaihtanut hieman vajaa kymmenesosa SAK:laisista. Vain hieman useampi suunnitteli vaihtamista vuonna 2012. Vaihtajat ja vaihtamista suunnittelevat ovat suurelta osin samoja henkilöitä noin viisi prosenttia SAK:laisten liittojen jäsenistä on sekä vaihtanut rahoja vapaaksi edellisvuonna että suunnittelee tekevänsä niin tänä vuonna. Vapaa-ajan ostaminen voi monille olla houkutteleva ajatus, jota harkitaan, mutta josta kuitenkin usein käytännössä taloudellisista syistä luovutaan. Puolet tekee ylitöitä Hieman yli puolet SAK:laisista (52 %) oli tehnyt haastattelua edeltävän kahden kuukauden aikana ylitöitä. Suurin osa on saanut ylitöistä korvauksen rahana. SAK:laiset tekevät ylitöitä hieman useammin kuin palkansaajat keskimäärin. TEM:n työolobarometrin mukaan 48 prosenttia suomalaisista teki vuonna 2010 ylitöitä. SAK:laisilla korvaukseton ylityö on kuitenkin selvästi harvinaisempaa (7 %) kuin kaikkien palkansaajien keskuudessa (12 %). 7

Tiivistelmä Ylitöiden tekeminen on Suomessa miesten keskuudessa yleensä ottaen yleisempää, mutta vastaavasti korvaukseton ylityö on naisilla tavallisempaa kuin miehillä. Tässä SAK:laiset poikkeavat muista palkansaajista, sillä heistä useammin ylitöitä ilman korvausta tekevät miehet. Sukupuolten välisiä eroja, samoin kuin SAK:n ja kaikkien palkansaajien välistä eroa selittää töiden ja alojen vahva jakautuminen sukupuolen mukaan. Myös alojen sisältä löytyy suuria sukupuolieroja siinä, tehdäänkö ylityötä ylipäänsä esimerkiksi kuljetusalalla työskentelevistä miehistä 75 % on tehnyt ylitöitä viimeisen 2 kuukauden aikana, naisista vain 46 %. Työaikapankit edelleen harvinaisia Työntekijälähtöiset joustot, kuten liukuva työaika tai työaikapankin kaltaiset järjestelmät eivät ole levinneet kovin laajasti SAK:laiseen kenttään. Valtaosalla (69 %) SAK:laisista on kiinteä työaika ja vain vajaalla kolmasosalla (31 %) jonkinlainen joustava työaikamalli. Liukuva työaika on noin SAK:laisista noin 15 prosentilla ja työaikapankin kaltainen järjestelmä 16 prosentilla. SAK:laisista aloista liukuva työaika tai työaikapankin kaltainen järjestelmä on keskimäärää hieman useammin käytössä teollisuudessa (35 %). Kuljetusalalla ei ymmärrettävistä syistä sovelleta liukuvaa työaikaa läheskään samassa määrin kuin teollisuudessa. Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan vaikutusmahdollisuudet työaikajoustoihin ovat työntekijäammateissa huomattavasti pienemmät kuin toimihenkilöammateissa. 4 Yli puolet ylemmistä toimihenkilöistä (55 %) voi vaikuttaa työaikoihinsa joko erittäin tai melko paljon. Työntekijöistä näin sanoo alle viidennes (18 %). Niillä, joiden työpaikalla on jonkinlainen joustava työaikamalli, lähes joka toisen (45 %) päivittäinen työaika on kiinteä, mutta sen aloittaminen voi liukua. Lähes yhtä monella (48 %) työaika voi vaihdella päivästä toiseen, ja sitä tasoitetaan tekemällä tunteja sisään tai pitämällä säästöön kertyneitä tunteja vapaina. Etenkin yksityisillä palvelualoilla työaika voi vaihdella päivästä toiseen, ja sitä tasoitetaan tavalla tai toisella. 4 Työ ja terveys Suomessa 2009 8

Tiivistelmä Luottamushenkilöt pelkäävät työaikapankin hyödyttävän vain työnantajaa SAK:n luottamushenkilöpaneelissa 5 ei löytynyt yhtä selkeää syytä siihen, miksi työaikapankin kaltaiset käytännöt eivät ole yleistyneet SAK:laisilla työpaikoilla. Lähes puolet luottamushenkilöistä ilmoitti, että yhtä usein järjestelmän käyttöön ottamista vastustavat niin työntekijät kuin työnantajatkin. Kolmannes luottamushenkilöistä ei osannut sanoa, miksi on näin. Työntekijöiden epäilevään suhtautumiseen sen sijaan on selkeitä syitä. Niillä SAK:laisilla työpaikoilla, joilla työaikapankkia ei ole, suurin pelko on, että työaikapankin joustot hyödyttävät ainoastaan työnantajaa. Näin kertoo lähes puolet (48 %) luottamushenkilöistä. Kolmannes ajattelee, että työajat muuttuvat nykyistä huonommiksi ja 17 prosenttia ei luota työaikapankkiasiassa työnantajaansa. Kaksi viidestä (43 %) pelkää myös sitä, että työaikapankin kaltaisessa järjestelmässä ylityökorvaukset jäävät työntekijältä saamatta. Palkansaajakeskusjärjestöjen yhteisessä työmarkkinapoliittista ilmapiiriä kartoittaneessa kyselyssä 6 kävi ilmi, että hyvät vaikutusmahdollisuudet työaikoihin ja työaikajoustot ovat kaikkein merkittävin tekijä siihen, että työntekijä jaksaisi jatkaa työelämässä mahdollisimman pitkään. SAK:n mielestä työaikapankkijärjestelmää pitäisikin kehittää joko sopimus- tai lakiteitse niin, että työntekijöillä olisi enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa omiin työaikoihinsa. Työntekijän tarpeisiin vastaavat joustot lisäävät työtyytyväisyyttä Ylivoimainen enemmistö SAK:laisista on vähintään melko tyytyväisiä nykyiseen työaikajärjestelmäänsä. Melko tyytyväisiä on 56 prosenttia ja erittäin tyytyväisiä 35 prosenttia. Melko tyytymättömien osuus on seitsemän ja erittäin tyytymättömien alle kaksi prosenttia. Tyytymättömimpiä työaikajärjestelmään ovat ne, jotka tekevät yötyötä. Melko tai erittäin tyytymättömien osuus yötyötä tekevien joukossa on kaksinkertainen (15 %) verrattuna muihin SAK:laisiin työntekijöihin. Työaikapankkien ja liukuvan työajan piirissä olevat ovat selvästi tyytyväisempiä työaikajärjestelmäänsä kuin kiinteää työaikaa tekevät. Erittäin tyytyväisten osuus on heidän joukossaan jopa kaksinkertainen. 5 SAK:n luottamushenkilöpaneelissa on jäsenenä 1 600 luottamushenkilöä SAK:laisista jäsenliitoista. Heistä on luottamusmiehiä noin 900, työsuojeluvaltuutettuja noin 500 ja molemmissa tehtävissä toimivia noin 200. Paneelin koostumus vastaa SAK:n liittorakennetta. 6 Työmarkkinapoliittinen mielipideilmasto, kevät 2012 9

Tiivistelmä Selkeimmin tyytyväisyyttä työaikajärjestelmään selittävät työntekijän erilaiset vaikutusmahdollisuudet ja se, onko työpaikalla käytössä joustava työaikajärjestelmä. Mitä paremmat mahdollisuudet työntekijällä on poistua työpaikalta tarvittaessa hoitamaan omia asioitaan, sitä todennäköisemmin hän on erittäin tyytyväinen työaikajärjestelmään. Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys Ihmisten hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen työelämässä vaikuttaa vahvasti se, että työntekijä pitää työtään hyödyllisenä ja mielenkiintoisena, hän voi hyödyntää oppimiaan taitoja, pystyy vaikuttamaan omaa työtään koskeviin asioihin sekä kokee, että häneen luotetaan. Tässäkin kyselyssä nousee selkeästi esille se, mitä enemmän työntekijällä on vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielekkäämpänä hän työtään pitää. Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat puolestaan suorassa suhteessa työn tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen. Siksi onkin hälyttävää, että SAK:laisten liittojen jäsenet kokevat vaikutusmahdollisuuksiensa heikentyneen ja työn mielekkyyden menevän huonompaan suuntaan. SAK:n tavoitteena on inhimillinen työelämä. Sen yhtenä kulmakivenä on mahdollisuus tehdä työtä, josta voi olla ylpeä, jossa voi kehittyä ja johon voi vaikuttaa. Jotta saamme työurat pitenemään ja Suomi pärjää kansainvälisessä taloudellisessa kilpailussa, on maamme työkulttuurin tasoa nostettava. Se edellyttää työelämän aktiivista kehittämistä, jossa yhdistyvät työelämän laadun ja tuottavuuden parantaminen. Työolosuhteita pidetään melko hyvinä kiire kuitenkin yleistä SAK:laisten enemmistön arviot omasta työstään ovat varsin myönteisiä. Valtaosalla työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu vähintään melko hyvin ja he voivat hyödyntää työssään omaa osaamistaan. Suurin osa SAK:laisten liittojen jäsenistä pitää myös työtään mielenkiintoisena. Toisaalta kuitenkin yli puolet (56 %) kokee, että työssä on jatkuvasti kiire. Vain reilu kymmenesosa on sitä mieltä, ettei jatkuvaa kiirettä ole lainkaan heidän työssään. 10

Tiivistelmä Kaksi kolmesta SAK:laisten liittojen jäsenestä kokee, että heidän työtään arvostetaan. Arvostuksen tunne on kuitenkin vähentynyt viimeisen neljän vuoden aikana. Lähes kolmannes jopa kokee, että heidän työtään ei arvosteta lainkaan. Työn mielekkyydessä muutosta huonompaan suuntaan Noin puolet vastaajista kokee työn mielekkyyden pysyneen ennallaan, kolmannes katsoo sen muuttuneen huonompaan suuntaan ja viidennes parempaan suuntaan. SAK:laisten liittojen jäsenten näkemykset vastaavat palkansaajien yleistä käsitystä työn mielekkyyden muuttumisesta kielteiseen suuntaan 7. Työntekijän vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat erittäin selvässä yhteydessä siihen, miten työn mielekkyys ja sen muutos koetaan. Mitä paremmat vaikutusmahdollisuudet työntekijällä on omaan työhönsä, sitä useammin hän kokee työn mielekkyyden muuttuneen positiiviseen suuntaan. Palkansaajista, joilla on hyvät vaikutusmahdollisuudet työssään, kolmasosa koki työn mielekkyyden kasvaneen ja joka kymmenes sen vähentyneen. Positiivisia kokemuksia oli melkein neljä kertaa enemmän kuin negatiivisia. Kokemukset niillä työntekijöillä, joilla ei ole lainkaan vaikutusmahdollisuuksia työssään, olivat päinvastaiset. Heistä puolet (48 %) koki työn mielekkyyden vähentyneen ja ainoastaan seitsemän prosenttia koki sen lisääntyneen. Työtyytyväisyyttä ja työn mielekkyyttä kuvaa hyvin se, suosittelisiko työntekijä nykyistä työpaikkaansa tuttavalleen. Valtaosa eli noin 73 prosenttia SAK:laisista suosittelisi, vajaa neljännes (23 %) ei suosittelisi ja loput eivät osaa sanoa. Erot eri alojen ja sukupuolen välillä ovat hyvin pienet. Työnantaja luottaa työntekijöihinsä SAK:laiset kokevat, että heidän työnantajansa luottaa heihin. Noin puolet katsoo tämän väittämän kuvaavan heidän työnantajaansa hyvin ja kolmannes melko hyvin. Vain kolme prosenttia on sitä mieltä, ettei väittämä kuvaa heidän työnantajaansa lainkaan. Suurin osa SAK:laisten liittojen jäsenistä ajattelee, että työnantaja arvostaa heitä, ja tämänkin väittämän kohdalla ovat harvassa (7 %) ne, joiden mielestä se ei sovi työnantajaan lainkaan. Muiden työnantajan suhtautumista koskevien väittämien kohdalla mielipiteet jakaantuvat. SAK:laisten mielestä työnantajia luonnehtivat huonoimmin väittämät kannustaa kokeilemaan uusia asioita ja huolehtii työn oikeasta mitoituksesta. Näissä noin viidennes katsoo, etteivät ne kuvaa työnantajaa lainkaan toisaalta vajaa puolet oli sitä mieltä, että ne kuvaavat työnantajaa vähintään melko hyvin. 7 TEM, Työolobarometri 2011 11

Tiivistelmä Tehokkuus ennen kaikkea Myönteisten väittämien ohella SAK:laisten mielestä varsin hyvin omaa työnantajaa kuvaa myös kielteisempi väittämä tehokkuuden asettamisesta kaiken muun edelle. Useamman kuin joka toisen (51 %) mielestä se kuvaa työnantajaa vähintään melko hyvin. Kuljetusalalla ja teollisuudessa tehokkuuden vaatimus koetaan vahvimmin. Julkisella sektorilla SAK:laiset eivät sen sijaan koe aivan yhtä usein kuin muilla aloilla, että tehokkuus asetettaisiin kaiken muun edelle heistäkin 44 prosenttia kuitenkin uskoo, että tehokkuus menee kaiken muun edelle. Useat työelämän laatua mittaavat asiat ovat kohtuullisen hyvällä tasolla. Merkittävimmät ongelmat näyttäisivät liittyvän ilmiöön, jota voi kuvata hiostamiseksi. Puolet vastanneista kokee työssään kiirettä ja työmäärän mitoittamiseen liittyviä ongelmia. He kokevat työnantajan asettavan tehokkuuden kaiken muun edelle. Yleisin arvosana työnantajalle: kohtalainen Kaiken kaikkiaan vajaa viidennes SAK:laisista antaa työnantajan suhtautumisesta työntekijöihinsä myönteisen, noin puolet kohtalaisen, vajaa kolmannes välttävän ja nelisen prosenttia heikon arvosanan. 8 Naisten arvio työnantajan suhtautumisesta on myönteisempi kuin miesten tämä saattaa osittain johtua myös alasta, jolla töitä tehdään, sillä arviot ovat kaiken kaikkiaan myönteisempiä julkisella alalla kuin teollisuudessa. Pienemmillä työpaikoilla työnantajan suhtautuminen koetaan jonkin verran myönteisemmäksi kuin suurilla. Suuremmat vaikutusmahdollisuudet omassa työssä ovat voimakkaassa yhteydessä siihen, millaiseksi työnantajan suhtautumista kuvataan. Mitä suuremmat vaikutusmahdollisuudet työntekijällä on omaan työhönsä, sitä myönteisemmin hän kuvaa työnantajan suhtautumista. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet heikentyneet SAK:laisten liittojen jäsenten mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä ovat heikentyneet viimeisten vuosien aikana kaikilla osa-alueilla. Eniten ne ovat vähentyneet työtehtävien sisällön ja työtahdin suhteen muutos näiden kohdalla on todella huomattava. 8 Arvosana on muodostettu työnantajan suhtautumista kuvaavista väittämistä neliportaisella asteikolla. Huono tarkoittaa sitä, että työntekijä on antanut kaikissa väittämissä huonoimman mahdollisen arvion ja hyvä on taas kaikkein myönteisin mahdollinen arvio. En osaa sanoa -vastaukset on poistettu. Väittämät olivat: Työnantajanne arvostaa työntekijöitä, työnantajanne luottaa teihin, työnantajanne huolehtii kehittymismahdollisuuksistanne, työnantajanne kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita, työnantajanne huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta ja työnantajanne asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle. 12

Tiivistelmä SAK:laisilla on eniten vaikutusmahdollisuuksia työmenetelmiinsä ja siihen, missä järjestyksessä työnsä tekevät. Vähiten he voivat vaikuttaa siihen, kenen kanssa työskentelevät noin puolet ei voi vaikuttaa tähän asiaan lainkaan. Muissa kysytyissä asioissa valtaosalla on vähintään jonkin verran vaikutusmahdollisuuksia. Myös valtakunnallisessa työolobarometrissa on havaittavissa koettujen vaikutus mahdollisuuksien selvää heikkenemistä, mutta muutos on SAK:n jäsenistön kes kuudessa rajumpi. Vielä vuonna 2008 SAK:n jäsenillä oli paremmat vaikutusmah dol lisuudet kuin palkansaajilla keskimäärin. Nykyisessä barometrissa ne ovat hei kentyneet vastaamaan yleistä kaikkien palkansaajien tilannetta. Valtakunnallises sa työolobarometrissa heikkeneminen havaittiin selvimmin vuosien 2010 ja 2011 välillä. 9 Vaikutusmahdollisuuksissa on joitakin selviä eroja ryhmien välillä. Selvimmin erottuu kuljetusala, jonka työntekijöistä kolmasosalla on hyvin heikot vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ja vain vajaalla neljänneksellä ne ovat kohtalaisen hyvät. Ero muihin toimialoihin ja taustaryhmiin on huomattavan suuri ja selvä. Parhaat vaikutusmahdollisuudet on yksityisten palvelualojen työntekijöillä, mutta ero julkiseen alaan ja teollisuuteen on varsin pieni. 10 Miehillä on hieman naisia useammin hyvät vaikutusmahdollisuudet. Ikäluokista parhaat vaikutusmahdollisuudet on 41-50-vuotiailla. Työpaikan koko on suorassa yhteydessä vaikutusmahdollisuuksiin: mitä suurempi työpaikka, sitä heikommat vaikutusmahdollisuudet. Selvä yhteys vaikutusmahdollisuuksiin on myös työaikamuodolla. Osa-aikaisessa työsuhteessa olevista reilu viidennes (23 %) kokee, ettei voi vaikuttaa työn järjestelyihin ollenkaan. Ristiriitoja yleisimmin esimiesten ja alaisten välillä Valtaosalla työpaikoista esiintyy ainakin jonkin verran ristiriitoja. Vain hieman useampi kuin joka kymmenes SAK:lainen kertoo, ettei ole havainnut työpaikallaan lainkaan sen paremmin esimiesten ja alaisten kuin työntekijöiden tai henkilöstöryhmienkään välisiä ristiriitoja. Tavallisimmin SAK:laiset ovat havainneet ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä. Vain viidennes ei ole havainnut niitä lainkaan. Yli kaksi kolmasosaa on myös havainnut ristiriitoja työntekijöiden välillä ainakin joskus. Eri henkilöstöryhmien väliset ristiriidat ovat ainakin näennäisesti harvinaisimpia, mutta tämä saattaa johtua myös siitä, ettei esimerkiksi pienillä työpaikoilla ole selkeästi erilaisia henkilöstöryhmiä. 9 TEM, Työolobarometri 2011 10 Työntekijöiden kokemuksista on muodostettu summamuuttuja, joka kuvaa työntekijöiden keskimääräisiä vaikutusmahdollisuuksia. Siihen on koottu vaikutusmahdollisuuksia kuvaavien yksittäisten kysymysten tulokset neliportaisella asteikolla. Kysymykset olivat: kuinka paljon voitte vaikuttaa siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu, missä järjestyksessä työnne teette, työtahtiinne, työmenetelmiinne, siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken sekä siihen, kenen kanssa työskentelette. 13

Tiivistelmä Myös vaikutusmahdollisuudet työssä ovat selvästi yhteydessä erityisesti esimiesten ja alaisten välisten ristiriitojen havaitsemiseen kun omat vaikutusmahdollisuudet ovat vähäiset, on näitä ristiriitoja havaittu usein. Työntekijöiden ja henkilöstöryhmien välisten ristiriitojen ja vaikutusmahdollisuuksien välinen yhteys on selvästi heikompi. Työpaikalla esiintyvillä ristiriidoilla on varsin selvä yhteys työtyytyväisyyteen, kun sitä mitataan sillä, suosittelisiko vastaaja työpaikkaansa tuttavalleen. Mitä enemmän vastaaja on havainnut työpaikalla ristiriitoja, sitä epätodennäköisempää on, että hän suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen. Sairastavuus ja työkyky Sairauspoissaolot ovat mittari, joka kertoo taustalla olevasta ongelmasta eli työkyvyttömyydestä. SAK:n mielestä oleellista onkin puuttua työpaikoilla niihin tekijöihin, jotka aiheuttavat työkyvyttömyyttä eikä miettiä ensimmäisen sairauslomapäivän palkattomuutta tai muita karensseja. Sairauspoissaolojen määrää vähentävät esimerkiksi oikeudenmukainen johtaminen sekä työntekijän esimieheltä ja työkavereilta saama tuki. Jos työntekijän työkyky syystä tai toisesta alenee, työpaikalla pitäisi yhdessä työterveyshuollon kanssa miettiä keinoja työn muokkaamiseksi niin, ettei hänen tarvitse jäädä sairauslomalle. SAK suosittelee työpaikoille käytäntöä, jossa työntekijä voi olla sairauden vuoksi poissa töistä esimiehelle tehtävällä omalla ilmoituksella kolme päivää ja epidemia-aikana mahdollisesti viisikin päivää. Näistä käytännöistä on erittäin hyviä kokemuksia esimerkiksi Paperiliiton ja Metsäteollisuus ry:n vuonna 2008 käynnistetyssä hankkeessa, jossa pureuduttiin työhyvinvoinnin edistämiseen ja sairauspoissaolojen syihin. Hankkeen aikana paperiteollisuuden työehtosopimukseen otettiin käytäntö, jonka mukaan henkilö voi sairastuessaan olla pois töistä omalla ilmoituksella enintään kolme päivää. Sairauspoissaolojen määrä väheni hankkeen aikana merkittävästi. 11 Sairauslomat painottuvat pitkiin poissaoloihin Yli kolmannes SAK:laisista (35 %) ei ole ollut viimeisen vuoden aikana yhtään päivää poissa töistä sairauden vuoksi. 11 Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa. Työterveyslaitos 2010 14

Tiivistelmä Kaksi viidesosaa (39 %) SAK:laisten liittojen jäsenistä on ollut oman sairauden vuoksi poissa töistä 1-10 päivää ja neljäsosa (26 %) enemmän kuin kymmenen päivää. Valtakunnallisen työolobarometrin tuloksiin verrattuna SAK:laisilla on sairauspoissaoloja saman verran kuin palkansaajilla yleensä. SAK:laisten sairauspoissaolot painottuvat pitkiin sairaslomiin. Sairauspoissaolojen määrä on nyt jonkin verran pienempi kuin SAK:n barometrissa vuonna 2008, mikä myös vastaa valtakunnallisessa työolobarometrissa havaittua sairauspoissaolojen yleistä vähenemistä. Sairauden vuoksi poissaolleiden osuus laskee selvästi sen myötä, mitä enemmän mahdollisuuksia työntekijällä on vaikuttaa omaan työhönsä. Lääkärintodistus tarvitaan Kahdella viidestä SAK:laisesta (41 %) ei ole mahdollisuutta olla yhtään päivää poissa töistä ilman lääkärintodistusta. Yksityisillä aloilla ja kuljetusalalla yli puolet ja teollisuudessa lähes puolet SAK:laisten liittojen jäsenistä joutuu toimittamaan lääkärintodistuksen yhdenkin päivän poissaolosta. Ilman todistusta saavat poissa olla yleisimmin julkisen alan työntekijät, joista lähes kol mella neljäsosalla on käytössä kolmen päivän sääntö. Muilla SAK:laisilla päätoimialoilla yleisintä on se, että erittäin lyhyisiinkin poissaoloihin vaaditaan lääkärintodistus tiukin käytäntö on kuljetusalalla. Se, voiko työntekijä olla pois pelkällä omalla ilmoituksella, ei näytä kasvattavan sairauspoissaolojen määrää. Sairauspoissaolojen määrä jakautuu lähes samalla tavalla niillä, joilla todistus vaaditaan heti ja niillä, jotka saavat olla vähintään kolme päivää poissa ilman sitä. Lähes puolet ollut sairaana töissä Lähes puolet SAK:laisista (46 %) ilmoitti olleensa edellisen vuoden aikana sairaana työssä, vaikka olisi voinut jäädä sairauslomalle. Sairaana töissä käyminen on Suomessa selvästi yleisempää kuin Euroopassa keskimäärin. Eurooppalaisen työolotutkimuksen 12 mukaan suomalaisista noin 51 prosenttia ilmoittaa olleensa sairaana töissä, kun vastaava luku on muualla EU:ssa 39 prosenttia. Yleisin syy sairaana työskentelyyn on solidaarisuus työtovereita kohtaan: yli puolet (52 %) oli sairaana töissä, koska muuten työtoverien työtaakka olisi lisääntynyt. Erityisesti yksityisen palvelualan (60 %) ja julkisen sektorin työntekijät (59 %) 12 5th European Working Conditions Survey, 2010 15

Tiivistelmä kokevat jättävänsä työkaverinsa pulaan, jos ovat sairauden vuoksi poissa töistä. Kolmannes SAK:laisista kertoi sairaana töiden tekemisen syyksi yksinkertaisesti sen, että töissä on mukavaa. Taloudelliset syyt, pelko siitä että menettää työpaikan, jos on paljon poissa, ja työnantajan painostus ovat kohtuullisen harvinaisia perusteita sairaana työskentelyyn. Huomattavasti yleisempi syy on pelko oman työtaakan kasaantumisesta (28 %), kun kukaan ei tekisi omia töitä sairasloman aikana. SAK:laiset ovat keskimääräistä epävarmempia työkyvystään Kuusi kymmenestä SAK:laisten liittojen jäsenestä uskoo varmasti pystyvänsä työskentelemään nykyisessä ammatissaan kahden vuoden kuluttua. Työkyvystään erittäin epävarmoja on vain seitsemän prosenttia. Työkyvystään ainakin jossain määrin epävarmojen osuus kasvaa selvästi iän myötä, vaikka sairauden vuoksi poissa olleiden osuus onkin vanhemmilla ikäryhmillä pienempi. Yli 50-vuotiaista enää kaksi viidestä on aivan varmoja työkyvystään kahden vuoden kuluttua ja myös erittäin epävarmojen osuus on huomattavasti muita ikäryhmiä suurempi. Valtakunnallisessa työolobarometrissa 13 on jossain määrin erilaiset vastausvaihtoehdot, mutta vaikuttaa siltä, että työkyvystään epävarmojen osuus on SAK:n jäsenistössä suurempi. Kaikista palkansaajista 75 % on aivan varmoja siitä, että jaksaa samassa ammatissa kahden vuoden kuluttua, SAK:n jäsenistöllä vastaava osuus on siis 60 %. Puolella SAK:laisista erittäin kuormittava työmuoto Yli puolet SAK:laisista tekee työtä, jonka katsotaan kuuluvan erityisen kuormittaviin työmuotoihin (vuoro-, yö-, jakso-, periodi- ja matkatyö). Vuorotyötä tekee kaksi viidesosaa (39 %), yötyötä (22 %) sekä jakso- tai periodityötä (18 %) joka viides. Yötyö on kello 23-06 välisenä aikana tehtävää työtä. Noin puolet SAK:laisista (53 %) ei koe, että työ olisi kuormittava tai haitallinen terveydelle, perhe-elämälle, ihmissuhteille tai harrastuksille. Reilu kolmannes sen sijaan kokee työnsä haitalliseksi tai kuormittavaksi terveyden kannalta. Ne, joilla oli epäsäännöllisiä työaikoja, kokevat työn muita useammin kuormittavaksi. Työntekijän jaksamisen kannalta vuorojärjestelmiä olisikin muokattava 13 TEM, Työolobarometri 20112 14 Lähde: Työterveyslaitos 16

Tiivistelmä vähemmän rasittaviksi. Esimerkiksi vuorotyölle on olemassa suositukset vuorojärjestelmän kierrosta myötäpäivään, lepotaukojen pituudesta ja työvuorojen kestosta. 14 Suositukset perustuvat tutkimuksiin ergonomisten työvuorojärjestelyjen myönteisistä vaikutuksista terveyteen ja hyvinvointiin. Henkistä väkivaltaa havaittu lähes puolella työpaikoista Henkinen väkivalta työyhteisössä on tässä tutkimuksessa määritelty eristämiseksi, työn mitätöimiseksi, uhkaamiseksi, selän takana puhumiseksi tai muuksi painostamiseksi. Kuvatunlaista henkistä väkivaltaa on työpaikallaan havainnut lähes puolet (47 %) SAK:laisista työntekijöistä. Seitsemän prosenttia ilmoitti, että henkistä väkivaltaa esiintyy heidän työpaikallaan jatkuvasti. Henkistä väkivaltaa havainneiden osuus on varsin suuri ja SAK:n jäsenten keskuudessa jonkin verran yleisempi kuin palkansaajilla keskimäärin. Kun sekä asiakkaiden että työtoverien taholta tullut henkinen väkivalta lasketaan mukaan, oli kaikista suomalaisista palkansaajista 43 prosenttia vuonna 2011 havainnut henkistä väkivaltaa työpaikallaan. 15 Myös jatkuvaa henkistä väkivaltaa raportoineiden osuus näyttäisi olevan SAK:n jäsenillä suurempi kuin palkansaajilla keskimäärin. Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat systemaattisesti yhteydessä tähänkin osuuteen. Mitä paremmat vaikutusmahdollisuudet, sitä harvemmin henkilö raportoi henkisestä väkivallasta työpaikallaan. Väkivallan uhka yleisintä julkisella alalla Reilu kymmenesosa (12 %) SAK:laisista on havainnut väkivaltaa tai sen uhkaa työpai kallaan. Noin viisi prosenttia kertoi näin tapahtuneen vuoden kuluessa kerran, vajaa seitsemän prosenttia oli todistanut tällaista tilannetta useamman kerran. Hen kilökohtaisesti väkivallan kohteeksi joutuneita oli tästä määrästä noin puolet eli viisi prosenttia. Heistä kolme viidesosaa oli joutunut kohteeksi kerran, loput useammin. Väkivaltaiset tilanteet ja etenkin tilanteet, joissa vastaaja itse on joutunut väkivallan tai sen uhan kohteeksi, ovat julkisella alalla selvästi muita aloja yleisempiä. Julkisen alan työntekijöistä kuusi prosenttia oli edellisen vuoden aikana joutunut itse väki val lan tai sen uhan kohteeksi useamman kerran tämä on moninkertainen osuus mui hin toimialoihin verrattuna. Teollisuus on päätoimialoista tässä suhteessa selvästi turvallisin. 15 TEM, Työolobarometri 20112 17

Tiivistelmä Palkitseminen, yhdenvertaisuus ja koulutusmahdollisuudet SAK:n mielestä tulospalkkiot ovat hyvä väline yritysten vaatimaan palkkajoustoon. Tulos- ja voittopalkkiojärjestelmillä voidaan kannustaa ja palkita henkilöstöä yrityksen menestyessä eikä varsinainen palkka ole suoranaisesti vaarassa huonossakaan taloustilanteessa. Kaikkia tulokseen ja voittoon sidottuja palkanosia on kuitenkin jaettava oikeudenmukaisesti koko henkilöstölle ei vain esimiehille ja johtoportaaseen kuuluville. Tällä hetkellä SAK:laisilla on muita heikommat mahdollisuudet saada tulospalkkioita ja silloinkin kun niitä saadaan, ovat ne huomattavasti pienempiä kuin muilla henkilöstöryhmillä. SAK:n mielestä tulospalkkaukseen onkin saatava selkeät pelisäännöt, jotka kohtelevat kaikkia henkilöstöryhmiä sukupuolesta riippumatta oikeudenmukaisesti ja yhdenvertaisesti. Kolmanneksella mahdollisuus saada tulospalkkioita Reilulla kolmanneksella SAK:laisista (36 %)on mahdollisuus saada tulospalkkioita tai bonuksia. SAK:laiset saavat niitä hieman harvemmin kuin suomalaiset palkansaajat yleensä. Valtakunnallisen työolobarometrin mukaan 41 prosenttia palkansaajista voi saada tulospalkkioita, bonuksia tai muita lisiä tiimin, ryhmän tai koko työyksikön tuloksen perusteella. Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan yksityisen sektorin yrityksissä tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien piirissä on 65 prosenttia ylemmistä toimihenkilöistä, 49 prosenttia toimihenkilöistä ja 41 prosenttia työntekijöistä. 16 Vuonna 2011 tulospalkkioita sai neljännes (26 %) SAK:laisista. Miehillä on mahdollisuus tulospalkkioihin selvästi naisia useammin, joskin sukupuolten välinen ero on SAK:laisilla selvästi pienempi kuin palkansaajilla yleensä 17. Nuorilla on useammin mahdollisuus tulospalkkioon kuin vanhoilla vaikka toisaalta pitkä työkokemus samassa työpaikassa ja vakituinen työsuhde selvästi nostavat niiden osuutta, joilla on ylipäätään mahdollisuus saada tulospalkkioita. Tulospalkkioiden mahdollisuus ja niiden maksaminen ovat sitä yleisempiä, mitä isompi työpaikka on kyseessä. Tulospalkkiot ovat yleisimmin käytössä teollisuudessa ja yksityisillä palvelualoilla. 16 EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2011 17 TEM, Työolobarometri 2011 18

Tiivistelmä Naisten ja miesten välinen epätasa-arvo korostuu tulospalkkioissa Tyypillinen SAK:laisen vuodessa saama tulospalkkio tai bonus on 500 euroa. Tulospalkkiot eivät siis yleensä ole erityisen merkittäviä sen paremmin euroina kuin esimerkiksi kuukausipalkkoihin suhteutettunakaan. Niilläkin, jotka saavat suurimpia tulospalkkioita, ovat palkkioiden määrät vuoden aikana selvästi pienempiä kuin yhden kuukauden palkka. Naisilla on jonkin verran miehiä harvemmin mahdollisuus tulospalkkioon. Tätä epätasa-arvoa korostaa vielä se, että silloin kun palkkiota maksetaan, on miesten yleisin palkkio 900 euroa ja naisten vain 200 euroa. Teollisuudessa työskentelevistä kolmannes on saanut tulospalkkioita, julkisella alalla alle puolet tästä. Palkkion yleisin suuruus on teollisuudessa 750 euroa ja julkisella alalla 250 euroa. Erityisesti työpaikan koon kohdalla palkkion suuruus korostaa eroja. Mitä suurempi työpaikka, sitä useammin vastaajat saavat tulospalkkioita, ja sitä suurempia ne myös ovat. Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan yksityisellä sektorilla tulospalkkiot voivat enimmillään nostaa ylempien toimihenkilöiden vuosiansioita 19 prosenttia, muiden toimihenkilöiden 11 prosenttia ja työntekijöiden vuosiansioita kuusi prosenttia. Vuonna 2011 toteutuneet tulos- ja voittopalkkiot olivat kaikissa henkilöstöryhmissä noin puolet maksimipalkkioiden määrästä. 18 SAK:laisten työntekijöiden vuosiansioita tulospalkkiot nostivat vuonna 2011 keskimäärin 1,5 prosenttia. Palkitsemisjärjestelmiä ei pidetä oikeudenmukaisina SAK:n luottamushenkilöpaneelissa 19 työpaikkojen palkitsemisjärjestelmät eivät saaneet kovin korkeaa arvosanaa. Luottamushenkilöistä yli puolet on tyytymättömiä pal kit semisjärjestelmään 24 prosenttia ei pidä palkitsemisjärjestelmiä oikeudenmukaisena ja 30 prosenttia näkee siinä merkittäviä ongelmia. Oikeudenmukaisina järjestelmiä pitää vain kuusi prosenttia luottamushenkilöistä ja osittain samaa mieltä oikeudenmukaisuusväitteen kanssa on alle kolmannes (28 %) luottamustehtävissä toimivista SAK:laisista. 18 EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2011 19 SAK:n luottamushenkilöpaneelissa on jäsenenä 1600 luottamushenkilöä SAK:laisista ammattiliitoista. Heistä on luottamusmiehiä noin 900, työsuojeluvaltuutettuja noin 500 ja molemmissa tehtävissä toimivia noin 200. Paneelin koostumus vastaa SAK:n liittorakennetta. 19

Tiivistelmä Luottamushenkilöiden mukaan myöskään työntekijät SAK:laisilla työpaikoilla eivät ole tyytyväisiä palkitsemisjärjestelmään. Ainostaan 15 prosenttia luottamushenkilöistä on edes jonkin verran samaa mieltä siitä, että henkilöstö olisi tyytyväinen palkitsemisjärjestelmään. Lähes 70 prosenttia luottamushenkilöistä kertoo, että henkilöstö ei ole järjestelmään tyytyväinen. Neljä kymmenestä on havainnut syrjintää työpaikallaan Neljä kymmenestä (39 %) SAK:laisesta on havainnut työpaikallaan jonkinlaista syrjintää. Eniten SAK:laisilla työpaikoilla on havaittu määräaikaisiin työntekijöihin kohdistuvaa ja vähiten miehiin tai seksuaaliseen suuntautumiseen kohdistuvaa syrjintää. Ikäsyrjintä on kohdistunut yhtä usein nuoriin ja vanhempiin, mutta sukupuolisyrjintä kohdistuu selvästi useammin naisiin. On ehkä yllättävää, että ikään ja terveydentilaan perustuva syrjintä on huomattavasti yleisempää kuin sukupuoleen perustuva syrjintä. Terveydentilaan perustuvaa syrjintää oli havainnut peräti 14 prosenttia SAK:laisista. Toisaalta esimerkiksi vammaisia ei löydy jokaiselta työpaikalta, joten heihin kohdistuva syrjintä on varmasti yleisempää kuin luvut osoittavat. Niillä työpaikoilla, joilla on ulkomaalaisia työntekijöitä, joka kymmenes on havainnut ei-suomalaiseen syntyperään / etnisyyteen kohdistuvaa syrjintää. Sukupuoleen, terveydentilaan, syntyperään tai ammattiyhdistysaktiivisuuteen perustuva eriarvoinen kohtelu on lähtökohtaisesti lainvastaista siihen nähden sitä on havaittu yllättävän paljon. Työurien jatkamiseen kannustetaan alle puolella työpaikoista Vaikka työurien pidentämistä pidetään olennaisena ratkaisuna maamme hyvinvoinnin jatkumisella, vain 45 prosenttia SAK:laisista kokee, että työpaikalla kannustetaan ikääntyviä pysymään työelämässä. Sen sijaan 20 prosenttia kertoo, että esimerkiksi osatyökykyisille ei joko tehdä mitään erityisjärjestelyjä työssä jatkamiseksi tai että heistä pyritään suoranaisesti pääsemään eroon. Eläkeikää lähestyvien osalta viidennes SAK:laisista ei osannut arvioida työnantajan suhtautumista. Vajaa puolet arvioi, että heitä kannustetaan jatkamaan työelämässä ja reilu kymmenesosa, että heistä pyritään pääsemään eroon. Viidenneksen mukaan suhtautuminen vaihtelee työntekijästä riippuen. 20

Tiivistelmä Työpaikan koolla on suhteellisen suoraviivainen, joskin melko lievä vaikutus asiaan. Mitä isompi työpaikka, sitä harvemmin vastaajat kokevat että ikääntyviä kannustetaan jatkamaan työelämässä. Alle puolet pääsee työnantajan kustantamaan koulutukseen SAK:laiset ovat osallistuneet työnantajan maksamaan koulutukseen varsin vähän. Suurin osa ei ole osallistunut koulutukseen edeltävän vuoden aikana lainkaan. Osuus on merkittävästi pienempi kuin kaikilla palkansaajilla SAK:laisista osallistunut 45 % vs. kaikista palkansaajista 52 %. 20 Valtakunnallisen työolobarometrin mukaan erityisesti ylemmät, mutta myös alemmat toimihenkilöt ovat osallistuneet koulutukseen SAK:laisia useammin. Kolutukseen osallistuneilla SAK:laisilla oli vuoden 2011 aikana keskimäärin viisi koulutuspäivää, mikä on kutakuinkin saman verran kuin palkansaajilla yleensä. Vähiten työnantaja kouluttaa yli viisikymppisiä ja teollisuuden työntekijöitä. Myös nuorissa on osallistuneita tavallista vähemmän, samoin määräaikaisessa työsuhteessa olevissa. Pääsääntöisesti koulutusmahdollisuudet ovat suurilla työpaikoilla paremmat kuin pienillä. Vain reilu kymmenesosa SAK:laisista kertoo, että koulutus tähtäsi jonkinlaiseen tutkintoon. Tutkintoa suorittavien osuus on varsin pieni, mikä ei toki ole yllätys, kun tyypillisesti koulutusta saatu vuoden aikana vain muutama päivä, jos lainkaan. 20 TEM, Työolobarometri 2011 21

Vaikutusmahdollisuudet työssä SAK:n työolobarometrissa esitetään laaja kysymyspatteri työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista omaan työhönsä (kuva 1). Vastaajilla on eniten vaikutusmahdollisuuksia työmenetelmiinsä ja siihen, missä järjestyksessä työnsä tekevät. Vähiten he voivat vaikuttaa siihen, kenen kanssa työskentelevät noin puolet ei voi vaikuttaa tähän asiaan lainkaan. Muissa kysytyissä asioissa valtaosalla on vähintään jonkin verran vaikutusmahdollisuuksia. Kuvassa 2 on vertailtu saatuja vastauksia soveltuvin osin aiempaan SAK:n työolobarometriin sekä TEM:n valtakunnalliseen työolobarometriin. Vertailu vuoteen 2008 osoittaa, että vaikutusmahdollisuudet SAK:n jäsenistön keskuudessa ovat heikentyneet kaikilla kysytyillä osa-alueilla. Eniten ne ovat vähentyneet työtehtävien sisällön ja työtahdin suhteen muutos näiden komponenttien kohdalla on todella huomattava. Valtakunnallisessa työolobarometrissa on myös havaittavissa koettujen vaikutusmah dollisuuksien selvähköä heikkenemistä, mutta muutos on SAK:n jäsenistön kes kuudessa selvästi rajumpi. Niiden kolmen komponentin osalta, jotka on kysytty sekä valtakunnallisessa että SAK:n barometrissa, havaitaan että vielä vuonna 2008 SAK:n jäsenillä oli paremmat vaikutusmahdollisuudet kuin palkansaajilla kes kimäärin. Nykyisessä barometrissa ne ovat heikentyneet vastaamaan yleistä kaik kien palkansaajien tilannetta. Valtakunnallisessa työolobarometrissa heikke neminen havaittiin selvimmin vuosien 2010 ja 2011 välillä. (Työlobarometri 2011, 73-77) Kuva 1. Vaikutusmahdollisuudet työn eri osa-alueisiin. (%) 0 20 40 60 80 100 Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu 10 24 44 22 Siihen, missä järjestyksessä työnne teette 27 28 29 15 1 Työtahtiinne 19 23 38 19 1 Työmenetelmiinne 25 30 33 12 Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken 13 18 38 29 2 Siihen, kenen kanssa työskentelee 11 11 26 49 3 Vaikutusmahdollisuudet keskimäärin (summamuuttuja) 6 30 49 15 Paljon Melko paljon Jonkin verran En lainkaan En osaa sanoa 22

Kuva 2. Työhönsä paljon tai melko paljon vaikutusmahdollisuuksia omaavien osuudet eräiden osa-alueiden suhteen TEM:n työolobarometreissa 2008 ja 2010 sekä SAK:n työolobarometreissä 2008 ja 2012 (%) 70 60 50 40 30 34 24 25 25 24 18 20 18 17 10 15 11 14 10 11 11 14 13 0 TEM 2008 TEM 2011 SAK 2008 SAK 2012 TEM 2008 TEM 2011 SAK 2008 SAK 2012 25 21 TEM 2008 25 15 TEM 2011 31 23 21 19 SAK 2008 SAK 2012 33 28 32 30 29 27 26 25 SAK 2008 SAK 2012 SAK 2008 SAK 2012 17 11 11 11 SAK 2008 SAK 2012 Mitä työtehtäviin kuuluu Miten työt jaetaan Työtahtiin JärjestykseenMenetelmiin Kenen kanssa työsk. Paljon Melko paljon Kysymykset mittaavat varsin johdonmukaisesti työntekijän vaikutusmahdollisuuksia työhönsä ja korreloivat voimakkaasti keskenään. Niistä onkin muodostettu keskiarvollinen summamuuttuja, johon en osaa sanoa -vastauksia ei ole laskettu mukaan. Summamuuttujan osien reliabiliteetti on varsin korkea (Cronbachin alpha n. 0,8). Vaikutusmahdollisuuksien mukaan nousevalla 0-3-asteikolla keskiarvoksi muodostui 1,3 eli voidaan tulkita, että keskimäärin vastaajilla on vaikutusmahdollisuuksia työhönsä hieman enemmän kuin jonkin verran. Kun muuttujaa käytetään selittäjänä, on se pyöristämällä luokiteltu neljään luokkaan, joille on annettu samat nimet kuin alkuperäisille vastausvaihtoehdoille. Tätä vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön kuvaavaa muuttujaa on käytetty yhtenä selittäjänä useimmissa tämän raportin tarkasteluissa. Summamuuttujan jakautuman perusteella ääripäät tasoittuvat, kun eri komponentit yhdistetään. Vain harvalla on erittäin hyvät vaikutusmahdollisuudet kaikkiin kysyttyihin asioihin, mutta selkeässä vähemmistössä ovat myös ne, jotka kokevat ettei heillä ole vaikutusmahdollisuuksia työhönsä juuri millään osa-alueella. Vaikutusmahdollisuuksissa on joitakin selviä eroja ryhmien välillä. Selvimmin erottuu kuljetusala, jonka työntekijöistä kolmasosalla on hyvin heikot vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ja vain vajaalla neljänneksellä ne ovat kohtalaisen hyvät. Ero muihin toimialoihin ja taustaryhmiin on huomattavan suuri ja selvä. 23

Päätoimialoista parhaat vaikutusmahdollisuudet on yksityisten palvelualojen työntekijöillä, mutta ero julkiseen alaan ja teollisuuteen on varsin pieni. Miehillä on hieman naisia useammin hyvät vaikutusmahdollisuudet. Ikäluokista parhaat vaikutusmahdollisuudet on 41-50-vuotiailla. Työpaikan koko on varsin suorassa yhteydessä vaikutusmahdollisuuksiin: mitä suurempi työpaikka, sitä heikommat vaikutusmahdollisuudet. Kuva 3. Koetut vaikutusmahdollisuudet omaan työhön (summamuuttuja) ryhmittäin. (%) 0 20 40 60 80 100 Kaikki 6 30 49 15 Nainen 5 28 52 15 Mies 6 31 47 16 Ikä: -30 4 29 51 16 31 40 3 28 54 15 41 50 7 32 50 11 51+ 7 29 45 18 Toimialat: Teollisuus 5 28 51 15 Kuljetusala 3 22 42 33 Julkinen ala 5 33 51 11 Yksit. palveluala 8 32 46 14 Työmuodot: Vuorotyö 7 35 46 12 Yötyö 6 33 48 14 Jakso- tai periodityö 6 24 53 16 Matkatyö 9 37 44 10 Työpaikan koko: 1 9 10 34 45 11 10 49 6 31 48 15 50 249 5 30 50 16 250+ 1 21 55 23 Paljon Melko Paljon Jonkin verran Ei lainkaan 24

Työsuhde- ja työaikamuodot Vastaajista 85 % on kokoaikatyössä, 12 % osa-aikatyössä ja noin 3 prosentilla on jokin muu työaikajärjestely, esim. erikseen töihin kutsuttava. Vakituisessa työsuhteessa on neljä viidestä vastaajasta, vajaan viidenneksen työsuhde on määräaikainen ja loput eivät osanneet vastata. Kokoaikaisessa työssä olevista jatkuvassa työsuhteessa on 89 % ja osa-aikaisista 65 %. Vuorotyötä kaikista vastaajista tekee kaksi viidesosaa, jakso- tai periodityötä ja/tai yötyötä molempia noin viidesosa. Kuvassa 4 tarkastellaan työaikamallin vaihtelua taustaryhmittäin. Koska vakituinen kokoaikainen työsuhde on aineistossa ylivoimaisesti yleisin malli, on kuvion akseli katkaistu erojen korostamiseksi. Toiseksi yleisin on määräaikainen kokoaikatyö (13 %). Kuten muillakin palkansaajilla, osa-aikatyö on SAK:laisten keskuudessa naisilla selvästi yleisempää kuin miehillä. Heillä on myös hieman miehiä useammin määräaikainen työsuhde. Määräaikainen työsuhde on selvästi yleisin nuorilla ja työpaikassaan vasta vähän aikaa olleilla. Vakituiset kokoaikaiset työsuhteet ovat hallitsevia kaikilla päätoimialoilla, mutta määräaikaisten käyttö on teollisuudessa ja julkisella alalla muita yleisempää. Kuljetusalalla vakituisten kokoaikaisten työsuhteiden osuus on selvästi suurin. Yksityisissä palveluissa puolestaan on eniten vakituisia osa-aikaisia, viidennes alan työvoimasta. Vaikutusmahdollisuudet työssä ovat vain löyhästi yhteydessä työsuhde-työaikamalliin. Vakituiset osa-aikaiset ovat jossain määrin yliedustettuna ryhmässä, joka kokee, ettei heillä ole vaikutusmahdollisuuksia työnsä järjestelyihin. 25

Kuva 4. Työsuhde- ja työaikamalli taustaryhmittäin. (huom. katkaistu asteikko) (%) 30 40 50 60 70 80 90 100 Mies Nainen Ikäryhmä: Alle 30 v. 31-40 v. 41-50 v. Yli 50 v. Kunnan tyyppi: Pääkaupunkiseutu Muu kaupunki Taajaan asuttu kunta Maaseutumainen kunta Suurimmat toimialat: Teollisuus Julkinen ala Kuljetusala Yksityiset palvelut Työpaikan koko: 1 9 työntekijää 10 49 50 249 250+ Vuosia nyk. työpaikassa: 0-1 v. 2-5 v. 6-10 v. Yli 10 v. Vaikutusmahd. Työssä keskim. Ei lainkaan Jonkin verran Melko paljon Paljon 41 5 63 63 61 63 66 75 79 72 73 72 71 74 80 72 78 84 75 81 68 72 75 70 79 86 89 37 8 11 14 8 20 20 8 5 10 11 8 7 6 8 3 8 12 8 6 7 2 16 5 14 14 12 12 11 11 12 12 17 12 14 2 5 2 10 9 6 7 14 3 13 2 5 8 2 13 11 2 11 4 8 2 10 14 13 15 5 3 5 4 3 4 3 4 3 4 6 3 4 6 Kaikki vastaajat 72 8 13 4 Vakituinen kokoaika Vakituinen osa-aika Vakituinen muu järjestely Määräaikainen kokoaika Määräaikainen osa-aika Määräaikainen muu järjestely 26

Kuormittavat työmuodot Vastaajilta kysyttiin erityisen kuormittavista työmuodoista (vuoro-, yö-, jakso-, peri odi- ja matkatyö). Valtaosa eli 56 % tekee työtä, jossa on ainakin yksi näistä elementeistä. Vähintään kaksi kuormitustekijää on joka neljännellä, vähintään kolme joka kymmenennellä ja kaikki neljä mainittua hieman yli yhdellä prosentilla. Noin kaksi viidestä SAK:laisesta on vuorotyössä. Yötyössä on hieman reilu viiden nes ja jakso- tai periodityössä vajaa viidennes vastaajista. Noin 15 prosenttia jäsenistä on työssä, jossa joutuu vähintään ajoittain yöpymään kodin ulkopuolella. Tästä joukosta kuitenkin vain noin puolet oli tehnyt näin haastattelua edeltävän kahden kuukauden aikana. Noin kolmannes joukosta eli 5 % kaikista vastaajista oli yöpynyt vähintään viisi ja vajaa viidennes eli n. 3 % kaikista vastaajista vähintään 10 päivää kodin ulkopuolella. Vuorotyö on luonnollisesti sitä yleisempää, mitä suurempi työpaikka on kyseessä. Sama koskee yötyötä suurimmilla työpaikoilla noin kaksi viidestä tekee yötyötä ja kolme viidestä vuorotyötä. Naiset ja miehet tekevät vuorotyötä suurin piirtein yhtä usein, sen sijaan yö- ja matkatyö ovat miehillä paljon yleisempiä. Suurista toimialoista yötyötä tehdään eniten kuljetusalalla, jossa yli kolmannes vastaajista tekee yötöitä. Luonnollisesti myös matkatyö on kuljetusalalla yleisintä. Yötyötä tekee myös joka neljäs teollisuuden työntekijä. Yö- ja vuorotyön tekeminen vähenee tasaisesti iän karttuessa. Matkatöitä tekevät eniten 31-40-vuotiaat, joista useampi kuin joka viides joutuu ainakin silloin tällöin työn vuoksi yöpymään kodin ulkopuolella. Taulukko 1. Kuormittavat työmuodot ja niiden yhdistelmät SAK:laisilla. Kussakin kohdassa niiden vastaajien osuus, joilla ko. työmuoto tai yhdistelmä toteutuu. Ei mitään näistä 43,7 % Vuorotyössä 39,2 % Yötyössä 22,1 % Jakso- tai periodityössä 17,8 % Matkatyössä 15,3 % Vuoro + yötyö 17,7 % Vuoro + jakso- ja periodityö 11,4 % Vuoro + matkatyö 5,3 % Yötyö + jakso- ja periodityö 7,5 % Yötyö + matkatyö 5,1 % Jakso- tai periodityö + matkatyö 7,6 % Vuoro + yö + jakso- tai periodi 6,3 % Vuoro + yö + matka 3,4 % Vuoro + jakso- tai periodi + matka 1,7 % Yö + jakso- tai periodi + matka 1,8 % Kaikki neljä 1,2 % 27