Toimivat työmarkkinat - hyvinvoiva yhteiskunta. Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006

Toimivat työmarkkinat - hyvinvoiva yhteiskunta Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006

Toimivat työmarkkinat hyvinvoiva yhteiskunta Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006

Sisältö Toimivista työmarkkinoista kilpailuetu 3 Tiivistelmä 4 Työmarkkinapolitiikan päämäärä ja keskeiset haasteet 6 Sopimukset ja työlait kilpailukykyä ja työllisyyttä tukeviksi 10 Työyhteisöjen hyvinvointi edistää kilpailukykyä 14 Kannustava sosiaaliturva on hyvinvoinnin ja kasvun ehto 16 Ammattitaitoisten työntekijöiden saaminen yritysten palvelukseen 20

Toimivista työmarkkinoista kilpailuetu Yritysten toimintaympäristö on muuttunut viime vuosina voimakkaasti. Työmarkkinapolitiikalla ja työelämän pelisäännöillä on keskeinen vaikutus yritysten kilpailukykyyn ja hyvinvoinnin perusteisiin. Tästä syystä Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n työvaliokunta antoi keskusliiton jäsenyritysten edustajista nimetylle työryhmälle tehtäväksi hahmotella EK:n työmarkkinapolitiikan suuntaa. EK:n työvaliokunta hyväksyi 9.2.2006 työryhmän laatimat linjaukset. Työryhmän puheenjohtajana oli toimitusjohtaja Hannu Syrjänen (SanomaWSOY Oyj) ja jäseninä toimitusjohtaja Kristiina Hautakangas (Medivire Hoiva Oy), toimitusjohtaja Arto Hiltunen (HOK-Elanto), konsernijohtaja Ole Johansson (Wärtsilä Oyj Abp), pääjohtaja Henri Kuitunen, (VR-Yhtymä Oy), toimitusjohtaja Matti Kyytsönen (ISS Palvelut Oy), johtaja Pekka Laaksonen (Stora Enso Oyj), toimitusjohtaja Matti Lehti, (TietoEnator Oyj) ja toimitusjohtaja Gretel Ramsay (Tammet Oy). EK:n toimistosta työryhmän työhön osallistuivat johtaja Seppo Riski, lakiasiainjohtaja Lasse Laatunen, apulaisjohtaja Eeva-Liisa Inkeroinen sekä sihteereinä asiantuntijat Rauno Lindahl ja Vesa Rantahalvari. Työvoimakustannusten kehitys sekä työmarkkinoiden joustava ja häiriötön toiminta ovat kaikissa maissa keskeisiä kilpailutekijöitä. Koska eri toimialat ja yritykset ovat erilaisissa kilpailutilanteissa, tulee ratkaisujen myös työmarkkinakysymyksissä olla erilaisia. Sopimukset tulee kehittää pikkutarkoista määräyksistä väljiksi kehyssopimuksiksi, jota antavat liikkumavaraa yritys- ja asiakaslähtöisille ratkaisuille. Vastuulliseen yritystoimintaan kuuluu lakien ja sopimusten noudattaminen, hyvä johtaminen, luottamukselliset suhteet esimiesten ja työntekijöiden välillä sekä kaikkien työyhteisön jäsenten tasapuolinen arvostaminen. Hyvinvoinnin rahoitus ei ole kestävällä pohjalla. Siksi tarvitaan sosiaaliturvan uudistamisen jatkamista. Työmarkkinapoliittiset linjaukset käsittelevät sopimustoimintaa, työlainsäädäntöä, työyhteisöjen kehittämistä, sosiaalipolitiikkaa ja ammattitaitoisten työntekijöiden saatavuutta. Verotusta, koulutusta ja työvoimapolitiikkaa tarkastellaan yksityiskohtaisemmin EK:n valmisteilla olevissa erillisissä linjauksissa. Yrittäjyyttä on tarkasteltu syksyllä 2005 julkistetussa PK-ohjelmassa. Etelärannassa 9.2.2006 Hannu Syrjänen Kristiina Hautakangas Arto Hiltunen Ole Johansson Henri Kuitunen Matti Kyytsönen Pekka Laaksonen Matti Lehti Gretel Ramsay Elinkeinoelämän keskusliitto EK Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 3

Tiivistelmä Työmarkkinapolitiikka tähtää hyvinvoinnin lisäämiseen Suomen työmarkkinapolitiikka on lähivuosina suurten ratkaisujen edessä. Jos oikeat toimintalinjat löydetään, tämän päivän haasteet muuttuvat huomispäivän vahvuuksiksi. Niillä turvataan suomalaisten taloudellinen hyvinvointi. Kansalaisten hyvinvoinnin ylläpitäminen ja työllisyys vaativat yrityksiltä hyvää kilpailukykyä. Siksi työmarkkinapolitiikan tavoitteena on edistää yritysten menestymistä ja kasvua. Hyvin toimivilla työelämän pelisäännöillä on suuri merkitys, samoin työntekoon ja omaan vastuuseen kannustavalla sosiaaliturvalla. Kansainvälistyminen tarjoaa mahdollisuuksia, joihin on tartuttava. Suomi on riippuvainen kyvystään menestyä palvelujen ja tavaroiden viennissä. Sopimukset ja työlait kilpailukykyä ja työllisyyttä tukeviksi Elinkeinoelämän rakenne on muuttunut. Toimihenkilöiden ja työntekijöiden rajat ovat monilta osin poistuneet, ja verkostoituminen on synnyttänyt kokonaan uusia tuotantoketjuja. Tarvitaan väljiä sopimuskokonaisuuksia, jotka antavat työnantajalle ja työntekijälle mahdollisuuden ottaa huomioon erilaisten työpaikkojen omat, paikalliset olosuhteet. Tuottavuuden nousu vaikuttaa ratkaisevasti yritysten kilpailukykyyn ja mahdollisuuksiin investoida ja työllistää. Tuottavuuden kasvu asettaa rajat myös työvoimakustannusten kehitykselle. Yritysten kilpailutilanteet vaihtelevat. On tärkeää, että yritys voi vastata kilpailuun sovittamalla työajat ja palkkauksen olosuhteiden mukaisiksi. Tästä voidaan parhaiten sopia yrityksen sisällä, paikallisesti. Monipuoliset työajat palvelevat sekä asiakkaiden että henkilöstön tarpeita. Mahdollisuus lisätä tai vähentää tuotantoa kysynnän mukaan vahvistaa yrityksen kilpailuasemaa. Palkkaus saadaan entistä kannustavammaksi, jos työntekijän henkilökohtainen ammattitaito, pätevyys ja työsuoritus otetaan nykyistä enemmän huomioon. Siksi kaikille samansuuruisten yleiskorotusten osuutta tulee vähentää työehtosopimuksissa ja siirtää painopistettä yrityksissä tehtäviin päätöksiin. Työrauhasta voidaan kehittää Suomelle kilpailuetu. Se edellyttää työehtosopimuslain ja työriitojen sovittelua koskevan lain uudistamista. Myös työmarkkinajärjestöjen välisiä rajoja on selkiytettävä kiistojen välttämiseksi. Työyhteisöjen hyvinvointi edistää kilpailukykyä Avoin yhteistoiminta työpaikoilla ja ammattitaitoinen, reilu johtaminen ovat avainasioita henkilöstön motivaation ylläpitämiseksi ja hyvän työtuloksen saavuttamiseksi. Keskinäinen kunnioitus ja tasa-arvo ovat hyvän työilmapiirin perustekijöitä. Myös työn ja perheelämän yhteensovittaminen kuuluu nykyaikaiseen työelämään. 4 Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 Elinkeinoelämän keskusliitto EK

Kannustava sosiaaliturva on hyvinvoinnin ja kasvun ehto Sosiaaliturva on tärkeä sekä kansalaisille että kansantaloudelle. Se on keskeinen osa hyvinvointia. Samalla sosiaaliturvan tulee kannustaa riittävästi työntekoon ja omatoimisuuteen. Sosiaaliturvan kustannukset eivät saa ylittää kansantalouden kantokykyä. Työn ensisijaisuuden sekä omavastuun ja omaehtoisuuden vahvistaminen ovat tärkeitä rahoituksen riittävyyden parantamiseksi. Työeläkemaksun nousu heikentäisi yritysten kilpailukykyä ja työllisyyttä, minkä takia edellytyksiä maksun nostamiseen ei ole. Työperusteisten pakollisten sosiaalivakuutusmaksujen rahoitusvastuu tulee jakaa tasan työntekijöiden ja työnantajien kesken. Perhevapaakustannusten rahoittaminen kuuluu koko yhteiskunnalle. Julkisten palvelujen tuottavuutta tulee nostaa, jotta kasvaviin palvelutarpeisiin kyetään vastaamaan. Ammattitaitoisten työntekijöiden saaminen yritysten palvelukseen Vaikka työttömiä on paljon, yritysten on vaikeaa saada palvelukseensa ammattitaitoisia työntekijöitä. Ristiriita johtuu erityisesti siitä, että suuret ikäluokat ovat lähtemässä eläkkeelle eikä työttömien työnhakijoiden ammattitaito useinkaan riitä tarjolla oleviin työtehtäviin. Lisäksi uudet ammatit ja pitkät opiskeluajat ovat aiheuttaneet sen, että työvoimapula on monessa yrityksessä kasvun este. Toisaalta tuottavuuden nousu ja automaation yleistyminen vapauttavat työvoimaa, jonka ammattitaito tulee saada vastaamaan työvoimapulasta kärsivien yritysten tarpeita. Erityisesti julkisen sektorin toimintatapojen tehostaminen on välttämätöntä työvoiman tarjonnan supistuessa. Koulutusta on suunnattava nykyistä paremmin työelämän tarpeisiin, ja koulutusta ja opiskelua tulee tehostaa. Työntekijöiden valmiutta etsiä työtä myös kotipaikkansa ulkopuolelta tulee lisätä tehostamalla työllistämistä ja työvoimapalveluja sekä poistamalla työttömyysturvan passivoittavia ominaisuuksia. Ikääntyneiden jatkamista työssä tulee edistää muun muassa tehostamalla koulutusta ja kuntoutusta sekä vaikuttamalla asenteisiin. Yksi osaratkaisu työvoimapulaan on työperusteisen maahanmuuton edellytysten parantaminen. Elinkeinoelämän keskusliitto EK Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 5

Työmarkkinapolitiikan päämäärä ja keskeiset haasteet Työmarkkinapolitiikan päämääränä on hyvinvoinnin lisääminen kansallista kilpailukykyä vahvistamalla. Työmarkkinapolitiikan keskeiset haasteet ovat: kansainvälistymisen hyödyntäminen, ammattitaitoisten työntekijöiden saaminen, hyvinvoinnin rahoittaminen. Työmarkkinapolitiikka tähtää hyvinvoinnin lisäämiseen Työmarkkinapolitiikan keskeisenä tehtävänä on hyvinvoinnin taloudellisen perustan eli kansallisen kilpailukyvyn vahvistaminen. Kansallinen kilpailukyky perustuu yritysten menestymiseen. Suomen talous on riippuvainen palvelujen ja tavaroiden viennistä. Työmarkkinapolitiikalla on luotava nykyistä paremmat edellytykset tuottavuuden nousulle ja työllisyyden kasvulle. Hyvinvoinnin tasoa mitataan usein ostovoimakorjatulla bruttokansantuotteella asukasta kohti. Tällä mittarilla kehitys on ollut Suomessa viime vuosina hitaampaa kuin monissa muissa kehittyneissä maissa. Suomi on jäänyt selvästi jälkeen kärkijoukosta. Vuonna 2003 sijoitus oli vasta 15:s. Lisäksi Suomen talousongelmat ilmenevät myös vain keskinkertaisena työllisyysasteena Taulukko 1. Talouden kasvu on ollut Suomessa hitaampaa kuin monissa muissa maissa. Asukasta kohti laskettu bruttokansantuote on kaukana maailman kärjestä. Ostovoimakorjattu bruttokansantuote asukasta kohti Yhdysvaltain dollareilla 2003 ja 1990 Muutos keskimäärin, % 2003 1990 1990 2003 1. Luxemburg 52 100 17 200 (5.) 7,7 2. USA 37 600 21 000 (1.) 4,0 3. Norja 36 100 17 900 (3.) 4,8 4. Irlanti 33 800 8 900 (19.) 9,3 5. Kanada 31 400 19 600 (2.) 3,2 6. Sveitsi 31 400 17 800 (4.) 3,9 7. Tanska 29 900 14 300 (11.) 5,0 8. Itävalta 29 600 13 600 (16.) 5,3 9. Alankomaat 29 300 13 900 (14.) 5,1 10. Iso-Britannia 29 100 14 300 (12.) 4,9 11. Belgia 28 500 13 700 (15.) 5,0 12. Ruotsi 28 200 15 700 (6.) 4,0 13. Japani 28 000 15 600 (7.) 4,0 14. Ranska 27 900 14 600 (10.) 4,4 15. Suomi 27 500 15 000 (9.) 4,1 16. Saksa* 26 600 15 300 (8.) 3,8 17. Italia 26 200 14 000 (13.) 4,3 18. Espanja 23 300 10 100 (17.) 5,7 19. Kreikka 19 600 5 600 (21.) 8,7 20. Portugali 18 300 6 900 (20.) 6,7 21. Viro 12 300 22. Venäjä 8 900 9 200 (18.) -0,2 23. Kiina 5 000 24. Intia 2 900 400 (22.) 14,1 *) Saksan tieto vuodelta 1994 Lähde: CIA World Factbook 6 Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 Elinkeinoelämän keskusliitto EK

ja kireänä verotuksena, eivätkä yritykset laajenna toimintaansa Suomessa. Kansainvälistymisen hyödyntäminen Menestyminen kansainvälisessä kilpailussa takaa talouden kasvun ja työllisyyden. Kasvu ja korkea työllisyysaste ovat välttämättömiä hyvinvoinnin ja vaurauden edistämisessä. Hyvinvointiyhteiskunnan rahoittaminen vaatii työtä ja siitä saatavia verotuloja. Yritykset sijoittuvat kansainvälisessä taloudessa sinne, missä niillä on hyvä ympäristö toimia. Hyvässä toimintaympäristössä on muun muassa kannustava verotus, kohtuulliset työvoimakustannukset ja ammattitaitoista työvoimaa. Maat ja alueet kilpailevat entistä enemmän yritysten investoinneista, työpaikoista ja osaavasta työvoimasta. Menestyäkseen kansainvälisessä kilpailussa Suomen kaltaisen pienen maan tulisi hyödyntää kansainvälistymisen mahdollisuudet. Suomi ei ole kyennyt houkuttelemaan riittävästi ulkomaisia investointeja. Entistä suurempi osa kotimaistenkin toimijoiden investoinneista suuntautuu ulkomaille. Taloudellisen kasvun haaste koskee koko Eurooppaa. Suomen on osaltaan pyrittävä vaikuttamaan siihen, että EU:n sisäisessä päätöksenteossa keskitytään pääasian kasvun ja työllisyyden turvaamiseen. Yritysten ulkomaista kilpailukykyä ei voida enää parantaa valuutan arvoa alentamalla, koska Suomi on jäsenenä Euroopan talous- ja rahaliitossa. Kotimaiselle tuotannolle suotuisa toimintaympäristö on saatava aikaan muilla keinoin. Tässä työmarkkinajärjestöjen ja valtiovallan vastuu on suuri, koska ne säätelevät yritysten toimintamahdollisuuksia. Suomen ongelmaksi kilpailukykyvertailuissa on todettu muun muassa työehtojen ja erityisesti palkanmuodostuksen jäykkyys. Jotta yritykset menestyisivät, niiden toiminta on voitava joustavalla tavalla sopeuttaa uusiin tilanteisiin. 250 200 150 100 Kuva 1. Suomi ei ole ollut houkutteleva investointikohde Yritysten kiinteät investoinnit 1990 2006, ind. 1990=100 50 0 90 USA Tanska Ruotsi Euroalue Suomi 92 94 96 98 00 02* 04* 06e Lähde: OECD Economic Outlook, No 77, 2005 Elinkeinoelämän keskusliitto EK Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 7

Tulopoliittisissa kokonaisratkaisuissa palkankorotusten lähtökohtana on ollut tuottavuuden ja elinkustannusten nousu. Näin määräytyvät palkankorotukset eivät ota huomioon tuottajahintojen kehityksen eroja eivätkä jätä tilaa investoinneille ja työllisyyden kasvulle. Palkankorotukset ovat olleet liian suuria niille yrityksille ja toimialoille, joiden tuottavuus on noussut keskimääräistä hitaammin. Pulmaa kärjistävät niin sanotut matalapalkkaja naispalkkaerät. Seurauksena on väistämättä ollut työpaikkojen vähentyminen. Kustannus- ja hintakilpailukyvyn kannalta olennaista on työvoimakustannusten, tuottavuuden sekä valuuttakurssien kehitys Suomessa ja kilpailijamaissa. Toistaiseksi palkat ja muut työvoimakustannukset ovat Suomessa kuitenkin nousseet enemmän kuin kilpailijamaissa. Emu-jäsenyyden aikana suomalaisten palkansaajien nimellisansiot ovat nousseet yhteensä 26 prosenttia ja reaaliansiot 14 prosenttia. Euroalueella vastaavana aikana nimellisansiot ovat nousseet 17 prosenttia ja reaaliansiot vain 4 prosenttia. Työvoimakustannusten kohoaminen on jo osaltaan aiheuttanut kannattavuusongelmia monilla toimialoilla, esimerkiksi metsäteollisuudessa. Ammattitaitoisten työntekijöiden saaminen Työvoiman tarjonta supistuu olennaisesti lähivuosikymmeninä. Vuonna 2030 työmarkkinoilla on noin 190 000 ihmistä vähemmän kuin nyt. Se on 7,5 prosenttia vuoden 2004 työvoimasta. Pulaa tulee olemaan entistä enemmän varsinkin ammattitaitoisista ja kokeneista työntekijöistä. Eläkkeelle siirtymisen lisäksi työvoiman saatavuutta vaikeuttavat muun muassa kouluttamattomien nuorten suuri osuus, koulutusaikojen pidentyminen, rakenteellinen työttömyys ja työmarkkinoilta poistuminen ennen vanhuuseläkeikää. Vaikka työvoiman saatavuus heikkenee, työmarkki- Kuva 2. Suomessa on korkeat työvoimakustannukset Teollisuuden työvoimakustannukset EU-maissa 2005, euroa/tunti Kuva 3. Työvoimakustannukset ovat nousseet Suomessa enemmän kuin kilpailijamaissa keskimäärin Työvoimakustannusten muutos 2001 2006 Suomessa ja euromaissa Tanska Saksa Belgia Suomi Hollanti Ruotsi Itävalta Luxemburg* Iso-Britannia Ranska Irlanti Italia Espanja Kypros* Kreikka* Slovenia* Portugali Unkari* Puola* Tshekki Slovakia* Viro Liettua* Latvia* 0 5 10 15 20 25 30 35 5 4 3 2 1 EU12 Suomi Lähde: EU15-maiden sekä Viron ja Tshekin osalta Svenskt Näringsliv ja U.S. Department of Labor, ja tiedot koskevat teollisuuden työntekijöitä. Suomen tiedot ovat EK:n ja koskevat teollisuuden työntekijöitä. Kyproksen tiedot ovat EU:n. Muiden maiden tiedot ovat CE-Researchin ja koskevat teollisuuden koko henkilöstöä. Teollisuuden työntekijät, * = 2004 0 01 02 03 04 Lähde: EU:n komission ennuste marraskuu 2005 (Economic forecasts, compensation per employee) 05* 06* 8 Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 Elinkeinoelämän keskusliitto EK

noilla on jatkossakin työnhakijoita, joilla on suuria vaikeuksia työllistyä. Työelämän osaamisvaatimukset poikkeavat tarjolla olevan työvoiman osaamisesta. Työpaikat sijaitsevat eri paikkakunnilla kuin vapaana oleva työvoima. Myös elinkeinoelämän väistämätön rakennemuutos lisää työllistymisvaikeuksia. Työpaikat vähenevät teollisuudessa ja lisääntyvät erilaisissa palveluissa. Työpaikkoja syntyy erityisesti niin sanottuihin hyvinvointipalveluihin ja vapaa-aikaan liittyviin palveluihin. Toimisto- ja palvelutyön automaation kehittyminen johtaa väistämättä siihen, että työntekijöitä vapautuu suurin joukoin perinteisistä toimistotehtävistä. Tietoyhteiskuntaan siirtyminen on teollistumiseen verrattava työmarkkinoiden ja elinkeinorakenteen muutos. Hyvinvoinnin rahoittaminen Suomen julkinen talous ei ole kestävällä pohjalla. Mikäli rakenteellisia muutoksia ei tehdä, menot nousevat olennaisesti ja pysyvästi tuloja suuremmiksi. Menojen kasvu johtuu pääasiassa väestön ikääntymisestä: työeläkkeisiin sekä sosiaali- ja terveyspalveluihin kuluu entistä enemmän rahaa. Julkista taloutta ei voida tasapainottaa verotusta kiristämällä. Palkansaajan verojen ja työnantajamaksujen osuus työvoimakustannuksista on Suomessa yksi läntisten teollisuusmaiden korkeimmista. Jo ennestään korkean verotuksen kiristäminen heikentäisi yritysten kilpailukykyä ja talouskasvua. Verojen kiristäminen näivettäisi elintason kasvun, koska se supistaisi käytettävissä olevia tuloja ja talouskasvua. Kuva 4. Työvoiman potentiaalinen tarjonta supistuu Työmarkkinoilta poistuvat ja työmarkkinoille tulevat 1990 2025 Kuva 5. Työpaikkojen väheneminen jatkuu teollisuudessa sekä maa- ja metsätaloudessa. Uusia työpaikkoja syntyy palvelualoille Työllisyyden kehitys toimialoittain 1975 2004, 1 000 henkeä 90 000 80 000 Työmarkkinoilta poistuvat Julkiset ja muut palvelut Teollisuus Kauppa, hotellit ja ravintolat Rahoitus, vakuutus ja liike-elämän palvelut Liikenne Rakentaminen Maa- ja metsätalous 70 000 800 700 60 000 50 000 Työmarkkinoille tulevat 600 500 400 40 000 300 200 30 000 90 95 00 05 10 15 20 25 100 75 80 85 90 95 00 04 Lähde: Työministeriö Lähde: Tilastokeskus (tilastoinnissa ja luokituksissa on tapahtunut muutoksia 1980 ja 1989) Elinkeinoelämän keskusliitto EK Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 9

Sopimukset ja työlait kilpailukykyä ja työllisyyttä tukeviksi Sopimukset joustaviksi Yritykset toimivat kilpailutilanteessa. Yritystoiminnan erikoistuminen ja talouden kansainvälistyminen edellyttävät mahdollisuutta joustavaan yritys- ja työpaikkakohtaiseen töiden organisointiin. Työt on järjestettävä olosuhteiden mukaan parhaalla mahdollisella tavalla. Yritysten ja työpaikkojen kasvun avaimet ovat sopimuksista neuvottelevien työmarkkinaosapuolten ja lainsäädännöstä päättävän eduskunnan käsissä. Muutostarve työmarkkinapolitiikassa asettaa kolmikannan ja konsensuksen koetukselle. Tarvitaan ennustettavaa, pitkäjänteistä sopimustoimintaa, joka samalla antaa mahdollisuuden nopeisiinkin muutoksiin. Sopimuksia tulee kehittää väljemmiksi kehyssopimuksiksi, jotka antavat liikkumavaraa yritysja asiakaslähtöisille ratkaisuille. Lisääntyneet muutostarpeet edellyttävät liitoilta aloitteellisuutta sopimusten kehittämisessä sekä toimipaikoilla osapuolten valmiutta paikalliseen sopimiseen. Joustavuuden lisääminen vahvistaa myös yrittäjyyden edellytyksiä. Sopimustoiminnassa on kolme tasoa: keskusjärjestö-, liitto- ja yritystaso. Kaikkiin niihin liittyy merkittäviä muutostarpeita. Olennaista ei kuitenkaan ole sopimusmalli vaan sopimusten sisältö. Sopimustoimintaa tulee edelleen kehittää jatkuvan ratkaisumenettelyn suuntaan. Työelämän ongelmat olisi ratkaistava sitä mukaa kun ne tulevat esille. Näin varsinaisten työehtosopimusneuvottelujen asialistaa voidaan lyhentää etukäteen. Palkkaus yksilöllisemmäksi sekä tuottavuus- ja kannattavuuserot huomioon ottavaksi Palkkauksessa suurimmat haasteet liittyvät palkkausjärjestelmien toimivuuteen yritystasolla sekä palkkaratkaisujen tasoon ja rakenteeseen. Palkkauksessa on otettava huomioon palkanmaksukyvyn ohella yritysten väliset tuottavuuserot. Työntekijälle on merkityksellistä kokea palkkaus kannustavaksi. Kannustava palkkaus tuntuu oikeudenmukaiselta, ja sillä ohjataan yrityksen toimintaa ja lisätään työn tuottavuutta. Palkkaerot ovat Pohjoismaissa ja varsinkin Suomessa kansainvälisesti verrattuna erittäin vähäisiä. Keskeiset muutostarpeet ovat: sopimukset joustaviksi, palkkaus yksilöllisemmäksi sekä tuottavuus- ja kannattavuuserot huomioon ottavaksi, työaikoihin monipuolisuutta, työlait joustaviksi, lisää paikallista sopimista, työrauhasta Suomelle kilpailuetu, sopimusrakenteiden ja järjestökentän uudistaminen. Työmarkkinasopimusten on annettava nykyistä enemmän tilaa sekä yrityskohtaisille ratkaisuille että erilaisille kannustimille. Yleiskorotusten osuutta on syytä pienentää ja suunnata pääosa korotuksista kannustavasti ja yksilöllisesti. Palkkaratkaisun osana voidaan sopia erilaisista yrityskohtaisista eristä tai korvata niillä yleiskorotus kokonaan. Kokeilemisen arvoisia ovat myös mallit, joissa palkankorotuksista sovitaan yksilöllisesti työpaikalla työnantajan ja työntekijän kesken. Tästä on hyviä kokemuksia muissa maissa. Esimerkiksi Tanskassa pääosa palkankorotuksista sovitaan nykyisin yrityksissä työrauhan vallitessa. Tämä tulee olemaan työmarkkinaratkaisujen suunta tulevaisuudessa. Sopimuskorotusten tulee olla prosentuaalisia. Tuottavuus ja palkanmaksukyky vaihtelevat yrityksittäin ja toimialoittain. Jos korotukset määritellään sentteinä eikä prosentteina, korotus nostaa palkkoja suhteellisesti eniten siellä, missä tuottavuus on matala ja palkanmaksukyky heikko. Lisäksi yrityksissä vallitsevat palkkarakenteet vääristyvät. Osa ammattiyhdistysliikkeestä on pyrkinyt estämään tuloerojen kasvua niin sanotulla solidaarisella palkkapolitiikalla. On haluttu, että myös huonosti tuottavilla aloilla maksetaan yhtä paljon kuin menestyvillä ja palkanmaksukykyisillä aloilla. Tämä on heikentänyt enti- 10 Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 Elinkeinoelämän keskusliitto EK

sestään huonosti tuottavien yritysten taloudellista asemaa, ja työntekijät ovat tavallaan hinnoitelleet itsensä ulos työmarkkinoilta. Lisäksi solidaarinen palkkapolitiikka on estänyt vähemmän koulutettujen työntekijöiden työnsaantia, kun heidän työehtosopimuksen mukainen palkkansa on koulutukseen ja työn tuottavuuteen verrattuna noussut liian korkeaksi. Edellä kuvattua solidaarista palkkapolitiikkaa ei voida enää jatkaa. Tulospalkkaus on yleistynyt, ja sitä on syytä edelleen lisätä. Oikein käytettynä tulospalkkaus nostaa tuottavuutta ja lisää palkkauksen joustavuutta. Vuonna 2004 tulospalkkaa maksettiin joka kolmannelle henkilölle EK:n jäsenyrityksissä. Tulospalkat muodostivat 2,5 prosenttia koko palkkasummasta. Tulospalkkaus on yksi johtamisen ja kannustamisen välineistä ja siten yritysjohdon ja henkilöstön välinen asia. Yrityksen toiminnan jatkuminen ja työpaikkojen säilyttäminen voivat edellyttää, että yritystasolla on mahdollisuus poiketa työehtosopimusten vähimmäismääräyksistä. Kuva 6. Tuottavuuden ja tuotannon hinnan erot ovat kasvaneet toimialojen välillä Tuottavuuden ja tuotannon hinnan muutoksen summa eräillä yksityisen sektorin toimialoilla. Toimialoittaiset keskiarvot, %-muutos Kuva 7. Tulospalkkauksen käyttö vaihtelee suuresti toimialoittain Tulopalkkauksen levinneisyys EK:n jäsenyrityksissä toimialoittain 2004, % henkilöstöstä 25 20 15 10 5 0-5 1981-1985 1991-1995 2001-2004 Toimiala Lähde: Tilastokeskus Energiateollisuus Paperiteollisuus Tietopalvelut Rahoitus Kemianteollisuus Vakuutus Teknologiateollisuus Tukkukauppa Painaminen Elintarviketeollisuus Henkilökohtaiset palvelut Tutkimus- ja tekniset palvelut Vähittäiskauppa Viestintäpalvelut Puuteollisuus Rakennustuoteteollisuus Liiketoimintapalvelut Talonrakennus Liikenne Rakennusasennus Hotellit ja ravintolat TeVaNaKe-teollisuus Terveyspalvelut Kiinteistöpalvelut Hoito- ja sosiaalipalvelut Koulutuspalvelut 0 102030405060708090100 Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005 Elinkeinoelämän keskusliitto EK Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 11

Työaikoihin monipuolisuutta Euroopassa tehdään vähemmän töitä kuin muualla: työaika on yleensä lyhyt. Se heikentää yritysten kilpailukykyä, ja siksi viime aikoina on käyty keskustelua työajan pidentämisestä. Suomessa työehtosopimusten mukainen säännöllinen työaika on 36 37 tuntia viikossa, eräillä aloilla jopa alle 35 tuntia. Nämä työajat kuuluvat Euroopan lyhimpien joukkoon. Lyhytkin työaika voidaan hyödyntää entistä tehokkaammin tekemällä työtä joustavasti, tuotannon ja asiakkaiden tarpeiden mukaan. Työtä tehdään silloin kun sitä on. Myös työntekijät usein toivovat joustavia ja monipuolisia työaikoja. Monilla aloilla työehtosopimukset eivät kuitenkaan salli vieläkään riittävästi paikallisia työaikajoustoja. Kuva 8. Työaika on Suomessa EU-maiden lyhyimpiä Säännöllinen vuosityöaika EU maissa 2004, teollisuuden työntekijät, tuntia vuodessa Työajan käytössä on paljon erilaisia soveltamismahdollisuuksia. Jo nykyisin eräillä aloilla voidaan esimerkiksi kerätä työaikaa työaikapankkiin, josta voidaan saada vapaata silloin, kun siihen on tarvetta ja työtilanne antaa mahdollisuuden. Monipuoliset työajat ja mahdollisuudet lisätä ja vähentää työaikaa kysynnän mukaan parantavat yritysten edellytyksiä sopeuttaa toimintansa asiakkaiden vaatimuksia vastaavaksi. Myös työajan pidennyksestä pitää voida sopia yrityskohtaisesti. Töiden järjestäminen asiakkaiden tilausten mukaisesti on yritykselle aina kilpailuetu. Se vahvistaa yrityksen asemaa, eikä kysynnän tilapäinen supistuminen välttämättä johda henkilöstön vähentämiseen. Työaikalain mahdollistamaa työajan tasoittumisjaksoa tulee voida pidentää. Erilaiset työnteon muodot kuuluvat nykyaikaiseen työelämään. Kaikki työsuhteet ovat arvokkaita, ja kaikkia työsuhdemuotoja tarvitaan. On töitä, jotka työn luonteesta johtuen edellyttävät esimerkiksi määräaikaisia tai osa-aikaisia työsuhteita. On myös työntekijöitä, joiden henkilökohtaiseen elämäntilanteeseen ne sopivat. Monilla aloilla tuotteen tai palvelun kysyntä vaihtelee erittäin paljon vuodenajan, viikonpäivän ja vuorokaudenajan mukaan. Mahdollisuus erilaisten työsuhdemuotojen käyttöön tulee turvata. Liettua Latvia Viro Sveitsi Kreikka Puola Irlanti Portugali Unkari Slovenia Malta Luxemburg Espanja Kypros Slovakia Alankomaat Itävalta Suomi Italia Saksa, itä Norja Tshekki Ruotsi Belgia Britannia Tanska Ranska Saksa, länsi 1 400 1 500 1 600 1 700 1 800 1 900 Lähde: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Työlait joustaviksi, lisää paikallista sopimista Työlainsäädäntöä ja sopimustoimintaa on arvioitava jatkuvasti yritysten kilpailukyvyn näkökulmasta. Tarpeetonta säätelyä on purettava. Jäykän säätelyn sijasta on huomioitava työpaikkojen kokonaistarpeet. Normien tulee tukea yritysten sopeutumista talouden ja markkinoiden jatkuvaan muutokseen. Paikallinen sopiminen on yleistynyt 1990-luvulta alkaen. Paikallisen sopimisen mahdollisuuksia on laajennettu työehtosopimuksilla erityisesti työaikojen osalta. Monilla aloilla työehtosopimukset eivät kuitenkaan vielä salli riittävästi paikallista sopimista. Oman työpaikan asioissa esimiehet ja työntekijät ovat parhaita asiantuntijoita. Paikallisen sopimisen lisääminen edellyttää nykyistä parempia sopimisvalmiuksia yrityksissä. Jotta lainsäädäntö edistäisi työllisyyttä, on erityisen tärkeää, ettei työllistämiskynnystä nosteta työsuhteen solmimista tai päättämistä koskevilla jäykillä säädöksillä. Työsuhdeturvan kireys heikentää työmarkkinoi- 12 Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 Elinkeinoelämän keskusliitto EK

den sopeutumiskykyä, hidastaa työllisyyden kasvua ja pidentää työttömyyden kestoa. Esimerkkiä työllistämiskynnyksen alentamisesta voisi ottaa muun muassa Saksasta, jossa on esitetty kahden vuoden koeajan käyttöönottoa ja pienten yritysten irtisanomisperusteiden helpottamista. Työrauhasta Suomelle kilpailuetu Lakko-oikeus kuuluu työntekijöiden perusoikeuksiin, eikä siihen ole tarvetta puuttua. Työrauhan pelisääntöjä on kuitenkin syytä selkiyttää. Työrauha ja pelisääntöjen noudattaminen vaikuttavat yritysten investointi- ja sijoittumispäätöksiin ja sitä kautta työllisyyteen. Lakkoherkkään maahan ei investoida. Yritykset toimivat nykyisin pitkän tuotantoketjun osina, verkottuneesti. Siksi vähäisetkin työrauhahäiriöt tai niiden uhat aiheuttavat paljon ongelmia ja suuria taloudellisia menetyksiä. Usein lakosta joutuvat kärsimään pahiten työriidan ulkopuoliset yritykset, asiakkaat ja työntekijät. Työtaistelujen aiheuttamat vahingot ovat usein suhteettoman suuria verrattuna lakon syihin ja sillä tavoiteltuihin etuihin. Vaikka lakkojen määrä on vähentynyt Suomessa 20:n viime vuoden aikana, laittomat lakot ovat lisääntyneet viime vuosina selvästi. Ammattiliitot ovat monasti laiminlyöneet valvontavelvollisuutensa. Laittomiin lakkoihin on houkutellut se, että niistä tuomittavien hyvityssakkojen määrällä ei ole ollut ennalta ehkäisevää merkitystä. Toisin kuin Suomessa, laittomasta lakosta tuomittavalla seuraamuksella ei Ruotsissa, Norjassa ja Tanskassa ole ylärajaa. Työrauhaa on vahvistettava korottamalla laittoman toiminnan seuraamuksia. Vahingonkorvausten käyttöön ottoa on harkittava eräiden maiden esimerkkiä noudattaen. Työrauhajärjestelmän uudistamista vaatii myös niin sanottujen myötätuntotyötaistelujen ja ristikkäisten painostustoimien käyttö, joita työrauhavelvollisuus ei koske: viimeksi mainituissa on kysymys siitä, että ammattiliitto ryhtyy lakkoon toisen samaan liittoon kuuluvan ryhmän tueksi. Esimerkiksi Saksassa myötätuntolakot on kokonaan kielletty. Laki työriitojen sovittelusta velvoittaa osapuolet osallistumaan sovitteluun, mutta sovittelutuloksen hyväksyminen on osapuolten tahdon varassa. Selvää on, että kun pienet avainryhmät aiheuttavat toistuvasti lakoillaan laajasti häiriötä yhteiskunnassa, on tarvetta puuttua asiaan lainsäädäntöä muuttamalla. Työrauhajärjestelmä on uudistettava myös laajentamalla ennakkoilmoitusvelvollisuus koskemaan kaikkia työtaisteluja. Työrauha on yrityksille niin tärkeä asia, että siitä tulee tehdä kilpailuetu. Jos työmarkkinajärjestöt saavat työriitojen sovittelukeinot toimimaan, voimme markkinoida Suomea luotettavana ja vakaana sijaintipaikkana myös ulkomaisille yrityksille. Vastuun ottaminen Suomen työmarkkinamaineesta on kaikkien työmarkkinajärjestöjen velvollisuus. Sopimusrakenteiden ja järjestökentän uudistaminen Työehtosopimusten kenttä on varsin pirstaleinen. Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n jäsenliitot solmivat nykyisin 230 työehtosopimusta. Työmarkkinat ovat viime vuosina olleet mullistusten kohteena yritysten yhdistymisen, yhtiöittämisen, ulkoistamisen ja julkisten palvelujen kilpailulle avautumisen vuoksi. Perinteiset sopimusrajat ovat hämärtyneet. Myös jako toimihenkilöihin ja työntekijöihin on jo pitkään ollut vanhentunut. Sopimuksia tulee kehittää nykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi ja samalla entistä joustavammiksi. Sopimuksia on syytä yksinkertaistaa ja keskittyä niissä vain työehtojen yleisiin kehyksiin. Yksityiskohtaiset sovellukset ja ratkaisut tehdään yhä lähempänä työpaikkaa, yritysten olosuhteet huomioon ottaen. Työmarkkinoiden sopimuskentän muuttuminen aiheuttaa väistämättä tarpeita uudistaa myös järjestökenttää. Muutoksia ei pidä pelätä. Esimerkiksi työnantajajärjestöissä on viime vuosina tehty ennakkoluulottomia ratkaisuja, joiden hyödyt ovat ilmeiset. Järjestöjen reviirikiistat tulee ratkaista hallitusti ilman häiriöitä sekä julkisella että yksityisellä sektorilla, jotta työmarkkinakoneisto tältäkin osin voi toimia moitteettomasti. Elinkeinoelämän keskusliitto EK Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 13

Työyhteisöjen hyvinvointi edistää kilpailukykyä Työhyvinvointi edistää tuottavuutta ja liiketoiminnan tuloksellisuutta. Se on kilpailutekijä, joka vaikuttaa yrityskuvaan ja menestymiseen markkinoilla. Koska yritykset joutuvat kilpailemaan ammattitaitoisista työntekijöistä, on työpaikan maineella ja vetovoimalla suuri merkitys. Niihin pitää panostaa. Työhyvinvoinnilla on keskeinen merkitys myös työilmapiiriin ja sairauspoissaolojen määrään. Hyvä johtaminen on menestyksen tärkeä työkalu Työvoiman tarjonnan supistuminen vaikeuttaa työvoiman ja erityisesti ammattitaitoisen työvoiman saatavuutta. Tämä edellyttää huomion kiinnittämistä myös työpaikkojen maineeseen ja vetovoimaisuuteen. Osaamistason nousu puolestaan korostaa hyvän henkilöstöjohtamisen merkitystä. Tavoitteena on luoda innostava ja myös palkitseva ilmapiiri työpaikoille. Avoimuus, luottamus, osaaminen, selkeät tavoitteet, kannustus ja palkitseminen ovat johtamisen avainsanoja niin pienessä kuin suuremmassakin yrityksessä. Työyhteisöissä on etsittävä keinoja, joilla edistetään uuden tiedon luomista, työntekijöiden innovatiivisuutta sekä uusien toimintamallien kehittämistä ja jatkuvaa uuden oppimista. Yritykset ovat yhä enemmän riippuvaisia työntekijöiden sitoutuneisuudesta. Työelämän johtamisen haasteina ovat myös työhyvinvoinnin ja työntekijöiden työkyvyn edistäminen ja ylläpito. Työssä jatkamisesta on tullut entistä tärkeämpi tavoite. Keskeistä on työntekijän sekä henkinen että fyysinen terveys. Työsuojelu, työterveyshuolto ja muut terveyden ja työkyvyn kehittämiseen tähtäävät toimet luovat perustan pitkälle työuralle. Työntekijän oma motivaatio huolehtia terveydestään on ratkaisevan tärkeä, mutta työnantaja voi olennaisesti tukea tätä motivaatiota. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen lisää sitoutumista työhön Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen tarkoittaa käytännössä yksilöllisten ratkaisujen luomista erilaisiin perheen tai yksilön elinkaareen liittyviin tilanteisiin esimerkiksi joustavilla työajoilla. Tavoitteena on myös kannustaa vanhempia nykyistä tasapuolisempaan perhevapaiden käyttöön. Työn ja perhe-elämän toimiva Työhyvinvoinnin edistäminen: hyvä johtaminen on menestyksen tärkeä työkalu, työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen lisää sitoutumista työhön, tasa-arvo edistää tuloksellisuutta ja tuottavuutta. yhdistäminen mahdollistaa molempien vanhempien täysipainoisen osallistumisen työelämään ja hyvinvoinnin rakentamiseen. Työn ja perhe-elämän onnistunut yhteensovittaminen on myös yhä tärkeämpi työelämän laatuun vaikuttava tekijä. Työaikajärjestelyt ja paikallinen sopiminen edellyttävät sekä työnantajan että työntekijän tarpeiden huomioon ottamista. Myös arjen sujumista tulee edistää parantamalla esimerkiksi perheille suunnattuja palveluja, kotitalousvähennystä ja yksityisen hoidon tukea. Työn ja perhe-elämän hyvä yhteensovittaminen lisää työhön sitoutumista ja tuloksellisuutta. Työn ja perheelämän yhteensovittaminen osoittautuu lähivuosina todennäköisesti myös hyväksi kilpailutekijäksi työmarkkinoilla, kun yritykset kilpailevat työntekijöistä. Tasa-arvo edistää tuloksellisuutta ja tuottavuutta Tasa-arvo merkitsee työelämässä kaikkien työntekijöiden tasapuolista ja oikeudenmukaista kohtelua muun muassa sukupuolesta, iästä tai etnisestä alkuperästä riippumatta. Tavoitteena on, että tulevaisuudessa naiset ja miehet jakautuvat eri tehtäviin ja ammatteihin nykyistä tasaisemmin kykyjensä ja taipumustensa mukaisesti, jotta parhaat voimavarat saadaan käyttöön. Samapalkkaisuusperiaate edellyttää, että samassa tai yhtä vaativassa työssä olevia työntekijöitä ei saa palkkauksessa kohdella eriarvoisesti sukupuolen perusteella. Naisten ja miesten keskimääräistä palkkaeroa työmarkkinoilla voidaan kaventaa edistämällä nuorten ha- 14 Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 Elinkeinoelämän keskusliitto EK

keutumista tasapuolisesti eri toimialoille ja kannustamalla naisten urakehitystä. Vastuu tasa-arvolainsäädännön noudattamisesta työpaikalla kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasa-arvoisesta käyttäytymisestä kuuluu koko työyhteisölle. Tasaarvo on yksi työpaikan ilmapiirin perustekijöistä. Työpaikan tasa-arvoisuus vähentää sairauspoissaoloja sekä lisää henkilöstön työhyvinvointia ja oma-aloitteisuutta. Parhaimmillaan tasa-arvoa kehittämällä voidaan parantaa yrityksen kilpailukykyä työvoiman hankinnassa ja säilyttämisessä sekä lisätä tuottavuutta. Elinkeinoelämän keskusliitto EK Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 15

Kannustava sosiaaliturva on hyvinvoinnin ja kasvun ehto Sosiaaliturvan muutostarpeet ovat: työ ensisijaiseksi toimeentulon lähteeksi, työeläkemaksun nousun estäminen, sosiaalivakuutusmaksut puoliksi työnantajien ja palkansaajien kesken, valtiolle suurempi vastuu perhevapaakorvauksista, hyvinvointipalvelut tuottavammiksi, lisää omavastuuta ja omatoimisutta, rahoitus selkeäksi. Kuva 9. Yksityisalojen työeläkemaksu uhkaa nousta vajaalla 7 prosenttiyksiköllä TyEL-maksu prosentteina palkoista 2000 2075 30 25 20 15 10 5 0 2000 05 10 15 25 Työnantaja Kokonaismaksu Työntekijä 53+ v Työntekijä <53 v 35 45 55 65 2075 Lähde: ETK 2004 Sosiaaliturva on keskeinen osa hyvinvointia. Toimeentuloturvalla huolehditaan toimeentulosta työkyvyttömyyden, perheenhuoltajan kuoleman ja työttömyyden varalta sekä vanhuuden aikana. Sosiaali- ja terveyspalveluilla edistetään muun muassa terveyttä ja toimintakykyä sekä mahdollistetaan osallistuminen työelämään. Nykyinen sosiaaliturva on johtamassa entistä kireämpään verotukseen, mikä vaarantaa hyvinvoinnin perustan. Verotuksen kiristymisen uhka johtuu väestön ikääntymisestä, mikä kasvattaa työeläke- sekä sosiaalija terveyspalvelumenoja. Työvoimakustannusten hallinta edellyttää, että yritysten pakollisten sosiaalimaksujen osuus palkoista säilyy pitkälläkin aikavälillä korkeintaan nykyisellä tasollaan. Palkansaajien verotusta ei voida entisestään kiristää palkansaajien maksuja korottamalla. Sosiaaliturvan tulee kannustaa riittävästi työn tekoon ja omatoimisuuteen. Sosiaaliturvan kustannukset eivät saa ylittää kansantalouden kantokykyä. Näin sosiaaliturva tukisi nykyistä enemmän talouden kasvua ja mahdollistaisi hyvinvoinnin kasvun rahoittamisen. Työ ensisijaiseksi toimeentulon lähteeksi Hyvinvoinnin edistäminen edellyttää, että nykyistä suurempi osa työikäisestä väestöstä käy työssä ja saa siitä oman ja perheensä toimeentulon. Lainsäädännön tulee tukea nykyistä selkeämmin työn ensisijaisuutta. Työllisyyden kasvu mahdollistaa myös palvelujen ja toimeentulon omatoimisen järjestämisen, mitä on tarkoituksenmukaista edistää. Ansiosidonnainen työttömyysturva on tarpeellinen toimeentuloturvan muoto. Se mahdollistaa ammattitaitoa vastaavan työn hakemisen. Nykyinen työttömyysturva kuitenkin väistämättä pitkittää työttömyyttä ja heikentää työmarkkinoiden toimivuutta. Työttömyysturvan enimmäiskesto tulee porrastaa työntekijän työuran pituuden mukaan. Pitkäkestoinen työttömyysturva pitää ansaita. Työttömyyseläkkeen korvanneet työttömyysturvan lisäpäivät kannustavat varhaiseen työelämästä poistumiseen ja työntekijöiden irtisanomiseen vanhimmasta 16 Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 Elinkeinoelämän keskusliitto EK

päästä. Oikeus työttömyysturvan lisäpäiviin on tarkoituksenmukaista poistaa tai sitä tulisi ainakin rajoittaa. Työeläkemaksun nousun estäminen Vaikka vuoden 2005 alussa pääosin voimaan tulleen eläkeuudistuksen tavoitteet toteutuisivat täysimääräisesti, työeläkemaksussa on edelleen olennainen nousupaine, noin 7 prosenttiyksikköä vuoteen 2030 mennessä. Edellytyksiä työeläkemaksun nostamiselle ei ole. Työeläkevarojen sijoitustoiminnalla on suuri merkitys työeläkemaksun kehitykseen. Jos vuotuinen tuotto saadaan nousemaan 1 prosenttiyksiköllä, se vähentää työeläkemaksun nousupainetta 2 prosenttiyksiköllä. Työeläkevarojen sijoitussääntöjä tulee väljentää sijoitustoiminnan tuottojen kohottamiseksi. Työeläkelaitoksille on tarpeen antaa mahdollisuus sijoittaa olennaisesti nykyistä enemmän osakkeisiin, koska ne tuottavat pitkällä aikavälillä selvästi muita sijoituskohteita enemmän. Sijoitustoiminnan onnistuminen ja työeläkevakuutusyhtiöiden tehokas toiminta edellyttävät, että yhtiöiden päätöksentekoelimissä on vakuutustoiminnan ja erityisesti sijoittamisen asiantuntemusta. Työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asema työeläkevakuutusyhtiöiden hallinnossa on riittävä. Työeläkkeiden rahastointiasteella tarkoitetaan eläkerahastojen osuutta karttuneista eläkkeistä. Laskelmien mukaan rahastointiaste nousee nykyisestä 30 prosentista seuraavan runsaan kahden vuosikymmenen aikana 34 prosenttiin. Osa tästä noususta johtuu työmarkkinoiden keskusjärjestöjen vuonna 2002 solmiman eläkesopimuksen mukaisesta vanhuuseläkkeiden lisärahastoinnista vuosina 2003 2013. Työeläkemaksun nousupainetta voidaan hillitä kiinnittämällä työeläkkeiden rahastointiaste esimerkiksi nykyiselle tasolle. Tarvittaessa rahastointiastetta voidaan jopa alentaa. Edellä mainitun eläkesopimuksen mukaan rahastoinnista päätetään erikseen pyrkien mahdollisimman tasaiseen maksukehitykseen. Myös työeläketurvan uudistamista tulee jatkaa. Työeläkkeen ansainnan tulee perustua nykyistä selkeämmin työstä maksettavaan palkkaan. Eläkekarttuma lapsen syntymään liittyviltä perhevapailta voidaan kuitenkin katsoa perhepoliittisesti perustelluksi. Keskimääräisen eläkkeelle siirtymisiän nostaminen on eläkepolitiikan onnistumisen kannalta hyvin tärkeää. Nykyiset korotetut karttumaprosentit johtavat kuitenkin siihen, että eläkkeelle siirtymisiän nousu ei usein johdakaan eläkemenojen kasvun supistumiseen. Tämän takia karttumaprosentit ja niihin liittyvä 53 vuotta täyttäneiden korotettu eläkemaksu on tarpeen mitoittaa uudelleen siten, että eläkkeelle siirtymisen myöhentäminen parantaa eläkejärjestelmän taloudellista kestävyyttä. Osa-aikaeläke on yleistynyt. Tämä eläkemuoto kannustaa työkykyisiä ja työikäisiä työntekijöitä siirtymään osittain eläkkeelle. Valtaosa osa-aikaeläkkeen saajista jatkaisi työssä vanhuuseläkeikään saakka, ellei tätä mahdollisuutta olisi. Osa-aikaeläkkeen houkuttelevuutta on tarpeen vähentää muokkaamalla siitä osittainen varhennettu vanhuuseläke. Silloin eläkkeen varhentaminen pienentäisi eläkkeen määrää ja saisi työntekijää harkitsemaan uudelleen osittaista eläkkeelle siirtymistä. Sosiaalivakuutusmaksut puoliksi työnantajien ja palkansaajien kesken Työn tekemiseen liittyvän sosiaaliturvan rahoitusvastuu on perusteltua jakaa tasan työnantajien ja vakuutettujen kesken. Rahoitusvastuun tasajako lisäisi kansalaisten vastuullisuutta sosiaaliturva-asioissa ja lisäisi sosiaalivakuutuksen rahoituksen läpinäkyvyyttä. Kansalaiset näkisivät nykyistä selvemmin sosiaalivakuutuksen etuuksien ja palvelujen kehittämisen vaikutukset työvoimakustannuksiin, käteen jäävään palkkaan ja sosiaalivakuutusmaksuihin. Koska maksukorotukset supistaisivat työntekijöiden käteen jäävää palkkaa, rahoitusvastuun muutos tulee ottaa huomioon palkoissa. Muutos olisi otettava huomioon myös verotuksessa ja tulonsiirroissa, jotta muutos ei kiristäisi verotusta tai leikkaisi sosiaalietuuksia. Elinkeinoelämän keskusliitto EK Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 17

Taulukko 2. Työnantajat maksavat 3/4 ja palkansaajat 1/4 pakollisen sosiaalivakuutuksen vakuutusmaksuista Pakolliset sosiaalivakuutusmaksut keskimäärin 2006, % palkasta Työnantajat Palkansaajat Yhteensä Työeläkemaksu (TEL) 16,70 4,50 21,20 Työttömyysvakuutusmaksu 2,29 0,58 2,87 Sairausvakuutus 2,06 2,10 4,16 Työtapaturmavakuutusmaksu 1,10-1,10 Kansaneläkemaksu 1,64-1,64 Ryhmähenkivakuutusmaksu 0,08-0,08 Yhteensä 23,87 7,18 31,05 Osuus yhteismäärästä 77 % 23 % 100 % Valtiolle suurempi vastuu perhevapaakorvauksista Perhevapaat, kuten äitiys- ja vanhempainvapaat, rasittavat erityisesti työ- ja naisvaltaisia yrityksiä. Perhevapaiden tasapuolinen käyttö merkitsisi naisten lisääntyvää työpanosta, ja samalla se jakaisi tasaisesti perhevapaista johtuvia kustannuksia. Perhevapaakustannusten tasapainoa pitää parantaa myös siten, että valtio kantaa nykyistä suuremman vastuun perhevapaakustannusten korvaamisesta. Vastuu väestön kasvusta kuuluu koko yhteiskunnalle. Siksi perhevapaakustannuksia ei ole perusteltua sälyttää yksinomaan työnantajien ja työntekijöiden maksettaviksi. Hyvinvointipalvelut tuottavammiksi, lisää omavastuuta ja omatoimisuutta Julkisten hyvinvointipalvelujen tuottavuutta ja laatua voidaan parantaa olennaisesti käyttämällä entistä enemmän yksityisiä palveluja ja omaksumalla uusia toimintatapoja. Niiden lisäksi tuottavuutta voidaan nostaa hyödyntämällä laajasti tieto- ja viestintätekniikkaa. Kuntalaisten edun tulee olla etusijalla palvelujen tarkoituksenmukaisinta tuottamistapaa valittaessa, koska kunnat eivät ole olemassa työllistämistä varten. Julkisten palvelujen ulkoistamisessa siirtyvien työntekijöiden asema voidaan turvata hallitusti nykyisen työ- ja sosiaalilainsäädännön mukaisesti. Kotitalouksien tulot ja varallisuus kasvavat. Tästä syystä asiakasmaksujen osuutta voidaan lisätä julkisten palvelujen kustantamisessa. Kotitalouksien tulojen ja varallisuuden nousu mahdollistaa myös itse ostettavien palvelujen ja etuuksien hankkimisen. Tätä tulee tukea verovähennysoikeuksilla, palveluseteleillä ja yksityisten palvelujen käytön korvauksilla. Julkinen tuki tuo yksityiset palvelut myös pienituloisten ulottuville. Lisäksi se ohjaa osan sosiaaliturvan kysynnästä omaehtoisiin järjestelyihin, parantaa kotitalouksien mahdollisuuksia valita itselleen parhaiten sopivat palvelut ja etuudet, karsii epätarkoituksenmukaista palvelujen ja etuuksien käyttöä sekä kannustaa tuottajia parantamaan palvelujen laatua ja tuottavuutta. 18 Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 Elinkeinoelämän keskusliitto EK

Rahoitus selkeäksi Yleisesti hyväksytty periaate on, että kaikkien Suomessa asuvien muuhun kuin työn tekemiseen perustuva sosiaaliturva tulee rahoittaa yleisin verovaroin. Tällaisen sosiaaliturvan rahoittaminen palkkaperusteisilla sosiaalivakuutusmaksuilla nostaa työn hintaa, mikä rasittaa yritysten kilpailukykyä. Työnantajan kansaneläkemaksu tulee tästä syystä poistaa. Työttömyysturvan rahoituksen lähtökohtana on se, että valtio vastaa työttömyyspäivärahojen peruspäivärahaa vastaavasta osuudesta ja työnantajat sekä työntekijät rahoittavat perusturvan ylittävän osuuden eli ansioturvaosan. Työttömyysturvan rahoitus pitää järjestää kaikilta osin tämän lähtökohdan mukaisesti. Valtion tulee rahoittaa peruspäivärahaa vastaava osuus myös lomautuspäivien ja niin sanottujen lisäpäivien päivärahoista. Elinkeinoelämän keskusliitto EK Työmarkkinapoliittiset linjaukset 2006 19