Osallisena Suomessa -hanke Ulkomaantaustaisten työllistyminen Kartoitustyö

Osallisena Suomessa -hanke Ulkomaantaustaisten työllistyminen Kartoitustyö HAMK Business Point Satu Nyholm

SISÄLLYS TIIVISTELMÄ... 1 1 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN... 2 1.1 Tutkimusmenetelmät... 2 2 TULOSTEN ANALYSOINTI... 3 2.1 Organisaatiot joissa työskentelee tai on työskennellyt ulkomaantaustaisia työntekijöitä... 3 2.1.1 Taustatiedot... 3 2.1.2 Osaaminen... 4 2.1.3 Koulutus... 5 2.1.4 Kielitaito... 6 2.1.5 Hakijan ominaisuudet ja kulttuurikohtaiset erot... 7 2.1.6 Johtaminen ja työnohjaus... 8 2.1.7 Työnantajalle tarjottava tieto ja tuki... 10 2.1.8 Ulkomaantaustaisten koulutus... 10 2.1.9 Muita huomioita... 11 2.2 Organisaatiot joihin ei ole rekrytoitu ulkomaantaustaisia työntekijöitä... 11 3 KEHITTÄMISEHDOTUKSET... 14 4 LOPUKSI... 18 Liite 1 ULKOMAANTAUSTAISIA TYÖLLISTÄNEIDEN ORGANISAATIOIDEN VASTAUKSET

TIIVISTELMÄ Hämeen ammattikorkeakoulu Business Point toteutti kartoitustyön ulkomaantaustaisten työllistymisestä Osallisena Suomessa hankkeen tilaamana. Työn vastuullisena tutkijana toimi projektikoordinaattori Satu Nyholm. Tutkimuksessa haastateltiin Hämeenlinnan seudun eri alojen yrityksiä ja tämän pohjalta laadittiin raportti saaduista vastauksista, joista analysoitiin kehittämisehdotuksia. Ensimmäiset kymmenen haastattelua tehtiin organisaatioille, jotka ovat työllistäneet ulkomaantaustaisia henkilöitä. Loput viisi haastateltavaa organisaatiota valittiin satunnaisesti, jotta tutkimukseen saatiin vastauksia myös yrityksiltä, jotka eivät ole ainakaan vielä työllistäneet ulkomaantaustaisia. Haastattelurakenne laadittiin Osallisena Suomessa hankkeen työntekijöiden toiveiden mukaan ja haastattelukysymykset hyväksytettiin Osallisena Suomessa hankkeen projektipäällikkö Esther Leanderilla sekä muilla hankkeen toimihenkilöillä. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää Hämeenlinnan seudun työnantajien näkemyksiä maahanmuuttajien työllistymisestä. Tutkimuksen tulosten perusteella pyrittiin miettimään, mitä jatkossa voitaisiin tehdä paremmin ulkomaalaistaustaisten työllistymisen edistämiseksi. Tutkimuksessa haastateltiin viittätoista Hämeenlinnan Seudun eri alojen yritystä, joista vähintään kymmenessä on työskennellyt tai työskentelee edelleen ulkomaantaustainen työntekijä. Haastattelurunko laadittiin yhdessä Osallisena Suomessa hankkeen kanssa, sekä mietittiin yhdessä eri alojen organisaatioita, joihin oltaisiin yhteydessä. Organisaatioiden yhteyshenkilöitä lähestyttiin sähköpostitse, jonka jälkeen lähdettiin puhelimitse sopimaan haastatteluaikaa. Haastateltavat saivat haastattelurungon etukäteen tutustuttavaksi, ja haastattelut tehtiin tämän rungon pohjalta. Jokainen haastattelu litteroitiin. Haastattelun pääteemat olivat organisaation taustatiedot, työtehtävät, osaaminen, kielitaito, kulttuuri sekä rekrytointi ja työnohjaus. Haastattelu rakentui organisaation mukaan, mutta jokaisessa haastattelussa käytiin läpi samat kysymykset, joiden myötä keskustelu eteni. Tutkimuksen työstäminen aloitettiin syksyllä 2012 ja se valmistui tammikuussa 2013. Haastattelut sai tehdä halutessaan anonyymisti ja jokaiselle haastateltavalle lähetettiin raportti tutkimuksesta. HAMK Business Point analysoi tulokset ja työsti niistä toimeksiantajalle raportin. Sivut 17 s. + liitteet 9 s. 1

1 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää Hämeenlinnan Seudun työnantajien näkemyksiä maahanmuuttajien työllistymisestä. Tutkimuksen tulosten kautta pyrittiin miettimään niitä seikkoja, joita hankkeen kautta pystytään kehittämään ja tukemaan ulkomaantaustaisten työllistämisen parantamiseksi. Tutkimuksen kautta pyrittiin kartoittamaan myös työnantajien tarpeita ulkomaantaustaisten rekrytoimisen avuksi, ja miettimään tätä kautta kehitettäviä ja tukea tarvitsevia kehittämisalueita. Tutkimuksen kohderyhmä valittiin satunnaisesti, kuitenkin siten, että haastateltavat olivat eri alojen edustajia. Kysely suoritettiin pelkästään henkilökohtaisina haastatteluina, kyseessä on siis laadullinen tutkimus. 1.1 Tutkimusmenetelmät Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Karkeimmillaan laadullinen tutkimus on yksinkertaisesti aineiston ja analyysin ei-numeraalinen kuvaustapa (Hannu Uusitalo 1991, 79.) Laadullinen aineisto on usein ilmiasultaan tekstiä. Laadullisessa tutkimuksessa objektiivisuus lähtee siitä, että tutkija ei sekoita omia uskomuksiaan, asenteitaan ja arvostuksiaan tutkimuskohteeseen. Sen sijaan tutkija nimenomaan yrittää ymmärtää haastateltavan henkilön näkökulmia ja ilmaisuja. Tutkija pyrkii vuorovaikutukseen kohteensa kanssa. Tulkintavaiheessa saatua aineistoa pyritään järjestämään ja ymmärtämään. Teoria on silloin aineiston lukemisen, tulkinnan ja ajattelun lähtökohtana. Kvalitatiivinen tutkimusmenetelmä valittiin, jotta tutkimuksesta saataisiin mahdollisimman kattavasti tietoa avointen kysymysten kautta eri tutkimuksien teemoihin. Haastattelu mahdollisti kysymysten tarkemman ja yksityiskohtaisemman tarkastelun jokaisen organisaation edustajan kanssa. 2

2 TULOSTEN ANALYSOINTI 2.1 Organisaatiot joissa työskentelee tai on työskennellyt ulkomaantaustaisia työntekijöitä Tutkimuksessa haastateltiin kymmenen eri alojen organisaatiota, joissa on työskennellyt tai työskentelee tällä hetkellä ulkomaantaustaisia työntekijöitä. Haastatteluissa keskusteltiin muun muassa siitä, kuinka rekrytoiminen ja työ ovat sujuneet ulkomaantaustaisten työntekijöiden kanssa, onko noussut jotain työntekijöiden taustoista johtuvia huomattavia eroja tai jotain erityisiä kehittämistarpeita vaativia asioita, joihin tutkimuksen myötä voitaisiin tarttua sekä muista työllistymiseen vaikuttavista tekijöistä. 2.1.1 Taustatiedot Tutkimukseen pyrittiin valitsemaan eri toimialojen edustajia, jotta saataisiin myös alojen myötä nousevia eroja ja erityistarpeita selville. Organisaatiot olivat rakennusalalta, kuljetusalalta, hoitoalan edustajia oli kahdesta erilaisesta ja eri työtehtäviä harjoittavasta organisaatiosta, teollisuusalalta, peruskoulusta, henkilöstövuokraus alalta, siivousalalta, lomituspalveluista sekä tukkukaupasta. Henkilökunnan määrä vaihteli organisaatioissa kymmenestä työntekijästä yli 2000 henkilön kokoisiin organisaatioihin. Suurin osa vastaaja organisaatioista oli 30 50 työntekijän organisaatioita. Ulkomaantaustaisia työntekijöitä organisaatioissa oli vaihtelevasti yhdestä työntekijästä viiteenkymmeneen. Työtehtävät: Lähes kaikissa haastateltavissa organisaatioissa ulkomaantaustaiset työntekijät, taustoista riippumatta, tekevät samoja työtehtäviä mitä muutkin organisaation työntekijät (työtehtävät tarkemmin listattuna lopussa löydettävästä liitteessä LIITE 1). Vastuu jokaisella työntekijällä riippuu työtehtävästä, mutta myöskään vastuullisuuden määrään ei vaikuta työntekijän taustat. Monesti vastuu kasvaa työmäärän ja osaamisen kasvaessa. Joillakin aloilla haastattelussa nousi turvallisuusasiat työtehtävien vastuullisuudesta puhuttaessa. Monella alalla ulkomaantaustaisella työntekijällä ei välttämättä ole vielä työsuhdetta aloittaessa alan pätevyyttä, jolloin he eivät välttämättä itsekkään halua vielä niin vastuullisia tehtäviä. Työnantajan on varmistettava työntekijälle tarjottavasta tuesta ja siitä, että työympäristö on kaikille työntekijöille turvallinen. 3

2.1.2 Osaaminen Haastatteluissa keskusteltiin myös siitä, minkälaista osaamista työnhakijoilta ja tekijöiltä odotetaan ja arvostetaan. Tutkimuksessa haastateltavia pyydettiin miettimään erityisesti kielitaitoa, työkulttuuria, työturvallisuusasioita, kulttuurituntemusta, yhteiskuntatuntemusta, työlainsäädäntöä sekä ammattitaidon ja alan pätevyyden tärkeyttä. Tutkimuksen perusteella, yleisesti työnhakijoissa arvostetaan innostusta, rohkeutta ja kiinnostusta tutustua uusiin asioihin, maahan, kulttuuriin, työtehtäviin ja ihmisiin. Työnantajat eivät siis edellytä, että työntekijän on tiedettävä Suomalaiseen kulttuuriin ja Suomen maahan liittyvistä asioista paljoakaan etukäteen, kunhan työntekijä on innostunut oppimaan ja kuulemaan niistä työnteon ohella. Kielitaito: Monessa organisaatiossa nousi tärkeäksi ominaisuudeksi suomen kielen taito. Kymmenestä organisaatiosta seitsemässä tulee työntekijällä olla perus suomen kielen taito, jotta hän pystyy työskentelemään organisaatiossa, eli ymmärtää tehtävänannot sekä kykenee kommunikoimaan (palvelualoilla) asiakkaiden kanssa. Kolmessa organisaatiossa riitti, että on joku yhteinen kieli, jolla pystytään kommunikoimaan, yleensä se on silloin hyvä englannin kielen taito. Työkulttuuri: Työkulttuuriin liittyen ei odotettu mitään erityistä, sitä opetellaan työn ohessa. Jokaisen työntekijän kanssa käydään perehdytyksessä läpi työkulttuuriin liittyvät tärkeimmät asiat, kuten työaikojen noudattaminen, taukojen pitäminen sekä työpaikan pelisäännöt, joita jokaisen työntekijän tulee noudattaa. Normaalit käytöstavat oletetaan olevan hallussa. Yleisesti ottaen työkulttuuriasioiden suhteen ei ole noussut ongelmia haastateltavissa organisaatioissa, vaan osassa haastatteluissa todettiin, että ulkomaantaustaiset työntekijät osoittautuivat tunnollisimmiksi työntekijöiksi organisaation sisällä. Haastatteluissa nousi kuitenkin myös negatiivisia kokemuksia asian suhteen, eli työaikojen noudattamisessa oli esiintynyt ongelmia; esimerkiksi sairaslomien ilmoittamisessa ajoissa työnantajalle oli esiintynyt ongelmia sekä täsmällisyydessä. Kuljetusalalla työntekijällä tulee olla sen verran kulttuuri- ja Hämeenlinna tuntemusta, että kykenee neuvomaan asiakkaita reittien ja paikkojen suhteen. Työturvallisuusasiat: Työturvallisuusasioista ja työlainsäädännöstä työnhakijan ei tarvitse tietää etukäteen, toki se katsotaan hyvänä lisänä ja on etu työnhakijalle itselleen, mikäli työntekijä niihin on perehtynyt. Myös työturvallisuusasiat opastetaan työntekijöille työn puolesta. 4

Pätevyys: Osassa organisaatioista pätevyyttä ei vaadita, toki se katsotaan eduksi. Moni ulkomaantaustainen työntekijä on saattanut työuransa aikana kouluttautua alalleen (ala johon on päätynyt työskentelemään) ja edetä tämän myötä myös työtehtävissään korkeammalle tasolle. 2.1.3 Koulutus Ammattitaidosta ja pätevyydestä puhuttaessa viidessä organisaatiossa vaadittiin alan ammattitaito, viidessä tutkimukseen vastanneesta organisaatiosta alan pätevyyttä ei vaadittu. Työtehtävistä ja alasta riippuen joissakin organisaatioissa ammattitaito on välttämätön, jotta työntekijä voi työskennellä organisaatiossa ja organisaatio pystyy takaamaan asiakkailleen täten laadukkaan työntuloksen. Koulutuksen alkuperämaa: Tutkimuksessa kartoitettiin myös sitä, onko merkitystä, jos koulutus on saatu muualla kuin Suomessa. Kahdessa organisaatiossa viran saaminen edellytti, että koulutus on laillistettu Suomessa. Kahdeksassa organisaatiossa vastattiin, että ei ole väliä, missä pohjakoulutus on saatu, paikallisen työn oppiminen tapahtuu työn ohessa. Tutkimuksessa nousi kuitenkin hyväksi huomioksi se, että koulutuksissa on maakohtaisia eroja esimerkiksi maan sääolosuhteiden, kulttuuritottumusten sekä tekniikan myötä. Monissa organisaatioissa työntekijät koulutetaan työhön joka tapauksessa, jolloin ammattitaitoa ei odoteta. Joissakin organisaatioissa riitti, että pätevyys on saatu jostain maasta. Vastauksissa nousi suomalaisen tai länsimaisen koulutuksen arvostus. Kaikki koulutus kuitenkin katsotaan hyväksi. Työelämätaidot: Työelämätaidoista puhuttaessa monella alalla odotettiin perus työelämätaitoja, eli siis jo aiemmin tutkimuksessa nousseita asioita, kuten käyttäytyminen, ulospäin suuntautuneisuus, pelisääntöjen noudattaminen yms. Useammassa organisaatiossa nousi kuitenkin toiveeksi, että ainakin normaalit suomalaisen työelämän vaatimat pelisäännöt olisi hyvä käydä kotouttamiskoulutuksessa läpi. Myös työturvallisuus, työsuojeluasiat, kulttuurituntemus ym. voisi sisällyttää maahanmuuttajien koulutuksiin. Monella alalla niitä ei vaadita, mutta katsotaan eduksi, jos ne työntekijältä löytyy. Hygieniapassia, työturvallisuuskorttia tai muita koulutusten kautta hankittavia kortteja ei vaadita työnhakijoilta etukäteen, vaan organisaatiot järjestävät tarvittaessa koulutuksen työntekijöilleen. Toki organisaatioiden on hyvä valmistautua tarjoamaan koulutus ja tentti mahdollisesti englanniksi, koska näiden läpäisemiseksi työntekijällä tulisi olla jo melko laaja sanasto ja termistö, jotta hän ymmärtää varmasti kaikki tentissä esitettävät kysymykset. 5

2.1.4 Kielitaito Osaamista arvioitaessa jo nousi suomen kielen taito yhdeksi tärkeimmistä kriteereistä, jota suomalainen työelämä vaatii. Kielitaitoa tarkemmin tarkasteltaessa, joissakin organisaatioissa riitti myös englannin kielen taito tai joku yhteinen kieli, jonka avulla pystytään kommunikoimaan. Oli kuitenkin ilmiselvää, että alat, joissa työntekijät ovat tekemisissä asiakkaiden tai muiden talon ulkopuolisten ihmisten kanssa, suomen kieltä on osattava. Suomen kielen ymmärtäminen oli tärkein taito, jota ulkomaantaustaisilta hakijoilta odotettiin, jotta työntekijät ymmärtävät ohjeet, pelisäännöt sekä työtehtävät oikein. Toisena tärkeänä suomen kielen taitamisen osana pidettiin puhumisen taitoa, jotta pystyy kommunikoimaan ja kysymään mikäli ei ole ymmärtänyt asioita oikein. Suomen kielen kirjoittamisen ja lukemisen taitoa vaadittiin jollakin tasolla, mutta ei pidetty niin tärkeänä kuin ymmärtämisen ja puhumisen taitoa. Osalla aloista toki myös kirjoittamisen taitoa tarvitaan, jotta pystyy suoriutumaan työtehtävistään, esimerkiksi hoitoalan tehtävissä. Lukemisen taidossa nousi yhdeksi merkittäväksi seikaksi alat, joissa työtehtävät jaetaan myös kirjallisena. Kielitason arvioiminen organisaatiossa: Organisaatiot eivät kokeneet tarpeelliseksi saada ulkopuolisen arviota siitä, minkä tasoista kielitaitoa heidän organisaatiossa tarvitaan. Joissakin organisaatioissa todettiin kuitenkin tämän olevan mielenkiintoinen seikka, johon saattaisi löytyä kiinnostusta, mutta suurin osa organisaatioista totesi suoraan kyseisen toimenpiteen heidän organisaatiossaan tarpeettomaksi. Työhakemusten kirjoituskieli: Tutkimuksen perusteella heikolla suomen kielellä laadittuihin työhakemuksiin tartutaan paremmin, kuin hyvällä englannin kielellä laadittuihin hakemuksiin. Kymmenestä organisaatiosta vain kaksi vastasi, että hakemuksen kielellä ei ole merkitystä, mutta loput kahdeksan totesivat heikon suomen kielen olevan parempi kuin englannin kielellä laadittu hakemus. Heikolla suomen kielellä laaditut hakemukset osoittavat monen tutkimukseen vastanneen työnantajan näkökulmasta sen, että hakijalta löytyy yritystä, jota työnantajat arvostavat. Suomen kielellä laadittu hakemus osoittaa myös, että hakija on innokas olemaan Suomessa ja oppimaan suomen tavoille, sekä oppimaan suomen kieltä. Tärkeänä seikkana todettiin myös se, että jos itse työ vaatii suomen kielen osaamista, ei välttämättä englannin kielellä laadittujen hakemusten hakijoita edes kutsuta haastatteluun, koska jo hakemuksia käsitellessä pyritään hieman kartoittamaan, pystyykö työntekijä työskentelemään organisaatiossa. 6

Hakemuksien kirjoituskielen käytännöissä oli kuitenkin myös poikkeuksia, joissakin organisaatioissa saatetaan kutsua myös englannin kielellä hakeneet hakijat haastatteluun, jossa on kartoitettu hakijan suomen kielen taito ja pätevyys alalle. Organisaatioissa oli ollut ikäviä kokemuksia siitä, että englannin kielellä laaditussa hakemuksessa hakija on kehunut osaavansa suomen kieltä hyvin, mutta haastattelutilanteessa on selvinnyt, että kielitaito ei ole kuitenkaan hakemuksen kautta kehutulla tasolla ja riittävä alan työtehtäviin. Kielikoulutus työpaikalla: Kaikki kymmenen haastatteluun vastannutta organisaatiota kokivat kielikoulutuksen työpaikalla työnantajille tarpeettomaksi. Joissakin organisaatioissa kielikoulutusta on tarjolla omasta takaa, enemmänkin nähdään tarpeelliseksi lisätä suomen kielen koulutusta ulkomaantaustaisille. 2.1.5 Hakijan ominaisuudet ja kulttuurikohtaiset erot Henkilökohtaiset ominaisuudet: Hakijan henkilökohtaisilta ominaisuuksilta työnantajat odottivat perusasioita: samoja asioita, joita taustoista riippumatta kaikilta odotetaan. Työnantajat arvioivat yleensä hakijan luonnetta, persoonaa ja asennetta. Hakijan henkilökohtaisia ominaisuuksia, joita työnantajat arvostavat ja odottavat olivat seuraavanlaisia: Aktiivinen Luotettava Ahkera Ulospäinsuuntautunut Innokas oppimaan uutta Innokkuus oppia suomen kieltä ja suomen kulttuuria Rohkeus ja mielenkiinto oppia uutta Maalaisjärki Kiinnostunut työnteosta Hyvät sosiaaliset taidot sekä vuorovaikutustaidot Ammatillista näkemystä Motivaatio Pätevyys Täsmällisyys Taustatiedot ja kulttuurierot: Tutkimuksessa selvitettiin, haluaisiko työnantaja kuulla työnhakijan henkilökohtaisista taustoista (kuten syntyperämaa ym.) ja kulttuurieroista etukäteen ja vaikuttavatko nämä jotenkin työnantajan näkökulmasta rekrytointiin. 7

Lähtökohdaksi nousi yleisesti se, että työnantaja ei näitä tietoja saa kysyä, eivätkä tiedot ole oleellisia työpaikan kannalta, koska kaikkia työntekijöitä kohdellaan samalla tavalla, eikä erityisjärjestelyihin lähdetä. Työnantajan suuntaan on tärkeintä se, että työt tulee hoidettua sovitusti taustoista tai kulttuurieroista riippumatta. Osalla aloista ei oltu valmiita erityisjärjestelyihin, mutta joissakin haastatteluissa todettiin, että jos esimerkiksi jotkut uskonnolliset asiat vaikuttavat työntekoon ja työtehtäviin, tulee niistä työntekijän itse kertoa rekrytointitilanteessa, jotta työnantaja pystyy varautumaan mahdollisiin erikoistilanteisiin. Joissakin organisaatioissa kaikilta työnhakijoilta (taustoista riippumatta) kysytään onko heillä jotain rajoitteita, jotka vaikuttavat työntekoon. Osa organisaatioista koki kuitenkin, että vuoropuhelua tulee olla molemmin puolin ja hakijan olisi hyvä kertoa jotain taustoistaan, jolloin luottamussuhde pystytään rakentamaan. Tilanteet, joissa työntekijän taustoista olisi ollut hyvä tietää etukäteen: Neljässä organisaatiossa on esiintynyt tilanteita, joissa työntekijän taustoista olisi ollut hyvä tietää etukäteen, tilanteita oli esimerkiksi: Alalla, jossa esimiehenä toimii naishenkilöitä, oli ollut osalle ulkomaantaustaisista miestyöntekijöistä ongelma vastaanottaa ohjeita ja työtehtäviä naispuoleisilta esimiehiltä Miestyöntekijät eivät välttämättä ole voineet mennä siivoamaan naistenhuoneita Uskontojen kautta, työntekijä estynyt hoitamaan sikoja sekä sianlihan käsittely yleisesti 2.1.6 Johtaminen ja työnohjaus Ulkomaantaustaisten työntekijöiden perehdyttäminen on vaatinut enemmän resursseja ja aikaa, mutta myös palkinnut työnantajia. Esimiehen tulee olla aktiivisempi ulkomaantaustaisten työntekijöiden kanssa, ja ainakin alkuun varmistella asioita useammin, ovatko kaikki ohjeet ja työpaikkaa koskevat asiat ymmärretty oikein. Myös omatoimisuus ja rohkeus kysyä ja sanoa, oli joissakin organisaatioissa huomattu ulkomaantaustaisilla heikommaksi, joka taas vaatii enemmän resursseja työnantajalta. Asiat tulee esittää usein valmiimpana ulkomaantaustaiselle työntekijälle, koska he eivät välttämättä hae tai osaa hakea tietoa itsenäisesti. Jos organisaatiossa on entuudestaan ulkomaantaustaisia työntekijöitä, mahdollistuu heiltä saama tuki, ymmärrys ja mahdollinen tulkkaus työn- 8

tekijän ja työnantajan välillä. Myös työelämävalmennuksen kautta tulleet työntekijät olivat jo hieman nähneet työympäristöä ja työkulttuuria, jolloin heidän perehdytys oli hieman helpompaa. Monessa organisaatiossa kuitenkin todettiin, että ulkomaantaustaiset työntekijät ovat maksaneet mahdolliset rekrytointitilanteessa tulleet lisäkulut mahtavalla työmotivaatiolla, asenteella ja tunnollisuudella. Työn sujuminen: Työnohjaukseen ja johtamiseen liittyen pohdittiin myös työn sujuvuutta ulkomaantaustaisten työntekijöiden kanssa. Moni vastaajista totesi, että työ on sujunut normaalisti, eikä heillä ollut sanottavana mitään taustoista aiheutuvia seikkoja. Monessa keskustelussa todettiin, että työn sujuvuus on taustoista riippumatta paljon persoonasta ja luonteesta kiinni. Osalla saattoi esiintyä pelkoa tai haluttomuutta työskennellä kyseisessä organisaatiossa tai Suomessa ylipäätänsä, osalla taas työmotivaatio oli todella korkealla ja halu oppia uutta. Työnsujuvuuteen vaikuttavia tekijöitä oli havaittu muun muassa organisaatioissa, joissa oli nainen esimiehenä ja miespuolinen ulkomaantaustainen työntekijä, joka ei omassa maassaan ollut tottunut kyseiseen asetelmaan. Myös yhteiskunnan kanssa tehtävään yhteistyöhön toivottiin parannusta ja vuoropuhelua organisaation kanssa. Esimerkkinä tässä oli hyvä suomalaiseen työkulttuuriin ja työympäristöön perehdytetty työntekijä, joka oli kesken työuran käännytetty täysin yllättäen kotimaahan. Keskusteluissa nousi myös esille muu henkilökunta ja työyhteisö. Ulkomaantaustaisen työntekijän rekrytoiminen on oppimisprosessi koko työyhteisölle, ja työnantajan on varmistettava, että ulkomaantaustainen pääsee hyvin työyhteisöön mukaan, eikä tule syrjityksi. Ulkomaantaustaisen kohdalla olisi hyvä lisätä ymmärrystä esimiehen tehtävistä ja asemasta, jotta vältyttäisiin ikäviltä väärinymmärryksiltä. Esimiehellä ei esimerkiksi ole mahdollisuutta palkata työntekijää vakituiseksi työntekijäksi tai lisätä työtunteja vain sillä, että työntekijä pyytää sitä, jos resursseja ja tarvetta ei ole. Suomalainen työelämäkulttuuri ja pelisäännöt oli suurilta osin omaksuttu hyvin, mutta joitakin poikkeuksia oli. Aikataulujen noudattaminen ja täsmällisyys olivat asioita, joissa olisi varaa parantaa. Myös ymmärrys siitä, että sairaustapauksista tulisi ilmoittaa ajoissa työnantajalle (mahdollisuuksien mukaan), jotta tarvittavat toimenpiteet ehditään tehdä. Ensimmäisen ulkomaantaustaisen työntekijän rekrytoiminen onkin se suurin kynnys, työnantajalle tilanne vaatii vastuuonttoa ja herättääkin myös pelkoa siitä, että onhan kaikki tarvittavat paperit ja asiat kysytty ja hoidettu. Myös osassa organisaatioista on saatettu aikoinaan miettiä yrityksen mainetta sekä yrityksen sisä- että ulkopuolelle. Ensimmäisen onnistuneen rekrytoimisen jälkeen tilanne kuitenkin helpottuu ja prosessi 9

tulee tutuksi, eikä tässä enää nähdä välttämättä mitään eroa suomalaisen työntekijän rekrytoimiseen verrattuna. 2.1.7 Työnantajalle tarjottava tieto ja tuki Kyselyyn vastanneet organisaatiot, jotka ovat jo rekrytoineet ulkomaantaustaisia työntekijöitä, eivät kokeneet tarpeelliseksi tukihenkilöä, koska prosessi oli heille jo tuttu. Organisaatiot olivat kuitenkin sitä mieltä, että uusille organisaatioille tarjottavat tieto ja tuki voisivat madaltaa ensimmäisen ulkomaantaustaisten rekrytoimista ja vähentää kantapäänkautta oppimista, jota he itse ovat kokeneet. Tukihenkilö voisi etukäteen kertoa työnantajalle tarinoita aiemmista kokemuksista, itse prosessista ja myös konkreettisesti niistä seikoista, joihin tulee varautua. Tukihenkilö olisi hyvä olla myös työnhakijalla itsellään, joka olisi myös mukana työnhaku- ja haastattelutilanteessa selventämässä kaikkia käytännönasioita yhdessä työnantajan ja työnhakijan kanssa. Myös rekrytoinnin jälkeen yhteyshenkilö olisi hyvä olla saatavilla sekä työntekijälle että työnantajalle. Työnantajan näkökulmasta olisi hyvällä olla tarjolla asiantuntemusta. Eli tietoa siitä, mitä mahdollisia edellytyksiä ja vaatimuksia on sille, että voi palkata ulkomaantaustaisen työntekijän, mitä se vaatii työnantajalta. Myös erityisjärjestelyitä vaativissa tilanteissa, kuten oppisopimusasioissa yms. olisi hyvä olla tarjolla tukea ja tietoa. Työharjoittelumahdollisuuksista kannattaisi tiedottaa paremmin työmarkkinoille, jotta yritykset ottaisivat enemmän ja rohkeammin ulkomaantaustaisia työntekijöitä työharjoitteluun, tämä olisi helpompi lähestymistapa sekä työnantajalle että työntekijälle. 2.1.8 Ulkomaantaustaisten koulutus Ulkomaantaustaisten kouluttamisessa tulisi keskittyä vielä lisää suomen kielen opetukseen, tätä kautta peruskommunikointi paranisi ja oppiminen työpaikalla helpottuisi. Myös puhelinkeskusteluita olisi hyvä käydä läpi, jotta ei tulisi ikäviä väärinymmärryksiä puhelinkeskusteluissa käydyistä asioista. Yleensä suomen tuntemusta ja suomalaisia tapoja sekä käytösetiikkaa toivottiin lisättävän koulutuksiin. Ulkomaantaustaisten opiskelijoiden kanssa olisi hyvä myös käydä läpi opinnoissa ja työelämässä etenemistä ja urapolkua. Työnhakijoilla olisi hyvä olla realistinen kuva siitä, miten työuralla edetään suoraan johtoasemaan harvoin pääsee. 10

Työpaikan käytännönasioita olisi hyvä käydä läpi, eli työajoista noudattamista, esimiehen vastuita ja asemaa, poissaoloista ilmoittamista, sairaustapauksien sattuessa toimintatapaa, verokortin toimittamista sekä muita vastaavia normaalin työelämän edellyttäviä asioita. Hyvänä lisänä tuli myös se, että opiskelijoiden kanssa käytäisiin läpi heidän omia oikeuksiaan, jotta he osaavat vaatia ja pitää kiinni omista oikeuksistaan. Myös oikeusturvaa, työlainsäädäntöä sekä ylityölainsäädäntöä olisi hyvä käydä läpi jo opiskeluiden ohella. Työharjoittelujaksoja toivottiin lisää. Niiden kautta opiskelija pääsee käytännössä oppimaan ja näkemään suomalaista työympäristöä ja työkulttuuria, eikä pelko vastuunottamista ole vielä niin suuri. Myös työnantajat oppivat tätä kautta, ja heille se on hieno mahdollisuus päästä näkemään, että työskenteleminen sujuu hienosti myös ulkomaantaustaisten kanssa. Tutkimuksessa todettiin myös monessa eri organisaatiossa, että ulkomaantaustaisten työntekijöiden palkkaaminen on ollut opettavainen prosessi myös organisaatiolle. Monikulttuurisuus on koettu työyhteisössä rikkautena ja täten oppiminen on ollut molemminpuolista. 2.1.9 Muita huomioita Ulkomaantaustaisten palkkaaminen on tätä päivää, normaali toimintatapa, olemmehan monikansallinen maa. Haastateltavissa organisaatioissa todettiin, että tänä päivänä myös merkittävä osa asiakkaista on ulkomaantaustaisia, jolloin ulkomaantaustaiset työntekijät nähdään etuna. On kuitenkin mietitty, johtaako tämä tilanteisiin, jossa ulkomaantaustaiset asiakkaat asettavat työntekijän tilanteeseen, jossa työntekijöiden odotetaan toimivan alkuperämaan kulttuurin ja tapojen mukaan, eikä suomalaisen kulttuurin mukaisesti? Tilanne on ulkomaantaustaiselle työntekijälle vaikea ja vaatii luonnetta noudattaa työpaikan määräämiä pelisääntöjä ja Suomessa käytössä olevaa toimintatapaa. 2.2 Organisaatiot joihin ei ole rekrytoitu ulkomaantaustaisia työntekijöitä Tutkimukseen haastateltiin myös organisaatioita, joihin ei ole rekrytoitu ulkomaantaustaisia työntekijöitä. Tutkimukseen vastanneet organisaatiot olivat valittu satunnaisesti eri aloilta, ja jokainen vastaajaorganisaatio halusi vastata tutkimukseen anonyymisti. Vastaajien toimialat vaihtelivat rakennusalasta kirjanpitoa harjoittaviin pienempiin ja suurempiin organisaatioihin. Vastauksissa ei tullut suuria eroja verrattaessa organisaatioita, joissa on työskennellyt ulkomaantaustaisia työntekijöitä tai organisaatioita joihin ei ole rekrytoitu ulkomaantaustaista työntekijää. Työtehtävät olivat alakohtaisia, mutta vastuiltaan työtehtäviä pystyy tekemään kaikki työntekijät työntekijöiden taustoista riippumatta. 11

Työnhakijoilta odotetaan samoja asioita: suomen kielen osaamista, osassa ammattipätevyyttä osassa ei, sekä samanlaisia luonteenpiirteisiin liittyviä ominaisuuksia kuten aiemmin raportissa on listattu (sivulla 7). Koulutuksen alkuperämaalla ei osassa ollut merkitystä, mutta osassa tutkimukseen vastanneista organisaatioissa koulutuksen sisällön kartoitus vaatii tarkempaa tarkastelua ulkomaantaustaisten kohdalla, jolloin selvitetään, kuinka paljon osaamista tulee päivittää Suomen koulutuksen ja lakivaatimusten tasolle. Suomen kieli nousi edelleen tärkeäksi osattavaksi asiaksi, jotta työntekijä pärjää työympäristössä. Työhakemuksia käsiteltäessä, suomen kielellä laadittuja hakemuksia arvostetaan enemmän ja työhaastattelut suoritetaan pääasiassa suomen kielellä. Toki haastateltavat huomioivat myös ulkomaankauppaa harjoittavat yritykset, jolloin myös englannin kielen osaamista arvostetaan jo hakuvaiheessa. Ulkomaantaustaisten kouluttamiseen liittyen kehotettiin ulkomaantaustaisia jo opintojen aikana opettelemaan alansa ammattisanastoa, mikäli vain opiskelija tietää, mille alalle tähtää. Työntekijöiden taustoja ei lähtökohtaisesti kysytä keneltäkään kansalaisuudesta riippuen työhaastattelussa. Eräässä haastateltavassa organisaatiossa todettiin, että työntekijöihin pitää kuitenkin pystyä luottamaan ja heidän tulee osoittaa luotettavuus, koska he ovat tekemisissä asiakkaiden henkilökohtaisten asioiden kanssa. Yleisesti ottaen työntekijän taustat eivät saa haitata työntekoa, muutoin työnantajilla ei ole väliä, mitä työntekijät vapaa-ajallaan harrastavat/tekevät. Tutkimukseen vastanneet organisaatiot, joissa ei ole työskennellyt ulkomaantaustaisia arvelivat, että ulkomaantaustaisen rekrytoiminen vaatii enemmän aikaa ja työtä, ja nostaa tätä kautta kynnystä rekrytoida ulkomaantaustainen työntekijä. Haastatteluissa nostettu mahdollisen tukihenkilön saaminen avuksi rekrytointiin otettiin mukavana ideana vastaan organisaatioiden puolesta, mutta kaikissa organisaatioissa ei nähty tarvetta tukihenkilölle itse rekrytointitilanteessa, lähinnä toivottiin joku yhteyshenkilö johon voi olla tarvittaessa yhteydessä. Suurimmassa osassa vastaajista esteeksi rekrytoimiselle koettiin kielimuuri, osassa ammattipätevyyden päivittäminen Suomen vaatimalle tasolle (osalla aloista lainsäädäntö vaatii tietyn osaamisen organisaation työntekijöiltä, jotta he voivat laillisesti työskennellä organisaatiossa), pelko ja tietämättömyys siitä, kuinka paljon enemmän ulkomaantaustaisen rekrytoiminen vaatii työnantajalta ja osassa organisaation maine sekä asiakkaiden reaktio ulkomaalaiseen henkilökuntaan. Eräässä organisaatiossa asiakkaiden ennakkoluulojen ja negatiivisen vastaanoton vuoksi, oli jouduttu linjaamaan, että ulkomaantaustaisen työntekijän rekrytoiminen on liian suuri riski organisaatiolle mahdollisten asiakasmenetysten takia. Varsinkin yksityisasiakkaat luottavat enemmän suomalaiseen työhön ja palveluun ja suosivat tämän takia enemmän suomalaista työtä. 12

Keskustelussa nousi esille myös se, että kuluttajat haluavat vaalia suomalaista työtä, koska koko ajan lisääntyvissä määrin hintoja poljetaan markkinoilla alas sillä, että Suomessa ostetaan ulkomailta alihankintana halvemmalla hinnalla työsuorituksia. Tästä johtuen, alihankinnasta syntyneet kuluttajien mielikuvat heikommasta työnlaadusta, epävarmoista työsuorituksista, täsmällisyyden puutteesta yms. peilataan myös tässä kohtaa suomalaiseen organisaatioon, jossa työskentelee ulkomaantaustainen työntekijä. Edellä mainitut asiat voivat vaikuttaa myös työnantajille syntyneisiin mielikuviin, jolloin ulkomaantaustaiset joutuvat tekemään enemmän töitä luottamuksen saamiseksi organisaatioilta ja asiakkailta. Yleinen mielikuva tulisi saada siis muutettua. Yleisesti haastatteluiden lopussa haastateltavat pohtivat suomessa yleisesti vallitsevaa negatiivista asennetta ulkomaantaustaisia kohtaan. Haastateltavat kokivat tärkeäksi, että myös tätä asennetta olisi hyvä saada muutettua, joka varmasti helpottaisi ulkomaantaustaisten arkea Suomessa. 13

3 KEHITTÄMISEHDOTUKSET Yleisesti ottaen tutkimuksen tulosten perusteella voimme todeta, että tutkimukseen vastanneet organisaatiot ovat olleet tyytyväisiä ulkomaantaustaisten työpanokseen ja työskentelyyn. Organisaatioissa kohdellaan kaikkia työntekijöitä taustoista riippumatta samalla tavalla ilman erikoiskohtelua tai ennakkoluuloja. Joitakin yksittäisiä kehittämis- ja parannusehdotuksia nousi tutkimuksen tuloksena, sekä haastateltavien ideoiden pohjalta. Organisaatiot joissa oli jo työskennellyt ulkomaantaustaisia työntekijöitä eivät kokeneet tarvitsevansa tukea tai apua ulkomaantaustaisten rekrytoimisessa, mutta arvioivat tuen olevan tarpeen organisaatioiden kohdalla, jotka ovat rekrytoimassa ensimmäistä ulkomaantaustaista työntekijää. Suomen kielen taito Suomen kielen taitoa tarvitaan monella alalla ja sen lisäämistä ulkomaantaustaisten opiskelijoiden koulutukseen tulisi lisätä. Erityisesti suomen kielen ymmärtämistä ja puhumistaitoa tarvitaan työelämässä, jotta työnteko sujuu ongelmitta. Opetuksessa olisi hyvä käydä läpi myös eri kommunikointitilanteita, kuten esimerkiksi puhelinkeskusteluita, joiden välityksellä tänä päivänä hoidetaan paljon ihan työelämäänkin liittyviä asioita. Työhakemukset Suomen kielellä laadittuihin työhakemuksiin tartutaan paremmin mitä englannin kielellä laadittuihin hakemuksiin. Vaikka hakemus olisi laadittu heikommalla suomen kielellä, osoittaa se kuitenkin työnantajalle, että hakija on yrittänyt ja hakija omaa jonkun tasoisen suomen kielen taidon. Haastattelutilanteessa työnantaja odottaa, että työnhakija kertoo itse taustoistaan, mikäli ne jotenkin vaikuttavat työntekoon tai työn sujumiseen. Useimmiten työnantaja ei kysy erikseen hakijan taustoista, koska organisaatioissa kohdellaan kaikkia työntekijöitä samanarvoisesti taustoista riippumatta. Koulutus Monella alalla työntekijän rekrytoimisen edellytyksenä ei ole alan koulutuksen tai pätevyyden olemassa olo. Kuitenkin kaikkea hakijalla olevaa koulutusta ja osaamista arvostetaan. Koulutuksen suhteen työntekijän olisi hyvä pystyä kertomaan joko haastattelutilanteessa tai mahdollisesti jo työtä hakiessaan vierasperäisen koulutuksen sisällöstä. Koulutuksen sisällöissä on kuitenkin maakohtai- 14

sia eroja ihan jo sääolosuhteiden, kulttuuritottumusten ja tekniikan vuoksi. Tämän takia tiedon saaminen koulutuksen sisällöstä helpottaisi työnantajaa arvioimaan, vastaako vieraassa maassa saatu koulutus työn vaatimaa osaamista. Työturvallisuus-, hygieniapasseja yms. ei vaadita työntekijöillä olevan entuudestaan. Jos ala vaatii, organisaatio järjestää yleensä itse koulutuksen työntekijöilleen. Tähän liittyen olisi kuitenkin hyvä huomioida koulutusten ja tentin kielitarjonnat. Monesti koulutus sekä tentti on suomeksi, joissakin organisaatioissa ne voidaan järjestää myös englannin kielellä, mutta asiat saattavat tentissä suomenkielen takia osoittautua haastavimmiksi mitä oman maan kielellä tehtäessä. Organisaatioita kiinnosti onko tenttejä ja mahdollisesti myös koulutuksia mahdollisuutta järjestää eri maan kielillä ja vastaako tämä silloin suomen esimerkiksi hygieniapassin vaatimaan osaamiseen, jos tentin asiat taitaa oman maan kielellä ja on sillä hyväksytysti suoritettu. Tukihenkilö Tutkimuksen perusteella organisaatiot, jotka ovat jo rekrytoineet ulkomaantaustaisia työntekijöitä, eivät nähneet tarvitsevansa tukihenkilöä ulkomaantaustaisen työllistämiseen liittyen, mutta kokivat sen tarpeelliseksi yrityksille, jotka harkitsevat ulkomaantaustaisen rekrytoimista. Tarjolla oleva tukihenkilö voisi madaltaa organisaatioiden kynnystä rekrytoida ulkomaantaustainen työntekijä, sekä helpottaa työnantajan vastuunottoa ulkomaantaustaisen rekrytoimiseen liittyvissä asioissa. Tukihenkilö olisi hyvä olla tarjolla myös työnhakijoille, joka kertoisi vielä perusasiat suomalaisesta työkulttuurista ja auttaisi työnhakijaa työnhausta töihin pääsyyn asti. Tukihenkilö olisi mahdollisena tukena, jos jotain erityisempiä tilanteita tai kysymyksiä esiintyisi työsuhteen aikana. Tuen ei tule olla liian holhoavaa, vaan lähinnä tietoa antavaa esimerkiksi paperiasioissa (verokortin toimitus ym.) ja varmistaa, että kaikki tarvittavat asiat ja dokumentit tulee hoidettua asianmukaisesti. Useampi esimies vastasi tutkimuksessa auttaneensa esimerkiksi kelaasioihin liittyvien lomakkeiden täytössä yms. jotka eivät suoranaisesti kuulu työnantajan rooliin. Toki työnantajat auttavat mielellään, mutta koska heilläkin on aikaa rajallisesti, olisi näissä asioissa olla hyvä ulkopuolinen apu/ tulkkaus, tuki, tai joku kenen puoleen työnantaja voi työntekijänsä ohjata. Tukihenkilö olisi hyvä olla myös neuvomassa sosiaaliasioiden hoitoon, työterveydenhuoltoon sekä työaikaan ja ylityölakiin liittyvissä asioissa. Jonkun tahon olisi myös hyvä varmistaa, että työntekijällä on tiedossa omat oikeudet ja hän osaa myös huolehtia niiden toteutumisesta. Käytösetiikka Käytösetiikkaan liittyen ulkomaantaustaisten kanssa olisi hyvä vielä kerrata käytöstavat ja käytösetiikka, jota Suomessa pyritään noudattamaan. 15

Myös omatoimisuutta ja rohkeutta kaivattiin lisää ulkomaantaustaisten kohdalla. Ulkomaantaustaisia tulisi rohkaista puhumaan rohkeammin ja kertomaan ideoitaan heikommasta kielitaidosta huolimatta. Myös omatoimisuudessa oli havaittu puutteita. Työnantajat toivoivat, että ulkomaantaustaiset työntekijät ainakin pyrkisivät ratkaisemaan myös itsenäisesti asioita, työnantajalla ei aina välttämättä ole resursseja työstää ulkomaantaustaisen tehtäviä niin valmiiseen muotoon mitä ulkomaantaustaiset odottavat. Kulttuurierot Suomalainen työkulttuuri Ulkomaantaustaisten työntekijöiden kanssa on hyvä kerrata suomalaista työkulttuuria. Tutkimukseen vastanneissa organisaatioissa oli esiintynyt parannettavan varaa esimerkiksi poissaoloista ja sairaslomista ilmoittamisessa. Mikäli vain työntekijällä on mahdollisuus, tulisi työntekijän ilmoittaa poissaoloistaan heti, kun hän on varmistunut tai epäilee estyvänsä työvuorosta, jotta työnantaja pystyy tekemään mahdolliset poissaolosta aiheutuvat järjestelyt ajoissa. Suomalaisesta työkulttuurista kerrottaessa, olisi hyvä käydä läpi työurapolku ja työuralla eteneminen. Ulkomaantaustaiset työntekijät saattavat monesti olla korkeasti kouluttautuneita ja odottaa täten myös suoraan työpaikalla korkeamman tason virkaa. Työnantajat toivovatkin lisää nöyryyttä ja motivaatiota kehittyä työntekijältä, eli halua kehittää itseään työtehtävien lisääntymisen sekä vastuun kasvun kautta. Taustoista riippumatta, monella alalla työntekijät etenevät työkokemuksen ja työvuosien kertyessä. Myös esimiehen rooli ja asema tulee ymmärtää, eli vakituista työtä tai lisätunteja ei ole mahdollisuutta saada vain pyytämällä, mikäli työpaikalla ei ole tarvetta tai resursseja siihen. Työharjoittelut Työharjoitteluita ja työssäoppimisjaksoja tulisi hyödyntää enemmän. Työharjoittelujaksoista työnantajille on jäänyt positiivinen kuva ja ne koetaan hyväksi tavaksi sekä työnantajalle että työntekijälle päästä tutustumaan ulkomaantaustaisen ohjeistamiseen sekä kokeilemaan kuinka työ sujuu ulkomaantaustaisten kanssa. Tämän lisäksi työharjoittelu on myös työntekijälle helppo tapa päästä tutustumaan ja oppimaan ilman vastuita suomalaisesta työkulttuurista ja eri alojen työympäristöistä ja -tehtävistä. Tutkimuksen myötä toivottiin, että työnantajia kannustettaisiin rohkeammin tarjoamaan työharjoittelupaikkaa organisaatiostaan, sekä vastaavasti lisäämään työharjoittelumahdollisuuksia ulkomaantaustaisten koulutuksiin. 16

Vaikutukset organisaatioon Monessa organisaatiossa todettiin, että ulkomaantaustaisen rekrytoiminen yritykseen on työnantajalle riskin- ja vastuunotto. Tänä päivänä ulkomaantaustaisten rekrytoiminen ei ole niin suuri kynnys mitä esimerkiksi kymmenen vuotta sitten, mutta toki edelleen osa organisaatioista joutuu miettimään mainettaan ja asiakkaiden mielipidettä ja vastaanottoa ulkomaantaustaisten työntekijöiden työlle. Tähän oletukseen vahvistusta sai se, että yhdessä tutkimukseen vastanneessa organisaatiossa todettiin syyksi, että organisaatioon ei voida rekrytoida ulkomaantaustaisia työntekijöitä sen takia, että asiakkaat haluavat suomalaisten tekemää työtä ja palvelua, ulkomaantaustaisen rekrytoimisen myötä on pelkona asiakkaiden menettäminen ja maineen lasku. Toki tähän saattaa vaikuttaa myös se, että yleisesti tänä päivänä ostetaan paljon alihankintana ulkomaisilta yrityksiltä (Virosta ym.) halvemmalla hinnalla työsuorituksia, jotka syövät taas suomalaisten yritysten ja työntekijöiden töitä ja toimeentuloa. Täten suomalaiset haluavat ylläpitää suomalaisia yrityksiä ja suomalaisen työnlaatua korkeassa arvossa. Olisikin hyvä miettiä, pystyykö ihmisten käsityksiä ja näkemyksiä asiasta jotenkin muuttamaan siihen suuntaan, että monella ulkomaataustaisella saattaa olla Suomen kansalaisuus tai on hakemassa sitä, hän työskentelee suomalaisessa organisaatiossa ja taustoista riippumatta ulkomaantaustaisen työntekijän työnjälki on (henkilöstä riippuen) yhtä laadukasta ellei laadukkaampaa mitä suomalaisten. Kyseisen asian herättäminen mediassa voisi herättää ihmiset ajattelemaan asiaa uudesta näkökulmasta ja poistamaan ennakkoluuloja. Olisi hyvä laatia aitoja tarinoita ulkomaantaustaisten onnistumisista työurallaan Suomessa. Tämä voisi kannustaa sekä uusia työnantajia rekrytoimaan ulkomaantaustaisia, sekä herättää ajatuksia yleisesti ihmisissä eli kuluttajissa, jotka yritysten palveluita ja tuotteita käyttävät. 17

4 LOPUKSI Raportissa on esitelty tutkimuksen tulokset yleisesti, sekä loppuun liitetty vielä graafiset kuvaajat osasta vastauksia. Tutkimuksen tulosten perusteella Suomen kielen osaamisen puuttuminen ja yleisesti negatiivinen asenne ulkomaalaisia kohtaan nousivat merkittäviksi tekijöiksi, jotka vaikeuttavat ulkomaantaustaisten työllistymistä. Yleisesti tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että organisaatiot, joissa on työskennellyt tai työskentelee ulkomaantaustaisia henkilöitä, ovat olleet erityisen tyytyväisiä ulkomaantaustaisten työpanokseen, eivätkä näe mitään ongelmia ulkomaantaustaisten rekrytoimisessa. He ovat kokeneet, että ulkomaantaustaiset ovat maksaneet työllään ja motivaatiollaan takaisin sen, jos ulkomaantaustaisten rekrytoiminen on aiheuttanut jotain ylimääräistä aikaa tai työtä. Organisaatiot kannustavat muitakin yrityksiä rekrytoimaan ulkomaantaustaisia työntekijöitä ja huomauttavat, että ulkomaantaustainen työvoima on tätä päivää myös Suomessa. Organisaatiot kannustivat ja korostivat työharjoittelun tärkeyttä työnantajien ja työnhakijoiden näkökulmasta ja totesivat sen olevan helpompi tapa lähestyä asiaa. Organisaatioissa joissa oli jo rekrytoitu ulkomaantaustainen työntekijä, ei koettu tarpeelliseksi tukihenkilöä itse rekrytointitilanteeseen, mutta ulkomaantaustaiselle itselleen tukihenkilö olisi hyvä olla ohjaamassa paperiasioiden yms. hoidossa. Tukihenkilön olemassaolon arveltiin myös madaltavan uusien organisaatioiden kynnystä rekrytoida ulkomaantaustaisia työntekijöitä. Tutkimuksessa nousi paljon yksittäisiä ulkomaantaustaisiin liittyviä asioita, sekä kehittämiskohteita, mutta monessa asiassa työntekijän taustoilla ei ollut merkittävää vaikutusta työnsujumiseen ja rekrytoimiseen liittyvissä asioissa, lähinnä kielitaito nousi monessa kohtaa haasteeksi ja sen todettiin olevan ainoa rekrytointia hankaloittava tekijä. Yleisesti ihmisten asenteiden muuttamista ulkomaantaustaisia kohtaan kaivataan, mutta niiden muuttaminen ei ole helppoa ja vaatii aikaa. Yhteistyö eri toimijoiden kanssa ja erilaiset aidot tarinat suomalaisten esimerkiksi työnantajien positiivisista kokemuksista voisi edesauttaa ihmisiä antamaan paremmin mahdollisuus ulkomaantaustaisille kansalaisille. Kehittämisehdotuksissa jaoteltiin eri osa-alueiden mukaan kyselystä nousseita asiakokonaisuuksia, jotka helpottavat antamaan kokonaiskuvan kyselystä saaduista tuloksista. 18

Liite 1 ULKOMAANTAUSTAISIA TYÖLLISTÄNEIDEN ORGANISAATIOIDEN VASTAUKSET Ulkomaantaustaisten työllistyminen 1. Toimiala - Rakennusala - Kuljetusala - Hoitoala - Hoitoala - Teollisuusala - Peruskoulu - Työvoiman vuokraus - Siivousala - Lomituspalvelut - Tukkukauppa 2. Henkilökunnan määrä

3. Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden määrä henkilökunnan määrästä 4. Millaisissa työtehtävissä ulkomaantaustaiset työntekijät ovat olleet? - Rakennusmiehen tehtävissä - Kuljettajina ja korjaamolla - Sairaalahuoltajina, hoitajina ja lääkäreinä - Lastenhoito - Koneistajina, käsihionta tehtävissä, valimotyöntekijöinä - Sivutoimisia tuntiopettajia - Logistiikan tehtävissä ja tuotantopuolen tehtävissä - Samat tehtävät, mitä suomalaisilla: siivoajina sekä yksi ulkomaantaustaisista työntekijöistä on edennyt palveluohjaajaksi (siivoustekniikikko) - Maataloustyöt ja lomittajat - Ostoassistenttina, reklamaatiokäsittelijänä, keräilijänä, kuljettajina

5. Ovatko tehtävät olleet yhtä vastuullisia, mitä muillakin työntekijöillä, taustoista riippumatta? 6. Vaaditaanko työntekijöiltä alan ammattitaitoa/ pätevyyttä?

7. Onko merkitystä, onko koulutus saatu muualla kuin Suomessa? 8. Vaaditaanko jotain erityisiä työelämätaitoja Avoimet vastaukset: Kyllä, mitä? - Pätevyys tulee olla laillistettu Suomessa - Vakinaiseen työsuhteeseen pätevyys pitää olla suomessa saatu - Vakituiseen suhteeseen tarvitaan suomessa saatu pätevyys

9. Mitä kielitaitoa odotetaan? 10. Haluttaisiinko ulkopuolinen arvioimaan millainen kielitaito alalla tarvitaan?

11. Tartutaanko työhakemuksissa paremmin hyvällä englannilla laadittuihin hakemuksiin vai heikolla suomen kielellä laadittuihin hakemuksiin? Avoimet vastaukset: Heikolla suomen kielellä, miksi? - Yritystä löytyy, osoittaa innokkuutta olla Suomessa ja oppia Suomen tavoille - Arvostetaan, että hakija edes yrittää - Englanninkielisissä hakemuksissa on kehuttu omaa suomenkielen taitoa paremmaksi, vaikka kielitaito ei tosiasiassa ole ollut kuitenkaan riittävä - Suomenkielen taito vaaditaan alalla - Osoittaa, että hakeutujalla on halua sopeutua suomeen 12. Tarvittaisiinko työpaikalla kielikoulutusta?

13. Halutaanko työnhakijoiden taustoista tietää etukäteen? (Uskonnot, kotipaikka, kulttuuritekijät) 14. Onko ollut tilanteita, joissa olisi ollut hyvä tietää etukäteen jotain työntekijöiden taustoista? Avoimet vastaukset: Kyllä, mitä? - Siivousalalla usein esimiehet naisia, osalle mies-työntekijöille ongelma vastaanottaa ohjeita ja tehtäviä naispuoleiselta esimieheltä. Miehet eivät myöskään välttämättä voi mennä siivoamaan naisten vessoja. - Jos jotain on mistä kertoo, niin huomioidaan. Esimerkiksi, ei halua hoitaa sikoja tms. - Rajoitteet 15. Onko ulkomaantaustaisten rekrytoiminen vaatinut esimiehiltä enemmän resursseja/työnohjausta?

16. Onko työn sujuvuudessa ollut joitakin eroja? Avoimet vastaukset: Kyllä, mitä? - Asioiden varmistaminen, ymmärrys ja omatoimisuus, ymmärrys esimiehen tehtävistä ja "vaikutusvallasta", sairastumisesta ajoissa ilmoittaminen - Työkulttuurin ymmärtäminen ja työaikojen noudattaminen. Hyvän työntekijän käännytys yllättäen takaisin kotimaahan yhteiskunnan puolesta - Nainen esimiehenä, voi olla osalle miehistä vaikeaa olla alaisena 17. Olisiko työnantajille hyvä tarjota tietoa ja tukea rekrytoidessaan ensimmäistä kertaa ulkomaantaustaista työntekijää? Alentaisiko tämä mielestänne kynnystä palkata ulkomaantaustainen työntekijä? 18. Mitä seikkoja tulisi huomioida kouluttaessa ulkomaantaustaisia opiskelijoita? - Kielitaito, ammattialan koulutus, Suomen tuntemus, käytösetiikka, velvollisuudet (oikeusturva) parhaansa yrittäminen, TET-jakso! - Suomalainen työkulttuuri, lainsäädäntö, osaavat myös vaatia omia oikeuksiaan - Suomenkielen taito, peruskommunikoinnin harjoittelu, HUOM! PUHELINKESKUSTELUT - Kotouttaminen ja kulttuuriasiat osaksi koulutusta - Suomenkielen osuutta - Työkulttuurituntemus, poissaoloista ilmoittaminen ym. työelämän käytännönasioiden hoito, verokortti-asiat - Kielitaidon korostaminen, suomenkulttuurin tuntemus - Työlainsäädäntö, suomenkieli ja suomen termistö, työkulttuuri - Suomenkieltä yleisesti: lukeminen, kirjoittaminen, ymmärtäminen, suomalaiset tavat - Optimistinen kuva työelämästä, nöyryyttä työnhakuun ja työelämässä etenemiseen