Työtieteen hankeraportteja No. 31 Henna Paananen (toim.), Henri Jounila, Tommi Autio, Juhani Tarkkonen, Liisa Kiviniemi, Juha Petäjäkangas ja Janne Sinisammal Näkökulmia ja kehittämisen työvälineitä työhyvinvointiin kunta-alalla ja sosiaali- ja terveydenhuollossa. KUNPASSI hankkeen loppuraportti Julkaistu Työsuojelurahaston ja Teknologian ja innovaatioiden kehittämiskeskuksen (Tekes) tuella Oulun yliopisto 2012 ISBN 978-951-42-9766-3 (PAINETTU) ISBN 978-951-42-9767-0 (PDF) ISSN 1459-5850
1 TIIVISTELMÄ Alunperin kunnallisen työympäristöpassin luomiseksi tarkoitetun KUNPASSI- hankkeen tavoitteena oli kehittää työhyvinvoinnin konsultointi- ja perehdyttämismalli kunta-alan niille toimialoille ja ammattiryhmille, joille teollisuus- ja teknistyyppisiin töihin tarkoitetun työturvallisuuskortin sisältö ei vastannut tarpeita. Tiedossa oli monilta tahoilta tulleiden havaintojen perusteella, että työturvallisuuskortti ei vaikuttanut nimenomaan työhyvinvoinnin niillä osa-alueilla, joita voidaan kutsua henkilöstön työkyvyksi ja työssä jaksamiseksi sekä henkiseksi hyvinvoinniksi. Hankkeen kanssa samaan aikaan virisi myös Työturvallisuuskeskuksen työhyvinvointikortti-hanke ja Kunpassissa päätettiin keskittyä työhyvinvoinnin sisältöihin sekä erityisesti sote-alaan. Kunpassi-hankkeen tavoitteiksi muodostui kerätä tietoa työhyvinvoinnista kunta-alalla keskittyen erityisesti sosiaali- ja terveysalaan sekä kehittää ja kokeilla työhyvinvoinnin perehdytystä kunnallisen sote-alan henkilöstölle ja kuntajohdolle. Hankkeessa tehtiin 25 strukturoitua ja seitsemän avointa haastattelua työhyvinvoinnin asiantuntijoille. Sotealan ammattilaisia haastateltiin 15: seitsemän yksittäin ja kahdeksan neljän hengen ryhmissä. Sote-alan ammattilaisten haastattelurunko pohjautui työjärjestelmäviitekehykseen ja asiantuntijahaastatteluiden tuloksiin. Kaikki sote-alan ammattilaiset tekivät myös parivertailun asiantuntijoilta saatujen työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden merkityksestä. Hankkeessa kokeiltiin työhyvinvointiin liittyvää perehdyttämistä kahden Pohjois-Pohjanmaalla sijaitsevan kunnan johdolle (10 henkilöä) ja työntekijöille (22 henkilöä) sekä kolmen kunnallisen sote-alan oppilaitoksen opettajille (12 henkilöä). Hankkeen tuloksina saatiin tietoa asiantuntijoiden ja sote-alan ammattilaisten näkemyksistä työhyvinvoinnista sekä kokemuksia työhyvinvointiin liittyvästä perehdyttämisestä. Asiantuntijoiden ja sote-alan ammattilaisten näkemykset työhyvinvoinnista erosivat toisistaan ja perehdyttämisessä johdolle suunnatut interventiot nähtiin tärkeiksi. Sote-alalla keskeisimmin työhyvinvointiin vaikuttavat työtehtävät; mahdollisuus vaikuttaa ja keskittyä niihin sekä niiden järkevyys ja mielekkyys. Organisaation merkitys nähtiin vähäiseksi. Asiantuntijat puolestaan painottivat organisaatiota. Haastatteluissa työjärjestelmämalli toimi hyvänä pohjana myös sotealan ammattilaisten omalle reflektiolle ja kehityskeskusteluille työhyvinvointiin liittyen. Tulevaisuudessa työpaikat voisivat hyödyntää mallia kehityskeskusteluissaan. Perehdytyksiin osallistuneissa organisaatioissa laadittiin työhyvinvointiohjelmat. 1
1 TIIVISTELMÄ 0 2 ALKUSANAT 4 3 JOHDANTO 5 3.1 TYÖOLOISTA KUNNALLISELLA ALALLA 5 3.2 TYÖHYVINVOINTI JA TYÖJÄRJESTELMÄVIITEKEHYS 8 TYÖHYVINVOINTI 8 TYÖJÄRJESTELMÄVIITEKEHYS 9 3.3 TYÖHYVINVOINTIIN LIITTYVIÄ PEREHDYTTÄMISJÄRJESTELMIÄ 11 TYÖTURVALLISUUSKORTTI 11 POTILASSIIRTOJEN ERGONOMIAKORTTI 11 3.4 TAVOITTEET 12 4 MENETELMÄT 13 4.1 ASIANTUNTIJAHAASTATTELUT 13 4.2 SOTE-ALAN HAASTATTELUT 13 4.3 PEREHDYTYSINTERVENTIOT 14 JOHTORYHMIEN JÄSENTEN PEREHDYTTÄMINEN JA KONSULTAATIO 15 TYÖNTEKIJÖIDEN PEREHDYTTÄMINEN 16 AMMATILLISTEN OPPILAITOSTEN OPETTAJIEN SEMINAARISARJA 16 5 TULOKSET 17 5.1 HAASTATTELUTULOKSET 17 ASIANTUNTIJAHAASTATTELUT 17 SOTE-ALAN HAASTATTELUT 19 5.2 PEREHDYTYSINTERVENTIOIDEN TULOKSET 22 JOHTORYHMIEN JÄSENTEN PEREHDYTTÄMINEN JA KONSULTAATIO 22 TYÖNTEKIJÖIDEN PEREHDYTTÄMINEN 23 AMMATILLISTEN OPPILAITOSTEN OPETTAJIEN SEMINAARISARJA 24 TULOSTEN KOONTA 25 2
5.3 HANKKEEN TUOTOKSET 26 TYÖHYVINVOINNIN KESKEISET SISÄLLÖT SOTE-ALALLA 26 HANKKEEN ANTI OSALLISTUNEILLE ORGANISAATIOILLE 26 POHJA TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISKESKUSTELUILLE 27 HANKKEEN YHTEYDESSÄ TEHDYT JULKAISUT 27 6 YHTEENVETOA JA POHDINTAA 28 7 LÄHTEET 29 8 LIITTEET 31 LIITE 1. HAASTATTELURUNGOT 31 LIITE 2. PARIVERTAILULOMAKKEEN ENSIMMÄINEN SIVU 34 LIITE 3. PARIVERTAILUTULOKSET (TYÖTEHTÄVÄ, TYÖNTEKIJÄ, ORGANISAATIO) 35 LIITE 4. PEREHDYTYSINTERVENTIOIDEN ASIASISÄLLÖT 38 3
2 ALKUSANAT Hankkeen ohjausryhmään kuuluivat Jouni Aitto-oja (Oulaisten kaupunki), Teija Heikkinen (Limingan kunta), Liisa Kiviniemi (Oulun seudun ammattikorkeakoulu), Pia Koistinen (Oulaisten ammattiopisto), Ilkka Koski (Oulaisten yrittäjät), Pauliina Marjala (Oulun aikuiskoulutuskeskus), Laura Mettovaara (Oulaisten ammattiopisto), Anne Mironen (Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL), Aini Ojala (Oulun seudun ammattikorkeakoulu), Markku Roiha (Kunnallinen työmarkkinalaitos), Nuppu Rouhiainen (Tekes), Kaija Sepponen (Taukokangas), Ilkka Tahvanainen (Työsuojelurahasto), Eeva-Maarit Valkama (Limingan kunta), Irmeli Vuoriluoto (Terveyden- ja sosiaalihuoltoalan ammattijärjestö Tehy ry.) ja Seppo Väyrynen (Oulun yliopisto). Ohjausryhmä kokoontui yhteensä seitsemän kertaa. Hankkeen tutkijoina toimivat Tommi Autio (Oulun yliopisto), Henri Jounila (Oulun yliopisto), Tiina Karila (Oulun yliopisto), Liisa Kiviniemi (Oulun seudun ammattikorkeakoulu), Maarit Niemelä (Oulun yliopisto), Anne Ollanketo (Oulun yliopisto), Henna Paananen (Oulun yliopisto), Juha Petäjäkangas (Oulun yliopisto), Arto Reiman (Oulun yliopisto), Janne Sinisammal (Oulun yliopisto) ja Juhani Tarkkonen (Innosafe). Niemelä, Ollanketo ja Jounila olivat valmistelemassa hanketta, Karila teki hankkeessa tilastotutkimusta ja Petäjäkangas kirjallisuustutkimusta, Sinisammal suoritti asiantuntijahaastattelut, Tarkkonen toteutti työhyvinvoinnin yleisperehdytykset kohdekunnissa ja -oppilaitoksissa, Autio, Jounila, Paananen ja Reiman vastasivat sote-alan haastatteluosuudesta ja Kiviniemi osallistui sekä koulutusinterventioihin että hankkeen tutkimukselliseen puoleen. Paananen toimitti loppuraportin. Hankkeen kohdeorganisaatioina olivat Oulaisten kaupunki, Limingan kunta, Oulun aikuiskoulutuskeskus ja Oulaisten ammattiopiston sosiaali- ja terveysalan yksikkö. Lisäksi hankkeessa haastateltiin Oulun kaupungin, Hailuodon kunnan ja Caritas- Säätiön työntekijöitä. Hanketta rahoittivat Työsuojelurahasto ja Tekesin Tykes -ohjelma. 4
3 JOHDANTO 3.1 TYÖOLOISTA KUNNALLISELLA ALALLA Kuntien eläkevakuutuksen vuosittain tekemän kyselyn mukaan kunta-alalla työhyvinvointi on matalinta terveysalalla. Ero muihin aloihin ei kuitenkaan ole merkittävä. (Kunta-alan työsyke 2010.) TVL:n (2009) kautta, lähinnä tapaturmapakista ja erikseen tuoreimpia tietoja pyytämällä, saatiin joitakin hyödyllisiä tilastotietoja hankkeen taustatiedoiksi. Näistä tiedoista koottiin erillinen dokumentti (Karila 2009), josta tähän lukuun on koottu lyhyesti tärkein sisältö. Tässä käsitellään kolmea ryhmää (2 päätoimialaa ja 1 pääammattiluokka), jotka ovat kuntasektori, kuntasektorin terveydenhuolto ja sosiaalialan työ (kunta-sote) sekä kunta-alan ulkopuolelta terveydenhuolto ja sosiaalipalvelu (muu sote). Kun tarkastellaan kunta-alan vähintään neljän päivän poissaolon aiheuttaneita työtapaturmia vuonna 2008 vahingoittumistavan mukaan, määrällisesti suurimpana luokkana oli iskeytyminen kiinteää pintaa vasten. Tämä luokka oli toiseksi suurin sekä kunta-sotella että muulla sotella. Suurimpana näissä molemmissa oli äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen liki 40 prosentin osuudella. Kun katsotaan vuonna 2008 sattuneita työpaikkatapaturmia työsuorituksen mukaan, nousi henkilön liikkuminen suurimmaksi kaikissa kolmessa ryhmässä. Huomattavaa on se, että kunta-sotella henkilön liikkuminen aiheutti lähes 45 % tapauksista, kun muun soten vastaava luku oli 36,5 %. Eron voisi ajatella johtuvan ainakin siitä, että kuntapuolella tehdään runsaasti työtä asiakkaiden kodeissa, joka vaatii enempi liikkumista paikasta toiseen työpäivän aikana. Kaksi seuraavaa ryhmää työsuorituksen mukaan sattuneissa työpaikkatapaturmissa olivat esineiden käsitteleminen ja taakan käsivoimin siirtäminen. Kuntasektorilla yleisesti selvästi eniten työpaikkatapaturmia aiheutti vuonna 2008 poikkeaman mukaan putoaminen, hyppääminen, kaatuminen tai liukastuminen -luokka. Kun katsotaan pelkästään kunta-sotea, niin edellä mainitun luokan rinnalla oli hyvin tasaväkisenä henkilön äkillinen fyysinen kuormittuminen (molemmat noin 27 %). Myös muun soten osalta nämä kaksi luokkaa olivat tasaväkisiä (molemmat noin 21 %), mutta selvästi pienemmällä prosenttiosuudella kunta-soteen verrattuna. Kolmanneksi yleisin luokka oli kaikissa tässä käsiteltävänä olevissa ryhmissä terävään esineeseen astuminen, takertuminen, itsensä kolhiminen, polvistuminen tai istuutuminen. Suomessa asuvien vuonna 2008 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden yleisin päädiagnoosi oli mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt (32,8 % diagnosoiduista). Toiseksi yleisin oli tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudoksen sairaudet (31,7 %). Nämä kaksi luokkaa erottuivat selvästi muista, sillä kaikki muut luokat jäivät alle kymmenen prosentin. (Tilasto Suomen eläkkeensaajista 2008.) Samantyyppinen ilmiö löytyy toisenlaisestakin tilastosta, mutta siinä kaksi suurinta luokkaa ovat edelliseen verrattuna vaihtaneet paikkaa. Kyseessä olevassa tilastossa esitetään vuonna 2009 kuntoutuspalveluja saaneet, ammatissa toimineet ja 16 5
vuotta täyttäneet kuntoutujat. Siinä suurin luokka on tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudoksen sairaudet noin 47 % kuntoutujista ja toiseksi suurin mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt reilut 26 % kuntoutujista. (Kelan kuntoutustilasto 2009.) Nämä luvut osoittavat, että edelleen työelämässä mukana olevista työntekijöistä, jotka pääsevät kuntoutukseen, liki puolet tulee tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudoksen sairauden luokkaan kuuluvien sairauksien vuoksi. Tämä sairausluokka on suurin myös tilastossa (ks. kuva 1), jossa esitetään korvatut sairauspäivärahat päivien lukumäärän perusteella. Toisena on mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt ja kolmantena vammat ja myrkytykset sekä eräät muut ulkoisten syiden seuraukset. (Kelan sairausvakuutustilasto 2008; Valle 2009.) milj. pv 6 5 4 3 2 1 Korvatut päivät (milj. pv) 2004 Korvatut päivät (milj. pv) 2005 Korvatut päivät (milj. pv) 2006 Korvatut päivät (milj. pv) 2007 Korvatut päivät (milj. pv) 2008 0 a b c d e a Tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudoksen sairaudet b Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt c Vammat ja myrkytykset sekä eräät muut ulkoisten syiden seuraukset d Kasvaimet e Verenkiertoelinten sairaudet Kuva 1. Vuosina 2004-2008 korvatut sairauspäivärahat. Viisi yleisintä sairauspääryhmää. (mukaillen Valle 2009; Kelan sairausvakuutustilasto). Toisenlaisen lähestymistavan asiaan tuo työolotutkimus, jossa kartoitetaan mm. palkansaajien koettua terveydentilaa, työkykyä, sairauspoissaoloja ja työtapaturmia. Tutkimuksen mukaan tule-vaivat ovat pitkällä aikavälillä lisääntyneet, johtuen osittain ikääntymisestä. Kaikkein yleisimpiä ovat kivut ja säryt niska-hartiaalueella; vuonna 2008 41 % kertoi kärsivänsä toistuvasti näistä ja naisilla nämä olivat huomattavasti yleisempiä. Toistuvaa kipua ja särkyä ristiselässä koki vuonna 2008 30 %, jaloissa lonkat mukaan lukien 27 % sekä käsissä ja käsivarsissa 26 % palkansaajista. (Lehto & Sutela 2008.) Psyykkisistä oireista (ks. kuva 2), kun kriteerinä on kokee kärsivänsä vähintään kerran viikossa, yleisin oli vuonna 2008 univaikeudet (33 % palkansaajista). Tässä on ollut voimakasta kasvua 30 vuoden aikana erityi- 6
sesti naisilla. Toiseksi yleisin oli väsymyksen, haluttomuuden ja tarmottomuuden tunne (33 %) ja kolmanneksi jännittyneisyyden, hermostuneisuuden ja ärtyisyyden tunteet (18 %). (Lehto & Sutela 2008.) Kuva 2. Psyykkisten oireiden esiintyminen (vähintään kerran viikossa) (mukaillen Lehto & Sutela 2008). Työolotutkimuksessa yhtenä kohtana oli työn tai työolojen yhteys oireisiin niillä, jotka olivat ilmoittaneet kärsivänsä jostain psyykkisestä tai somaattisesta oireesta vähintään kerran viikossa. 28 % vastaajista katsoi, että työllä tai työoloilla oli huomattavasti osuutta oirehtimiseen ja yhteensä 82 %, että yhteyttä oli ainakin jonkin verran. Äsken mainituilla oireilla katsotaan olevan kiistaton yhteys seuraaviin työympäristötekijöihin: kiire, henkinen väkivalta, ristiriidat työpaikalla ja tyytymättömyys esimiestoimintaan. (Lehto & Sutela 2008.) Kun tarkastellaan pelkästään kunta-alaa, voidaan tehdä joitakin työhyvinvointiin selkeästi vaikuttavia havaintoja. Vuonna 2009 kunta-alan työntekijöistä 18 prosenttia ilmoitti havainneensa määräaikaisten työntekijöiden syrjintää omassa organisaatiossaan. Tämä on sikäli merkittävä asia, että kuntasektorilla työskentelee selvästi enemmän määräaikaisia työntekijöitä kuin muilla sektoreilla. Työpaikkakiusaaminen sekä asiakkaitten että työtovereiden taholta oli vuonna 2009 yleisempää kuntasektorilla kuin muilla aloilla. Asiakkaitten taholta se oli selvästi suurempaa, sillä esimerkiksi yksityisellä palvelusektorilla ja valtiolla työskentelevistä noin joka neljännes ilmoitti tulevansa kiusatuksi asiakkaitten toimesta, kun luku kunta-alalla oli 38 %. Työtovereiden kiusaamisen osalta erot olivat alojen välillä pieniä; kuntasektorin osalta tällaista kiusaamista koki 5 % vastaajista. Kuntasektorin suuri ongelma on asiakkaitten tekemä työpaikkaväkivalta, sillä vuonna 2009 17 % kuntien työntekijöistä oli joutunut itse tällaisen väkivallan uhriksi. 34 % kertoi, että omalla työpaikalla joku oli joutunut asiakasväkivallan kohteeksi. Molemmat luvut ovat erittäin paljon suurempia esimerkiksi yksityiseen sektoriin verrattuna. Kaiken lisäksi väkivalta on kuntasektorilla lisääntynyt vuodesta 2008. Kuntien ter- 7
veystoimessa luvut ovat erityisen pahoja, sillä vuoden 2008 44 prosenttia muuttui vuonna 2009 53 prosenttiin, kun tarkasteltiin omalla työpaikalla jonkun joutumista asiakasväkivallan kohteeksi ainakin kerran. (Kuntaalan työolobarometri 2009.) Sosiaali- ja terveysalalla viime vuosina tapahtuneet muutokset liittyvät erityisesti organisaatioiden ja työnjaon muutoksin sekä teknologian kehittymiseen. Näyttöä on myös siitä, että asiakkaiden ja potilaiden sekä heidän läheistensä odotukset ja tarpeet ovat muuttuneet vaativammiksi ja monimuotoisemmiksi. Resurssit eivät kuitenkaan ole kasvaneet työn vaativuuden lisääntymisen myötä. Sosiaali- ja terveysalalla yhtenä keskeisenä keskustelun kohteena ovat olleet toiminnan hyvään ja riittävään laatuun liittyvät kriteerit. Uuden työntekijän perehdyttäminen on muodostunut entistä suuremmaksi haasteeksi sosiaali- ja terveysalalla. Työtahti on tiivistynyt ja määräaikaisten työntekijöiden määrä on lisääntynyt, joten ajan löytäminen tavoitteelliseen ja systemaattiseen perehdytykseen ei aina ole mahdollista. Lisäksi voi olla puutetta ajanmukaisesta ja riittävästä perehdytysmateriaalista. Kunnolliseen perehdytykseen oleellisena osana kuuluvat myös organisaation ja työyhteisön toimintaan liittyvien tekijöiden esille ottaminen. Uuden työn aloituksen tarkastelu työhyvinvoinnin kannalta on tärkeä kehittämishaaste myös sosiaali- ja terveysalalla. (Vahtera & al. 2002; Yliruka & al. 2009.) 3.2 TYÖHYVINVOINTI JA TYÖJÄRJESTELMÄVIITEKEHYS Työhyvinvointi Työhyvinvoinnilla tarkoitetaan työssä käyvän henkilön suoriutumista työtehtävistään, mihin on vaikutusta hänen fyysisellä, henkisellä ja sosiaalisella kunnollaan, työyhteisön toimivuudella sekä muilla työympäristössä esiintyvillä tekijöillä. Työhyvinvointiin vaikuttavat muun muassa työsuhde, palkkaus, työsopimus, yksityisja perhe-elämä, taloudellinen tilanne, elämän muutokset ja muut ympäristön tapahtumat. Työhyvinvointia tarkastellaan yleensä erityisesti turvallisuuden ja terveyden kannalta. (STM 2005.) Työhyvinvointi käsitetään kestävänä ja kokonaisvaltaisena kehitysprosessina, joka etenee järjestelmällisesti ja yhdessä tekemällä. Työhyvinvoinnin käsitteeseen sisältyy kokonaisvaltaisten toimenpiteiden käyttäminen terveyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin parantamiseksi työpaikoilla niin, että edistetään tuottavuutta ja yrityksen menestymistä samanaikaisesti. Työhyvinvointi on siis turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota tekevät ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt hyvin johdetussa organisaatiossa. Työhyvinvointiin liittyy työntekijöiden ja työyhteisöjen kokemus mielekkäästä, palkitsevasta ja elämänhallintaa tukevasta työstä. Työntekijän kannalta ehkä tärkein työhyvinvoinnin muodostumiseen vaikuttava tekijä on suhde lähimpään esimieheen. Mitä paremmin johtaja kykenee tunnistamaan työntekijän kiinnostuksen kohteita, sitä paremmin työtiimin luominen onnistuu ja työntekijän hyvinvoinnista lopulta tulee olennainen osa työn valmiiksi tekemistä. (Anttonen & al. 2009.) Työhyvinvointi säilyy parhaiten, kun henkilöresurssit ja työjärjestelyt mitoitetaan ja suunnitellaan oikein (STTK 2007). 8
Työhyvinvoinnin ymmärtäminen sisällöllisesti laajana on perusta työhyvinvointitoiminnalle. Teknisesti painottuvien ammattitautien ja tapaturmien torjunnan, sekä laite- ja koneturvallisuuden ohella työhyvinvointiin sisältyvät ergonomia, työhygienia, henkinen työsuojelu, väkivallan uhan torjuminen työpaikalla ja työssä jaksaminen. Hyvinvoinnin tarkastelu on perinteisesti ollut hyvin ongelma- ja epäkohtalähtöistä. Työhyvinvointityön tarpeen perustana on edelleen usein työpaikoilla esiintyvät turvallisuus- ja terveysongelmat eli erityyppiset terveyttä uhkaavat vaarat ja haitat. Työhyvinvointityössä kiinnitetään kuitenkin nykyisin yhä enemmän huomiota myös työkykyä ja työhyvinvointia edistäviin tekijöihin, ennaltaehkäisevien tekijöiden ohella. (Kämäräinen 2006.) Työhyvinvointi on kokoava yleiskäsite, jonka sisältöön voidaan perustellusti sijoittaa 1) perinteinen työturvallisuus ja -terveys, 2) työkyky ja työssä jaksaminen sekä 3) henkinen hyvinvointi. Kullekin alueelle on kehkeytynyt historiallisesti erilaisia teemoja ja painopisteitä, jotka työhyvinvoinnin kokemiseen ja hallintaan nähden ovat osa kokonaisuutta. Syy-seuraus-suhteet kulkevat eri alueiden välillä eivätkä työhyvinvoinnin alueet ole aina erillisiä vaan pikemminkin päällekkäisiä. Kaikki voi vaikuttaa kaikkeen ainakin pitkällä aikavälillä. Esimerkkinä voisi mainita sen, että monet fyysisen työympäristön kuormitustekijät vaikuttavat työkykyyn ja henkiseen hyvinvointiin. Toisaalta henkinen pahoinvointi voi vaikuttaa jossain vaiheessa työkykyyn ja hyvinkin nopeasti turvallisuuskäyttäytymiseen. Liiallinen kiire ja työn aikapaine voivat vaikuttaa haitallisesti kaikkiin työhyvinvoinnin osa-alueisiin. (Tarkkonen 2005.) Työhyvinvointitoiminta Työsuojelu, työturvallisuustoiminta Työkykyä ylläpitävä ja edistävä toiminta Työelämän laatu, työhyvinvointitoiminta Työturvallisuus ja - terveys Työkyky ja työssä jaksaminen Henkinen hyvinvointi Turvallisuusjohtaminen Vaarat, haitat ja kuormitus Ergonomia Työtapaturmat ja ammattitaudit Turvallisuuskäyttäytyminen Työaika- ja ikärajoitukset Työn sisältö ja mitoitus Työn- ja muutoksenhallinta Työyhteisön tila Yksilö ja terveys Häiriöt ja ristiriidat Johtamisjärjestelmän tila Johtamisvuorovaikutus Työyhteisötaidot Henkilöstö- ja kehittämispolitiikat Työhyvinvointipalvelut >> 1990 1990 >> 1995-2000 >> Juhani Tarkkonen 2009 Kuva 3. Työhyvinvointi käsitekarttana ja tiedostuksen kautta historiallisesti muuttuneena ilmiönä. Työjärjestelmäviitekehys Työjärjestelmämalli on systemaattinen keino kuvata kaikkia työn tekijään ja työn lopputulokseen vaikuttavia työn ulottuvuuksia. Malli sisältää viisi tekijää, jotka ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa keskenään. Mallissa 9
työntekijä suorittaa hänelle kuuluvaa työtehtävää käyttäen ja hyödyntäen tarvittavia apuvälineitä (teknologiaa) omassa työympäristössään ja työorganisaatiossaan (kuva 4). PANOKSET Teknologia ja työvälineet Organisaatio Henkilö (työntekijä) Tehtävä(t) (Työ)ympäristö TULOKSET Toivotut Ei-toivotut Kuva 4. Työjärjestelmäviitekehys. Jos työjärjestelmän johonkin tekijään kohdistuu muutosta, se voi aiheuttaa useita muutoksia myös muissa järjestelmän tekijöissä (Carayon 2009). Tavoitteena on tasapainottaa tekijöitä ja niiden keskinäistä suhdetta sillä tavalla, että se tyydyttää ja hyödyttää sekä työntekijää että parantaa työn laatua ja tuloksellisuutta (Carayon & Smith 2000; Smith & Sainfort 1989). Tuloksellisuus ja tuottavuus yhdessä työhyvinvoinnin kanssa ovat mallin pääasiallisia positiivisia tuloksia kun taas virheet, tapaturmat, työperäiset sairaudet sekä epämukavuus ovat mallin negatiivisia ja siksi ei-toivottuja tuloksia (Väyrynen 2010). 10
3.3 TYÖHYVINVOINTIIN LIITTYVIÄ PEREHDYTTÄMISJÄRJES- TELMIÄ Työturvallisuuskortti Kunpassi-hankkeen alkuperäinen tavoite oli rakentaa perehdyttämisjärjestelmä kuntasektorin niille ammattiryhmille, joille työturvallisuuskorttikoulutus ei sellaisenaan sovellu. Tämän vuoksi työturvallisuuskorttikoulutusmateriaalin soveltuvuutta työhyvinvoinnin perehdyttämismateriaalin osaksi arvioitiin hankkeen alkuvaiheissa. Arvioinnin teki työturvallisuuskorttikoulutuksia vetänyt kouluttaja, joka esitteli tulokset projektin ohjausryhmälle loppukesästä 2009. Työturvallisuuskorttikoulutuksen materiaali oli juuri uudistunut, joten tulokset esiteltiin sekä vanhan että uuden materiaalin pohjalta. Arvioinnin lopputulos oli, että sekä uusi että vanha materiaali soveltuvat aihevalinnoiltaan hyvin ko. aloille lukuun ottamatta kappaleen neljä erityisesti teollisuuteen suunnattuja osioita (esim. telineet, säiliöt jne.). Sisältö pitäisi kuitenkin suunnata ja soveltaa halutuille aloille, esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalle. Tämä tarkoittaisi esimerkiksi sitä, että liikkuminen työpaikalla -kappaleen sisältö muuttuu tehdasalueen liikkumisjärjestelyistä terveyskeskusympäristöön tai muuhun alan käyttämään ympäristöön. Esityksen lopuksi käytiin lyhyesti läpi Kehys II -projektin antia aiheeseen. Projektissa kävi ilmi, että esimerkiksi kuntien työsuojelupäälliköt ja tekniset johtajat toivoivat työturvallisuuskorttikoulutusmateriaaliin lisättäväksi enemmän tietoa ergonomiasta ja henkisestä hyvinvoinnista. Nämä muutokset voisivat myös osaltaan viedä työturvallisuuskorttikoulutusmateriaalin sisältöä lähemmäksi palvelualojen tarpeita. Projektissa havaittiin myös, että esimerkiksi keittiöalalle työturvallisuuskortin sopivuus ei ole kovin hyvä, mutta alalla työskennellään kuitenkin sähkölaitteiden parissa, kosteissa tiloissa ja kemikaalien kanssa, joten kokonaisuutena työturvallisuuskorttikoulutuksen voidaan katsoa olevan hyödyllinen. (Latva-Ranta & al. 2008.) Ohjausryhmässä esityksen jälkeen käydyn keskustelun lopputulema oli, että kunta-alan ja erityisesti sotealan perehdyttämisjärjestelmästä ei haluta työturvallisuuskortin kaltaista alalle suunnattua rinnakkaista järjestelmää, vaan perehdyttämisjärjestelmää lähdetään pohtimaan puhtaalta pöydältä suunnaten kortin sisältö enemmän työhyvinvointiin psykososiaaliselta kannalta. Näin ollen työturvallisuuskorttikoulutusmateriaalin sisältö päätettiin jättää kokonaan sivuun projektin jatkovaiheissa. Potilassiirtojen ergonomiakortti Potilassiirtojen ergonomiakorttiin liittyviä käytänteitä selvitettiin Kunpassi-hankkeen alkuvaiheissa. Ergonomiakortin materiaali sisältää muun muassa opettajan käsikirjan, opetusta tukevat kalvosarjat ja laajahkon videoleikesarjan. Koulutukseen sisältyy verkko-opiskelua, tehtävien tekemistä, lähiopetusta, käytännön harjoittelua sekä käytännössä suoritettava koe. Kortin hallinnointi hoidetaan Työterveyslaitoksella, johon on sijoitettu myös rekisteri suorittajista. Kortti on työturvallisuuskortin tavoin voimassa viisi vuotta. 11
Kunpassi-hanketta ajatellen potilassiirtojen ergonomiakortin taustatyöstä otettiin muutama asia esille. Ensinnäkin kehitystyöhön tulisi ottaa mukaan kaikki osapuolet, kuten työnantajat, työntekijät ja asiantuntijat (tutkijat), sillä se edistää työskentelyn sujuvuutta ja käsiteltävän asian hyväksyttävyyttä kaikkien osapuolten keskuudessa. Toiseksi, pilotoinnin avulla voidaan kerätä hyödyllisiä kokemuksia kehitystyön tueksi. Potilassiirtojen ergonomiakorttia varten tehtiin kolme hyvin erilaista pilottia. Tarpeet ja tekijät olivat näissä erilaisia, jonka seurauksena myös saadut kokemukset olivat erilaisia. Erityistä huomiota pitäisi kiinnittää siihen, että erilaisiin kokeiluihin osallistuvilta, myös työntekijöiltä, saadaan henkilökohtainen suostumus osallistumiseen. Tällöin heillä on vahva halu olla mukana ja näin pilotoinnin läpivienti onnistuu paremmin. 3.4 TAVOITTEET Kunpassi-hankkeen tavoitteina oli kerätä tietoa työhyvinvoinnista kunta-alalla keskittyen erityisesti sosiaali- ja terveysalaan sekä kehittää ja kokeilla työhyvinvoinnin perehdytystä sote-alan henkilöstölle ja johdolle. 12
4 MENETELMÄT 4.1 ASIANTUNTIJAHAASTATTELUT Asiantuntijahaastattelujen tavoitteena oli selvittää työhyvinvoinnin perehdyttämisjärjestelmän keskeinen sisältö. Asiantuntijahaastattelut tehtiin kahdessa kierroksessa: ensin haastateltiin strukturoidusti 20 erilailla työhyvinvoinnin kanssa tekemisissä olevaa henkilöä (mm. työsuojeluvaltuutettuja, ammattiyhdistyksen edustajia, työturvallisuuden asiantuntijoita, lääkäreitä, opettajia). Kuusi henkeä haastateltiin fokusryhmänä. Yksi haastattelu tehtiin videopuhelun ja kolme puhelimen avulla, loput kasvotusten. Havaittiin, että strukturoiduilla haastatteluilla ei saatu tarpeeksi syvällistä tietoa työhyvinvoinnista (Sinisammal, J. & Kiviniemi, L. 2011). Tämän jälkeen haastateltiin vielä seitsemän työhyvinvoinnin asiantuntijaa (konsultteja, tutkijoita, kouluttajia) avoimilla haastatteluilla, joissa muodostettiin miellekarttoja työhyvinvoinnista. Aineisto analysoitiin työjärjestelmäviitekehyksessä ja tästä saatua kehikkoa käytettiin pohjana sote-alan ammattilaisten haastatteluille (kts. kuva 8 sivulla 18). Asiantuntijahaastatteluista tehtiin artikkeli TIIM 2011 -konferenssiin (Autio & al. 2011). 4.2 SOTE-ALAN HAASTATTELUT Asiantuntijahaastattelujen jälkeen muodostetussa työjärjestelmäviitekehikossa jokaiseen viiteen eri työjärjestelmäviitekehyksen tekijään (organisaatio, työntekijä, työtehtävät, työympäristö ja teknologia ja työvälineet) kuului useita työhyvinvointiin vaikuttavia osatekijöitä. Hankkeessa haluttiin löytää tärkeimmät työhyvinvointiin vaikuttavat osatekijät sote-alalla ja sote-alan ammattilaisia haastateltiin yhteensä 15, joista kahdeksan neljän hengen ryhmissä ja loput yksilöittäin. Haastateltavat edustivat seuraavia ammattiryhmiä: sairaanhoitaja (4), perushoitaja (2), johtava sairaanhoitaja (1), lääkäri (1), sosiaalityöntekijä (1), johtava terveystieteiden opettaja (1), terveystieteiden opettaja (1), sosionomi / vammaispalvelut (4). Haastateltavia pyydettiin kertomaan mitkä työjärjestelmäviitekehykseen asetetuista, asiantuntijahaastatteluista saaduista työhyvinvoinnin osatekijöistä (kuva 8 sivulla 18), ovat tärkeimpiä ja vähiten tärkeimpiä heidän työhyvinvointinsa kannalta. Kaikki haastateltavat täyttivät myös parivertailulomakkeet haastattelurungon työhyvinvoinnin osatekijöistä. Parivertailu on menetelmä jonka avulla pystytään määrittämään valittujen asioiden tärkeysjärjestys toisiinsa nähden. Menetelmä on hyödyllinen erityisesti silloin, kun vertailuun ei ole käytettävissä objektiivista tietoa. Parivertailussa vastaajien pitää valita kahdesta esitetystä asiasta (=pari) se, joka heidän mielestään on tärkeämpi halutun tuloksen saavuttamiseksi. Näitä vertailupareja toistetaan niin kauan, että jokaisen osatekijän keskinäinen paremmuus on arvioitu kaikkien muiden osatekijöiden kanssa. Saadusta datasta pystytään laskemaan vastaajien mielipiteen mukainen, luotettava paremmuusjärjestys. Tämän hankkeen parivertailussa jokaista asiantuntijahaastattelujen jälkeisen työjärjestelmäviitekehyksen osatekijää (kuva 8) verrattiin keskenään ja vastaajan piti valita kumpi osatekijöistä vaikuttaa enemmän työhyvinvointiin. Täydelliset tulokset 13
löytyvät liitteestä 3.Teknologia ja työvälineet sekä työympäristö kohtien tarkkoja tuloksia ei ole esitelty koska kyseisissä osioissa oli liian vähän osatekijöitä parivertailuun. 4.3 PEREHDYTYSINTERVENTIOT Hankkeessa oli interventioasetelma, jossa kokeiltiin työhyvinvointiin liittyvää ja päivittävää perehdyttämistä viiden Pohjois-Pohjanmaalla sijaitsevan tai toimivan kuntaorganisaation jäsenille. Kaksi työorganisaatioista oli peruskuntia, joista toinen oli kuntamuodoltaan kaupunki (A, asukasmäärä 8000 / henkilöstöä 550) ja toinen tavallinen kunta (B), jonka kasvuvauhti on ollut viime vuosina nopea (asukasmäärä 8900 / henkilöstöä 640). Kohdeorganisaatioihin kuului myös kolme ammatillisen koulutuksen kunnallista organisaatiota, joista yksi oli ammatillinen aikuiskoulutuskeskus (henkilöstöä 180), yksi ammattikorkeakoulun alueellinen yksikkö (ei julkisia henkilöstö- ja opiskelijatietoja netissä) ja yksi ammatillisen opiston alueellinen yksikkö (600 opiskelijaa). Kahden viimeisen kohdeorganisaation fyysinen sijoituspaikka oli samassa rakennuskompleksissa, jossa oli myös kaikkien kolmen oppilaitoksen opettajien seminaarisarjan pitopaikka. Interventiot esitellään tässä tiivistetysti; kokonaisen raportin saa Juhani Tarkkoselta. (Tarkkonen 2011.) Perehdytysten sisällöt löytyvät liitteestä 4. KUNTA A: kunnan johtoryhmän konsultaatio ja perehdyttäminen (4 x 0,5 pv) sosiaalitoimen työntekijäryhmän perehdyttäminen (2 x 0,5 pv) Alkutilanne - esiymmärrys KUNTA B: kunnan johtoryhmän konsultaatio ja perehdyttäminen (4 x 0,5 pv) terveystoimen työntekijäryhmän perehdyttäminen (2 x 0,5 pv) Lopputilanne - itsearviointi - avovastaukset - oppimisvaikutukset OPPILAITOKSET C, D JA E sosiaali- ja terveystoimen opettajat seminaarisarja (3 x 1 pv) interventiot ja muutokset Kuva 5. Perehdytysinterventiot. Tutkimusasetelma perustui kahden ymmärryksellisen tilan väliseen eroon, joka yritettiin aikaansaada perehdyttämis- ja konsultaatiointerventioiden avulla. Alkutilanteessa oli olemassa osanottajien esiymmärrys työhyvinvoinnista. Esiymmärrys muodostui tutkimusasetelmassa niistä tiedoista ja merkityssuhteista, jotka olivat yhteydessä yleistymässä olevaan käsitteeseen työhyvinvointi. Merkityssuhteet muodostuvat johonkin asi- 14
aan liittyvistä arvostuksista ja syy-seuraus-suhteiden oletuksista. Pääsääntönä voi todeta, että mitä enemmän ja voimakkaammin johonkin asiaan liittyy erilaisia arvostuksia ja tiedostettuja syy-seuraus-suhteita, sitä merkittävämpi se on yksilön kannalta. Silloin kun merkitykset ovat työyhteisössä jaettuja, niillä on vaikutusta myös sen kannalta. Lopputilanne oppimisvaikutuksineen kuvaa tutkimusasetelmassa sitä muutosta, jota voidaan itsearvioinnilla verrata esiymmärrykseen. Itsearviointi on subjektiivinen väline oppimisvaikutuksen arviointiin. Objektiivisluonteinen vaihtoehto olisi ollut se, että osanottajilta olisi interventiossa mitattu sekä alussa että lopussa työhyvinvointia koskeva tiedontaso. Tässä olisi kuitenkin kohdattu sekä tekninen haaste että osanottajia koskeva motivaatio-ongelma: mitä olisivat ne riittävän yksiselitteiset tosiasiat, joita työhyvinvoinnin asiayhteydessä voidaan objektiivisesti mitata ja jotka testimielessä olisivat osanottajille tarkoituksenmukaisia? Niitä on kenties jonkin verran, mutta ei luultavasti niin laaja-alaiseen käyttöön, kuin mitä oli perehdyttämisen ja konsultaation yleisen sisällön oppimismuutosten mittaukset olisivat edellyttäneet. Johtoryhmien jäsenten perehdyttäminen ja konsultaatio Johtoryhmien konsultaatio ja perehdyttäminen työhyvinvointiin tapahtui neljällä noin puolen päivän mittaisella kokoontumiskerralla. Kunta B:n johtoryhmäperehdyttämisessä ja -konsultoinnissa oli mukana kaksi Kunpassi -hankkeen tutkijaryhmään kuulunutta konsulttia. Kukin kokoontuminen sisälsi aluksi noin 2,5 tunnin mittaisen konsultin alustuksen työhyvinvoinnin eri teemoista ja alustuksen aikana keskusteltiin käsiteltävistä asioista. Alustuksen jälkeen siirryttiin työstämään tai päivittämään kunnalle vaiheittain työhyvinvointiohjelmaa tai kehittämissuunnitelmaa. Prosessi eteni seuraavien vaiheiden kautta (vrt. Lehtonen 2004): 1. työhyvinvoinnin tavoitenäkymien luominen 2. tavoitenäkymien tiellä olevien yleisten, periaatteellisten tai käytännöllisten esteiden määrittäminen 3. esteiden poistamisen, ohittamisen tai ylittämisen ratkaisujen määrittäminen, sekä 4. työhyvinvointiohjelman tai työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman luonnoksen kokoaminen. Kunnan A johtoryhmän perehdyttämistä, yhteisen ymmärryksen muodostumista ja yhteistä kehittämistä vaikeutti uskottavuus- ja oppimismielessä kolmen kokoontumiskerran ajan se, että kuntaorganisaation ylin johtaja ei osallistunut niihin. Hän kuitenkin osallistui suurimman osan viimeistä kokoontumiskertaa. Sen sijaan kunnan B johtajalla oli kokoontumissa erityisen näkyvä ja rakentava rooli, mikä teki perehdyttämisestä ja varsinkin kehittämisohjelman laatimisprosessista uskottavan tapahtuman. On kuitenkin huomattava, että molemmissa johtoryhmissä vallitsi erittäin vilkas keskustelu, joka tuki ja rikasti oppimistapahtumia. 15
Työntekijöiden perehdyttäminen Työntekijöiden (N=22) tietoja päivittävä perehdyttäminen tapahtui kahden puolipäivän aikana ja kahdessa eri ryhmässä kunnittain. Ryhmissä oli ajankäytön suhteen eroja, sillä toisen kunnan (A) osanottajat saattoivat osallistua ilman häiritseviä taukoja perehdyttämiseen ja työnantaja oli varannut kahvitarjoilut kaikille osanottajille joka kokoontumiskertaan. Toisen kunnan (B) osanottajat joutuivat työnsä vuoksi tauottamaan perehdyttämistä lähes 45 minuutin ajan, koska työhön liittyvät raportit piti antaa perehdyttämiskokoontumisten aikana olleissa osastopalavereissa. Lisäksi kunnan B osanottajia ei ollut informoitu kattavasti, mikä näkyi osanoton pienuutena verrattuna kunnan A ryhmään, jonka informointi oli toteutettu erinomaisesti. Kunnan B ryhmää häiritsi myös perehdyttämiseen varatun tilan kylmyys, joka johtui sekä suurista ikkunapinnoista, ajankohdan kovista pakkasista että sisäilman lämmitysjärjestelmän liian pienestä tehosta. Suuri osa osanottajista joutui kuuntelemaan konsulttia ympärilleen kiedotun lisäpeitteen alla. Kaikista edellä mainituista syistä kunnan B työntekijäryhmän tehollinen perehdyttäminen jäi kokonaisuudessaan noin kaksi tuntia lyhemmäksi kuin kunnassa A. Ammatillisten oppilaitosten opettajien seminaarisarja Ammatillisten oppilaitosten opettajiin (n= 12: vastaajien N=7) kohdistunut interventio toteutettiin kolmen yhden päivän mittaisen seminaarin sarjalla elokuun 2010 ja tammikuun 2011 välisenä aikana. Seminaareissa käytiin läpi samoja asioita kuin johto- ja työntekijäryhmissä, mutta hieman laajemmin. Keskustelun määrä oli erityisen runsasta työhyvinvointitietojen päivittämisestä ja tietojen soveltamisesta. Opettajien ryhmä oli myös työhyvinvointiosaamisen kannalta poikkeuksellisen korkeatasoinen. Joukossa oli muutama tohtorintutkinnon suorittanut ja heistä yksi oli väitellyt pari vuotta aiemmin työhyvinvoinnin narratiiveista. 16
5 TULOKSET 5.1 HAASTATTELUTULOKSET Asiantuntijahaastattelut Asiantuntijahaastatteluissa piirrettiin käsitekarttoja (mindmap), joihin koottiin työhyvinvointia muodostavia ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Miellekartoista näkyi myös työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden keskinäisiä suhteita (kuva 6). Kuva 6. Esimerkki haastattelun aikana piirretystä työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden miellekartasta (mind map). Jokaiselta seitsemältä haastateltavalta saatiin työhyvinvoinnin tekijöitä kuvaava raaka miellekartta. Nämä miellekartat analysoitiin nauhoitettujen haastattelujen avulla käyttäen mahdollisimman yhtenäistä terminologiaa eri asiantuntijoiden käyttämien termien sijaan. Tämä mahdollisti jatkossa miellekarttojen vertailun ja yhdistämisen (kuva 7). 17
Loukkaantuminen Positiivinen palaute (saaminen ja vastaanottaminen) Itsekunnioitus Vastuun kantaminen Palautteen käsittelyn pelisäännöt Palautteen vastaanotto Itsensä tunteminen Työyhteisötaidot Ratkaisukeskeisyys Puuttumattomuus Itsensä johtaminen Syyllistäminen Työhyvinvointi Työtoveruus Erilaisuuden hyväksyminen Johtoporras ja johtaminen Hienotunteisuus Havahtuminen Sitoutuminen Jämäkkyys Luottamus ja luottamuksellisuus Perustehtävän ymmärtäminen Uudistuminen Edellytykset Tukeminen Rohkeus Rehellisyys Rakenteisiin puuttuva oppiminen Tekninen oppiminen Kuva 7. Esimerkki puhtaaksi piirretystä työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden miellekartasta (mind map). Asiantuntijahaastattelujen pohjalta ja puhtaaksi piirrettyjen ja terminologialtaan yhtenäistettyjen miellekarttojen perusteella saatiin kerättyä ja listattua 52 erilaista työhyvinvointiin keskeisesti vaikuttavaa osatekijää. Havaittiin, että nämä työhyvinvointiin vaikuttavat osatekijät voidaan sijoittaa työjärjestelmäviitekehykseen (kuva 8). Asiantuntijahaastatteluissa painottui organisaation ja johtamisen sekä yksilön merkitys työhyvinvoinnille. Yksittäisiä osatekijöitä tuli todella paljon työjärjestelmän tekijöihin organisaatio ja henkilö. (Autio & al. 2011.) Osa asiantuntijahaastatteluissa esille nousseista osatekijöistä sijoittui luontevasti työjärjestelmäviitekehyksen tekijöiden (organisaatio, työntekijä, työtehtävät, työympäristö ja teknologia ja työvälineet) alle, mutta osa oli selkeästi kehyksen ulkopuolella. Nämä osatekijät liittyivät yhteiskunnan, lakien ja määräysten, liikeelämäkentän ja kansainvälisen ja kansallisen talouden maailmaan ja niiden voidaan ajatella muodostavan työjärjestelmäviitekehyksen makrotason. Vastaavalla tavalla viitekehykseen piti lisätä myös mikrotaso sisältäen perheen ja ystävät, vapaa-ajan ja harrastukset, ihmissuhteet sekä yhteisöt ja yhteiskunnan. (Autio & al. 2011.) 18
Sekä mikro- että makrotason osatekijöillä on joko suora tai epäsuora vaikutus yksittäisen työntekijän työhyvinvointiin, mutta näihin mikro- ja makrotasoihin ei pystytä juurikaan vaikuttamaan työhyvinvointia työpaikoilla kehitettäessä. Tämän vuoksi tässä hankkeessa ei käsitelty mikro- ja makrotasoilla esitettyjä työhyvinvointiin vaikuttavia osatekijöitä. PANOS Lait ja määräykset Yhteiskunta Teknologia ja työvälineet Kone- ja laiteturvallisuus Tuoteturvallisuus Vapaa-aika ja harrastukset Perhe ja ystävät Henkilö (työntekijä) Fyysinen ja psyykkinen terveys Motivaatio Pätevyys Itsensä toteuttaminen Yksilön arvot Työhön sitoutuminen Sitoutuminen arvoihin ja sääntöihin Henkilökohtaiset tavoitteet Perustehtävän ja oman aseman ymmärtäminen Viestintätaidot Tunteiden käsittely Työn ja vapaa-ajan tasapaino Suhtautuminen muutoksiin Kyky käsitellä palautetta Ihmissuhteet Organisaatio Johdon käyttämät menetelmät ja taito Ihmissuhteet työssä Organisaation arvot ja säännöt Muutosjohtaminen Yksilöiden tukeminen muutoksessa Innostava yhteisö Turvallisuuskulttuuri Viestinnän läpinäkyvyys Palautteen käsittelytavat Ristiriitojen käsittely Yhteenkuuluvuus ja sitoutuminen Luottamus ja luottamuksellisuus Yhteistoiminta koskee kaikkia (Ennakoiva) työterveyshuolto Henkilöstöprosessit (HR) Joustavuus Ratkaisukeskeisyys Erilaisuuden hyväksyminen Työpaikkataidot Liike-elämän kenttä Yhteisöt ja yhteiskunta (Työ)tehtävät Mahdollisuus työskennellä turvallisesti Työtaakka Monipuolisuus Järkevyys Työssä onnistuminen Mahdollisuus vaikuttaa työhön Mahdollisuus osallistua kehittämiseen (Työ)ympäristö Turvallinen ympäristö Häiriövapaa Paikallinen ja kansainvälinen talous TUOTOS TOIVOTUT EI- TOIVOTUT Kuva 8. Työhyvinvointiin vaikuttavat osatekijät työjärjestelmäviitekehyksessä sisältäen sekä mikroettä makrotasot. Sote-alan haastattelut Sote-alan haastattelujen päätulos oli, että työtehtävät ovat keskeisimpiä työhyvinvoinnin kannalta sote-alalla. Haastatellut mielsivät työtehtävänsä potilas / asiakaskohtaamisen kautta, mikä on nähty keskeiseksi sote- 19