amicase Amiedun asiakaslehti 1 2011 9 kysymystä huippuosaamisesta Työperustaisesta maahanmuutosta apua työvoimapulaan Asiantuntijoina maahanmuutto- ja eurooppaministeri Astrid Thors ja NCC Rakennus Oy:n toimitusjohtaja Timo U. Korhonen Yksinkertainen moninaisuus? Alf Rehn 1
Sisällys 3 Pääkirjoitus 30 vuoden kokemuksella. 4 Mistä työlle tekijöitä? Maahanmuutto- ja eurooppaministeri Astrid Thors ja NCC Rakennus Oy:n toimitusjohtaja Timo U. Korhonen keskustelevat työperustaisesta maahanmuutosta. 8 Asiantuntijat palveluksessanne Amiedun Monivoimainen työyhteisövalmennus -yksikkö valmentaa työyhteisöjä monikulttuurisuuteen. 9 Perehdyttäminen onnistuu työelämäsertifikaatilla Työelämäsertifikaatti tutustuttaa suomalaisen työelämän pelisääntöihin. 10 9 kysymystä huippuosaamisesta JYSK investoi henkilöstönsä pitkäjänteiseen kouluttamiseen. 12 Monikulttuurisuus kilpailuetuna Lassila & Tikanoja Oyj haluaa kehittyä monikulttuurisena työyhteisönä. 13 Yksinkertainen moninaisuus? Alf Rehn pohtii monimuotoisen työyhteisön johtamista. 14 Hyvä, parempi, paras Timo Karlsson kouluttaa vahvalla kokemuksella suomen kieltä maahanmuuttajille. 15 Tanskalainen suomineito Vivian Norre-Christensen muutti Suomeen pysyvästi asumaan. 16 Energistä koulutusta Amiedu toteuttaa Motivan toimeksiannosta uusiutuvien energialähteiden asentajien koulutuksia. 18 Yhteisöllisyys valtaa oppimisympäristöt Amiedu kannustaa opetusvälineiden luovaan käyttöön. 19 Uutisia 10 13 16 Ami-säätiön palvelukokonaisuus amicase Amiedun asiakaslehti 1 2011 Julkaisija Ami-säätiö Päätoimittaja Timo Karkola Toimituspäällikkö Pipsa Hiltunen, Pisa Marketing Oy Toimitus Pisa Marketing Oy: Anu Kaarnakorpi, Sakari Tuomala, Katja Valla, Nora Nybonn-Ikonen (AD) sekä Iiris Illukka ja Juri Puhakka (valokuvaajat) Juttuvinkit, kehitysideat ja osoitteenmuutokset sähköpostitse asiakaspalvelu@amiedu.fi. Ami-säätiö, Amiedu vaihde 020 7461 200 PL 151, 00381 Helsinki www.amiedu.fi Amiedun asiakaspalvelu puhelin 010 80 80 90 asiakaspalvelu@amiedu.fi Toimipisteet Valimotie 8, 00380 Helsinki Valimotie 17 19, 00380 Helsinki Hiomotie 6, 00380 Helsinki Hitsaajankatu 4, 00810 Helsinki Amicom-ajankohtaisseminaarit ja -koulutukset vaihde 020 7461 200 Valimotie 8, 00380 Helsinki asiakaspalvelu@amicom.fi www.amicom.fi Taitotalon kongressikeskus vaihde 020 7461 200 Valimotie 8, 00380 Helsinki myynti@ami.fi www.taitotalo.com Kannen kuva Astrid Thorsin ja Timo U. Korhosen kuvasi Iiris Illukka, Pisa Marketing Oy. Ami-säätiön maahanmuuttajakoulutuksen ja monikulttuurisuuden juuret ovat 30 vuoden takana. Ajassa, jolloin Suomi otti vastaan humanitäärisistä syistä pakolaisia ensin Chilestä ja Vietnamista ja sittemmin myös muualta. Yhteiskunnallisesti vastuullinen säätiö toimi tuolloin yleishyödyllisessä työkaluroolissa niin suomalaisen yhteiskunnan kuin pääkaupunkiseudunkin erityisiä palvelutarpeita ajatellen. 30 vuotta sitten säätiö loi perustan niille osaamisille, toimintamalleille ja konkreettisille palveluille, joilla maahanmuuttajia kotoutetaan tänä päivänä tehokkaasti suomalaiseen yhteiskuntaan ja edelleen työmarkkinoille. Tänä päivänä pakolaiset tai joskus jopa luku- ja kirjoitustaidottomat ihmiset muodostavat osan Ami-säätiön maahanmuuttajakoulutuksen asiakaskuntaa. Ylivoimaisesti suurin osa asiakkaista tulee kuitenkin Suomeen vapaasta tahdostaan halukkaina integroitumaan suomalaiseen yhteiskuntaan ja osaksi sen työmarkkinoita. Ihmisiä, jotka jo ovat tai haluavat opiskella eri alojen ammattilaisiksi niin työvoimapula-aloille kuin niillekin, joissa kohtaanto on tasapainossa. Ihmisiä, joilla on hyvin samanlaisia odotuksia hyvästä elämästä kuin sinulla, arvoisa lukijani, tai minulla omien siirtymävaiheideni aikoina. Aivan kuin niillä tuhansilla suomalaisilla, jotka matkustivat vieraisiin olosuhteisiin historiamme eri aikoina milloin Amerikkaan, milloin Australiaan tai Ruotsiin. Ami-säätiö auttoi viime vuonna tuhansia suomalaisia ja maahanmuuttajia sekä lukuisia eri yksityisiä ja julkisia työyhteisöjä kohtaamaan toisensa. Hoito- ja hoiva-ala, talonrakennus- ja teknologiateollisuus, kaupan ala sekä puhdistus- ja kotityöpalvelut saivat ammattitaitoisia työntekijöitä ja tekijät kaipaamaansa työtä ja haasteita. Myös seudun yrittäjyys sai piristysruiskeen; onhan maahanmuuttajien yrittäjyysaktiivisuus tutkitusti korkeammalla tasolla kuin kantasuomalaisten. Ja mitä kaikkea erilainen kulttuuri- ja kokemustausta voi jatkossa merkitä innovaatioiden suhteen Ammattitaidon käsite ja hyvän ammattilaisen tunnusmerkit eri aloilla ovat muuttuneet ajan myötä. Kilpailu on kovaa niin yritysten havittelemista uusista asiakkuuksista ja tilauksista kuin työntekijöiden tavoittelemista työpaikoistakin. Yhä useampi työpaikka on tänä päivänä monikulttuurinen, jos ei vielä henkilöstörakenteen puolesta, niin kansainvälisten verkostojen, päämiesten tai asiakkaiden osalta. Tuloksekas monikulttuurisen työyhteisön johtaminen edellyttää työnjohdollisilta esimiehiltä samoin kuin työyhteisön työpaikkaohjaajilta uusia tietoja ja taitoja. >> Pääkirjoitus 30 vuoden kokemuksella työperustaisen maahanmuuton säädöksiä ja määräyksiä. Sekä niille työyhteisöille, joiden tarpeisiin maahanmuuttajat voivat olla ratkaisu. Sen minkä Ami-säätiö tekee, se tekee yhteiskuntavastuullisesti, laadukkaasti, vaikuttavasti ja tehokkaasti. Tämä koskee niin kaikkia perinteisiä kuin uusiakin säätiön palvelutuotannon osa-alueita. Ami-säätiö tarjoaa laaja-alaisia kokonaisratkaisuja pääkaupunkiseudun elinkeinoelämän kilpailukyvyn vahvistamiseen, työyhteisöjen kehittämiseen ja yksilöllisen osaamisen lisäämiseen. Toiminnan suunnittelua ohjaavat valtakunnalliset ja alueelliset strategiat. Amiedu on Suomen johtava ammatillinen aikuiskoulutuskeskus. Amiedun omistaa Ami-säätiö, jonka taustayhteisöjä ovat Helsinki, Espoo, Kauniainen ja Vantaa. Amicom-ajankohtaisseminaarit ja -koulutukset ovat laadukkaita ammatillisen osaamisen ja ajankohtaisen tiedon välittäjiä. Taitotalon kongressikeskuksen ravintola- ja kongressipalvelut varmistavat kongressin, seminaarin ja kokouksen onnistumisen. Ami-säätiö ei tee politiikkaa maahanmuuttajakysymyksellä. Sen sijaan se haluaa aktiivisesti ja aloitteellisesti jakaa osaamistaan, kokemuksiaan ja näkemyksiään niille toimijoille, jotka kehittävät muun muassa varsin ajankohtaisen Timo Karkola johtaja, rehtori Ami-säätiö, Amiedu Ami-säätiön arvot Yhteiskunnallinen vastuullisuus Vaikuttavuus Luotettavuus Luovuus 2 3
Teksti: Sakari Tuomala Kuvat: Iiris Illukka Mistä työlle tekijöitä? Keskustelemassa maahanmuutto- ja eurooppaministeri Astrid Thors sekä NCC Rakennus Oy:n toimitusjohtaja, vuorineuvos Timo U. Korhonen. Suomessa on puhuttu vuosituhannen vaihteesta lähtien aktiivisesta maahanmuuttopolitiikasta ja etenkin työperustaisesta maahanmuutosta. Vaikka Suomi käyttäisi kaikkia keinoja työvoiman saatavuuden lisäämiseksi, tarvitaan Suomeen silti työvoimaa myös ulkomailta. NCC Rakennus Oy:n toimitusjohtaja Timo U. Korhonen on nähnyt rakennusteollisuuden avainpaikalla, kuinka työtä tekevien määrä vähenee Suomessa kiihtyvällä tahdilla. Tilastojen mukaan se tulee koskettamaan kovalla kädellä etenkin rakennus- ja kiinteistöklusteria. On tehtävä ratkaisuja, jotta suomalaiset saataisiin tekemään enemmän töitä, mutta se ei yksistään riitä. Pelkästään työtehokkuutta kasvattamalla tai työuria pidentämällä emme saa nykyisen hyvinvointiyhteiskunnan ylläpitämiseksi vaadittavaa kasvua, Timo U. Korhonen sanoo. Maahanmuutto- ja eurooppaministeri Astrid Thorsin mukaan Suomi on EU-maiden kanssa valmistautumassa tulevaan työvoimapulaan. On tärkeää, että eri tahojen saatavilla olisi yhtenäistä ja hyvää tietoa Suomesta. Lisäksi työnantajilla pitäisi olla tarvittaessa valmiit kanavat rekrytointia ja markkinointia varten. Finpron ja FinNoden kaltaiset tahot voivat myös tässä tehdä työtä. Niillä tulisi olla jatkuvasti ajankohtaista tietoa työmarkkinoista. Timo U. Korhonen peräänkuuluttaa konkreettisia toimia, joilla varaudutaan työvoimapulaan. kuuluttaa Suomelle parempaa näkyvyyttä kansainvälisillä työmarkkinoilla. Suomi ei näy riittävästi. Suomi ei ole tehnyt kansallisia kampanjoita maahanmuuton hyväksi maissa, joista voitaisiin saada työvoimaa Suomeen. Mielestäni ei ole huolehdittu siitä, että Suomea kohtaan luodaan halua. Vasta kun tänne on imua, voidaan puhua niistä välttämättömistä toimenpiteistä, joilla huolehditaan siitä, että Suomeen myös asetutaan ja täällä tehdään töitä. Halun luomisessa on paljon tekemistä. Mitä voimme tarjota tänne tuleville ihmisille, jos emme itse löydä positiivisia asioita, Timo U. Korhonen kysyy. Missä on se kansallinen ohjelma, jolla vastattaisiin tuleviin haasteisiin? Rakennusalalle syntyy merkittävä eläkepoistuma jo kymmenen vuoden sisällä. Sosiaali- ja terveysala tulee imemään todella paljon suomalaisia nuoria, samalla kun rakennusalankin työvoiman tarve kasvaa. Yhteiskunnan perusinfrastruktuurin ylläpitäminen vaatii lisää työntekijöitä. Suomen väki ei vain riitä. Ammattitaitoinen työvoima on osa yritystoiminnan edellytyksen luomista, ja vastuu siitä kuuluu myös yhteiskunnalle. Meidän pitäisi ensin kilpailla kansainvälisesti, jotta saisimme tänne ammattitaitoisia osaajia, toimitusjohtaja Timo U. Korhonen korostaa. Ministeri Astrid Thorsin mukaan valtioneuvostolla on työvoiman maahanmuuton periaateohjelma, johon sisältyy kohdennettu tiedotussuunnittelu. Tällä hetkellä on laadinnassa niin sanottu vetovoimastrategia. Sen avulla pyritään saamaan yhtenäisempää informaatiota Suomen edustustoihin maailmalla. Eri vastuualueiden ministeriöiden kanssa pyritään paremmin ennakoimaan työvoiman tarpeita. Nyt ryhdytään määrätietoisesti pidentämään työuria, ja tässä ollaan saavuttamassa tuloksia. Joillakin aloilla se voi vaikuttaa merkittävästi. On tärkeää, että tätä dialogia käydään jokaisen sektorin sisällä, Astrid Thors toteaa. Imu Suomeen Timo U. Korhosen mielestä tänä päivänä tuntuu siltä, että jos Suomeen muutetaan työperustaisesti ulkomailta, niin sitä vastustetaan enemmän kuin imetään sisään. Hän perään- Meidän pitäisi ensin kilpailla kansainvälisesti, jotta saisimme tänne ammattitaitoisia osaajia. Ohjelmia ja ajatuksiakin on varmasti julkisen hallinnon puolella, mutta niitä pitää tehdä yhdessä elinkeinoelämän kanssa hyvissä ajoin ennen akuuttia tilannetta. Suomessa on perusinfrastruktuuri mallillaan, ja se on jo sinällään vetovoimainen asia työperustaiselle maahanmuutolle. Astrid Thors täsmentää, että Suomi haluaa profiloitua maana, joka on edelläkävijä cleantech-alalla, sekä it- ja tietoyhteiskuntana. Muutenkin on keskeistä kiteyttää ne tekijät, jotka houkuttelevat ihmisiä Suomeen. Hän nostaa esille Suomen näkymisen Newsweeklehden maavertailussa, joka on tehnyt Suomea tunnetuksi maailmalla hienolla tavalla. Myös Pisa-tutkimusmenestys on nostanut Suomen profiilia koulutusosaajana. On tärkeää, että Suomi menestyy ja on esillä kansainvälisissä yhteyksissä myönteisesti. Hyvä koulutus, turvallisuus ja mielenkiintoiset työpaikat houkuttelevat ihmisiä tulemaan Suomeen ja pysymään täällä. Vaikutusta on myös jo täällä olevalla yhteisöllä, jolla on muunmaalainen tausta. Suomen tulisi olla tänne tulijoille luonteva paikka rakentaa tulevaisuutta. Silloin on keskeistä, että mukana tuleville lapsille on tarjolla hyvä koulutus, 4 5
Yhtenäisten työmarkkinaehtojen ja samojen pelisääntöjen merkitystä ei voi liikaa korostaa. Astrid Thors antaa arvoa sille, kuinka rakennusteollisuus on löytänyt hyvän yhteisen sävelen ja työntekijä- ja työnantajajärjestöt toimivat rakentavasti yhdessä. Hän kertoo arvostavansa suuresti niitä ammattiliiton henkilöitä, jotka ovat esittäneet, että henkilökortissa rakennustyömaalla pitää olla myös verotunnus. Ammattialojen jakautumista maahanmuuttaja-ammatteihin ja muihin Astrid Thors pitää haastavana ilmiönä. Huolestuttavaa on, että tiettyihin tehtäviin on vaikea saada kotimaisia työntekijöitä. Esimerkiksi maaseudun liitännäiselinkeinoihin on kovin vaikea saada suomalaisia työntekijöitä. Suomalainen arvoilmasto on muuttunut sellaiseksi, että tietyillä aloilla ei haluta toimia. Silloin on vaikea estää epätoivottavaa kahtiajakoa. Hyvä kotoutuminen Hyvä kotoutuminen tarkoittaa, että pääsee osalliseksi, vaikuttamaan ja olemaan mukana yhteiskunnassa sen täysvertaisena jäsenenä. Onko kansalaisuustesti tarpeellinen? Suomessa on käyty vilkasta keskustelua kansalaisuustestin tarpeellisuudesta Suomen kansalaisuutta hakeville ulkomaalaisille. Testillä testattaisiin tietoutta maan tavoista ja arvoista. Sen perusteella nähtäisiin, kuinka kotouttaminen on onnistunut. Olisiko kansalaisuustesti tarpeellinen Suomessa, ministeri Astrid Thors? Kun kansalaisuuslakia muutettiin, keskusteltiin myös kansalaisuustestistä. Lainvalmistelijat päättivät, että hallinnollinen taakka ja testin epäyhteneväisyys ovat suuremmat haitat kuin testistä syntyvä etu. Kansalaisuustestin esityksentekijöille sanoisin: miten varmistaa, että testi ei suosi tietystä kulttuurista muuttavia? Jos tämä on esityksen takana, sanokaa se sitten suoraan. Suomessa on ollut pitkään käytössä kielitesti kansalaisuutta varten. Sitä testiä ei monissa maissa ole. Kotoutumiskoulutukseen on aina sisältynyt opetusta suomalaisesta yhteiskunnasta. Meidän mallimme on ollut, että kehitämme kielikoulutusta entisestään. Kieliopetukseen sisältyy myös Suomen kulttuurin opetusta. Kielikoulutuksen laatua on myös tutkittu. Suomen Kulttuurirahasto ja Svenska Kulturfonden rahoittavat parhaillaan projektia, jossa muun muassa pyritään kehittämään kielikoulutuksen laatua. harrastusmahdollisuudet, ja mikäli puoliso ei ole mukana työelämässä, että hänellekin löytyy kielikouluja, Astrid Thors kertoo. Suomelle oli erittäin tärkeää, että maahan saatiin EU:n kemikaalivirasto. Se on Astrid Thorsin mukaan poikinut Suomeen myös muuta toimintaa. Suomen tulisi olla tänne tulijoille luonteva paikka rakentaa tulevaisuutta. Huolestuttava asenneilmasto Suomalainen asenneilmasto maahanmuuttoa kohtaan mietityttää sekä Timo U. Korhosta että Astrid Thorsia. Rakennusalan työmarkkinoilla Suomessa näkyy hyvin, että ulkomailta tullut yrittäjä tai työntekijä saa toimia täällä pitkään mallioppilaana, jotta saa hyväksynnän. Suomalaisille kollegoille sallitaan monenlaista käyttäytymistä. Ei tämä ole pelkästään henkilöiden vika. Kun seurataan yhteiskunnallista keskustelua rakennusalan osalta, niin ulkomainen työvoima näyttäytyy siellä harmaana työvoimana. Tänne tulevat ulkomaiset rakennusalan työntekijät ovat pääsääntöisesti alansa osaavia ammattilaisia, Timo U. Korhonen korostaa. Astrid Thors kokee vihamielisen ilmaston hyvän kotouttamispolitiikan uhkana. Hän toteaa saavansa jo tällä hetkellä huolestuttavia viestejä muualta tulleilta eri alojen työntekijöiltä, maahanmuuttajilta, jotka ovat mukana rakentamassa suomalaista yhteiskuntaa ja maksavat tänne veronsa. Viestejä yhdistää se, että entistä useammin maahanmuuttajat tuntevat, että heitä katsotaan vieroksuvin silmin. Astrid Thorsin mukaan Suomi on valinnan edessä. Jokaisen tänne tulevan on voitava tuntea olonsa turvalliseksi, aivan kuten jokaisen täällä jo olevan. Taloudellista menestystä on aina rakennettu yhdessä muiden kanssa. Timo U. Korhonen muistuttaa, että talouden suhdanteet vaikuttavat asenneilmastoon. Tähän maahanmuuttokeskusteluunhan kuuluu se, että noususuhdanteen ja hyvän työllisyystilanteen aikana Suomessa suhtaudutaan avoimemmin ulkomailta tuleviin ammattilaisiin. Kielitaito avainasemassa Astrid Thors ja Timo U. Korhonen ovat yhtä mieltä siitä, että kielen ja kulttuurin ymmärtäminen on maahanmuuttajille oleellista, jos halutaan edistää työperustaista maahanmuuttoa. Kouluttamisessa painottaisin suomalaisuuden ymmärtämistä ja kielitaitoa. Rakennusalan työtehtävissä, joissa ollaan yhteydessä asiakkaisiin ja toimitaan esimerkiksi viranomaisten kanssa, on suomen kielen osaaminen välttämätöntä, Timo U. Korhonen määrittelee. Suomi ei ole vielä pystynyt takaamaan kaikille työperustaisesti tänne tulleille suomen kielen opiskelumahdollisuutta. Se on resurssikysymys, josta pitää keskustella työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välillä, Astrid Thors sanoo. Maahanmuuttajat työelämässä NCC Rakennus Oy:ssä on parhaillaan käynnissä esimiestason koulutus, jonka yhtenä osana on monikulttuurisuus. Laaja koulutus koskee kaikkia esimiehiämme. Yrityksen vastuulla on huolehtia siitä, että osaaminen riittää niihin haasteisiin, joita tehtävä asettaa. Tämä näkyy meidän henkilöstöpolitiikassamme, Timo U. Korhonen kertoo. Monikulttuurisuuden johtaminen on osa työn johtamista, lisää Astrid Thors. Meillä on runsaasti erinomaisia esimerkkejä suomalaisista yrityksistä, joissa monikulttuurisuus on arkipäivää. On tärkeää, että entistä paremmin on tarjolla koulutusta, jossa annetaan johtajille ja työnjohtajille välineitä monikulttuurisen yhteisön johtamiseen. Maahanmuuttaja harvoin tietää itse, kuinka pysyvä ratkaisu hänen muuttonsa on. Täytyy muistaa, että osa maahanmuutosta on yritysten sisäisiä. Maahanmuuttajaryhmien välillä on eroja, mutta myös yhtäläisyyksiä. Lähtökohtana tulee olla, että kaikilla on oikeus saada perustiedot Suomesta ja kaikilla on mahdollisuus tehdä työtä, Astrid Thors muistuttaa. Timo U. Korhonen varoittaa, että Suomesta ei missään tapauksessa saa tulla läpikulkumaa. Suomesta ei saa kehittyä maata, jonne ammattitaitoiset ihmiset tulevat, mutta heti koneen lähtiessä Pariisiin he hyppäävät kyytiin. Jos kotouttamisohjelma olisi käynnissä jo lähtömaassa, voisi hyvä Suomi-kuva syntyä jo siellä. Se voisi vaikuttaa tähän yhteiskuntaan sitoutumiseen, Timo U. Korhonen sanoo. Joillakin aloilla kotoutumiskoulutusta on järjestetty jo lähtömaassa, Astrid Thors kertoo. Esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalla on tehty tällaisia kokeiluja. Terveydenhuoltoalalla on erityisen suuret haasteet, koska asiakas- ja potilassuhteessa kielitaidon merkitys korostuu. Nyt on tehty paljon sen eteen, että asettuminen on niin helppoa kuin mahdollista. Helsingissä maahanmuuttaja voi saada neuvontaa ja opastusta infopisteessä, jonka Helsingin kaupunki on perustanut paraatipaikalle kaupungintaloon. Tämä näkyvä ja konkreettinen teko on samalla myös hieno symbolinen ele. 6 7
Asiantuntijat palveluksessanne Teksti: Pipsa Hiltunen Kuva: Iiris Illukka Perehdyttäminen onnistuu Teksti: Sakari Tuomala Kuva: Iiris Illukka työelämäsertifikaatilla Kansainvälisyys ja kasvava monikulttuurisuus työpaikoilla vaatii yrityksiltä uusia toimintamalleja. Amiedun Monivoimainen työyhteisövalmennus -yksikkö valmentaa työyhteisöjä monikulttuurisuuteen. Amiedu on kouluttanut maahanmuuttajia jo yli 30 vuotta. Viime vuosina maahanmuuttajakoulutus on laajentunut ja monipuolistunut huomattavasti. Vastatakseen kasvavaan asiakastarpeeseen Amiedu perusti tammikuussa 2011 uuden Monivoimainen työyhteisövalmennus -yksikön, joka keskittyy kotoutumiskoulutuksen jälkeiseen palvelutuotantoon eli maahanmuuttajien kouluttamiseen työelämässä, monikulttuuristen työyhteisöjen valmentamiseen ja työperustaisen maahanmuuton palveluihin. Halusimme organisoida toimintamme uudestaan, jotta pystymme tuottamaan asiakkaillemme monikulttuuriset palvelut entistä paremmin. Monimuotoisuus on meille kilpailutekijä, ja Amiedu itsekin monimuotoistuu. Testaamme usein itse ensin uusia tuotteita, esimerkiksi kiinteistö- ja rakennusalan osaamiskeskuksemme henkilöstö osallistuu Monimuotoisuuden johtaminen -valmennukseen. Toimintamme vakuuttavuus ja vaikuttavuus lisääntyy, kun toteutamme asiakkaille omassa käytössämme toimiviksi todettuja koulutuksia, henkilöstövalmennuksen osaamiskeskuksen toimialajohtaja Auli Härkönen Amiedusta kertoo. Satsauksella sitoutuneita työntekijöitä Monikulttuurisuus on arkipäiväistynyt, maahanmuuttajat työpaikoilla ovat arkipäivää jo monissa yrityksissä ja organisaatioissa. Yritysjohdon rooli on keskeinen monimuo- toisuuden edistämisessä ja sen käytäntöön saattamisessa. Se vaatii sitoutumista ja kaikkien henkilöstöryhmien valmentamista. Maahanmuuttajien rekrytointiin ja perehdytykseen kannattaa satsata, sillä kun se onnistuu, yritys saa hyvin sitoutuneita työntekijöitä. Monivoima-konseptissamme on kehitetty työperustaiseen maahanmuuttoon liittyviä palveluja, kuten perehdyttäminen ja selkokielen käyttö työyhteisöissä. Palvelumme tukevat maahanmuuttajia ja koko työyhteisöä. On tärkeää, että maahanmuuttajat otetaan mukaan työporukoihin. Rekrytoinnin onnistuminen näkyy esimerkiksi erilaisissa asiakaspalautteissa, henkilöstön työtyytyväisyydessä ja terveydenhoidon raporteissa, Monivoimainen työyhteisövalmennus -yksikön koulutuspäällikkö Tea Berndtson sanoo. Lähtökohtana asiakkaan tarpeet Amiedu kehittää jatkuvasti palveluitaan asiakkaidensa tarpeisiin: uusi tuote on esimerkiksi asioimistulkki-koulutus. Amiedu vastaa myös osaltaan työvoimapulaan kouluttamalla maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä yrityksille. Se on suunnitellut pitkäkestoisen koulutusohjelman, jossa rakennusalan yritys saa kielija ammattitaitoisia maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä. Uusien työntekijöiden integrointi yritykseen varmistetaan valmentamalla myös olemassa olevaa henkilöstöä. Koulutusohjelmasta saatuja kokemuksia hyödynnetään jatkossa muissakin yrityksissä. Työntekijämme ovat arvostettuja asiantuntijoita alalla. Kouluttajiamme on esimerkiksi pyydetty Opetushallituksen opetussuunnitelmatyöhön. Yksikkömme asiantuntijuus on asiakkaidemme käytössä, Auli Härkönen kiteyttää. Koulutuspäällikkö Tea Berndtson (vasemmalla) ja toimialajohtaja Auli Härkönen. Työelämäsertifikaatti an - taa yrityksille tukea maahanmuuttajien perehdyttämiseen ja maahanmuuttajille tietoa suomalaisesta työelämästä. Se on käytännönläheinen ja pedagoginen menetelmä, jota on kehitetty laajassa projektissa vuodesta 2004 lähtien. Työelämäsertifikaatti sisältää keskeisiä asioita suomalaisen työelämän pelisäännöistä sekä suomalaisesta työlainsäädännöstä. Amiedun kanssa osaamissertifikaattia on ollut kehittämässä työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä, maahanmuuttajajärjestöjä sekä muita asiantuntijatahoja. Sertifikaatti auttaa konkreettisesti maahanmuuttajia ja yrityksiä perehdyttämisprosessissa. Työelämäsertifikaatti on työnantajapuolella hyvin kysytty. Sitä harkitaan monessa yrityksessä perehdyttämisohjelmiin, työelämäsertifikaattihankkeesta Amiedussa vastaava projektipäällikkö Marja Kaikkonen kertoo. Työelämäsertifikaatti lisää tietoa Työelämäsertifikaatti lisää tietoa ja luo sen kautta tasa-arvoa. Ilman tietoa työelämän pelisäännöistä maahanmuuttajien on vaikea olla tasa-arvoisessa asemassa suomalaisten työntekijöiden kanssa suomalaisessa työelämässä. Tasa-arvon vaikutus on aivan ilmeinen. Erityisesti sertifikaatin työkulttuuriosuus saa aina hyvää palautetta työnantajapuolelta. Siinä kerrotaan suomalaisen työelämän tavoista, joiden selvittäminen muuten voi olla vaikeaa. Työelämäsertifikaatin idea on tarjota tietoa, ei kontrolloida, Marja Kaikkonen painottaa. Hyötyä yrityksille ja työntekijöille Työelämäsertifikaatin suunnittelussa on huomioitu etenkin pk-yritykset. Pienemmissä yrityksissä ei välttämättä ole rakenteita ja resursseja perehdyttämiseen. Perehdyttäminen työpaikoilla on lakisääteistä toimintaa, ja ilman tukimuotoja se voi olla hankalaa. Työelämäsertifikaatin asia- Projektipäällikkö Marja Kaikkonen. sisältö on melko vaikeaa ja abstraktia opettaa. Eri kieliversioiden ansiosta asioiden oppiminen ja omaksuminen helpottuu, Marja Kaikkonen toteaa. Työelämäsertifikaattijärjestelmää käyttää puolensataa oppilaitosta ja kasvava joukko yrityksiä Suomessa. Tähän mennessä jo yli tuhat maahanmuuttajaa on opiskellut työelämäsertifikaatin perehdytysaineiston ja suorittanut sertifikaatin. Eri asteen oppilaitokset ovat ottaneet sertifikaatin hyvin käyttöön. Esimerkiksi yliopistoissa työelämäsertifikaattia tarjotaan ulkomaisille opiskelijoille. Myös ulkomailta työntekijöitä rekrytoivat yritykset ovat käyttäneet työelämäsertifikaattia osana jo lähtömaassa tapahtuvaa perehdytystä, Marja Kaikkonen kertoo. Työelämäsertifikaatin sisältö on määritelty työmarkkinajärjestöjen ja työ- ja elinkeinoministeriön kanssa. Sertifikaatin asiasisältöä ja testin rakennetta on kehitetty jatkuvasti palautteen perusteella. Työelämäsertifikaattikokeen voi tehdä usealla eri kielellä. Netistä löytyvä itseopiskelumateriaali on toimitettu 15 eri kielellä. Työelämän tavat tutuiksi Maie Mykkänen työskentelee Palmiassa toimitilahuoltajana. Hän on yksi monista työelämäsertifikaatin suorittaneista palmialaisista. Palmia tarjoaa työelämäsertifikaatin suorittamismahdollisuutta eri vaiheissa työuraa. Sitä on kokeiltu niin osana perehdytystä kuin myöhemminkin. Kyllä sertifikaatista ja sen antamasta tiedosta oli hyötyä. Toisaalta koen, että virolaisena minun oli helppo oppia ja omaksua suomalaisen työelämän tavat. Olin myös ollut jo useamman vuoden töissä Suomessa ennen kuin suoritin sertifikaatin. On hyvin tärkeää, että jokainen ulkomailta Suomeen töihin tuleva työntekijä tietää mitä häneltä odotetaan ja mitä hän voi puolestaan odottaa työnantajaltaan. Sertifikaatin suorittanut tietää varmasti oikeutensa ja velvollisuutensa työelämässä. Siitä voi olla apua vaikka työnhaussa, Maie Mykkänen miettii. 8 9
9 kysymystä Teksti: Katja Valla Kuva: Iiris Illukka huippuosaamisesta 8. Miten kansainvälisyys näkyy 34 maassa toimivassa JYSK:ssä? Kansainvälisyys näkyy työssäni ja tuo tiettyä rikkautta. Kun verkostoidun muiden maiden kollegojen kanssa, saan heiltä hyviä käytäntöjä omaan työhöni. Teemme yhdessä erilaisia projekteja esimerkiksi koulutusprojekteja ja kehitämme niitä. Tuomme eri maiden parhaat käytännöt työympäristöön ja työturvallisuuteen liittyviin asioihin. Lisäksi intranetissä on e-learning-järjestelmä, joka sisältää erilaisia verkkokursseja. JYSK on kansainvälinen konserni, joka on levinnyt yli 34 maahan. JYSK:ssä panostetaan erityisesti henkilöstön monipuoliseen kouluttamiseen ja urapolkusuunnitteluun, HR Manager Leena Saario JYSK:stä toteaa. Leena kertoo, miksi yrityksen kannattaa investoida henkilöstön pitkäjänteiseen kouluttamiseen. Onko juuri se avaintekijä huippuosaamiseen ja menestykseen? 1. Minkälaisia suunnitelmia JYSK:ssä on henkilöstön kehittämiselle pitkällä tähtäimellä? Seuraamme nuoria työntekijöitämme ja kerromme heille urapolkuajattelusta. Tarkkailemme työntekijöidemme osaamista ja pyrimme antamaan heille vaativampia tehtäviä. Jos halua löytyy, kaikki on mahdollista. Meillä on esimerkiksi aluepäälliköitä, jotka ovat aloittaneet harjoittelijoina. Myymäläorganisaatiostamme johtuen myyjä voi osaamisen kartuttua hakeutua myymäläja palveluvastaavaksi. Sen jälkeen hän voi hakeutua vuoden mittaiseen myymäläpäällikkökoulutukseen. Myymäläpäällikkö taas voi hankkiutua perehdytysohjelmaan aluepäällikköharjoittelijaksi. Myös aluepäälliköitä seurataan ja katsotaan, onko heillä potentiaalia johtotehtäviin tai tahtoa hakeutua ulkomaille vaativampiin tehtäviin. Meillä on ns. sisäinen pankki, josta pystymme tarvittaessa rekrytoimaan uuden työntekijän vanhan tilalle. 2. Miksi henkilöstön pitkäjänteiseen kehittämiseen kannattaa investoida? Työntekijöiden pitkäjänteinen kouluttaminen kuuluu hyvän työnantajan toimintaan, sillä se luo sitoutuneisuutta yritykseen. Nykyajan työmarkkinoilla on tärkeää, että yrityksillä on osaavia ihmisiä. Meidän pitää miettiä tulevaisuutta, sillä työvoimasta tullaan kilpailemaan tulevaisuudessa. Meidän tulee pohtia, millä tavalla takaamme sen, että meillä on potentiaalia ja hyviä ihmisiä töissä. 3. JYSK:n henkilökunnalle on järjestetty myynti- ja palveluvastaavien koulutus. Mistä tarve koulutukseen tuli? Tarve lähti organisaation toimenkuvien jakamisesta noin kolme vuotta sitten. Lähtökohta koulutukselle tuli uudesta toimenkuvasta, myynti- ja palveluvastaavista, jotka toimivat myymäläpäällikön oikeana kätenä, kakkosena. Lisäksi kilpailu vähittäiskaupan alalla on kovaa, joten voimme erottua kilpailijoista hyvällä asiakaspalvelulla. Myyntihenkilökuntamme on osaavaa, mutta silti tavoitteellinen myynti on puuttunut. Varsinkin kaupan päättäminen on usein vielä hakusessa. 4. Mitä tavoitteita ko. koulutukselle on asetettu? Koulutuksen tavoitteena on saada myymälöihin osaavaa henkilökuntaa, ammattitaitoisia myynti- ja palveluvastaavia, jotka ovat ohjaamassa ja johtamassa myyntiä meidän myymälöissä. Pyrimme myös kohottamaan koulutettavien motivaatiota, jolloin heidän sitoutumisensa yritykseen kasvaa. Koulutettavat saavat virallisen tutkinnon, josta on hyötyä heille myöhemminkin elämässä. Myös muun henkilöstön osaaminen lisääntyy: myymäläpäälliköiden, jotka toimivat työpaikkaohjaajina, esimiestaidot kehittyvät. Aluepäälliköt ovat arvioitsijoita ja koulutus ohjaa heitä tulevaisuudessa kiinnittämään huomiota myymälässä tarvittaviin vaatimuksiin ja osaamiseen. 5. Entä koulutuksen tavoitteet JYSK:n liiketoiminnassa ja myyntituloksissa? Koulutuksen perustavoite on myynnin kasvu. Seuraamme tarkkaan myyntilukuja ja liikevaihtoa. Odotamme, että myynti- ja palveluvastaavat osaavat ohjata omaa henkilökuntaansa. Tarkoitus ei ole, että he opiskelevat vain itseään varten, vaan koko tiimi on mukana koulutuksessa. 6. Mitä hyötyä koulutuksesta on asiakkaillenne? Koulutuksen tulokset näkyvät juuri asiakaspalvelussa. Kun asiakas tulee myymälään, hän saa hyvää palvelua, asiantunteva myyjä osaa kartoittaa hänen tarpeensa ja osaa myydä asiakkaalle oikeat tuotteet. Myymälän tulee olla myös hyvin järjestetty eli olla siisti, tuotteiden tulee löytyä helposti ja hintojen tulee olla kohdallaan. 7. Miksi valitsitte juuri Amiedun koulutuskumppaniksi ja miten yhteistyö on sujunut? Tarvitsimme oman kouluttamisen oheen ulkopuolista apua, lisäammattitaitoa. Amiedusta löytyi ammattilaisia ja sopivaa osaamista myynnin ammattilaisten kouluttamiseen. Amiedun kanssa yhteistyö on toiminut äärimmäisen hyvin: aikatauluissa on pysytty, lupaukset on pidetty ja olemme saaneet tarvittavaa tukea. Kansainvälisessä yrityksessä koulutusasiat on järjestetty huomattavasti paremmin verrattuna siihen, että olisimme pieni, suomalainen yritys. 9. Mitä hyötyä teille on kansainvälisyydestä? Hyviä puolia ovat esimerkiksi vakavaraisuus, urapolkuajattelu ja hinta-laatusuhde sekä valmiit myymäläkonseptit, joka tarkoittaa, että JYSK on aina samanlainen kaikkialla maailmassa. Yrityksen toiminta on hyvin organisoitua ja strukturoitua, kun eri maiden edustajat miettivät parhaita käytäntöjä. Liiketoiminnan näkökulmasta, kun ostot ovat isoja, saamme hinta-laatusuhteen pidettyä hyvänä. Vaikka olemme suuri konserni, tuntuu kuin olisimme perheyrityksessä töissä. JYSK:n arvot tuodaan mukaan jokapäiväiseen tekemiseen. Puhallamme yhteiseen hiileen ja ilmeisesti rekrytoimme samantyyppisiä ja -henkisiä ihmisiä korostamme tiimihenkisyyttä! Tiesitkö, että JYSK on levinnyt 34 maahan. JYSK-konserni käsittää noin 1 750 myymälää. JYSK:n omistaa sen alkuperäinen omistaja, tanskalainen Lars Larsen. JYSK:n ensimmäinen myymälä avattiin vuonna 1979 Tanskan Aarhusiin. JYSK-sana viittaa mihin tai kehen tahansa Jyllannin niemimaalla. JYSK:n ensimmäinen myymälä Tanskan rajojen ulkopuolelle avattiin vuonna 1984 Saksaan. JYSK-konsernin vuotuinen myynti on noin 2,35 miljardia euroa. JYSK:n henkilökunta koostuu lähes 16 000 työntekijästä. 10 11
Monikulttuurisuus kilpailuetuna Teksti: Pipsa Hiltunen Kuva: Iiris Illukka >> Kolumni Alf Rehn Lassila & Tikanoja Oyj (L&T) haluaa kehittyä monikulttuurisena työyhteisönä, tuottaa asiakkaidensa tarpeisiin sopivia palveluita ja vahvistaa asemaansa palvelualan houkuttelevana työpaikkana. Monikulttuurinen työyhteisö on tulevaisuudessa entistä selvemmin kilpailuetu. L&T haluaa edistää maahanmuuttajien sijoittumista työmarkkinoille, ja aloitti sen vuoksi yhteistyön Helsingin kaupungin ja Helsingin työ- ja elinkeinotoimiston kanssa. Osana yhteistyötä käynnistettiin maaliskuun lopussa puhdistuspalvelualan RekryKoulutus, joka on kohdistettu ennen kaikkea töihin haluaville maahanmuuttajille. Tarve osaavalle työvoimalle Palvelualalle on jo vuosia ollut vaikeaa saada riittävästi ammattitaitoista henkilökuntaa, ja L&T:llä onkin jatkuva tarve osaavalle työvoimalle. L&T haluaa aktiivisesti kehittää työyhteisöään ja vahvistaa näin entisestään asemaansa palvelualan houkuttelevana työpaikkana. Palvelualan tarjoamia mahdollisuuksia on aktiivisesti markkinoitava ja tehtävä tunnetuksi työntekijöiden parissa. Eri vähemmistöryhmät ovat mielenkiintoinen mahdollisuus. On tärkeää käyttää monipuolisesti ja innovatiivisesti eri hakukanavia, Lassila & Tikanoja Oyj:n rekrytointipäällikkö Henri Kronlund kertoo. Mahdollisuus työllistyä RekryKoulutus auttaa puhdistuspalvelualasta kiinnostunutta henkilöä perehtymään suomalaiseen työelämään ja parantamaan asiakaspalveluvalmiuksiaan. Opiskelijat pää- RekryKoulutuksella osaavaa työvoimaa sevät ammattiopintojen lisäksi tutustumaan puhdistuspalvelualan käytännön työhön työssäoppimisjaksoilla L&T:n asiakaskohteissa. Koulutuksen jälkeen opiskelijoilla on mahdollisuus hankkia puhdistuspalvelualan tutkinto. Pyrimme tarjoamaan tutkinnon suorittaneille henkilöille mahdollisuuksien mukaan työsuhteen. Koulutuksen toteuttajaksi valitsimme Amiedun. Olemme tehneet yhteistyötä aiemminkin ja kaikki on sujunut aina jouheasti, Henri Kronlund toteaa. Koulutus motivoi Palvelualasta on tullut eräänlainen sillanrakentaja etnisten ryhmien sijoittumisessa suomalaisille työmarkkinoille. Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja henkilöstön kouluttaminen onkin palvelualalla äärimmäisen tärkeää kilpailukyvyn saavuttamiseksi ja ylläpitämiseksi. Kouluttamisella varmistetaan motivoitunut ja ammattitaitoinen henkilöstö, joka kykenee työskentelemään tulevaisuuden muuttuvassa ympäristössä asiakkaiden edellyttämällä tavalla ja tasolla. Haluamme myös kehittää työyhteisöämme ottamaan entistä paremmin huomioon eritaustaiset työntekijät. L&T panostaa vahvasti kaikkien työntekijöidensä perehdytykseen, sillä se on työssä viihtymisen ja menestymisen edellytys, Henri Kronlund korostaa. Työ- ja elinkeinohallinnon tarjoama RekryKoulutus on yrityksille turvallinen ja edullinen keino hankkia henkilökuntaa. Koulutus on aina yrityksen tarpeisiin räätälöity: se suunnitellaan yhteistyössä yrityksen, kouluttajan ja ELY-keskuksen kanssa. Koulutuksen kuluista ELY-keskus maksaa 70 % ja yritys 30 %. Kustannus on erittäin edullinen verrattuna normaaliin rekrytointiin. Yritys saa osaavaa henkilökuntaa, jonka työskentelyä se voi seurata jo työssäoppimisen aikana ja varmistua siitä, että opiskelija on heille sopiva. Jos tarve on vain 1-3 uudelle työntekijälle, pk-yritysten kannattaa tiedustella yhteisrekrytoinnin mahdollisuutta saman alan yrittäjien kanssa, kehityspäällikkö Taina Virtanen Amiedusta kertoo. Kuva: Sini Pennanen On yksinkertainen demografinen ja globalisoituvan maailman tosiasia, että monet maat tulevat kohtaamaan yhä enemmän moninaisuutta yhteiskunnan joka tasolla. On myöskin selvää, että yhä useampi yritys joutuu sen tosiasian eteen, että entisen innovate or die! -lausahduksen uusi muoto voikin olla diversity or death!. Johtajuudelle moninaisuus ilmeneekin sekä vanhoja toimintamalleja ravistavana uhkana että uusia reittejä avaavana mahdollisuutena. Mutta juuri tässä tilanteessa onkin tärkeää käydä keskustelu siitä, mitä ymmärrämme käsitteellä moninaisuus. Monille (sic) tämä tarkoittaa lähinnä keskustelua siitä, miten työyhteisöön tuleekin ei- tai uussuomalaisia. Tällöin moninaisuus määritellään juuri jonkin, usein aika epäselvästi hahmotellun, kansallisen identiteetin vastakohtana siirtymistä me-ja-siellä-ne-tilanteesta me-ja-ne-yhdessä-täällä-tilanteeseen. Koska me määrittelemme usein itsemme ryhmämme kautta, tämä tuntuu meistä luonnolliselta. Tämä saa myös moninaisuuden johtamisen kuulostamaan aika yksinkertaiselta. Täytyy vain ymmärtää niitä oletusarvona, että ne ovat selkeästi määritelty ryhmä ja avot, homma hoituu. Mutta mitä jos asia ei ole aivan näin selkeä? Kun siirrymme yhä monimutkaisempaan maailmaan, myös moninaisuus saa uusia piirteitä. Siinä missä ennen pystyimme puhumaan ulkomaalaisista tai maahanmuuttajista oletuksena, että nämä edustivat yhtä ryhmää, nykymoninaisuus kattaa niin hyvinkoulutettuja naisia arabimaista, venäläisiä vanhuksia kuin supisuomalaisia, joita ei voida määritellä pelkästään kansallisen identiteetin kautta. Tieteessä tästä on puhuttu termillä intersectionality, ja painotettu, että ihmisten määritteleminen vain yhden kategorian kautta rotu, sukupuoli, seksuaalisuus on varsin ongelmallista. Kukaan meistä ei ole vain homo, Yksinkertainen moninaisuus? Kun puhutaan uudesta johtamisesta, puhutaan yhä useammin siitä, että johtaja ei enää johda pelkästään prosesseja tai alaisia, vaan yksilöitä ja niiden moninaisuutta. Moninaisuudesta onkin tullut käsite, jota vaalitaan, ja jonka lisääntyvästä tärkeydestä puhutaan yhä enemmän. Ja syystä. nainen, albaani, insinööri, valkoinen tai basisti. Tästä syystä onkin aika omituista, että puhumme niin usein moninaisuuden johtamisesta näiden yksinkertaistettujen kategorioiden kautta. Johtajalle tämä asettaa selkeän haasteen. Mitä moninaisuusjohtaminen tulee tarkoittamaan tällaisessa tilanteessa ei ole sitä, että johdetaan noitakin. Sen sijaan eri tyyppisten moninaisuuksien näkeminen ja ymmärtäminen nousee keskeiseksi johtajuuden osaamisalueeksi. Huomisen huippujohtaja ei niinkään johda moninaisuutta kuin elää sen kanssa ja sen tuolla puolen, nähden, että moninaisuus ei ole ne muut vaan me kaikki. Jopa johtaja itse. Ja tässä olemmekin kysymyksen ytimessä. Ongelma on usein ollut se, että keskustelu moninaisuudesta luo vieläkin vahvemman kuvan, että on minä ja noi muut. Mitä johtajan tulee ymmärtää on, että tämä on väärä lähestymistapa, koska ei ole sellaista ihmistä, joka elää moninaisuuden ulkopuolella. Olemme kaikki osa moninaisuutta, ja kun johtaja ymmärtää olevansa aivan yhtä eriskummallinen kuin ne muut olemme ainakin ottaneet yhden askeleen oikeaan suuntaan. Kukaan meistä ei ole vain homo, nainen, albaani, insinööri, valkoinen tai basisti. 12 13
Teksti: Sakari Tuomala Kuvat: Iiris Illukka Hyvä, parempi, paras suomen kieltä kokemuksella maahanmuuttajille Tanskalainen suomineito Timo Karlsson opettaa maahanmuuttajille suomen kieltä Amiedun kotoutumiskoulutuksessa. Kotoutumiskoulutus antaa maahanmuuttajalle kielelliset, yhteiskunnalliset ja kulttuuriset valmiudet hakeutua työelämään tai jatko-opintoihin sekä toimia aktiivisesti suomalaisessa yhteiskunnassa. Vivian Norre-Christensen tuli ensin Suomeen vaihtooppilaaksi. Hän ihastui maahan ja muutti miehensä kanssa pysyvästi asumaan Suomeen. Vivian, oletko ollut pitkään Suomessa? Timo, minkälainen on taustasi suomen kielen opettajana? Kun aloitin opetustyön, suomen kielen opettajille ei ollut vielä tarjolla suomi toisena kielenä -koulutusta. Se piti itse opetella ja oppia työssä. Olen opettanut suomen kieltä sekä Suomessa että ulkomailla. Olin yhteensä 17 vuotta ulkomailla koulutustehtävissä, ensin Islannissa, sitten Norjassa ja Saksassa. Olen siis urani aikana muuttanut työn perässä kolmeen vieraaseen kieliympäristöön. Miten työsi Amiedussa eroaa ulkomaan vuosistasi? Merkittävin ero on siinä, että Amiedussa opetan ihmisiä, joille kielen oppiminen on arkipäiväisen selviämisen kannalta tärkeää. Opettajan työn kannalta siinä on valtavan suuri ero. Tavoitteenamme on kommunikatiivinen kielitaito. Se tarkoittaa, että ihmiset saavat eväät, joilla pääsee opiskelemaan ammatteja ja mukaan työelämään. Opetamme ensimmäisestä päivästä lähtien suomea suomeksi ryhmissä, joissa voi olla todella monta eri äidinkieltä. Kuinka kieltä ja kulttuuria opetetaan Amiedun kotoutumiskoulutuksessa? Amiedu on suurin maahanmuuttajien kielikouluttaja Helsingissä. Opiskelijat edustavat yli 116 eri kansallisuutta, ja päivittäin kotoutumiskoulutuksessa opiskelee noin neljäsataa ihmistä. Kieltä opetetaan monipuolisin, käytännön kielitaitoa edistävin menetelmin. Kotoutumiskoulutuksessa on mukana jokaisella työvoimapoliittisella kurssilla myös ohjaava opettaja. Hän laatii henkilökohtaiset jatkosuunnitelmat, opettaa yhteiskunta- ja työelämätietoutta sekä antaa opiskelutietoa. Opettajapari antaa mahdollisuuden opiskelijan täysipainoiseen ohjaamiseen ja kokonaisvaltaiseen palveluun. Kulttuurin opetus integroituu myös kielen opetukseen. Tietenkin kieli myös kantaa kulttuuria. Mikä on työssäsi palkitsevinta? On hienoa seurata, miten oppilaiden kielitaito lisääntyy ja miten he oppivat hallitsemaan kulttuurisia ja kommunikatiivisia työkaluja. Se on yhtä tärkeää kuin kielitaidon kehittyminen. Opiskelija voi oppia katsomaan maailmaa uudella tavalla tai saada lisää itsevarmuutta. Me esittelemme suomalaisia ajattelutapoja, joten maahanmuuttajat oppivat myös, kuinka suomalaiset reagoivat keskusteluissa ja eri tilanteissa. Minkälainen olet opettajana? Koska olen asunut pitkään ulkomailla, osaan katsoa suomalaista kulttuuria myös ulkopuolisen silmin. Suomalaisuuden huvittavillekin piirteille on helppo nauraa positiivisesti. Keskustelemme paljon oppilaidemme kanssa tavoista, joilla suomalaisia voi lähestyä. Usein maahanmuuttajat kokevat suomalaiset vaikeasti lähestyttäviksi. Sanon aina, että suomalainen ei tule koko matkaa sinun luoksesi. Sinun täytyy itse mennä vastaan. Koulutusputken aikana haluan ohjata ja opastaa oppilaita niin, että heidän on koulutuksen jälkeen helpompi löytää oma paikkansa suomalaisessa yhteiskunnassa. Muutin vakituisesti Suomeen Tanskasta vuonna 2005. Opiskelin Tanskassa kauppakorkeakoulussa. Olin ollut täällä jo sitä ennen vaihto-oppilaana. Opiskelin silloin Suomessa muun muassa viestintää yliopistossa. Onko tanskalaisena ollut helppo sopeutua ja asettautua Suomeen? Kulttuurimme ovat melko samanlaiset, siksi sopeutuminenkin on ollut helppoa. Toisaalta on kuitenkin haastavaa luoda uusi elämä uudessa maassa, joka sisältää elementtejä sekä uudesta että vanhasta kulttuurista. Työpaikan löytäminen oli melko vaikeaa, mutta minua onnisti. Kielitaidon merkitystä ei voi aliarvioida. Puhut hyvin suomea, onko suomen kieli ollut vaikea oppia? Kun muutin Suomeen, opiskelin Helsingin kauppakorkeakoulussa. Sen jälkeen menin Amieduun opiskelemaan suomen kieltä. Timo Karlssonin vetämällä suomen kielen kurssilla opiskelin noin puolitoista vuotta. Oli haastavaa opetella suomea suomeksi, koska en osannut kieltä lainkaan. Mutta se oli todella tehokas menetelmä. Suomen kielessä on paljon muistettavaa. Lauserakenteet ja sanat ovat monimutkaisia. Ne täytyy vain oppia ulkoa. Kuinka paljon käytät suomen kieltä? Pyrin käyttämään suomea mahdollisimman paljon, vaikka elänkin suomenruotsalaisessa ympäristössä. Työskentelen viestintäkoordinaattorina ja hoidan Tanskan-markkinoita. Työpaikkani on niin kansainvälinen, että puhun töissäni runsaasti englantia ja ruotsia. Osastollamme hoidetaan Pohjoismaiden markkinoita. Usein suomalaiset ymmärtävät, että haluan harjoitella suomen kieltä. Kielitaito kehittyy vain lukemalla ja puhumalla. Luen suomalaisia lehtiä ja kirjoja. Pidän muun muassa Kjell Westöstä. Mikä miellyttää suomalaisessa elämänmenossa? Keväällä on hauska katsoa, kun suomalaiset heräävät talviunesta, ja miten suomalaiset rakastavat kesää. Ja kuinka suomalaiset käyvät kesämökeillään. Tanskalaisilla ei ole samanlaista kesämökkikulttuuria. Olen oppinut pitämään tavattomasti siitä, että mökillä rentoudutaan ihan eri tavalla kuin kaupungissa. Keväällä on hauska katsoa, kun suomalaiset heräävät talviunesta, ja miten suomalaiset rakastavat kesää. 14 15
Teksti: Sakari Tuomala Kuva: Juri Puhakka Energistä koulutusta Ympäristöministeriö tilasi energian ja materiaalien tehokkaan käytön asiantuntijalta, Motivalta, uusiutuvien energialähteiden asentajien koulutuskokonaisuuden. Amiedu valikoitui sen toteuttajaksi kilpailutuksen perusteella. Amiedun koulutuksissa keskitytään aurinkolämpöön, aurinkosähköön, bioenergiaan ja maalämpöpumppuihin. Koulutuksen taustalla on Euroopan unionin ilmasto- ja energiapakettiin kuuluva RES-direktiivi. Se linjaa EU:n sitovaksi tavoitteeksi nostaa uusiutuvien energialähteiden osuuden 20 %:iin kaikesta EU:n energian loppukulutuksesta vuoteen 2020 mennessä. Suomelle direktiiviehdotus asettaa 38 % tavoitteen: nyt osuus on runsas 28 %. Uusiutuvalle energialle maksettaisiin vuodesta 2020 alkaen tukea runsaat 300 miljoonaa euroa vuosittain, ja hallituksen mukaan tukien avulla sille voidaan luoda noin 10 miljardin euron investoinnit. Asiantuntija Olli Laitinen Motivalta kertoo RES-direktiivin ohjaavan, että vuoden 2012 loppuun mennessä jokaisen EU-jäsenvaltion tulee järjestää yhdenmukaista uusiutuvien energianlähteiden asentajien koulutusta. Koulutuksen sisältösuunnittelun lähtökohtana on ollut EU-direktiivi, joka määrittää yksityiskohtaisesti koulutusvaatimukset. Myös uusiutuvien energioiden yhdistykset ovat olleet aktiivisesti mukana kehittämässä koulutuksen sisältöä. Siinä on pyritty vahvasti tuomaan esille kansallisesti oleellisia näkökulmia. Suomen kansallisiin suunnitelmiin on kirjattu, että uusiutuvan energian käytön lisäämistä pyritään ohjaamaan asumiseen. Pätevät ja osaavat laiteasentajat ovat tärkeässä roolissa energiatavoitteeseen pääsemiseksi. Kun kuluttajia kannustetaan hankkimaan uusiutuvan energian laitteita, tulee varmistaa, että ammattitaitoisia asentajia on saatavilla. Osa aloista on pieniä, esimerkiksi aurinkosähkö- ja aurinkolämpöasentajia on Suomessa vähän, Olli Laitinen jatkaa. Panostus tulevaisuuteen Energia-asioissa on käynnissä merkittävä muutos. Vuoteen 2020 mennessä tehtävät investoinnit ovat mittavia. Niillä lasketaan olevan joko suoraan tai välillisesti suuri työllistävä vaikutus rakentamisessa, suunnittelussa tai uuden teknologian luomien liiketoimintamahdollisuuksien ja työpaikkojen muodossa. Uusiutuvien energialähteiden tekniikka kehittyy jatkuvasti, ja kun samalla fossiilisten polttoaineiden ja sähkön hinta nousee, kynnys kiinnostua uusiutuvan energian käyttöönotosta madaltuu. On havaittavissa, että kuluttajat ovat yhä enemmän valveutuneita näistä aiheista. Kannustimena kuluttajille on myös ympäristöministeriön 35 miljoonan euron tukipaketti, jonka voi hakea uusiutuvien energioiden investointeihin. Vaikuttaa siltä, että asentajien tarve tulee kasvamaan. Vanhojen rakennusten saneerauksissa piilee suuri potentiaali, Motivan Olli Laitinen toteaa. Pätevät asentajat Motivassa on laadittu erilaisia ehdotuksia uusien energialähteiden asentajien pätevyysvaatimuksille ja niiden myöntämiselle. Päätökset asiassa tekee ympäristöministeriö. Hanketta on tehty ympäristöministeriön rahoituksella. Suunnitteilla on muun muassa internet-sivusto, josta voi hakea lähialueeltaan uusiutuvien energialähteiden asentajia. Samassa paikassa tiedotettaisiin myös asentajille koulutuksista, Olli Laitinen kertoo. Amiedun kouluttaja Harri Fränti toteaa, että Suomessa on lähdetty toteuttamaan direktiivin täytäntöönpanoa nopeasti. Suomessa on aiemmin toteutettu Suomen Lämpöpumppuyhdistys SULPU ry:n ja Amiedun toimesta EU-sertifioitua lämpöpumppuasentajien koulutusta. Se on saanut valtiovallan tukea, mutta ala on vienyt sitä itse eteenpäin. Lämpöpumppukoulutusta on järjestetty Amiedussa jo pidempään. Nyt alamme kouluttaa myös aurinkosähkön ja aurinkolämmön asentajia. Kuluttajille on positiivinen asia, että asennuksia on tekemässä sertifioidut asentajat, Harri Fränti sanoo. Kuluttajille vaakakupissa painaa luonnollisesti se, onko sijoitus uusiutuvaan energiaan taloudellisesti kannattava. Motivan Olli Laitinen korostaa, että uusiutuvaan energiaan tehtävät investoinnit ovat pitkäaikaisia ja niihin sitoudutaan useiksi vuosikymmeniksi. Energia-avustuksilla tuetaan uusiutuvan energian käyttöönottoa. Avustukset koskevat nimenomaan lämmitystapamuutoksia saneerattaessa. Esimerkiksi aurinkokeräämöt ovat tukilämmitysmuoto. Yhdessä pellettikattilan kanssa sillä voi vähentää fossiilisten polttoaineiden kulutusta merkittävästi, Olli Laitinen painottaa. Uusiutuvaa energiaa ovat aurinko-, tuuli-, vesi- ja bioenergia, maalämpö sekä aalloista ja vuoroveden liikkeistä saatava energia. Ammattitaitoiset asentajat lisäävät laitteiden suosiota Marko Hettula työskentelee asentajana VT-Energia Oy:ssä. Hän osallistui ensimmäisten joukossa Amiedun järjestämään uusiutuvan energian pilottikoulutukseen. Työkseen hän asentaa muun muassa aurinkokeräinjärjestelmiä sekä muita niin sanottuja uusiutuvaan energiaan pohjautuvia ratkaisuja. Mille kurssille Amiedussa osallistuit? Kävin RES-direktiivin mukaisen, EU-sertifiointiin tähtäävän pellettiasentajakoulutuksen. Oliko koulutus hyödyllinen? Tarjolla oli monipuolisesti asiaa. Olin todella positiivisesti yllättynyt, kuinka hyödyllinen kurssi oli. Oli mielenkiintoista jakaa kokemuksia ja näkemyksiä erilaisten hybridijärjestelmien asennuksesta, toimivuudesta ja niiden tuottavuudesta. Miltä näyttää omasta näkökulmastasi uusiutuvan energian nykytilanne ja tulevaisuus? Tekniikka kehittyy kaikkialla. Asiaa pitäisi saada paremmin ihmisten tietoisuuteen esimerkiksi eri valmistajien laitteistojen seurantakohteilla ja kehittävällä yleisellä keskustelulla. Tärkeässä roolissa ovat ammattitaitoiset asentajat. Heidän osaamisestaan on paljolti kiinni laitteiden suosio. Asiantuntija Olli Laitinen, Motiva. 16 17
Yhteisöllisyys valtaa oppimisympäristöt Teksti: Anu Kaarnakorpi Kuvat: Amiedun kuvapankki Kouluttajan ja oppijan viestintä- ja toimintaympäristöt ovat muuttuneet nopeasti viime vuosina. Oppiminen perustuu entistä enemmän koulutusryhmän jäsenten keskinäiseen dialogiin, vertaisoppimiseen ja yhteisölliseen tiedonrakentamiseen. Teksti: Pipsa Hiltunen Kuva: Iiris Illukka Ratkaisu kiinteistöpalvelualan työvoimapulaan Kiinteistöpalveluala on merkittävä työllistäjä Suomessa. Alan haasteeksi on muodostumassa työvoimapula ammattitaitoisista työntekijöistä. Amiedu ja kiinteistöhuoltoyritys Piha-Repo Oy solmivat kumppanuussopimuksen, joka tähtää suunnitelmalliseen henkilöstön osaamisen kehittämiseen. >> Uutisia Koulutusryhmän jäsenet muodostavat yhteisön, jossa oppijat itse opettavat ja oppivat toisilta. Kouluttaja antaa tavoitteet tehtävälle, jakaa vinkkejä tietovälineistä ja ohjaa oppimista oikeaan suuntaan. Opiskelijat pitävät hyvänä jatkuvaa oppimista ja yhteisöllistä tiedonrakentamista. Verkossa voi lähiopetuspäivän jälkeen kerrata opittua, keskustella, arvioida toisen tuottamaa materiaalia, antaa vinkkejä, testata ja jakaa tietoa. Keskusteluketju on jokaisen ryhmän jäsenen luettavissa ja kommentoitavissa. Olen pyrkinyt opetuksessa keskustelevaan oppimiseen. Kun ihmiset pääsevät osallistumaan ja saavat äänensä kuuluville, se motivoi heitä. Vertaisoppimisen kannalta opetuksessa on hyvä saada aikaan dialogi, koska ryhmän jäsenet oppivat paljon toisiltaan. Kouluttajan on myös helpompi korjata vääriä käsityksiä, kun omia näkemyksiä tuodaan avoimesti esille, kouluttaja Gyan Dookie Amiedusta painottaa ja jatkaa: Tiedon soveltamisessa ja luovuudessa on kuitenkin vielä kehitettävää Suomessa. Oppijat pitäisi harjaannuttaa tiedon käsittelyyn ja jakamiseen sekä luovaan ongelmanratkaisuun jo koulutuksen aikana, koska näitä taitoja tarvitaan työelämässä. Ongelmaperusteiseen oppimiseen soveltuu hyvin yhteisölliset toimintatavat ja välineet. Testauksesta käytäntöihin Amiedu kokeilee ja testaa aktiivisesti erilaisia yhteisöllisiä välineitä ja miettii, miten niitä hyödynnetään oppimisprosessissa. Tavoitteena on löytää koulutuksiin hyvin soveltuvia uusia opetusvälineitä. Tietotekniikan yksikkö on suunnitellut tietotekniikan koulutuksia varten virtuaalisen oppimisympäristön, jossa voidaan harjoitella turvallisesti palvelinympäristöön liittyviä tehtäviä esimerkiksi perusinfran käyttöönottoa ja hallintaa. Kommunikaatio kouluttajan ja opiskelijoiden välillä tapahtuu Amiforumin chatissä tai Skypen kautta. Koulutukseen liittyvä teoriaopetus voidaan järjestää reaaliaikaisena Live Meeting-palvelulla. Opetukseen liittyvät materiaalit ovat oppilaiden käytössä Amiforumin verkko-oppimisympäristössä. Tietotekniikan yksikkö hyödyntää opetuskäytössä myös interaktiivista taulua, jonka käyttö lisää vuorovaikutteisuutta: se vapauttaa kouluttajan tietokoneen takaa havainnollistamaan opettamiaan asioita suoraan taululle. Taulua voidaan käyttää opiskelijoiden yhteiseen tiedon rakenteluun esimerkiksi työstämällä yhteistä esitystä. Kouluttaja voi tallentaa interaktiivisella taululla tehtävät toiminnot esimerkiksi Amiforumiin, jolloin opiskelijat voivat kerrata tunnin sisältöä kotonaan, Amiedun kouluttaja Elina Byckling kuvailee. Jaamme tietoa parhaimmista kokemuksista ja toimivimmista välineistä Amiedun sisäisissä koulutuksissa. Kannustamme myös välineiden luovaan, vastuullisuuden huomioivaan käyttöön. Työnantajana Amiedu on antanut aikaa ja tukenut minua opetusmenetelmien kehittämisessä kouluttajan työni ohessa, Gyan Dooke sanoo tyytyväisenä. Koulutus ja osaamisen lisääminen mahdollistaa yrityksemme kehittämisen ja tukee myös työntekijöidemme sitoutumista. Haluamme pitää osaamisemme korkealla nyt ja jatkossa, Piha-Repo Oy:n toimitusjohtaja Pauli Repo sanoo. Amiedulta Piha-Repo Oy saa tarvitsemansa koulutuspalvelut yhdestä paikasta: kumppanuus mahdollistaa ylivoimaisen ammatti- ja palveluosaamisen ylläpitämisen ja kehittämisen. Amiedu vastaa Piha-Repo Oy:n koulutusten suunnittelusta ja toteutuksista sekä kurssilogistiikasta ja hallinnoinnista. Lisäksi suunnittelemme, rakennamme ja kehitämme Piha-Repo Oy:n henkilöstön koulutus- ja kehittämisjärjestelmää. Tähän sisältyvät myös Piha-Repo Oy:n henkilöstön rekrytointia ja perehdyttämistä koskevat palvelut, toimialajohtaja Matti Vesalainen Amiedusta määrittelee. Amiedun rehtori Timo Karkola (oikealla), Piha-Repo Oy:n henkilöstöpäällikkö Päivi Repo ja toimitusjohtaja Pauli Repo, Amiedun kaupallinen johtaja Ari Seppänen, toimialajohtaja Matti Vesalainen ja projektipäällikkö Tiina Tiihonen. Amiedu toteuttaa Campbell Soup Finland Oy:n asiakaskoulutuksia Amiedu ja elintarvikeyritys Campbell Soup Finland Oy solmivat kumppanuussopimuksen, joka koskee yhteisesti suunniteltuja ja toteutettuja Campbell Soup Finland Oy:n asiakaskoulutuksia. Pitkäjänteinen ja suunnitelmallinen koulutusyhteistyö Amiedun kanssa täydentää Campbell Soup Finland Oy:n omaa tuote- ja palveluosaamista. Campbell Soup Finland Oy:n tuotevalikoima on kehitetty soveltumaan monipuolisesti ruoanvalmistuksen eri tarpeisiin, ja Amiedun toteuttamien ensimmäisten koulutusten aiheina ovatkin uudet ruoanvalmistustekniikat ja niiden käyttöönotto. Yhdistämällä oma tuote- ja palveluosaamisemme ja Amiedun pedagoginen osaaminen pystymme yhdessä tarjoamaan asiakkaillemme hyvin valmistellun ja aiheeltaan ajankohtaisen koulutuskokonaisuuden. Tavoitteemme on helpottaa asiakkaidemme työtä uusien ruoanvalmistustekniikoiden jalkauttamisella. Koulutussisältö tulee tarjoamaan sekä hyödyllistä taustatietoa että käytännönläheistä asiaa ruoanvalmistuksen uusista mahdollisuuksista, maajohtaja Marja Remes Campbell Soup Finland Oy:stä toteaa. Campbell Soup Finland Oy:ssä panostetaan oman liiketoiminnan ja osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Toimintaympäristön muutosten mukana eläminen on kiinteä osa toimintamalliamme. Amiedun kanssa solmittu koulutussopimus tukee vahvasti strategisten tavoitteidemme toteutumista. Luotettava yhteistyökumppani vapauttaa meiltä myös aikaa ja resursseja muiden ydintoimintojemme kehittämiseen, Marja Remes täsmentää. 18 Kouluttaja Gyan Dookie Kouluttaja Elina Byckling 19
Investoi osaamiseen Katso isotuotto amiedu.fi 20