Kannen suunnittelu ja lay-out: Anu Nieminen

Kannen suunnittelu ja lay-out: Anu Nieminen Kiisa Hulkko, Christina Sweins, Anu Hakonen ja Vanhustyön keskusliitto Centralförbundet för de gamlas väl ry. Malmin kauppatie 26 00700 Helsinki Puh. (09) 350 8600 Faksi (09) 350 860 10 http://www.vanhustyonkeskusliitto.fi ISBN 951-806-118-1 Gummerus Kirjapaino Oy Saarijärvi 2006

Sisällys 1 Vetoa vanhustyöhön 2 2 Johdanto palkitsemisen kokonaisuuteen 5 Palkitsemistavat 6 Palkka 6 Edut 7 Palkkiojärjestelmät 7 Koulutus- ja kehittymismahdollisuudet 8 Huomioimiset 8 Työajan järjestelyt 9 Työsuhteen pysyvyys 9 Palkitseminen vaikuttaa 10 3 Palkitseminen vanhustyössä 12 Gaius-Säätiö/ Heseva-koti 12 Kannustepalkinto 13 Jyllin Kodit 15 Virkistys, hyvinvointi ja koulutus tapahtumien muodossa 17 Tampereen Vanhuspalveluyhdistys 18 Henkilöstökoulutus ja omaehtoisen ammatillisen koulutuksen tukeminen 19 VTKL-palvelut Oy 21 Aloitetoiminnan periaatteet ja säännöt 22 Yrjö ja Hanna säätiö 24 Vuoden Hanna tai Yrjö -palkinto 25 4 Palkitsemisen toimivuus ja sen parantaminen vanhustyössä 27 Seurantatutkimuksen tuloksia 27 Käytännön ideoita palkitsemisen toimivuuden parantamiseen 28 Osallistujien kokemuksia hankkeesta 30 (Haastattelut: Ansa Salopirtti) 1

1 VETOA VANHUSTYÖHÖN Idea Vanhustyö kannattaa -hankkeen käynnistämisestä tuli toiminnanjohtaja Heikki Lehtoselta. Jyllin kotien ja TKK:n yhteistyö oli sujunut hyvin ja näytti tarjoavan mahdollisuuden myös laajemmalle joukolle. Neljä Vanhustyön keskusliiton jäsenyhteisöä sekä liiton omistama kotipalveluyhtiö lähtivät innolla mukaan ja Teknillisen Korkeakoulun asiantuntijat hankkivat valtaosan rahoituksesta Työelämän kehittämisohjelman (Tykes) varoista. Samalla pääsimme mukaan laajempaan Palkitsemisen oppimisverkostoon. Vanhustyöstä tulee julkisuuteen kahdenlaista sanomaa. Toisen mukaan työ on innostavaa ja asiakkaiden tyytyväisyys palkitsee. Toisen mukaan taas työ on raskasta ja erittäin kehnosti palkattua. Kun silmiemme edessä näkyy nykyisten työntekijöiden eläköityminen ja yhä suurempi ikäihmisten joukko, on vanhustyön vetovoiman lisäämiseen todella aihetta panostaa. Erilaisia palkitsemisen malleja on kehitelty niin yritysmaailmassa kuin esimerkiksi julkisen terveydenhuollon sisällä. Vanhustyössä joudutaan toimimaan taloudellisesti mitaten tarkkaan lasketuilla resursseilla, jotka on kyettävä käyttämään tehokkaasti. Samalla ja tämä on ehkä kaikkein tärkeintä on pystyttävä huolehtimaan ammattitaitoisten työntekijöiden työhyvinvoinnista ja sitoutumisesta työhönsä. On tärkeää ymmärtää, että palkitseminen on muutakin kuin rahapalkka. Alalla, joka perinteisesti on ollut naisvaltainen ja moneen muuhun verrattuna heikommin palkattua, on mietittävä erilaisia mahdollisuuksia. Kiitos hyvästä työstä, mahdollisuus kouluttautua, liikuntaan kannustaminen, yhteiset virkistys- ja juhlatilaisuudet tässä jo muutamia palkitsemistapoja. Näitä kaikkia on myös Vanhustyö kannattaa -hankkeessa käytetty ja hyviksi havaittu. Tässä julkaisussa kerrotaan Vanhustyö kannattaa -hankkeen kokemuksista erilaisissa työyhteisöissä. Toivon ja uskon, että näistä esimerkeistä on myös muille hyötyä. On tärkeää käydä työyhteisön toimivuus ja erilaiset palkitsemisen mahdollisuudet yhdessä läpi. Jos ja kun suuriin rahallisiin palkankorotuksiin ei ole mahdollisuuksia, on mietittävä muita keinoja. Vanhustyön keskusliiton jäsenyhteisöt ovat aina olleet tunnustettuja hyvän vanhustyön toteuttajia. Hyvän työn tekevät ihmiset vanhustyön- 2

Vanhustyö kannattaa -hankkeen osallistujia Otaniemessä. Ylin rivi vasemmalta: Johanna Maaniemi, Joakim Lindholm, Ansa Salopirtti, Merja Niemi, Sanna Mustajoki, Christina Sweins, Marjo Nietosvaara. Toinen rivi: Kiisa Hulkko, Markku Ahlgrén, Heikki Lehtonen, Leena Isoviita, Satu Laitinen. Ensimmäinen rivi: Anu Hakonen, Tarja Lappalainen, Pertti Hjelm, Ritva Koivunen, Katriina Jokela, Asta Kaitila, Pirkko Karjalainen. Kuva: Mary-Ann Wikström. tekijät eri tehtävissä. Hyvästä työstä on oikeus odottaa myös kannustusta ja kiitosta, hyvällä työntekijällä on oikeus odottaa työpaikkansa säilyvän. Näin lisäämme vetoa vanhustyöhön. Monet kiitokset Teknillisen Korkeakoulun Työpsykologian ja johtamisen laboratorion asiantuntijoille innostuneesta paneutumisesta vanhustyön maailmaan. Kiitokset keskusliiton jäsenyhteisöjen ja VTKL-palvelut Oy:n väelle rohkeasta mukaantulosta paljon työtä vaatineeseen projektiin. Työniloa vanhustyöhön vanhustyö kannattaa! Pirkko Karjalainen, toiminnanjohtaja, Vanhustyön keskusliitto 3

Vanhustyö kannattaa hanke lyhyesti Vanhustyö kannattaa hanke on osa Teknillisessä korkeakoulussa tehtävää palkitsemisen tutkimus- ja kehitystoimintaa. Hankkeen tavoitteena on löytää palkitsemisen kehittämisestä vastauksia muun muassa henkilöstön saatavuuden ja jaksamisen sekä tuloksellisen työn haasteisiin. Hanke kuuluu Työelämän kehittämisohjelman rahoittamaan Palkitsemisen oppimisverkostoon. Hanke on suunniteltu ja toteutettu yhteistyössä Vanhustyön keskusliiton ja viiden vanhustyötä tekevän organisaation kanssa. Organisaatiot osallistuivat myös hankkeen rahoitukseen. Hanke aloitettiin vuonna 2004 ja sen ensimmäinen vaihe loppui vuoden 2006 alussa. Hanketta jatketaan vielä vuoden 2007 loppuun. Hankkeen aikana kaikissa organisaatioissa käynnistettiin palkitsemisen kehittämistyö ja kokeiltiin uusia palkitsemistapoja. Teknillisen korkeakoulun tutkijat tukivat kehittämistyötä kartoittamalla jokaisen organisaation lähtötilanteen, osallistumalla kehittämiseen ja seuraamalla tuloksia. Lisäksi Teknillisellä korkeakoululla järjestettiin viisi yhteistapaamista, joissa opiskeltiin palkitsemistaitoja ja jaettiin kehittämiskokemuksia. Tapaamisiin osallistui johdon ja henkilöstön edustajia kaikista viidestä organisaatiosta sekä Vanhustyön keskusliiton edustajia. Hankkeen ensimmäisen vaiheen tuloksena syntyi osallistuvissa organisaatioissa uusia tai parannettuja palkitsemiskäytäntöjä sekä tämä muille vanhustyötä tekeville organisaatioille tarkoitettu palkitsemisopas. Hankkeesta syntyviä tuloksia raportoidaan lisäksi tieteellisissä artikkeleissa. 4

2 JOHDANTO PALKITSEMISEN KOKONAISUUTEEN Palkitsemistapojen kokonaisuus muodostuu aineellisista ja aineettomista palkitsemistavoista (kuva 1). Aineellisia palkitsemistapoja ovat peruspalkka ja sitä täydentävät henkilöstöedut sekä erilaiset palkkiojärjestelmät: erikois-, aloite- ja tulospalkkiot. Aineettomia palkitsemistapoja ovat koulutus- ja kehittymismahdollisuudet, työn sisältö, huomioimiset, työajan järjestelyt ja työsuhteen pysyvyys. Kaikki nämä palkitsemistavat voivat olla merkityksellisiä työntekijän kannalta ja niitä voi työnantaja tarjota. Vastineeksi työstä maksetaan palkkaa ja monesti on tarjolla yllättävän monia etuja, koulutusta ja kehittymismahdollisuuksia. Myös vanhustyötä tekevissä organisaatioissa on tavallisesti lähes kaikki palkitsemistavat käytössä. Kuva 1. Palkitsemistapojen kokonaisuus muodostuu aineettomista ja aineellisista palkitsemistavoista. Palkka Edut Palkkiojärjestelmät Koulutus- ja kehittymismahdollisuudet Työn sisältö Huomioimiset Työajan järjestelyt Työsuhteen pysyvyys 5

Eri palkitsemistavoilla voidaan tavoitella erilaisia asioita. Parhaimmassa tapauksessa aineelliset ja aineettomat palkitsemistavat tukevat toinen toisiaan ja palkitsemisen osa-alueita kehitetään kokonaisvaltaisesti toimintaympäristön tilanne ja tarpeet huomioiden. Halutaan kenties saada hyvät työntekijät pysymään oman organisaation palveluksessa. Konstit ovat monet, sillä vastaukset kysymykseen, mikä saa sinut pysymään juuri tässä työpaikassa, vaihtelevat. Hyvät työkaverit ja mielenkiintoinen työ. Työ on vaihtelevaa ja sitä saa tehdä hyvin itsenäisesti. Työpaikka on mukava ja lähellä kotia, en haluaisi lähteä kauemmaksi. Täällä monet asiat kuten vapaapäivien järjestäminen hoituvat sujuvasti johdon kanssa. Täällä on hyvä yhteishenki, kaveritkin välillä ihmettelevät että mitä, lähdetkö tosiaankin työkavereiden kanssa viettämään iltaa kun meillä on jotkut juhlat. Työntekijän kannalta palkitsemisen kokonaisuus on merkittävämpi asia hänen arvioidessaan työpaikkansa hyvyyttä kuin jonkin yksittäisen järjestelmän käyttäminen. Hyväkään ansiotaso ei takaa tyytyväisyyttä, jos työ on pakkotahtista ja työsuhde epävarma. Itsenäinen työ ja turvallinen työpaikka saattavat olla jollekin tärkeimpiä työpaikassa pysymisen syitä. Toiselle joustavat työajat ja palkkaus merkitsevät enemmän. Koska ihmisten omat arvostukset vaihtelevat, kannattaa työnantajankin panostaa mielekkään palkitsemisen kokonaisuuden kehittämiseen ja ylläpitämiseen. Palkitsemistavat Palkka Peruspalkka muodostuu Suomessa tyypillisesti kahdesta osasta, työperusteisesta ja henkilöperusteisesta palkanosasta. Työperusteinen osa tarkoittaa yleisimmin sitä, että palkkaa maksetaan työn vaativuuden mukaan. Tällaisia ovat myös vanhustyön organisaatioissa tavallisimmin käytössä olevat palkkajärjestelmät. Henkilöperusteinen palkanosa voi määräytyä työkokemuksen, henkilön suorituksen tai henkilön osaamisen ja pätevyyden 6

perusteella. Vanhustyön organisaatioissa tämä osa sisältää toistaiseksi lähinnä kokemusvuosilisät. Yleisin vanhustyössä käytettävä palkkausjärjestelmä on yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan työehtosopimuksen mukainen. Siinä palkka muodostuu työn vaativuuden mukaisesta peruspalkasta, kokemusvuosilisistä ja vuorolisistä. Edut Henkilöstöedut sisältävät sekä lakisääteisiä etuja että muita etuja. Lakisääteisiin kuuluvat muun muassa lomat ja työterveyshuollon järjestäminen. Muihin etuihin kuuluu yleisimmin liikuntaharrastusten tukemista, lounasetuja ja työvaatteita. Luontoiseduista puhutaan kun työnantaja antaa työsuhteen perusteella palkansaajan käyttöön hyödykkeen, esimerkiksi asunnon tai puhelimen tai ruokailumahdollisuuden. Luontoisetu on verotettavaa tuloa. Verotettavia eivät sen sijaan ole koko henkilöstölle tarjolla olevat edut, kuten liikuntamahdollisuudet tai päiväkahvit. Palkkiojärjestelmät Tulospalkkaus on organisaation päätösvallassa oleva rahallinen palkitsemistapa, joka ei nosta palkkatasoa pysyvästi. Tulospalkkioita maksetaan ennalta sovittujen tulostavoitteiden tai toiminnan tavoitteiden toteutumisesta tai ylittymisestä. Palkkioita maksetaan tavallisimmin koko yrityksen, yksikön, ryhmän tai yksilön tulosten perusteella. Tulospalkkiot ovat Suomessa yleisiä yksityisellä sektorilla, jossa jo yli puolet henkilöstöstä on tulospalkkioiden piirissä. Myös kunnissa ja valtiolla tulospalkkaus yleistyy, vaikka se onkin vielä paljon harvinaisempaa kuin yrityksissä. Vanhustyötä tekevissä organisaatioissa tulospalkkausta on käytetty toistaiseksi hyvin harvoin. Yksi kiinnostava tapa palkita tuloksesta tai voitosta on henkilöstörahastoon maksettu voittopalkkio. Henkilöstörahasto on palkitsemismuoto, joka perustuu yrityksen menestykseen tai viraston toiminnan tulokseen. Yritys tai virasto maksaa rahastoon voittopalkkioita ennalta sovittujen periaatteiden mukaan. Palkkiosumma jaetaan työntekijöiden kesken esimerkiksi työajan ja/tai ansioiden suhteessa. Rahasto sijoittaa kertyneet varat ja niistä saadut tuotot jaetaan vuosittain jäsenille. Jäsen voi nostaa rahastoon kertyneitä varoja vuosittain viiden jäsenyysvuoden jälkeen. Työsuhteen päätyttyä koko rahasto-osuus maksetaan jäsenelle. Voittopalkkioerät ovat yritykselle vähennyskelpoisia tulonhankkimismenoja eikä yritys maksa niistä henkilöstösivukuluja. Työntekijä saa nostaa maksettavasta rahasto-osuudesta 20 prosenttia verottomana, lopusta maksetaan veroa kuten palkkatulosta. 7

Aloitepalkkiojärjestelmissä palkitaan työtä ja työpaikkaa kehittävien aloitteiden tekijöitä. Aloitepalkkioita voidaan maksaa sekä yksittäisille työntekijöille että ryhmille. Aloitteita tekemällä työntekijät voivat samalla osallistua toiminnan kehittämiseen. Aloite on ehdotus, joka parantaa esimerkiksi työyksikön ulkoista tai sisäistä asiakaspalvelua, vähentää kustannuksia tai parantaa tuottavuutta. Palkkio määritellään tavallisesti suhteessa aloitteen avulla saavutettavaan taloudelliseen hyötyyn. Lisäksi monissa aloitepalkkiojärjestelmissä palkitaan myös pienistä toimintaa parantavista aloitteista. Erikoispalkkioita voidaan antaa ryhmälle tai yksilöille jostain poikkeuksellisen hyvästä suorituksesta. Usein erikoispalkkioiden perusteista ei ole sovittu etukäteen. Palkitseminen on harkinnanvaraista, yleensä esimiehen esittämää ja ylemmän johdon hyväksymää. Palkkio tulee saajalleen yllätyksenä. Suomessa erikoispalkkioita on käytetty kirjavasti. Palkkio on voinut olla kakkukahvit, lahjaesine, kannustematka tai suurempi rahallinen kertapalkkio tai bonus. Kaikkia palkkiojärjestelmiä yhdistää se, että kun palkkio annetaan hyvästä suorituksesta, se on veronalaista tuloa. Koulutus- ja kehittymismahdollisuudet Koulutus- ja kehittymismahdollisuuksilla tarkoitetaan sekä työntekijän mahdollisuutta kehittyä tai edetä työssään että mahdollisuuksia saada tarvitsemaansa koulutusta. Kehittymismahdollisuuksia edistää esimerkiksi toimiva kehityskeskustelukäytäntö ja työnantajan myönteinen suhtautuminen koulutuksen hankkimiseen. Työnantaja voi tukea kouluttautumista järjestämällä itse tarvittavia kursseja, lähettämällä henkilöstöä ulkopuolisiin koulutuksiin tai antamalla vapaata koulutuksessa käymiseen. Kehittymismahdollisuuksia on usein mahdollista järjestää myös sellaisissa organisaatioissa, joissa palkankorotusvarat ovat pieniä. Työn sisältö ja mielekäs työ ovat eräitä merkityksellisimpiä asioita työssä. Työn sisällön muotoutumiseen voidaan vaikuttaa organisoimalla työ järkevällä tavalla ja muuttamalla työtä kunkin yksilön tavoitteisiin ja kykyihin sopivaksi. Työtä pidetään sisällöltään mielekkäänä esimerkiksi silloin, kun työ on tekijälleen merkityksellinen, työ on haastavaa ja kiinnostavaa ja työn tulokseen voi vaikuttaa mahdollisimman laajasti. Huomioimiset Mitali pitkästä työkokemuksesta, kukkia hääpäivänä, kello 50-vuotiaalle, ylimääräinen viikko lomaa 60-vuotiaalle ja erilaiset hyvinvointia edistävät 8

virkistyspäivät ovat kaikki henkilöstön huomioimista. Tavallisesti jokaisessa työpaikassa on joitain huomioimiskäytäntöjä olemassa. Huomioimisissa tapa, jolla huomio annetaan, on erityisen merkittävä kiitetäänkö 25 vuoden palveluksesta puolihuolimattomasti käteen sujautetulla mitalilla vai tehdäänkö se juhlallisesti työtovereiden ja johdon ollessa mukana juhlimassa. Työajan järjestelyt Suomalaiset arvostavat korkealle mahdollisuuden työajan joustoihin, kuten liukuvaan työaikaan ja työvuorojen vaihtamiseen. Työajan järjestelyt pitävät sisällään monia palkitsevia mahdollisuuksia, joita on helppo käyttää. Työyhteisössä voidaan valita kannustava linja työajan järjestelyihin. Luotetaan henkilöstön harkintakykyyn esimerkiksi liukumavapaiden pitämisessä. Se, että vapaan voi pitää kokonaisena päivänä, tuntuu paljon juhlallisemmalta kuin se, että sitä voi tehdä vain lyhentämällä hieman työpäivää. Myös henkilön omasta toiveesta pyydettyyn osa-aikaisuuteen, vuorotteluvapaaseen tai koulutusvapaaseen kannattaa suhtautua myönteisesti. Toiveita on toiseenkin suuntaan, tutkimusten mukaan suuri osuus osa-aikatyötä tekevistä haluaisi tehdä enemmän työtä. Osa-aikaisuudella on paljon vaikutusta henkilön tulotasoon ja myös kokemukseen siitä, miten kiinteästi kuuluu omaan työyhteisöönsä. Työsuhteen pysyvyys Työsuhteen pysyvyys tuo turvallisuutta ja mahdollisuuksia suunnitella talouttaan paremmin. Pysyvässä työsuhteessa olevat pystyvät myös paremmin sitoutumaan työpaikan tavoitteisiin. Työntekijän kannalta merkittävää on se, onko hänen työsuhteensa toistaiseksi voimassa vai määräaikainen. Määräaikainen työntekijä joutuu vakituista enemmän miettimään vaihtoehtoisia suunnitelmia ja kokemaan epävarmuutta. Muodollisen työsopimuksen lisäksi ratkaisevaa työntekijän kannalta on tunne työpaikan varmuudesta. Määräaikainenkin saattaa kokea olonsa suhteellisen turvalliseksi, jos työpaikka on tunnettu siitä, että siellä riittää töitä tai hänelle on kerrottu, että jatkoa on tiedossa. Vastaavasti vakituisessa työsuhteessa työskentelevä ei välttämättä koe turvallisuutta, jos työnantaja on tunnettu tempoilevasta henkilöstöpolitiikasta tai organisaation taloudelliset näkymät ovat heikot. 9

Palkitseminen vaikuttaa Eräänä keväänä päiväkodin kaikkien lasten vanhemmille alettiin antaa säännöllisesti kirjallista palautetta lapsen päivän sujumisesta. Oliko lapsi syönyt hyvin vai huonosti ja miten päiväunet olivat sujuneet. Henkilökunta työsti myös lapsi päivähoidossa prosessikuvauksen. Vanhemmat ja päiväkodin työntekijät pitivät yhteistyötä nyt entistä sujuvampana. Yhtenä innostajana kehittämistoimintaan toimi tulospalkkaus, jossa palkittiin hankkeiden toteutumisesta. Eri palkitsemistavoilla on paljon vaikutusta työpaikalla. Ne vaikuttavat yksilön kannalta esimerkiksi työssä viihtymiseen ja työhyvinvointiin. Organisaatiotasolla palkitsemisella on vaikutusta esimerkiksi työn tuottavuuteen. Palkitsemisen vaikutusten voi ajatella syntyvän kahta kautta, ensinnäkin palkitseminen ohjaa työtä tavoitteiden ja palautteen avulla ja toiseksi hyvin hoidettu palkitseminen tekee työpaikasta sellaisen, johon halutaan töihin ja jossa halutaan myös pysyä töissä. Ohjaa työtä Palkitsemisjärjestelmät kertovat mitä työssä arvostetaan esimerkiksi millaisesta työstä saa parempaa palkkaa. Palaute työstä kertoo saajalleen, onko työ tehty hyvin ja tavoitteiden mukaisesti vai pitääkö jotain tehdä toisin. Palautetta työstä voi saada monenlaisessa muodossa, pääasia on, että sitä annetaan. Palautteen saaminen viestii myös arvostuksesta ja siitä, että kunkin työstä ollaan kiinnostuneita. Suomalaiset työntekijät toivovat saavansa hyvin tehdystä työstä nimenomaan palautetta ja erityisesti sitä toivotaan esimiehiltä. Palautteen määrää voi lisätä muun muassa hyvällä kehityskeskustelukäytännöllä, asiakaspalautteiden säännöllisellä käsittelyllä ja toimivilla työpalavereilla. Palkitseminen voi vaikuttaa siihen, että Tavoitteiden eteen ponnistellaan Työtehtäviä laitetaan tärkeysjärjestykseen Tarvittavaa osaamista kehitetään Organisaatio on tuottavampi Hyvän työnantajan palvelukseen pyritään Hyvin hoidettu palkitseminen vaikuttaa siihen, kuinka hyvänä ja kiinnostavana työpaikka nähdään. Esimerkiksi hyvät henkilöstöedut voivat kertoa hyvästä työpaikasta, jossa työntekijöitä ja heidän hyvinvointiaan pidetään arvossa. Hyvässä työpaikassa tarjoutuu myös mahdollisuus kehittää osaa- 10

mistaan. Hyvä toimeentulo on tärkeää. Tällaisessa työpaikassa kannattaa pysyä töissä ja sinne halutaan myös hakea töihin. Työpaikkaan tulijalle palkkaus ja haastava työ saattavat olla merkittävimpiä päätökseen vaikuttavia tekijöitä. Työpaikassa pysymiseen sen sijaan vaikuttavat vielä enemmän hyvä työympäristö ja millaiset ovat mahdollisuudet työssä kehittymiseen. Varo kielteisiä vaikutuksia Palkitseminen on vaativa taito sikäli, että sillä on aina vaikutusta, mutta ei aina toivottuun suuntaan. Vaikutuksia kannattaakin seurata tavalla tai toisella. Jos kielteisiä vaikutuksia huomataan, kannattaa palkitsemisjärjestelmää muokata. Seuraavassa esimerkkejä kielteisistä vaikutuksista. En kyllä mene auttamaan toisen osaston töissä, kun oman osaston tulostavoitteet pitää saada ensin hoidettua. Joskus se, mistä palkitaan saa liian suuren painoarvon ja saa työntekijät toimimaan kokonaisuuden kannalta hölmösti. Tässä työpaikassa en saa mitään mahdollisuuksia kehittyä eteenpäin. Tämän sanoja alkaa helposti miettiä työpaikan vaihtamista. Täysin epäreilua, että työkaveri sai palkankorotuksen ja minä en. Palkitsemisen oikeudenmukaisuus on jatkuvan tarkkailun kohteena. Jos se tuntuu toimivan epäreilusti, voi työilmapiiri kärsiä ja kaltoin kohdellun työpanos pienentyä. 11

3 PALKITSEMINEN VANHUSTYÖSSÄ Millaisia ovat palkitsemisjärjestelmät ja palkitsemisen kokonaisuus vanhustyötä tekevissä organisaatioissa? Melkolailla monimuotoisia. Seuraavassa esitellään viiden Vanhustyö kannattaa hankkeeseen osallistuneen työpaikan palkitsemisen kokonaisuus sekä valittuja makupaloja käytössä olevista palkitsemistavoista. Gaius-Säätiö/ Heseva-koti Palkka Terveyspalvelualan työehtosopimus. Palkkaus määräytyy taulukkopalkkojen ja palveluvuosilisien mukaisesti. Edut Laajennettu työterveyshuolto (sopimukseen kuuluvat työterveys ja yleislääkäritasoinen sairaanhoito, röntgen- ja ultraäänitutkimukset, influenssarokote, työhöntuloja ikäkausitarkastukset) Liikuntaraha Työpaikkaruokailu henkilökuntahinnalla Iltapäiväkahvi/-tee Työvaatetus ja työkenkäetu Muut palkkiojärjestelmät Kannustepalkintojärjestelmä Huomioimiset Joululahja ja joululounas Juhlia, esimerkiksi kevätjuhla Peacockissa sisältäen ruokailun Palveluvuosimuistamiset: 20 ja 30 vuoden palveluksesta Kalevala-koru Merkkipäivämuistamiset, muistetaan 50 ja 60 vuotta täyttäneitä kakkukahvilla ja syntymäpäivälahjalla 12

Koulutus- ja kehittymismahdollisuudet Työnantajan ja yhteistyökumppaneiden järjestämät koulutukset (ammatillista) ja työvuorojärjestelyin tasapuolinen mahdollisuus osallistua koulutuksiin Omaehtoisen koulutuksen tukeminen työvuorojärjestelyin Työsuhde ja työaika Työvuoroissa ja vuosilomien ajoituksessa otetaan huomioon mahdollisuuksien mukaan henkilökunnan toiveet ja elämäntilanteet, myös osa-aikatyö on mahdollista Muut Kehityskeskusteluja käydään kerran vuodessa Kannustepalkinto Henkilökunnan kokouksessa kesällä 2004 tiedotettiin tulevasta projektista. Kehittämistyöryhmä kävi läpi projektin tavoitteet, teki työnjaon ja mietti palkitsemisen kriteerit. Palkitsemisprojektin aiheena ja tavoitteena oli, että jokainen osasto osallistuu projektiin omalla hoitotyöhön liittyvällä kehittämishankkeellaan. Tavoitteena oli luoda käyttökelpoinen ja pitkäkestoinen palkitsemisjärjestelmä vanhusten hoitotyön kehittämiseen. Palkitsemisen perusteet päätettiin työryhmässä. Palkittavan hankkeen tuli täyttää seuraavat kriteerit: Kehittämishankkeeseen ja projektin tavoitteeseen on koko osaston tiimi sitoutunut ja asetetut tavoitteet saavutetaan. Kehittämishanke on hyödyllinen ja yleistettävissä myös muille osastoille. Hankkeen seurauksena tiimityö kehittyy, työnjako selkeytyy ja ammattitaito kehittyy. Heseva-kodin osastoilla käynnistettiin seuraavat kehittämishankkeet: Lyhytaikaishoitoasukkaiden ja vakioasukkaiden yhteisten iltojen viihtyvyyden parantaminen ja yhteisöllisyyden lisääminen Heseva-kodin asukkaan elämäntapa- ja hoitosuunnitelma lomakkeen uudistaminen Käytösoireisen dementoituvan asukkaan hoitotyön kehittäminen Sijaisten perehdytysohjelman kehittäminen 13

Sinisiipikansion rakentaminen Dementoituneen asukkaan viriketoiminnan kehittäminen osastolla Heseva-kodissa hoitotyössä käytettävien lomakkeiden yhtenäistäminen Asukkaiden rauhallisen ruokailuhetken luominen Kahdessa viimeisessä kehittämistyöryhmän kokouksessa kaikkien projektien vastaavat esittelivät omat kehittämishankkeensa ja kehittämistyöryhmä arvioi projektit. Toiset olivat jo päässeet aika pitkälle ja toisilla osastoilla projektit olivat vielä jäljessä suunnitelmien aikatauluista. Työryhmä päätti kuitenkin, että kaikista projekteista palkitaan kannustepalkinnolla. Kannustepalkinto voi olla esimerkiksi päivä kylpylässä, hohtokeilaus ruokailuineen tai jotain muuta vastaavalla rahasummalla järjestettävää. Osasto sai itse valita, miten kannustepalkinto käytetään. Työnantaja järjestää työt niin, että kaikki osaston projektiin osallistujat pääsevät lähtemään samanaikaisesti. Kehittämistyöryhmä piti kiinni alkuperäisestä periaatteesta, että ne jotka eivät ole osallistuneet tai sitoutuneet projektiin jäävät palkitsematta. Esimerkkinä Heseva-kodin asukkaan elämäntapa- ja hoitosuunnitelmalomakkeen uudistaminen Tavoitteena oli kartoittaa asukkaan tarpeita tai kiinnostuksen kohteita lomakkeen avulla sekä ottaa asukkaan mielipiteet ja tottumukset huomioon suunniteltaessa asukkaalle mahdollisimman mielekästä toimintaa. Lomakkeen avulla pyrittiin myös tukemaan hoidollisia ja lääkinnällisiä tarpeita esimerkiksi retkille lähdettäessä. Lomakkeen täyttämisestä on saatu jo jonkin verran palautetta. Saadun palautteen mukaan asukkaat ovat pitäneet kaavakkeen täyttämisestä. Muutamalla osastolla on lomakkeen täyttämiseen otettu mukaan myös omaiset. Omaisilta saatu palaute on ollut hyvää. Heidän mielestään on hyvä, että asukkaiden henkilökohtaiset tarpeet huomioidaan ja näin myös omaiset osallistuvat hoitoon. Yksilöllisten taustatietojen hankkimisesta on hyötyä asukkaiden hoitotyössä, sillä taustatiedot auttavat henkilökuntaa tuntemaan asukkaan paremmin. Palautteiden perusteella lomaketta muokattiin projektin aikana niin, että siihen yhdistettiin dementiaosaston käytössä ollut elämäntapasuunnitelma. Lomakkeessa oli myös monia samoja asioita kuin hoitosuunnitelmassa. Niinpä ne yhdistettiin uudeksi lomakkeeksi, jonka nimeksi tuli Heseva-kodin asukkaan elämäntapa- ja hoitosuunnitelma -lomake. Yhteistyötä tehtiin toisen osaston kanssa, jolla oli kehittämishankkeena koko talon kaavakkeiden yhdenmukaistaminen. Lomake on koettu hyödylli- 14

seksi ja se on jo käytössä koko talossa. Kysymys, joka jäi askarruttamaan lomakkeen kehittäjiä on, miten asukkaiden kuntoa koskevat päivitykset tehdään. Esimerkkinä sijaisten perehdytysohjelman tekeminen Tavoitteena oli antaa osastolle tuleville sijaisille hyvä valmius työskennellä turvaten asukkaiden hyvinvointi sekä edistää sitä. Osaston kaikki työntekijät osallistuivat projektiin, sen suunnitteluun ja työstämiseen. Projektin alussa suunniteltiin perehdytyksen apuna toimivat lomakkeet. Lomakkeet tehtiin erikseen lyhytaikaisille ja pitkäaikaisille sijaisille sekä yöhoitajille. Sijaisuuden päättyessä sijaisilta kysyttiin lomakkeella, mitä mieltä he olivat perehdyttämisestä. Palautetta saatiin 21 sijaiselta. Perehdytys koettiin onnistuneeksi. Perehdytys lisäsi potilasvastuullisuutta ja työtyytyväisyyttä sekä paransi ilmapiiriä. Osasto teki perehdyttämiskansion, johon on kerätty kaikkea tietoa, mitä osaston työssä tarvitaan. Uudelle työntekijälle painotetaan lisäksi, että aina saa kysyä. Osastolla koettiin, että kansion tekeminen on helpottanut omaa työtä. Hyvä vastaanotto ja perehdytys luo sijaiselle hyvän mielikuvan Heseva-kodista. Kehittämishankkeet eri osastoilla koettiin hyödyllisiksi ja ne ovat yleistettävissä myös muille osastoille. Monissa projekteissa tiimityö kehittyi, työnjako selkeytyi ja hoitohenkilökunnan ammattitaito kehittyi. Kun työntekijät voivat itse vaikuttaa työn kehittämiseen ja parantamiseen, jotka tuovat muillekin osastoille helpotusta ja työn mielekkyyttä parantavia uudistuksia, se parantaa yhteistyöhaluja, mikä on tosi hyvä. Myös kiitos tulee ansaitusti, koskaan työntekijöitä ei liikaa palkita tai kiitetä, usein haukut tulee helpommin kuin kiitos. Suomen kulttuurissa ainakin. Jyllin Kodit Palkka Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimus (PTY). Palkkaus määräytyy vaativuusryhmien mukaisesti. Jyllin kodissa on käytössä 2 omaa palkkaluokkaa perusammattitehtävien palkkahaarukan sisällä. Kokemusvuosilisät ovat käytössä 5 ja 10 palveluvuoden jälkeen. Kumpikin kokemuslisä on 5% työntekijän peruspalkasta. 15

Kehittämiskohde: Palkkausjärjestelmä mahdollistaa myös tehtävien, ammattitaidon ja työsuorituksen perusteella maksettavan palkan. Työn vaativuus arvioidaan kokonaisarviona. Edut Työpaikkaruokailu vuosittain määritellyn verotusarvon mukaisesti (malliruokailu) Kahvi- ja tee-etu Työvaatetus ja vaatteiden pesettäminen työpaikalla (uusia vaatteita hankitaan tarpeen mukaan) Liikuntaetu: kuntosalin käyttömahdollisuus Työterveyshuolto terveyskeskuksessa, uutena palveluun on sisällytetty ikäkausitarkastukset (alkaen 40-vuotiaat) Mahdollisuus käyttää tiloja esimerkiksi omien juhlien järjestämiseen Henkilökunta-alennus ravintolan ruokapalveluista esimerkiksi juhlia varten sekä alennus ravintolan ruokalahjakorteista Auton lämmityspaikkojen käyttö Huomioimiset Merkkipäivämuistaminen (40v., 50 v. ja 60 v.) lahjalla tapahtumien yhteydessä. Lahjana on ollut esimerkiksi kello ja kukkakimppu. Mitalit työvuosista (10, 15, 20 ja 25 vuotta) jaetaan tapahtumien yhteydessä Lisäksi muistetaan naimisiin menosta, vauvan syntymästä, lapsen ylioppilaaksitulosta jne. Talvi-, kesä- ja syystapahtumat, joihin kaikilla halukkailla on mahdollisuus osallistua. Koulutus- ja kehittymismahdollisuudet Työnantajan ja yhteistyökumppaneiden järjestämät koulutukset (ammatillista) Omaehtoisen koulutuksen tukeminen työvuorojärjestelyin tai palkallisena koulutusvapaana Käynnissä oleviin kehittämishankkeisiin liittyy myös koulutusta Koulutus budjetoidaan vuosittain tarpeen mukaan. Kehittämishankkeisiin budjetoidaan noin 4 % liikevaihdosta. Kehittämiskohteina muun muassa kehittämiskeskustelut, työnohjaus, mentorointi ja lähiesimiesroolit 16

Työsuhde ja työaika Työajoissa ja vuosilomien ajoituksessa joustetaan kunkin toiveiden ja elämäntilanteen mukaan Koulutuksiin lähtijöille pyritään järjestämään tarvittavat vapaat Kertyneitä ylitunteja voi ottaa myös kokonaisina vapaapäivinä Virkistys, hyvinvointi ja koulutus tapahtumien muodossa Jyllin Kodissa on muotoutunut käytännöksi järjestää kolme koko henkilöstön tapahtumaa vuosittain. Jokainen tapahtuma suunnitellaan erikseen: ajatus syntyy esimerkiksi vastaavan hoitajan mielessä, siitä puhutaan johtajan kanssa, tapahtuman valmistelutavasta sovitaan ja laitetaan pyörät pyörimään. Kun on varmistettu mitä tehdään ja milloin, ilmoitetaan tapahtumasta kaikille työntekijöille. Halukkaat ilmoittautuvat mukaan ja sen jälkeen tehdään tarvittavat työjärjestelyt tapahtumapäiväksi. Esimerkkejä tapahtumista Kevät 2006: Lähdettiin yhteiskuljetuksella Tampeereelle sosiaali- ja terveysalan messuille. Messukäynnin jälkeen päästiin kaupungin järjestämään coctailtilaisuuteen verkostoitumaan ja kokkareiden jälkeen maistui hyvä illallinen ravintolassa. Illalla bussi vei väsyneet kouluttautuja-virkistäytyjät takaisin Ikaalisiin. Talvi 2005: Jämijärvellä pelattiin hiihtoputkessa curlingia, jonka jälkeen saunottiin, syötiin ja laulettiin karaokea kokoustiloissa. Yhteiskuljetuksilla mentiin molempiin suuntiin. Pikkujoulu 2004: Mentiin bussikuljetuksella Tampereelle katsomaan musikaali ja sen jälkeen syömään. Kesä 2004: Osallistuttiin kirkkovenesoutuun kahtena Jyllin kodin joukkueena. Soudun jälkeen syötiin ja saunottiin leirintäalueelta vuokratuissa saunatiloissa. Talvi 2003: Ulkoiltiin yhdessä Ikaalisten kylpylän laavulle, jossa järjestettiin erilaista ohjelmaa ja kilpailuja. Tämän jälkeen saunottiin ja istuttiin iltaa mukavissa tunnelmissa. Budjetissa on varattu vuosittain rahaa tapahtumien järjestämiseen. Suorat kulut ovat olleet noin 50 / henkilö/ tapahtuma. (Palkkakuluja ja sijais- 17

ten palkkaamisesta aiheutuneita kuluja ei ole laskettu summaan mukaan.) Työntekijät ovat arvostaneet tapahtumia ja kertoneet niistä hauskoja tarinoita kummitutkijalle. Kun haastatteluissa kysyttiin, mitkä tekijät ovat erityisen merkittäviä työssä pysymisen kannalta, nousi esiin muun muassa yhteisten hauskojen tapahtumien merkitys, mukavat työtoverit, kiinnostava työ ja mutkaton asioiden hoituminen johdon kanssa. Tällaisia asioita yleishyödyllinen organisaatiokin voi tarjota henkilöstölleen. Toiminnanjohtaja Heikki Lehtonen Tampereen Vanhuspalveluyhdistys Palkka Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimuksen mukainen palkkausjärjestelmä. Edut Laajennettu työterveyshuolto (työhöntulotarkastus, työterveyden sopimukseen kuuluvat työterveys - ja sairaanhoitopalvelut) Tyky-toiminta (mm. liikuntasetelit, liikuntailtapäivät, kuntotestit, työyhteisön tapahtumat) Lounasateriat (normaalit sekä noutopöydät) yhdistyksen ravintoloissa henkilökuntahinnalla Kahvi- ja tee-etu Tilojen käyttö henkilökuntahintaan Välinelainat (mm.videokamera ja tapahtumateltta) Mahdollisuus ostaa myös kotiin ruokaa 50 %:n alennuksella Pitopalvelutuotteista alennusta Muut palkkiojärjestelmät Aloitepalkkiojärjestelmä Huomioimiset Palveluvuosimuistamiset: 10, 20 ja 30 vuoden palveluksesta ansiomerkki, 15 ja 25 vuoden palveluksesta lahjakortti noutopöytään koko perheelle 18