Puolustusvoimien Henkilöstöstrategia 2005 Puolustusvoimille on turvattava ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö, joka on laadultaan ja määrältään riittävä sodan ja rauhan ajan tarpeisiin. Puolustusvoimien henkilöstöstrategian tavoitteena on tukea puolustusvoimien kehittämistä ja ohjata henkilöstöjohtamista. Puolustusvoimien Henkilöstöstrategia 2005 (Hestra) Henkilöstöstrategia on laadittu Pääesikunnan ja puolustusvoimien tulosyksiköiden yhteistyönä ja työtä ovat tukeneet henkilöstöjärjestöt. Pääesikunta PL 919 00131 Helsinki Suomi Finland Puh. (09) 181 0111 Fax (09) 181 22316 etunimi.sukunimi@mil.fi www.mil.fi

Puolustusvoimien HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2005 Hestra 2005 1

Puolustusvoimien HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2005 Sisällysluettelo Puolustusvoimain komentajan linjaukset Henkilöstöstrategia 2005 1. Henkilöstöstrategian perusteet 2. Suorituskykyvaatimukset ja niiden saavuttaminen 3. Henkilöstöjohtaminen ja sen kehittäminen 3.1 Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen 3.2 Henkilöstön osaaminen 3.3 Henkilöstön toimintakyky 3.4 Henkilöstörakenteen kehittämisen suuntalinjat 4. Henkilöstöstrategian toimeenpano Pääesikunta/Henkilöstöosasto ISBN 951-25-1585-7 SAP 10055396 Graafinen suunnittelu ja toteutus: Jaana Lauronen PvKK Edita Prima Oy, Helsinki 2005 3

PUOLUSTUSVOIMAIN KOMENTAJAN LINJAUKSET Puolustusvoimien suorituskyvyn on oltava uskottava niin omien kansalaisten kuin kansainvälisten arvioitsijoiden silmissä. Vain uskottavalla puolustuskyvyllä saavutetaan kriisejä ennalta ehkäisevä vaikutus. Suomen oloihin suunniteltu alueellinen puolustus ja yleinen asevelvollisuus kuuluvat yhteen. Yhteiskunnan voimavaroihin sovitettuna ne ovat sotilaallisen maanpuolustuksemme kulmakivet. Puolustusvoimat on osa kehittyvää suomalaista yhteiskuntaa. Seuraamme valppaasti ja ennakoivasti muutoksia yhteiskunnassa ja turvallisuusympäristössämme. Ennakoimme kehitystarpeet siten, että kykenemme kaikissa tilanteissa täyttämään tehtävämme. Puolustusvoimien kehittämisen yleisenä suuntalinjana on sodan ajan joukkojen määrän pieneneminen. Samalla kehitetään joukkojen osaamista ja sotateknistä varustusta vastaamaan nykyaikaisen kriisin haasteisiin. Rahallisten resurssien rajallisuus vaatii rauhan ajan puolustusvoimilta jatkuvasti kasvavaa kustannustehokkuutta. Tehokkuusvaatimukset ja ymmärrys tulevaisuuden kehityssuunnista ja -tarpeista aiheuttavat muutoksen aallon, jonka mukana jokaisen meistä on elettävä. Sodan ajan vahvuuden pieneneminen, rauhan ajan johtamis- ja hallintojärjestelmän uudistaminen, asejärjestelmien teknistyminen sekä kansainvälisten tehtävien monimuotoistuminen edellyttävät henkilöstöjärjestelmän jatkuvaa kehittämistä. Puolustusvoimien edellytetään supistavan palkattua henkilöstöään noin 1200 hengellä. Muutos toteutetaan vuoteen 2012 mennessä puolustusvoimien rauhan ajan rakennetta muuttamalla. Muutos toimeenpannaan hyödyntämällä ensisijaisesti luontaista poistumaa sekä noudattamalla hyvän työnantajan periaatteita. Puolustusvoimien henkilöstön ammattitaito, motivaatio ja sitoutuminen tehtäviin turvataan laatuun panostamalla. Näin parannetaan puolustusvoimien kilpailukykyä työnantajana. Laadulliseen kehittämiseen liittyen luodaan nykyisistä tehtävistä noin 500 uutta tehtävää. Niiden avulla varmistetaan puolustusvoimien suorituskyvyn kehittäminen. Henkilöstön entistä tehokkaampi ja tarkoituksenmukaisempi käyttö edellyttää henkilöstörakenteen yksinkertaistamista. Päämääränä on sotilastehtävien jakaantuminen upseeri-, aliupseeri- ja miehistötehtäviin. Siviilihenkilöstöön kohdistuu kasvavia ammattitaitovaatimuksia. Korkeakoulutettujen osalta tämä merkitsee suuntautumista syvällistä erityisosaamista vaativiin tehtäviin. Muun siviilihenkilöstön osalta uusia mahdollisuuksia ja haasteita syntyy oman toiminnan kehittämisen ja erilaisten kumppanuuksien kautta. Muutoksen hallinta vaatii paljon sekä yksilöltä että organisaatiolta. Tulevina vuosina kiinnitämme erityistä huomiota esimiestoimintaan ja sen kehittämiseen, henkilöstön saatavuuden, sitoutumisen ja osaamisen varmistamiseen sekä yksilöiden toimintakyvyn ja hyvinvoinnin turvaamiseen. Onneksemme olemme suomalaisia. Suomalaisuus leimaa tapaamme ajatella ja käyttäytyä - tapaamme johtaa ja olla johdettavana. Arvoperustamme rakentuu oikeudenmukaisuuden, rehellisyyden ja suvaitsevaisuuden nimiin. Myös alaisista huolehtiminen ja terve itsetunto kuuluvat suomalaiseen tapaan toimia. Tiivis me-henki, hyvät esimies-alaissuhteet sekä itsenäiset ja haasteelliset työtehtävät vahvistavat kykyämme kohdata tulevaisuuden haasteet. Henkilöstöstrategia tukee puolustusvoimien suoriutumista siitä muutoksesta, joka on edessämme lähivuosina. Uskoni henkilöstöön on luja. Toivon kohtaavamme tulevat haasteet rehdin avoimessa ja konstailemattomassa hengessä. Täytämme mahdollisimman hyvin meille uskotut tehtävät ja varmistamme siten isänmaamme ja kansalaistemme turvallisuuden. Puolustusvoimain komentaja Amiraali Juhani Kaskeala 5

Puolustusvoimien HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2005 Puolustusvoimille on turvattava ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö, joka on laadultaan ja määrältään riittävä sodan ja rauhan ajan tarpeisiin. Henkilöstöstrategian tavoitteena on tukea puolustusvoimien kehittämistä ja ohjata puolustusvoimien henkilöstöjohtamista. Henkilöstöstrategiassa otetaan huomioon valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisen selonteon linjaukset, puolustusvoimien strategisen ja pitkän tähtäimen suunnitelmat sekä puolustusvoimien kehittämis- ja kumppanuusohjelmien tarpeet. Henkilöstöstrategiassa noudatetaan valtioneuvoston henkilöstöpoliittisia linjauksia ja puolustushallinnon henkilöstöpoliittisessa ohjelmassa määritettyjä periaatteita. Henkilöstöstrategiassa määritetyt painopistealueet on johdettu puolustusvoimia, henkilöstöalaa ja henkilöstöä koskevista tutkimuksista ja selvityksistä. 1. Henkilöstöstrategian perusteet Puolustusvoimien tärkein tehtävä on Suomen alueen ja kansan puolustaminen. Puolustus perustuu korkeaan maanpuolustustahtoon, yleiseen asevelvollisuuteen ja uudistuvaan alueelliseen puolustusjärjestelmään. Suomi kehittää puolustuskykyään sotilaallisesti liittoutumattomana maana turvallisuusympäristönsä muutoksia seuraten. Kansallinen, uskottava puolustuskyky mitoitetaan siten, että koko maata puolustetaan. Kasvavaa huomiota kiinnitetään lisääntyvään kansainväliseen yhteistyöhön, sotilaalliseen kriisinhallintaan ja nopean toiminnan edellyttämien kykyjen kehittämiseen. Kriisinhallintakykyä kehitetään ottamalla huomioon EU:n joukkotarpeet, Naton rauhankumppanuuden suunnittelu- ja arviointiprosessin asettamat suoritevaatimukset sekä pohjoismainen kriisinhallintayhteistyö. Vuonna 2008 puolustusvoimien sodan ajan vahvuus on 350 000 sotilasta, joista noin 250 000 sotilasta kuuluu alueellisiin ja 100 000 sotilasta operatiivisiin joukkoihin. Puolustusvoimien johtamis- ja hallintojärjestelmää ja rauhan ajan rakennetta kehitetään vastaamaan sodan ajan tehtävien, alueellisen puolustusjärjestelmän sekä kansainvälisen toiminnan asettamia vaatimuksia. Puolustusvoimien johtamis- ja hallintojärjestelmä 2008 muodostuu kaikkien puolustushaarojen yhteisoperaatioiden johtamiseen kykenevästä pääesikunnasta, kolmesta puolustushaaran esikunnasta, alueellisista esikunnista, joukko-osastoista ja sotilaslaitoksista. 7

Puolustusjärjestelmän ja henkilöstöalan kehittämiseen vaikuttavat muun muassa seuraavat toimintaympäristön muutostekijät: - globaalin turvallisuusympäristön kehitys - eurooppalaiset kriisinhallintarakenteet ja -ratkaisut - yhteiskunnan elintärkeiden toimintojen turvaamisen periaatteet - työvoiman eläköityminen ja EU:n sisällä tapahtuva vapaa liikkuminen sekä kilpailu osaavasta työvoimasta - puolustushallinnolle ja muille viranomaisille suunnattavat resurssit - jatkuvasti kasvavat tehokkuus- ja osaamisvaatimukset - ase- ja muiden järjestelmien teknistyminen ja keskinäinen integroituminen - toimintojen keskittämis- ja alueellistamisperiaatteet - kansainväliseen ja kansalliseen verkottumiseen perustuva kumppanuus. 2. Suorituskykyvaatimukset ja niiden saavuttaminen Puolustusvoimien henkilöstön määrä, rakenne ja osaaminen on mukautettava palvelemaan tehtävien toteuttamista ja puolustusjärjestelmän pitkäjänteistä kehittämistä. Tavoitteiden saavuttaminen edellyttää, että varmistetaan - henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen - henkilöstön osaaminen - henkilöstön toimintakyky - tehtävien edellyttämä ja kustannustehokas henkilöstörakenne. Edellä asetettuihin suorituskykyvaatimuksiin vastataan henkilöstöjohtamisen keinoin. Henkilöstöjohtamisen periaatteita ovat puolustusjärjestelmän palveleminen, yksilön arvostaminen, johdonmukaisuus ja oikeudenmukaisuus, rehti avoimuus sekä aito vuorovaikutus. Henkilöstöjohtamisen vastuu jakaantuu osaltaan esimiehille, työntekijöille ja henkilöstöasiantuntijoille. Henkilöstöjohtamista harjoitetaan yhteistyössä ammattijärjestöjen kanssa. Henkilöstöstrategiassa 2002 on määritetty henkilöstöjohtamisen pitkäjänteisen kehittämisen suunta. Määritettyjä linjauksia viedään käytäntöön puolustusvoimien toimintasuunnitelman ja henkilöstövoimavarojen johtamissuunnitelmien avulla. Pitkäjänteinen kehittäminen edellyttää organisaatiolta ja yksilöiltä jatkuvaa toimintaympäristön analysointia, palautteen hyödyntämistä, kriittistä itsearviointia, halua kehittyä sekä uudistaa toimintatapoja. Tälle ajattelu- ja toimintatavalle on olemassa hyvät edellytykset. Puolustusvoimissa on työilmapiiritutkimusten mukaan työyhteisöjen ja pienryhmien tiivis me-henki, hyvät esimies-alaissuhteet, itsenäiset ja haasteelliset työtehtävät sekä vahva arvoperusta. 9

3. Henkilöstöjohtaminen ja sen kehittäminen Puolustusvoimien tehtävien toteuttaminen ja pitkäjänteinen kehittäminen edellyttävät tehtävien, niihin käytettävissä olevien resurssien ja henkilöstön osaamisen välistä tasapainoa. Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan kokonaistoimintaa edellä asetetun päämäärän saavuttamiseksi puolustushallinnon henkilöstöpolitiikassa määriteltyjen toimintalinjojen ja periaatteiden mukaisesti. Henkilöstöjohtamista tuetaan henkilöstöalan tutkimustoiminnan avulla sekä ylläpitämällä ja kehittämällä organisaatiorakenteita, prosesseja ja tietojärjestelmiä. Henkilöstöjohtamisen kehittäminen organisoidaan henkilöstöalan kehittämisohjelmalla, joka rakentuu kolmesta hankkeesta valittujen näkökulmien mukaisesti. Kehittämisen näkökulmat ovat henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen, henkilöstön osaaminen sekä henkilöstön toimintakyky. Näkökulmat tukevat toisiansa ja niitä yhdistää henkilöstöalan valmius, esimiestoiminta ja johtajuus sekä henkilöstön rakenne ja määrä. Tutkimustoiminta Saatavuus ja sitoutuminen Osaaminen Toimintakyky Valmius Esimiestoiminta ja johtajuus Rakenne ja määrä hankitaan ja ylläpidetään puolustusvoimien tarvitsema määrä oikeanlaista henkilöstöä oikeanlaisissa tehtävissä vastataan puolustusvoimien suorituskykyvaatimuksiin osaamisen kehittämisellä ja hallinnalla varmistetaan yksilönäkökulmasta tehtävän täyttämisen edellyttämä psyykkinen, fyysinen, sosiaalinen ja eettinen toimintakyky Organisaatiorakenteet, prosessit ja tietojärjestelmät Kuvio 1. Henkilöstöjohtamisen kokonaisuus. Henkilöstöalan rakenteelliset uudistukset ja muutokset toteutetaan osana puolustusvoimien johtamis- ja hallintojärjestelmän kehittämistä. Rakenteellisessa kehittämisessä lähtökohtana on sodan ajan valmius ja sitä tukevat toimintaprosessit, osaaminen ja tietojärjestelmät. Puolustusvoimien toimintakulttuuria kehitetään oppivan organisaation ja jatkuvan oppimisen periaatteiden mukaisesti. Tavoitteena on jatkaa arvokeskustelua huomioiden puolustusjärjestelmän kehittämisen keskeiset perusteet ja puolustusvoimien eri tehtävissä tarvittava osaaminen. 11

Puolustusvoimien osaamistarve tunnistetaan kehittämisohjelmien ja tulosyksiköiden osaamistarvekartoitusten avulla. Osaamistarvekartoituksilla luodaan perusta henkilöstön osaamisen kehittämiselle ja hyödyntämiselle. Erilaista osaamista arvostetaan ja oppiminen liitetään luontevaksi osaksi kaikkia tehtäviä ja jokaista työnkuvaa. Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopiste on esimiestoiminnassa ja johtajuudessa. Näillä luodaan edellytykset työyhteisön muutoskykyisyydelle ja elinvoimaisuudelle. Näitä tarvitaan organisaatioiden uudistuessa ja työyhteisöjen ikääntyessä. Esimiestoiminnassa korostuu johtajien kyky saada ihmiset näkemään tulevaisuus ja yhteiset tavoitteet konkreettisina ja ymmärrettävinä. Tavoitteet ja niiden toteuttaminen kuvataan avoimesti tosiasioihin perustuen. Näin tuetaan ihmisten halua sitoutua joukkoon, sen toimintaan ja tavoitteisiin. Esimiestoiminnassa noudatetaan syväjohtamisen ajattelu- ja toimintatapaa. Olennaista on luottamuksen rakentaminen ja ihmisten yksilöllinen kohtaaminen. Näin ylläpidetään joukossa terve turvallisuuden tunne ja luodaan edellytykset yhteisölliselle toiminnalle. Jokaisella työntekijällä on osaltaan vastuu omasta ja työtovereiden hyvinvoinnista sekä työyhteisön toimivuudesta. Yksilöllinen vastuun kantaminen näkyy rakentavana toimintana työyhteisössä. Avoin ja luottamuksellinen työilmapiiri luo pohjan ideoiden ja palautteen hyödyntämiselle, mikä tukee henkilöstön motivaatiota ja työkykyä. Kaksisuuntainen viestintä mahdollistaa kokemusten ja näkemysten jakamisen, yhteisen ymmärryksen syntymisen ja luo edellytykset jatkuvalle oppimiselle ja henkilökohtaiselle kehittymiselle. Esimiestoimintaa ja toimintakulttuuria kehitetään eri esimiestasoille ulotettavalla esimiesvalmennuksella. Tämän lisäksi annetaan erillistä muutosjohtamista tukevaa koulutusta ja valmennusta niiden joukkojen esimiehille, joihin kohdistuu lähivuosina suurimpia muutoksia. 3.1 Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen Henkilöstön saatavuuden ja sitoutumisen näkökulmaan sisältyy työnantajakuva ja rekrytointi, tehtävä-, henkilö- ja urasuunnittelu sekä palkitseminen ja palvelussuhteiden ehdot. Näitä kehittämällä luodaan edellytykset henkilöstön sitoutumiselle ja puolustusvoimien kilpailukyvylle työnantajana. Tavoitteena on varmistaa puolustusvoimien tulevaisuudessa tarvitsema osaaminen. Työnantajakuvaa ja rekrytointijärjestelmää kehittämällä parannetaan henkilöstön saatavuutta. Työnantajakuvan kehittämisellä tehdään puolustusvoimia tunnetuksi työyhteisönä, joka tarjoaa monipuolisia ja haasteellisia työtehtäviä. Tehtävä-, henkilö- ja urasuunnittelua sekä työn sisältöjen ja henkilöstön osaamisen kehittämistä yhteensovitetaan. Tehtävien vaativuus ja työn sisältö sekä yksilöiden osaaminen, kokemus ja halukkuus on vastattava toisiaan. Tavoitteena on puolustusvoimien tarvetta vastaava ja ennakoiva yksilöiden kehittäminen ja sijoittaminen. 13

Palkitsemisen kehittämisen tavoitteena on luoda palkitsemisjärjestelmän eri muodoista yhtenäinen kokonaisuus. Tehtävän vaativuuteen ja suoritukseen sekä tulokseen perustuvaa palkkausjärjestelmää kehitetään edelleen ja se ulotetaan koko henkilöstöön. Palvelussuhteiden ehtojen kehittämisessä otetaan erityisesti huomioon henkilöstörakenteen ja koulutusjärjestelmän muutokset sekä kansainvälisten tehtävien monimuotoistuminen. 3.2 Henkilöstön osaaminen Sotilaallisen suorituskyvyn varmistamiseksi keskitytään puolustusvoimien ydintoimintojen vaatiman osaamisen kehittämiseen. Henkilöstön osaamisen näkökulmaan sisältyy koulutusjärjestelmän, oppimisympäristöjen ja -mahdollisuuksien kehittäminen, osaamispohjainen johtaminen, sekä yhteistyö viranomaisorganisaatioiden ja muun yhteiskunnan kanssa. Koulutusjärjestelmää kehitetään siten, että se on joustava ja vastaa puolustusvoimien tarpeita. Puolustusvoimien koulutusjärjestelmässä on mahdollista suorittaa sotilasalan perus- ja jatkotutkintoja sekä kaikille henkilöstöryhmille suunnattavaa täydennyskoulutusta. Henkilöstön osaamisen kehittämisessä hyödynnetään myös muuta yhteiskunnan koulutustarjontaa. Perustutkintoon johtavilla opinnoilla luodaan valmiudet myöhemmälle osaamisen kehittämiselle. Perus- ja jatkotutkinnot rakennetaan pää- ja sivuaineperiaatteiden mukaisesti. Sotatieteiden asemaa tieteiden kentässä vahvistetaan laadukkaalla tutkimuksella. Puolustushaarojen, toimialojen ja eri tehtävätasojen, kuten kehittyvien sotilasammattitehtävien, erityisosaaminen varmistetaan täydennyskoulutuksella. Sotilasammatillisten tutkintojen tarve ja niiden toteuttamismahdollisuudet selvitetään. Oppimisympäristöjä sekä opetus- ja opiskelumenetelmiä kehittämällä mahdollistetaan osaamisen kehittäminen tarkoituksenmukaisella tavalla. Koulutustarpeiden seurantaa kehitetään, jotta tietoja voidaan hyödyntää opetustarjonnan suunnittelun perustana. Työssä oppimista, yhteisöllisen oppimisen ja tiimityöskentelyn valmiuksia kehitetään osaksi suunnitelmallista toimintaa. Osaamispohjaisen johtamisen päämääränä on puolustusvoimien tarpeiden sekä yksilöiden halun ja kykyjen yhdistäminen. Organisaatiolle tulosneuvotteluissa asetettujen tavoitteiden perusteella asetetaan henkilökohtaiset osaamisen kehittämisen tavoitteet. Oppimisen suunnittelu ja oppimistavoitteiden määrittely liitetään kehittämiskeskusteluihin osana tehtävä- ja urasuunnittelua. Henkilöstön opintoohjauksella ja opintoneuvonnalla tuetaan oppimistavoitteiden määrittämistä ja monipuolisten oppimismahdollisuuksien valintaa. Koulutus ja muu osaamisen kehittäminen jakautuu tasapainoisesti koko työuran ajalle. Osaamisen kehittämistä ja hyödyntämistä edistetään tekemällä tiivistä yhteistyötä muun yhteiskunnan kanssa. Puolustusvoimien ja yhteiskunnan koulutuksen yhteensopivuutta kehitetään. Henkilöstön mahdollisuuksia hyödyntää yhteiskunnan koulutustarjontaa kehitetään lisäämällä yhteistyötä oppilaitosten kanssa. Vastavuoroisesti puolustusvoimat tarjoaa muulle yhteiskunnalle mahdollisuuksia hyödyntää soveltuvin osin omaa koulutustarjontaansa. 15

3.3 Henkilöstön toimintakyky Puolustusvoimien toimintaympäristö ja sodan ajan joukkojen suorituskyky edellyttää henkilöstöltä korkeita eettisiä, psyykkisiä, fyysisiä ja sosiaalisia valmiuksia. Puolustusvoimien erityispiirteitä normaalioloissa ovat pitkät ja vaativat maasto- ja ampumaharjoitukset, kansainväliset kriisinhallintatehtävät, epäsäännölliset työajat, siirtovelvollisuus, työsuhdeasuminen sekä valmiuden ylläpito ja varautuminen poikkeusolojen toimintaan. Työyhteisöjen toimintakulttuurin tulee tukea henkilöstön sodan ja rauhan ajan toimintakykyä. Yksilön toimintakyky ja hyvinvointi on varmistettava myös henkilöstöön kohdistuvissa muutostilanteissa. Toiminnassa noudatetaan yhtenäisiä ja oikeudenmukaisia menettelytapoja. Henkilöstön toimintakykyä ja hyvinvointia tukevissa ohjelmissa yhdistetään työelämän kansalliset haasteet ja puolustusvoimien erityispiirteet. Kansallisia haasteita ovat työelämän vetovoiman lisääminen sekä terveellisen, turvallisen ja perheystävällisen työkulttuurin edistäminen. Henkilöstön sopeutumista rakennemuutoksessa tuetaan toteuttamalla hyvän työnantajan periaatteita ja kehittämällä muutosta edistäviä kannustimia. Strategisia, keskushallintojohtoisesti toteutettavia kehittämisalueita ovat työelämän monimuotoisuuden ohjelmallinen edistäminen ja henkilöstön sopeutumisen tukeminen. Monimuotoisuutta edistetään laatimalla tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain edellyttämä yhdenvertaisuussuunnitelma, jonka periaatteet otetaan huomioon tulosyksiköiden toiminnassa. Työhyvinvoinnin alueellisia ja joukko-osastokohtaisia kehittämiskohteita ovat henkilöstön liikunnallisten ja terveellisten elämäntapojen edistäminen, työterveyshuollon hyvien käytäntöjen ja ammatillisen kuntoutuksen ennakoivien menettelytapojen varmistaminen sekä perheystävällisen työkulttuurin edistäminen. Kehittämisen painopisteet ja menettelytavat päätetään tulosyksiköissä. Sotilas- ja siviilihenkilöstön fyysistä toimintakykyä kehitetään sodan ja rauhan ajan tehtävien edellyttämälle tasolle. Fyysisen kunnon kehittämistä tuetaan tarjoamalla henkilöstölle monipuolisia kuntoharjoittelu- ja liikuntamahdollisuuksia. Työntekijälle tarjotaan mahdollisuutta henkilökohtaiseen kunto-ohjelmaan, jossa määritetään tavoitteet, joiden toteutumista seurataan. Henkilöstön eettistä, psyykkistä ja sosiaalista toimintakykyä edistetään työyhteisöjen kehittämishankkeilla, hyvällä esimiestoiminnalla ja jokaisen työntekijän vastuullisella toiminnalla. Toimintakykyä arvioidaan rekrytointitilanteissa, esimies- ja johtajuusarvioinneissa, työilmapiirikyselyillä, itsearviointitilaisuuksissa, kehittämiskeskusteluissa ja henkilökohtaisilla muilla keskusteluilla. Puolustusvoimien työhyvinvointiohjelmat toteutetaan tekemällä yhteistyötä alan parhaiden osaajien, kuten Valtion Työmarkkinalaitoksen, Valtiokonttorin, Työterveyslaitoksen, TE-keskusten ja tarvittaessa yksityisten palveluntuottajien kanssa. 17

3.4. Henkilöstörakenteen kehittämisen suuntalinjat Puolustusvoimien sodan ajan vahvuus vuonna 2008 on 350 000 sotilasta, joista 250 000 sotilasta kuuluu alueellisiin ja 100 000 sotilasta operatiivisiin joukkoihin. Puolustusvoimien palveluksessa olevan sotilashenkilöstön ja evp-sotilashenkilöstön sodan ajan tarve on 2010-luvulla noin 14 500 sotilasta, joista noin 9 000 sotilasta on palveluksessa rauhan aikana. Sodan ajan joukkojen tarvetta varten esikuntatehtäviin sekä joukkoyksikkö- ja perusyksikkötason tehtäviin tarvitaan ammattitaitoista johtajareserviä noin 5 500 henkilöä. Ottaen huomioon puolustusvoimilla rauhan aikana käytössä olevat resurssit siviilitehtäviin on kohdennettavissa noin 7 000 henkilötyövuotta. Puolustusvoimien sodan ajan vahvuuden pieneneminen, rauhan ajan johtamis- ja hallintojärjestelmän uudistaminen ja osaamisvaatimuksien lisääntyminen, erityisesti asejärjestelmien teknistyminen sekä kansainvälisten tehtävien monimuotoistuminen, edellyttävät henkilöstöjärjestelmän jatkuvaa kehittämistä. Vuoteen 2012 mennessä puolustusvoimien henkilötyövuosien määrää vähennetään noin 1 200 henkilötyövuodella. Lisäksi puolustusvoimien kehittämisohjelmiin kohdennetaan noin 500 henkilötyövuotta nykyisistä tehtävistä. Puolustusvoimilla oli vuonna 2004 käytössään noin 16 500 henkilötyövuotta. Vuoden 2009 alussa puolustusvoimilla on käytössään noin 16 000 ja vuonna 2012 noin 15 300 henkilötyövuotta. Vuonna 2009 puolustusvoimissa palvelee noin 9 000-9 300 sotilasta ja noin 6 700-7 000 siviiliä. Vuosina 2009-2012 henkilöstörakenteen kehittämistä jatketaan vastaamaan puolustusvoimien tehtäviä. Sotilashenkilöstön rakenteen yksinkertaistaminen käynnistetään tämän vuosikymmenen aikana. Tavoitetilassa sotilashenkilöstö jakaantuu upseereihin, aliupseereihin ja miehistöön. Siirtyminen tavoitetilaan tapahtuu vaiheittain. Ensimmäisessä vaiheessa tarkistetaan upseerikoulutusohjelmaa vastaamaan puolustusvoimien tarpeita ja yleiseurooppalaisia koulutuslinjauksia. Samanaikaisesti yksinkertaistetaan upseerien virkarakennetta vähentämällä nykyisiä virkanimikkeitä. Toisessa vaiheessa jatketaan sotilasammattihenkilöiden tehtävien, tehtävänimikkeiden ja sotilasarvojen tarkistus vastaamaan aliupseeriston ja miehistön tyypillisiä tehtäviä. Sotilasammattihenkilöiden määrällinen kasvu ajoittuu 2010-luvulle. Vuonna 2012 noin 15 % palkatusta sotilashenkilöstöstä palvelee määräaikaisissa palvelussuhteissa. Upseereista määräaikaisessa palvelussuhteessa palvelee pääosa sotatieteen kandidaateista ja kaikki määräaikaiset reserviupseerit. Erikoisupseerien ja sotilasammattihenkilöiden määräaikaiset tehtävät määritetään tehtävänimikkeittäin ja toimialueittain perustettaessa uusia ja täytettäessä avautuvia tehtäviä. Sopimussotilaat palvelevat määräaikaisissa palvelussuhteissa. Siviilihenkilöstön rakenteen kehittäminen perustuu selonteon linjauksiin, puolustusvoimien kehittämisohjelmiin ja kumppanuustoimintaan. Puolustusvoimissa palvelevan siviilihenkilöstön rakennetta, tehtävänimikkeitä ja osaamista kehitetään vastaamaan tulevaisuuden tarpeita. Tämä otetaan huomioon erityisesti rekrytoitaessa uutta henkilöstöä. Siviilitehtävissä käytetään pääsääntöisesti vakinaisia virkasuhteita. 19

Puolustusvoimien henkilöstön määrää, rakennetta ja osaamista hallinnoidaan henkilöstökokoonpanomenettelyn avulla osana toiminnan ja resurssien suunnitteluprosessia. Henkilöstökokoonpanomenettely mahdollistaa kehittämis- ja kumppanuusohjelmien henkilöstöresurssoinnin ja henkilöstörakenteen hallitun kehittämisen. Henkilöstön määrän ja rakenteen kehittäminen toteutetaan hyödyntämällä luontaista poistumaa ja noudattamalla hyvän työnantajan periaatteita. 4. Henkilöstöstrategian toimeenpano Henkilöstöstrategian toimeenpano suunnitellaan puolustusvoimien toiminnan ja resurssien suunnittelujärjestelmässä ja toteutetaan henkilöstöalan kehittämisohjelman, henkilöstökokoonpanomenettelyn ja henkilöstövoimavarojen johtamissuunnitelmien avulla. Puolustusvoimien toiminta- ja taloussuunnitelmissa huomioidaan kehittämisen edellyttämät resurssit ja toimintasuunnitelmiin sisällytetään henkilöstöstrategian edellyttämät tehtävät. Henkilöstöstrategian toimeenpanon seuranta tapahtuu osana puolustusvoimien seurantajärjestelmää. Erilliset liitteet: 1. Hyvän työnantajan periaatteet 2. Henkilöstörakenteen kehittäminen 3. Henkilöstöstrategian toimenpideluettelo 2005-2009 4. Henkilöstöstrategiassa 2005 käytetyt keskeiset käsitteet 21