Hyvän käytöksen opas

Hyvän käytöksen opas

Työryhmä (Anne Paakkari, keskushallinto, Raija Ikonen ja Pertti Oslanus, sosiaali- ja terveystoimi, Katariina Kattelus, opetustoimi ja Heli Nätti, Oulun Työterveys) on valmistellut sosiaali- ja terveystoimen hyvän käytöksen oppaan (2004) pohjalta tämän ohjeen, joka käsitelty henkilöstötoimikunnassa 26.1.2006 4 ja hyväksytty kaupunginhallituksessa 6.2.2006 86.

Alkusanat 1. Sovellusalue 2. Hyvä käytös 3. Epäasiallinen kohtelu Epäasiallista kohtelua on Mikä ei ole epäasiallista kohtelua 4. Epäasiallisen kohtelun ehkäisy Toimiva työyhteisö Miten esimiehenä ylläpidän toimivaa työyhteisöä Miten työntekijänä ylläpidän toimivaa työyhteisöä 5. Toimintaohje Jos tunnet, että sinua kohdellaan epäasiallisesti Työtoverille Työyhteisölle Jos sinun toimintasi koetaan epäasialliseksi Esimiehelle 6. Tukitahot 7. Sanktiot 8. Lisätietoja

Alkusanat Oulun kaupungilla on tuoreet, uudet arvot: luovuus ja rohkeus, suvaitsevaisuus ja yhteisöllisyys. Nämä arvot sopivat erinomaisesti tässä ohjeessa käsiteltyyn asiaan. Ohjeen tarkoituksena on antaa käytännönläheisiä neuvoja työntekijöille ja esimiehille siitä, kuinka ottaa puheeksi työn tekoa vaikeuttavat asiat ja löytää ongelmiin toimiva ratkaisu. Tavoitteena on edistää hyvää käytöstä sekä puuttua tuleviin ongelmiin varhain. Ohje on tarkoitettu meille jokaiselle. Esimiesten on hyvä ottaa puheeksi se, miten työpaikalla toimitaan ja käyttäydytään sekä millaisia yhteisesti sovittuja pelisääntöjä noudatetaan. Hyvä käytös tuo iloa antajalle, saajalle ja koko työyhteisöön! Unto Lehtonen johtaja, henkilöstö 4

1. Sovellusalue 2. Hyvä käytös Tämä toimintaohje koskee kaikkia Oulun kaupunkiin palvelussuhteessa olevia henkilöitä. Jokaisen esimiehen tulee puuttua epäasialliseen kohteluun. Toimintaohje koskee epäasiallisen kohtelun lisäksi sukupuolista häirintää ja ahdistelua. Ohje ei käsittele asiakkaiden taholta työntekijöihin kohdistuvaa epäasiallista kohtelua. Tätä ohjetta voidaan käyttää myös työn vaarojen arvioinnissa havaitun epäasiallisen kohtelun tai häirinnän poistamiseen. Asiallinen käyttäytyminen työpaikalla on syytä nostaa kunniaan. Jokaiselta Oulun kaupungin palveluksessa olevalta odotetaan ammattitaitoista ja motivoitunutta työotetta tehtävässään. Vastaavasti jokaiselle palveluksessa olevalle on luotava edellytykset turvalliseen ja häiriöttömään työn tekemiseen. Palvelupisteessä työskentelee kaksi työntekijää, joista toinen ottaa asiakkaita vastaan. Ruuhkan välttämiseksi on sovittu, että toinen työntekijä tulee auttamaan, kun asiakkaita on jonossa. Asiasta syntyy ristiriita, koska toinen työntekijä ei tule avuksi. Ongelman syynä on erilaiset käsitykset jonosta. Toisen mielestä jono on vasta, kun yli kymmenen henkeä odottaa palvelua, toisen mielestä jo viisi on jono.(pekka Järvinen, Oulun Työterveyden Susi-päivät 2005) 5

3. Epäasiallinen kohtelu Epäasiallinen kohtelu on yleisen hyvän tavan vastaista käyttäytymistä tai toimintaa toista kohtaan työssä. Työpaikalla siihen voivat syyllistyä niin työntekijät kuin esimiehet. Se on useimmiten järjestelmällistä, jatkuvaa ja ilmenee tekona tai laiminlyöntinä. Työturvallisuuslaissa käytetään käsitteitä epäasiallinen kohtelu ja häirintä. Arkikielessä käytetään sanoja kiusaaminen, alistaminen, sortaminen, savustaminen, painostus tai simputus. Henkinen väkivalta on pitkään jatkunutta, toistuvaa, kielteiseksi koettua käyttäytymistä, kiusaamista, sortamista tai mitätöintiä, jonka kohteena ihminen kokee olevansa puolustuskyvytön. (Maarit Vartia 2003). Sukupuolinen häirintä on yksipuolista ja ei-toivottua käyttäytymistä, jonka avulla pyritään alistamaan, kyseenalaistamaan tai kontrolloimaan toista. Se jatkuu kiellosta huolimatta. Epäasiallista kohtelua on kun henkilöä nöyryytetään tai loukataan toistuvasti kun henkilön mainetta loataan, levitetään juoruja tai tehdään naurunalaiseksi henkilön työsuorituksen vähättely tai pilkkaaminen uhkailu fyysinen väkivalta sukupuolinen häirintä työyhteisön ulkopuolelle jättäminen, henkilön kanssa ei puhuta eikä hänen tervehdyksiinsä vastata perusteeton puuttuminen työntekoon kun henkilölle ei anneta työtehtäviä tai hänelle annetaan osaamiseen nähden ala-arvoisia tehtäviä kun henkilö asetetaan perusteetta eriarvoiseen asemaan työtovereihinsa nähden 6

Mikä ei ole epäasiallista kohtelua Ajoittaiset ristiriidat ja erimielisyydet kuuluvat työelämään eivätkä ne tavallisesti aiheuta pysyvää ongelmaa työyhteisössä. Oleellista on osata erottaa nämä erimielisyydet epäasiallisesta kohtelusta. Epäasiallista kohtelua ei ole, kun: työhön liittyvistä päätöksistä ja tulkinnoista syntyy ristiriita käsitellään tehtävään tai työhön liittyviä ongelmatilanteita työntekijöiden kesken työtehtäviä muutetaan ja muutoksista on keskusteltu työntekijän kanssa esimies ohjaa henkilön työkyvyn arviointiin (ks. varhaisen puuttumisen malli Akkunasta) esimies työnjohto-oikeuden perusteella antaa ohjeita ja määräyksiä esimies antaa huomautuksen tai varoituksen 7

4. Epäasiallisen kohtelun ehkäisy Työpaikalla tarvitaan yhteisiä pelisääntöjä, miten eri tilanteissa toimitaan. Pelisääntöjen tulee olla kaikkien tiedossa, samoin menettelytapojen, jos pelisääntöjä rikotaan. Tärkeää on, että tämän ohjeen sisällöstä keskustellaan avoimesti koko työyhteisön kesken. Toimiva työyhteisö ovat töiden järjestelyjen selkeys, yhteisen tekemisen pelisäännöt, yhteistyön ja vuorovaikutuksen laatu sekä toiminnan jatkuva arviointi. Jos yksikin näistä pilareista pettää, seuraa ristiriitoja ja pulmia työn tekemisessä ja työntekijöiden hyvinvoinnin taso laskee. Hyvässä työyhteisössä hyväksytään erilaisuus ja sallitaan erilaiset mielipiteet. Toimiva työyhteisö voidaan kuvata perustuksen ja pilarien varaan rakentuvaksi taloksi. Perustuksena on työyhteisön perustehtävä, josta kaikilla tulee olla selkeä, yhteinen käsitys. Peruspilarit kuvaavat asioita, jotka mahdollistavat työn tekemisen ja työntekijöiden hyvinvoinnin. Pilareista huolehtiminen on omiaan ehkäisemään epäasiallista kohtelua työssä. Työyhteisön toiminta-ajatuksesta johdetaan sen tavoitteet ja perustehtävä, töiden organisointi ja johtaminen. Muita osatekijöitä 8

Miten esimiehenä ylläpidän toimivaa työyhteisöä Olen oikeudenmukainen ja tasapuolinen. Käyn säännöllisesti kehityskeskusteluja. Huolehdin riittävästä perehdyttämisestä. Noudatan selkeää työn- ja vastuunjakoa. Pidän säännöllisesti palavereita henkilökunnan kanssa. Olen henkilökuntani tavattavissa. Sallin oma-aloitteisuuden ja hyväksyn erilaisuuden. Puutun työntekijöiden välisiin ristiriitoihin ja työssä ilmeneviin epäselvyyksiin heti. Miten työntekijänä ylläpidän toimivaa työyhteisöä Olen oikeudenmukainen ja suvaitsevainen. Kuuntelen ja arvostan toisten mielipiteitä. Puhun suoraan niille henkilöille, joita asia koskee. En puhu selän takana. Pyydän tarkentamaan tai selvitän asian, jos en ole heti ymmärtänyt. Ilmaisen mielipiteeni avoimesti ja perustellusti. Kannustan toisia ja annan tilaa muille. Hyväksyn tunteeni, mutta en anna niille valtaa työssä. Kohdistan kritiikkini työhön, en työntekijään Näen työssäni kehittämisen mahdollisuuksia, en näe vain puutteita. Hyväksyn huumorin.

5. Toimintaohje On ratkaisevaa, että epäasialliseen kohteluun puututaan ajoissa. Epäasiallista kohtelua ei tarvitse eikä pidä hyväksyä kenenkään osalta eikä missään muodossa. Epäasiallisen kohtelun ehkäisy on jokaisen työyhteisöön kuuluvan vastuulla. Tarvittaessa apua saa myös työyhteisön ulkopuolisilta tahoilta (ks. tukitahot).. 4. Jos epäasiallinen toiminta jatkuu, ota yhteys esimieheesi. Jos esimies on kiusaaja, keskustele hänen kanssaan. Mikäli tämä ei johda tyydyttävään lopputulokseen, ota yhteys hänen esimieheensä. Pyydä tarvittaessa työtoveriasi tai työyhteisövaltuutettua tueksesi. Älä jää yksin. Jos tunnet, että sinua kohdellaan epäasiallisesti Jos kohteena on useampi henkilö tai ryhmä, toimitaan samoin kuin yllä. Epäasiallista kohtelua ei tule sietää... Keskustele asianomaisen henkilön kanssa siitä, että koet hänen toimintansa epäasialliseksi. Pyydä häntä lopettamaan epäasialliseksi kokemasi toiminta. Kyse saattaa olla siitä, että hän itse ei ymmärrä toimivansa loukkaavasti. Pidä kirjaa tapahtumista. Myös mahdolliset sähköpostit ja muut viestit kannattaa säilyttää. 10

Työtoverille Mene työtoverisi puheille ja tarjoa apua. Ole tukena ja kannustajana. Jos tilanne jatkuu kielteisenä, tarjoudu auttamaan työtoveriasi tilanteen korjaamiseksi. Työpaikassa, jossa työntekijät olivat perinteisesti pitäneet vuosilomansa haluamanaan ajankohtana, työnantaja päätti, että asiakaspalvelussa työskentelevien tuli sovittaa lomansa siten, että työpaikalla oli jatkuvasti riittävä määrä henkilökuntaa. Lomien järjestelyihin tuli oleellisia muutoksia. Työnantajan ratkaisu ei ole epäasiallista kohtelua, vaikka muutos koski vain pientä osaa henkilökunnasta. Työntekijöiden mielestä kohtelu oli epätasaarvoista. (Työsuojeluoppaita ja ohjeita 42, Epäasiallinen kohtelu, Työsuojeluhallinto. 2005.) Työyhteisölle Vaikka esimiehellä on velvollisuus puuttua työyhteisössä ilmeneviin ongelmiin yksilöiden tai ryhmien välillä, työyhteisön jäsenten tulee omalla käytöksellään ja toiminnallaan osoittaa, ettei työpaikalla sallita epäasiallista kohtelua. Jokainen on vastuussa työpaikan ilmapiiristä. Jos sinun toimintasi koetaan epäasialliseksi Suhtaudu asiaan vakavasti. Älä vähättele työtoverisi tuntemuksia. Lopeta epäasialliseksi koettu käyttäytyminen. 11

Esimiehelle Esimiehen toimenpiteet Esimiehen on ryhdyttävä toimenpiteisiin heti saatuaan tiedon mahdollisesta epäasiallisesta kohtelusta. Esimiehen kannattaa paneutua asiaan huolellisesti. Ratkaisua lähdetään etsimään ensisijaisesti työyhteisön sisällä niiden kanssa, joita asia koskee. Osapuolten näkemykset tapahtumien kulusta ovat usein erilaiset. Keskustelu pidetään asiallisella tasolla eikä anneta mahdollisuutta uusien loukkausten esittämiseen. Keskusteluissa pyritään saamaan ratkaisu siihen, miten työt saadaan taas sujumaan. Suuntaudutaan tulevaan ongelmien vatvomisen, syyttelyn ja syntipukkiajattelun sijaan.... 4. 5. Tapahtumien kulun selvittäminen (asianosaisten kuuleminen, taustat ja syyt, seuraussuhteet). Keskustelu osapuolten kanssa samanaikaisesti. Arviointi ja esitys sovintoratkaisusta ja seurannasta (ks. sopimusliite) Jos sovintoratkaisuun ei päästä, esimies määrää, miten jatkossa toimitaan. Jos kaikista toimenpiteistä huolimatta asia ei korjaannu ja epäasiallinen kohtelu jatkuu, esimies ottaa sanktiot käyttöön. 12

6. Tukitahot 7. Sanktiot Apua voi hakea siltä taholta, jonka itse kokee luontevimmaksi. Keskustelut tukihenkilöiden kanssa ovat luottamuksellisia. Omalla työpaikalla luonteva tuki voi olla lähin työtoveri tai työyhteisövaltuutettu. Jos ongelma ei ratkea työpaikalla, työntekijä voi ottaa yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun, luottamusmieheen, henkilöstöhallintoon, työsuojelupäällikköön, työterveyshuoltoon tai tasa-arvovastaavaan. Työsuojelupäälliköt ja henkilöstöhallinto tukevat esimiestä ripeässä ratkaisuprosessissa, joka pyrkii palauttamaan työyhteisön toimintakyvyn. Mikäli asiasta keskustelu ja yhteinen sopimus ei johda epäasiallisen kohtelun loppumiseen, esimies voi antaa huomautuksen tai varoituksen. Vakavin seuraus voi olla palvelussuhteen päättäminen. Ellei työnantaja puutu työntekijän terveyttä vaarantavaan kohteluun työpaikalla, hän voi joutua laiminlyönnistään rangaistukseen työturvallisuusrikoksesta. Kukaan työpaikan ulkopuolinen ei voi ottaa esimiehen roolia ja tehtävää. Esimies asettaa rajat sille, mikä on sallittua työssä ja mikä ei. 13

8. Lisätietoja Lisätietoa ja linkkejä on osoitteessa http://akkuna/kaupunki/henkilostoasiat/tyoturvallisuus_ja_tyoterveys Lainsäädäntöä ja sopimuksia: Työturvallisuuslaki (738/2002) Tasa-arvolaki 609/1986 Yhdenvertaisuuslaki 21/2004 Oulun kaupungin yhteistoimintasopimus (Kh 9.12.2002 1094) Kirjallisuutta: Facts 23, Työpaikkakiusaaminen. Euroopan työturvallisuus- ja työterveysvirasto 2002. Työsuojeluoppaita ja ohjeita 42, Epäasiallinen kohtelu. Työsuojeluhallinto 2005. Keinänen, Häkkinen: Huono kohtelu työssä, valvonnan suuntaaminen. STM Työsuojelujulkaisuja 68 (2003). Hyvä esimiestyö. Työturvallisuuskeskus ja Kuntien eläkevakuutus 2005. Lindström ja Leppänen: Työyhteisön terveys ja hyvinvointi. Työterveyslaitos 2002. Vartia, M. (et al.): Työyhteisötörmäyksiä: ristiriitojen käsittely työpaikoilla. Työterveyslaitos 2004. 14

Liite: Sopimusmalli Sopimusmalli Sopimus häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun lopettamisesta Työpaikka Osapuolten näkemys ongelmatilanteesta Mihin epäasialliseen käyttäytymiseen halutaan muutosta Tavoite, johon muutoksella pyritään Seuranta (kuka, miten, aikataulu) Päiväys Allekirjoitukset 15

Ulkoasu ja piirrokset: Niina Teräslahti Painopaikka: Oulun kaupungin painatuskeskus 16